一、县区党政干部成长规律初探（论文文献综述）
黄家周[1]（2015）在《文化建设视域下民族地区马克思主义大众化的路径研究 ——以广西为例》文中研究指明马克思主义的发展史同时是马克思主义大众化的历史。推进马克思主义大众化是无产阶级政党领导人民完成革命和建设事业的必然要求,也是马克思主义理论的价值体现和生命力所在。遵循恰当的路径是推进马克思主义大众化的关键。马克思主义的文化与意识形态理论、精神文化生产理论、文化领导权思想、文化软实力思想是我们理解文化建设与马克思主义大众化路径之间关系的理论基础。马克思主义大众化彰显了马克思主义作为社会主义文化建设指导思想的地位,构成了中国特色社会主义文化建设的核心任务；社会主义文化的发展和繁荣则有助于推动马克思主义大众化的进程。我们在探索马克思主义大众化路径的过程中应重视文化建设的视域,关注不同地区的“人文特点”,这是历史经验的总结,也是当代马克思主义大众化的要求。广西是我国少数民族人口最多的省区,加强对该地区马克思主义大众化路径问题的研究具有重要的理论和实践意义。“五四”运动至新中国成立是广西马克思主义大众化的发轫期。“五四”运动前后,广西籍进步知识分子为促进马克思主义在本地区传播作出了重要贡献。左右江革命根据地时期,红七军、红八军和根据地苏维埃政府广泛宣传马克思主义,开展土地革命和根据地建设,制定并实施了一系列发展文化教育事业的政策和措施,深受民族群众的拥护和支持。抗日战争时期,中共广西党组织牢固掌握了桂林抗战文化运动的领导权,向各阶层广泛宣传党的抗日民族统一战线主张,鼓舞了广西民族群众的抗战斗志。解放战争时期,中共广西党组织根据新的工作方针,发动群众开展反内战、反独裁,争取和平民主的斗争,为配合解放军南下解放广西创造了必要的舆论氛围和群众条件。新中国成立至20世纪80年代初是广西马克思主义大众化的开拓期。新中国成立初期,广西的文化艺术事业全面振兴,广西壮族自治区的建立体现了中共灵活运用马列主义民族理论解决我国民族问题的又一次成功实践。“文革”十年却使广西文化艺术事业惨遭破坏,马克思主义大众化工作亦历经曲折。随着拨乱反正、思想解放运动的推进和党的十一届三中全会的召开,广西文化建设事业重现新的曙光,马克思主义大众化工作呈现新的局面。20世纪80年代初至今是广西马克思主义大众化的全面推进期。广西通过创建社会文化先进县工程、建设千里文化长廊工程、推进知识共享工程等活动,实现了整体文化水平的提升。“双学”活动的开展、“四个广西”建设理念的提出、民族文化强区战略的制定和实施、“广西精神”的凝练、“桂理昕”宣传品牌的形成、“美丽广西·清洁乡村（生态乡村）”活动和党的群众路线教育实践活动的深入开展,以及“中国梦”理念和“四个全面”思想在广西的广泛宣传,彰显了新时期广西马克思大众化的新特征。我们通过对广西马克思主义大众化历程的系统考察和分析,概括了民族地区马克思主义大众化的六条基本路径：一是积极开展民族地区党员干部的教育培训活动增强其引领群众的能力；二是利用有民族特点的多样化载体促进马克思主义的传播；三是加强民族文化建设发挥先进文化的育人功能；四是发挥先进人物的示范功能和社会力量参与马克思主义宣传的作用；五是发扬民族团结教育在促进民族和谐发展中的作用；六是在学习借鉴其他地区先进经验的基础上推进本地区马克思主义大众化的实践创新。广西马克思主义大众化的路径选择过程中蕴含着以下特点：首先,围绕实现群众利益需求而确定目标任务；其次,体现了鲜明的民族特点；再次,采取了多层面的保障措施；最后,呈现出多样化综合化的发展态势。民族地区马克思主义大众化是一项复杂的、艰巨的、长期的系统工程。当代广西马克思主义大众化路径的选择和实现过程中依然有不少问题和制约因素,尚存在某些路径不够顺畅、不够明晰、不够完备和适用性欠强等问题,影响着马克思主义大众化工作的成效。新时期新形势下广西仍然需要继续探索、创新和完善马克思主义大众化路径：第一,大力发展民族教育,筑牢马克思主义大众化之基。围绕提升教育质量和促进教育公平,充实民族教育的内容；从民族地区实际出发,丰富民族教育的形式。第二,改善民族地区的文化民生,夯实马克思主义大众化的路径。加强民族地区公共文化服务体系建设,努力发展有少数民族特色的文化产业,倡导和组织健康向上的群众文化活动。第三,充分利用广西民族地区优秀文化资源,开拓马克思主义大众化的路径。特别是要着力促进优秀民族传统文化、红色文化资源与马克思主义相契合,提升民族群众对马克思主义的认同程度。第四,建立和健全民族地区马克思主义大众化路径实现的组织、制度和机制。我们应遵循统筹兼顾的思想和“以人为本”的原则,建立“民族地区马克思主义大众化推进中心”,健全广西民族地区马克思主义大众化的人才、经费和奖惩等方面的保障制度,健全马克思主义大众化的传播、反馈和辅助等方面的实践机制。
许海东[2]（2019）在《新时代提升民族地区基层领导干部治理能力研究》文中指出党的十九大提出,“中国特色社会主义进入新时代”,并将“治理有效”作为实施乡村振兴战略的总要求之一,开启了新时代基层治理新征程。改革开放40多年来,民族地区经济社会实现了跨越式发展,社会治理工作也迈上了新台阶,但当前民族地区经济社会发展面临着国内外严峻挑战。从国际形势看,世界正处于大发展大变革时期,世界经济复苏依然存在不确定性,局部冲突和动荡频发,贸易保护主义抬头,贫富分化、恐怖主义、地缘纷争、安全威胁等问题层出不穷,“民主赤字”“治理赤字”“发展陷阱”日益凸显。从国内形势看,我国进入改革开放的攻坚期和关键期,推进改革的复杂程度前所未有,发展任务异常艰巨,挑战也十分严峻,尤其是广大民族地区经济发展不平衡不充分的问题突出。面对国内外新形势和政治经济信息全球化发展趋势,如何提升民族地区基层领导干部治理能力水平,发挥基层干部队伍的作用,以适应国际变化、国家发展和人民群众的需要已经成为我国基层社会治理当前和今后相当长的历史时期需要解决的重大课题。进入新时代,我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。新时代,将是基层治理的痛点凸显期,也是亮点催生期。习近平指出:“基层是一切工作的落脚点,社会治理的重心必须落实到城乡、社区”,“推动社会治理重心向基层下移”,提速乡村治理现代化进程。民族地区基层治理不同于发达地区或非民族地区社会的治理,它是需要国家与民族地区的“双轮驱动”,即民族地区基层治理需要国家政策的支持和民族地区良好的治理结构和治理能力共同推动,这种推动尤其需要具有高水平治理能力的领导干部来完成。民族地区基层领导干部作为全国党政领导干部的重要组成部分,是推动民族地区基层社会治理的主要力量,其在“健全自治、法治、德治相结合的乡村治理体系”承担着重任,其治理能力如何不仅直接关系到基层政权是否巩固和稳定,而且影响着我国全面深化改革总目标和国家治理能力现代化的实现。然而,民族地区基层领导干部的治理能力如何?推进民族地区基层治理现代化要解决的根本问题是什么?这些问题依然没有得到系统的回答。本文认为,提升民族地区基层领导干部治理能力水平是解决民族地区基层治理现代化的根本所在。因此,研究新时代提升民族地区基层领导干部治理能力,具有重要的理论意义和实践意义。本研究的对象是民族地区县（区、市）管辖下的乡镇（街道办）及以下基层领导干部治理能力。为突出研究的针对性和时效性,弄清民族地区基层领导干部治理能力的现状及其水平,本文选取广西崇左市若干乡镇（街道）和农村基层领导干部治理能力作为调研对象和典型案例,主要因为广西崇左市是全国少数民族最集中的地级市,是边疆民族地区、多民族聚居地区、贫困人口集中的叠加区,具有特殊的地缘特征、民族特征和历史特征,其经济社会发展不平衡不充分矛盾凸出,治理环境复杂多变,群众文化基础低,基层干部族群特性明显,文化层次不高,治理理念滞后,协同共治意识淡薄,公共服务意识不强,统筹乡村经济发展能力不强,等等。调研对象这些能力现状在民族地区基层干部群体中具有典型的代表性,通过对此个案深入、全面研究,以期能够归纳出民族地区基层领导干部治理能力提升的规律。实现民族地区基层领导干部治理能力的提升,既是一个现实问题,也是一个理论问题。从现实状况看,提出民族地区基层领导干部治理能力的提升是立足于民族地区基层领导干部治理能力和水平等现实现状,民族地区基层领导干部由于历史发展、自然环境、享受教育程度、与外界交往不畅等多方面因素的影响,与汉族领导干部、发达地区领导干部相比,治理能力显得滞后且能力不强,在治理理念、治理方式等方面还有与时代脱节等状况存在,治理能力的提升及其现代化面临重重阻力。从理论角度看,学界对治理能力的研究大多是以中高层干部的治理能力为研究对象,并逐渐形成一套较完整的理论体系,但对处于民族地区的基层领导干部治理能力关注不多,缺乏系统性的理论研究成果,更没有形成一定的理论体系。因此,实现民族地区基层领导干部治理能力的提升是一个复杂的系统工程,不但需要从理论上进行阐述,弄清其制约的内在机理、影响因素和深层原因,然后有针对性地架构比较完整、系统的理论,更需要从实际出发,准确把握、全面了解民族地区基层领导干部治理能力的现状,提出可操作性的解决方式、途径和措施,既是论文的主旨,也是论文研究与写作的主要任务。基于对当前民族地区基层领导干部治理能力存在问题的了解与把握,通过深入的理论研究和深度的实证调研,本文的主要内容和总体框架如下:绪论是论文的研究起点和基石。该部分着力介绍了新时代提升民族地区基层领导干部治理能力的研究背景、研究目的和意义、国内外研究现状,在查阅大量相关文献的基础上,讲清论文的整体框架、研究内容、研究思路和研究方法,介绍了论文主要观点、创新之处和重点难点。第一章:概念界定与辨析。主要从民族地区基层领导干部治理能力的现实出发,界定了民族地区基层领导干部治理能力相关核心概念,厘清了治理与管理、统治概念的区别,厘清治理能力与领导能力、与执政能力的区别,剖析了各层级领导干部治理能力的特点与区别。这章从一般理论分析的角度,完成了对民族地区基层领导干部治理能力“是什么”、“怎么样”的理论抽象。第二章:理论阐释:干部治理能力研究的思想基础。重点对马克思主义关于干部治理能力的理论、中国古代官员治理能力以及西方国家关于行政官员治理能力的主要思想进行了梳理,挖掘和整理了马克思主义关于领导干部治理能力的理论、中国古代官员治理能力思想及西方国家关于行政官员治理能力的理论,为整个研究奠定了理论基础。第三章:现状阐析:民族地区基层领导干部治理能力生态及分析。在一般性理论分析的基础上,从民族地区基层领导干部治理能力的现实状况出发,分析了民族地区基层治理环境和治理条件的特殊性和差异性,揭示了民族地区基层领导干部的群体特点及其治理能力特性,全面分析了新时代民族地区基层领导干部治理能力结构,指出了民族地区基层领导干部治理能力的核心要素和基本构件样态,提出了新时代提升民族地区基层领导干部治理能力的必要性、基本诉求与重构,为接下来的实证分析作铺垫。第四章:实证分析:民族地区基层领导干部治理能力的实证分析（一）。基于前面的理论和现状分析,展开了对民族地区基层领导干部治理能力状况的实证研究。通过实证研究,既对上一章理论分析进行了验证,也对民族地区基层领导干部现实的基本情况、治理能力现状和取得的成就进行了详细的分析,进而深刻把握了民族地区基层领导干部治理能力的共性和差异性,找出当前民族地区基层领导干部治理能力存在的主要问题,为本研究提供现实素材和研究依据。第五章:原因找寻:民族地区基层领导干部治理能力的实证分析（二）。在调查分析的基础上,找出了影响民族地区基层领导干部治理能力提升的制约因素,主要有:治理观念理念落后:传统管理思维较重;主体能力不强:主体核心治理能力低下;能力评估缺陷:干部治理绩效评估体系不完善;治理主体脆弱:干部治理权责利配置理路不当;治理能力提升梗阻:能力建设体制机制不健全等五方面的问题和因素,从而为提出新时代提升民族地区基层领导干部治理能力提供原因依据。第六章:对策探究:新时代提升民族地区基层领导干部治理能力的对策。从实践应用的维度,在理论研究和现实分析的基础上,针对民族地区基层领导干部治理能力存在的问题和制约因素,提出了提升民族地区基层领导干部治理能力的对策和路径,包括强化主导因子:树立现代治理理念;提升主体能力:提高干部治理能力水平;规范绩效评估:完善干部治理绩效评估体系;优化培育因素:营造干部治理能力提升的环境;完善体制机制:建全提升干部治理能力的保障机制等五个方面的思路和对策。试图建构符合民族地区实际的治理工作和地方党委政府部门治理绩效考核工作新机制,着力提升民族地区基层领导干部治理能力素质及其水平,进而顺利推进民族地区基层领导干部治理能力现代化建设。本文的主要创新之处体现在二个方面:一是开展实证调查分析。借助于治理理论和干部治理的相关理论,以广西崇左市相关调研为基础,通过设计科学合理的调研问卷和开放式访谈提纲展开调查,依据调研所得到的第一手资料,对民族地区基层领导干部治理能力的群体特征、治理能力特性、能力需求状况以及影响制约治理能力提升的因素进行较为全面、深入的分析研究,在此基础上提出新时代提升基层干部队伍治理能力的对策思路。调研过程中,不仅应用经典的问卷调查方法搜集研究所需要的数据资料,而且针对深入研究的需要,开展不同类型对象的深度访谈调研,挖掘民族地区基层领导干部治理能力存在问题的深层次根源,为探索出提升民族地区基层领导干部治理能力的对策和路径提供富有说服力的依据。二是学术观点创新。本研究把干部治理能力建设放入国家治理能力现代化建设的大背景下进行研究,在实证调研和个案访谈的基础上,依据现实困境和问题,提出新时代提升民族地区基层领导干部治理能力的四个着力点和策略。立“能”--强化基层干部治理能力的现代治理理念。强“能”--构建干部治理能力模型。归纳总结出提升民族地区基层领导干部治理主导力、实践力和创新力,构建出科学实用的协同治理能力、回应治理能力等应用模型。促“能”--构建治理能力评估体系,优化干部治理能力提升的环境。提“能”--建立基层领导干部治理能力开发机制、交流共享平台、督查问责和竞争激励机制,等等,具有一定的独到性和创新性。总之,时代的发展和乡村振兴战略的推进对民族地区基层领导干部的治理能力提出了新的要求,也对民族地区基层领导干部能力建设提出了新的挑战。特别是在全面深化改革和国家治理能力现代化新要求下,当前我国民族地区基层领导干部治理能力还存在很多问题和不足,不仅影响着乡村治理体系和治理能力现代化的实现,也影响着民族地区基层人民群众的生活质量。因此,民族地区基层领导干部要适应时代的新要求,紧跟时代的发展步伐,注重提升治理能力,树立以人民为中心的治理理念和原则,不断地为民族地区广大群众提供更加优质的公共服务。
谢鹏[3]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中认为制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
周培[4]（2013）在《思想政治教育视域下的基层党政干部培养链构建研究》文中认为党的十七届四中全会指出，要建立来自基层一线党政领导干部培养链。如何按照这一要求，形成从基层培养选拔干部的导向，使基层成为干部培养的主阵地，构建基层干部培养链，成为当前组织工作一个重要研究课题。基层党政干部培养链把基层干部的培养、选拔和考核作为一个整体，突出了“基层”和“链”的要求，“基层”强调了重视基层、面向基层、服务基层的用人导向，“培养链”的理念更体现了加强干部队伍建设的要求，生动地指出：基层干部培养工作需有一个环环相扣的循环机制。思想政治教育作为基层政治工作的一项重要内容，是加强基层建设的重要保证。本文选取这一独特视角，在构建基层党政干部培养链的过程中主张强化干部的思想政治教育工作，以人为本，尊重个体的价值和需要。党政干部培养链的理论基础包括马克思主义经典作家关于培养党政干部的理论、激励理论、能力理论和领导干部的成长周期理论。建立基层党政干部培养链可以满足我国政治体制改革、经济发展和社会进步、和充分适应我国基本国情的基本需要，也有助于增强干部队伍的能力和素质，利于完善我国干部人事制度，具有重要的理论和现实意义。在总结、整理前辈学人研究成果的基础之上，本文首先明确了基层党政干部培养链的相关概念、重要意义和理论基础，检视了我国目前从基层一线选拔干部的现状，并指出了构建基层党政干部培养链的构建过程中所存在的问题，把“干部培养链”分解为选拔、培训和考核三个环节，分别从这三个环节构建完整的干部培养链，并从全息整体角度予以对接和完善。通过对建国初期党政干部培养政策、文革时期党政干部培养状况、改革开放初期党政干部培养政策、新世纪党政干部培养政策的检视和深入分析，总结经验，吸取教训，为当前和今后的一线党政干部培养链改进创新提供镜鉴。重视学习是我们党的鲜明特点和政治优势，善于学习是我们党的锋利武器。整体来说，各级党政机关根据从基层一线选拔干部这一选拔精神的指导，实行了一系列的有关实践活动，主要有“选拔下派”和“选拔上挂”两种形式。这一系列的活动让一批批来自基层一线的干部、党员、工人、农民、技术管理人员、教师等等进入党政机关。推动了从基层一线选拔干部机制的建立、改革、发展和完善。但目前存在选拔标准不统一、选拔程序执行不够严格、部分能者没有能够被选拔进后备干部队伍和选拔的民主程度低等现实问题。究其根源，存在思想观念和制度两方面层面的因素。基层和生产一线党政干部培养链是一个系统工程，基层干部的选拔、培养和考核及相关的各种途径、方式、岗位等等，都是内在的一个子系统，各个子系统之间又存在着相互关联、依托、先后相继的联系。选拔环节，概述了我党考察体系、监督体系、选拔原则、选拔要求、举荐方式等选拔制度，分析了存在的问题和原因，提炼了党管干部、群众公认、依法办事、公平竞争、德才兼备等选拔链构建的基本原则，提出了完善选拔链的主要路径和加强选拔链有效监督的重要措施。干部培养，作为“干部培养链”的重要环节，主要包括各种培训、干部交流和挂职锻炼，继而解析其弊端，提出了相关的解决措施，特别强调了在干部培训中研究式教学的应用，以及挂职锻炼和干部交流这两种重要形式。在考核环节，分析了基层干部考核链的基本内容，剖析了我国基层干部考核的现状及原因，提出了相应的具有可操作性的对策措施，重点强调了对考核失真问题的处理，以及考核反馈机制的建立和应用。基层干部培养存在选拔、培养、考核不可割裂的三个有机环节，应从这三个环节构建完整的干部培养链。其中，在基层干部选拔链的构建过程中要采用多元化的选拔方法，改变从基层一线选拔干部的标准；为了完善选拔干部的监督和保障制度，在干部培养链的构建环节，应加强干部培训、干部交流和挂职锻炼。在干部培训这一环节，研究式教学是密切联系实际、符合基层干部行为主体特征需求的教学方法。实证分析显示“自媒体”机制在构建基层干部考核链时作用显着，该机制主张重视反馈环节，可以有效降低干扰阈值，从而实现组织的自反馈、自监督。
陈煜[5]（2013）在《基层年轻党政干部培养机制重构研究 ——以江苏省盐城市盐都区为例》文中提出年轻党政干部是各级领导干部的后备军和重要来源,源源不断地培养和造就优秀的年轻党政干部,是党的事业薪火相传的重要保证。作为中国行政金字塔基座的县（市、区）一级,更是多了一份责任和担子,不仅要担负起对于年轻党政干部的锻炼培养,还要承担着优秀年轻党政干部新鲜血液的向上输送,为市、省、国家选拔高素质的优秀党政人才提供最基础的保障。因此,县（市、区）一级对于年轻党政干部能力的提升起着打基础、筑根基的重要作用。年轻党政干部培养机制的好坏、完善与否一定程度上决定着整个干部队伍质量的优劣,建立一套符合实际的机制就显得尤为的关键。本文从阐述基本的关键词出发,界定了基层年轻党政干部和干部培养机制的基本内涵,梳理了党的几代领导人关于年轻干部培养的思想,论述了培养机制构建的理论基础—人力资本理论、新公共管理理论和能本管理理论,并逐个理论分析得出其中的人力资源开发、有限市场化和能本化的理念为机制的构建提供了科学的启示。结合盐都区年轻党政干部培养机制的建立实践,笔者编制了年轻干部培养方面的问卷调查以及对部分干部的访谈提纲,对盐都区部分30岁以下公务员、事业单位人员、大学生村官和组工干部进行了问卷调查,同时对组织部的分管领导、乡镇组织委员等23人进行了访谈,经过统计、分析发现,多数人认为目前的培养机制是不完善、不合理的,具体表现为培养机制缺乏系统性和计划性、缺少发现机制、培训教育缺乏针对性和科学性、实践锻炼实际效果不理想、选人用人不够公平和准确,培养链条脱节等方面的问题。要想从根本上解决机制存在的问题,笔者结合管理学理论进行了机制的重构,提出机制构建的四方面的总体要求和战略性开发、重点性开发开发、针对性开发和动态性开发的基本原则,建立了积极的公平竞争选拔机制、高效的有限市场化培育机制、科学合理的能岗匹配任用机制,并揭示了年轻党政干部培养机制构建的途径与方法,通过各个子系统的整合和协调,构成了完整的基层年轻党政干部培养机制,从而从根本上提高基层年轻党政干部培养的效率和质量。本文在对基层年轻党政干部培养的研究过程中,跳出当前培养的惯性思维、一般经验做法和已有理论成果的束缚,从管理学理论研究入手,结合地方实际,构建既有基本理论指导又有实践基础支撑的基层年轻党政干部培养机制,对于同级地方党委组织部门年轻党政干部的培养具有一定的参考价值。
肖新平[6]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中研究表明本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
褚楚[7]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中研究说明乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
唐艳华[8]（2018）在《全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究》文中提出自党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,围绕全面从严治党这个目标作出了一系列重要战略部署。全面从严治党,关键在严格,重心在基层。鉴于乡镇干部在基层工作中的基础性作用,加强对乡镇干部的激励约束机制建设,不仅必要,更显迫切。但在全面从严治党向纵深推进过程中,乡镇干部激励约束机制建设出现了动力不足、活力不强、流动不畅、效率不高等问题。因此,在新的形势下,推进乡镇干部激励约束机制创新发展,既是推进国家治理体系现代化的重要抓手,也是治理我国基层干部懒政怠政现象的关键举措,更是贯彻落实中央从严管理干部最新政策法规的现实诉求,相关研究具有着重要的理论意义和实践价值。我国乡镇干部激励约束机制建设在经历建国初期、人民公社、社改乡和新时代四个时期的发展过程中,在治理体系、干部效能、责任机制等方面取得了一定的成效,同时也面临因为薪酬制度固化、考核评价脱节、轻视心理管理、晋升条件过严和配套制度建设滞后而导致的激励约束失衡、薪酬激励不够、精神激励缺失和晋升激励不足等困境。在对江西省南昌市X区的干部薪酬、福利、晋升、考核、廉政制度系统考察中进一步发现,该区所辖乡镇中激励与约束机制方面存在失衡、失调、乏力、软化等问题。在国外,美国、日本和越南的基层公务员考核具体化、晋升程序化、薪酬分类化与奖励多样化等方面的经验非常典型,而国内无锡市滨湖开发区、济南市、黄石市三地干部考核任免、正向激励和容错免责激励机制具有较好的借鉴意义;归纳起来,国内外在考核激励、薪酬调节、职务晋升、培训教育的机制建设,为我国乡镇干部激励约束机制建设提供了重要借鉴与启示。为此,在全面从严治党大背景下,乡镇干部激励约束机制的创新,应重在完善政绩考评机制、选拔任用机制、正向激励机制、动态监督机制、容错纠错机制、责任追究机制“六大机制”上着力。本文的主要创新点包括:第一,选取江西南昌市X区乡镇干部作为研究标本,系统分析了他们的薪酬、福利、晋升、考核、廉政等乡镇干部激励约束体系,具有一定的原创性;第二,从全面从严治党的高度来探讨乡镇干部的激励约束机制,为乡镇干部队伍建设提供经验范本和决策参考,拓展了公务员管理相关理论,且具有一定的推广和适用价值;第三,基于国内外典型经验的总结,从实践操作层面,提出一整套完善乡镇干部政绩评估机制、选拔任用机制、正向激励机制、容错纠错机制、动态监督机制、责任追究机制的对策建议,在国内研究还比较少见,必将是一种较新的尝试。未来有关该问题研究,可以在加深理论研究的基础上,扩充实证研究的广度和深度,并充分运用符合现代化要求的激励手段与约束形式。
宋婧琳[9]（2019）在《土地革命时期中国共产党巡视制度研究》文中研究指明土地革命时期中国共产党巡视制度,是党巡视工作制度化发展的开端。同时,它也是党在大革命失败后的特殊历史时期,初步探索马克思主义中国化而形成的制度成果。作为无产阶级革命政党,中国共产党既需要保证自身的革命性与纯洁性,也需要保障党组织内部的有效协作。为了实现上述目标,中国共产党不仅需要以科学的、革命的马克思主义理论武装自身,同时也必须在具体实践中探索建立一套符合实际的、行之有效的监督保障机制。即是说,党必须将马克思主义政党理论与中国具体革命实际结合起来。土地革命时期中国共产党巡视制度,正是基于这一思路探索建立的。它虽然一定程度上借鉴了古代传统监察制度的制衡监督思想,但却在主体、目标和本质上与中国古代巡视监察制度不同,即:它不是统治阶级维稳的产物,不以维护统治阶级利益为目标,具有鲜明的人民性和革命性。具体而言,它是由无产阶级革命政党在其政党体系内部建立的,旨在通过提升无产阶级革命政党的先进性、凝聚力、战斗力,更好地实现并维护人民群众的根本利益。因此,土地革命时期中国共产党巡视制度主要继承并发展了马克思主义政党建设理论与政党监督思想,并在此基础上将之与中国传统政治文化、土地革命时期中国具体革命实际相结合,历经了初步形成、波折发展、自我调整等三个探索阶段。其间,党依据不同阶段的具体革命实际、社会主要矛盾变化和党的中心任务变化,调整了巡视布局、任务安排、制度规范,推动党的巡视工作初步走上了系统化、制度化、规范化的发展道路。探究这一时期党内巡视制度的整体建构与实践特点,应着眼于历史与现实、国内与国外的对比审视。一方面,土地革命时期党内巡视制度由于自身所处的特殊历史阶段,受到了来自本土政治文化和国民党腐败溃烂教训的双重影响,其建构与实践一定程度上带有历史的、现实的“烙印”。另一方面,它是年轻的中国共产党将马克思主义政党理论同本土政治文化、具体革命实际相结合的探索成果,其间受到了共产国际和苏联的指导,因此既带有“苏联色彩”,又具有鲜活的本土性。即:在制度建构与实践的探索过程中,党初步从主体、体系、任务、落实和规范等五个层面形成了有自身特色的党内巡视系统。客观上讲,彼时新生的中国共产党巡视制度的建构并不完善、实践条件也不充分,以至于在制度落实过程中遇到诸多瓶颈,体现出许多问题与不足,例如被交通通讯条件限制、受党内左倾思想和“唯成分论”不良影响等。然而,由于历史阶段的特殊性,它必须承担起联系中央与地方、党与基层群众的重要革命和组织任务,也的确在党极其艰难的岁月中,一定程度上起到了恢复和沟通央地党组织联系、协助党的方针政策落实、改组和重建地方党部、发展党的组织和群众基础、协助各地方开展革命与群团运动等历史作用。可以说,土地革命时期中国共产党巡视制度的波折探索和实践,既为党内巡视制度本身的建立和发展起到了初步推动作用,也为党逐步摆脱苏联控制、整顿党内不良风气和思想、走独立自主探索马克思主义政党理论与中国革命实际相结合的革命发展道路积累了丰富的经验教训。总体上看,中国共产党巡视制度从土地革命时期的建立、探索、调整,到进入新的历史阶段后的不断完善、发展,都是党在探索马克思主义政党理论与中国具体革命、建设、改革、发展实际相结合的马克思主义中国化进程中所形成的宝贵成果,体现了中国共产党决心带领中国人民走独立自主发展道路的决心和勇气。这一系列的探索经验,对现今执政党建设、基层党组织建设、党群关系改善和腐败治理都有重要的借鉴意义。因此,回顾和研究土地革命时期党内巡视制度的确立基础、整体发展、建构与实践特点、历史作用、经验教训等问题,既有利于在还原历史原貌的基础上深入思考党探索马克思主义中国化的历史规律与具体方法,也有利于以史为鉴反观当前新的历史条件下党内巡视制度的建构与实践,反思其时代任务、探寻其发展方向、创新其实践方法,以便进一步在新的国内外情势中逐步提升党的执政能力和治理水平。
刘西忠[10]（2011）在《大学生村干部政策体系建构研究 ——基于国家基层战略的视角》文中提出近年来,在加快经济发展的同时,国家更加关注民生和社会问题,在人才、资金等政策方面向基层一线倾斜。大学生村干部工作,经过江苏等地十多年的探索,2008年3月,被正式提升到国家战略层面。以国家基层战略为视角,对大学生村干部政策体系进行研究,具有时代色彩和现实意义。大学生到村任职,是青年和农村关系的一场革命,是近百年来知识分子乡恋的一种升华。与历史上青年到农村去,大学生村干部工作具有鲜明的时代特色。大学生村干部政策形成的现实基础,则包括长期以来的城乡二元结构、农村人才的匮乏、培养中国特色社会主义接班人和解决大学生就业问题等方面。在厘清相关概念、梳理政策形成过程的基础上,站在公共政策的角度,对大学生村干部政策设计过程中的先天不足,政策执行过程中的后天畸形等问题进行了深刻剖析,对生产问题的原因进行了追溯。此后,对大学生村干部政策目标、政策客体进行了优化和再设计,提出了建立政策体系的八项原则,即激励机制与竞争机制、大众化与精英化、政府推动与市场推动、管理村务与服务群众、模式化与差别化、上级考核与群众考评、内生精英与外援精英、流得动与留得下,奠定大学生政策体系重构的基础。大学生村干部政策体系内容的纵向建构,主要包括选聘录用政策、培训提高政策、干事创业政策、考核评价政策、差别培养政策等。围绕基层导向,重点研究了大学生村干部的干事创业、考核评价和差别化培养篈等三项政策。在构建大学生村干部创业政策的过程中,要确立鲜明的农村公益导向,引导大学生村干部把创业与富民结合起来,拓宽对创业意义的理解,灵活运用多种创业形式,建立相应的政策支持体系；在构建大学生村干部考核评价政策的过程中,要把握大学生村干部身份的独特性、公益性、阶段性等特征,创设与机关事业单位不同的考核方法和体系,重点加大村干部和村民在考评中的比重,把更多的评价权利交给民众,促使大学生村干部眼睛向下,增强其身份自下而上的合法性；在构建大学l生村干部差别化培养政策的过程中,要紧紧围绕中组部提出的大学生村干部的五条出路,实行纵向上的分层培养、横向上的分类培养和时序上的分段培养,建立大学生村干部差别化的培养体系,将差别化培养贯穿选聘、培训、考核、成长等多个环节,在宏观管理层面,加强统筹规划,实行管理重心下移,建立有差别的弹性政策,营造良好氛围。大学生村干部政策体系,需要与国家基层战略更好的契合,主要体现在基层就业、农村基层治理和后备干部培养等三个方面,这也分别是大学生村干部政策的短期、中期和长期目标。在基层就业方面,大学生村干部政策,对当代青年就业导向产生重要影响。在青年普遍崇尚出国和城市就业的条件下,大学生到农村去,看似一股“逆流”,实则多种力量作用下的必然。大学生村干部应当更多的具有示范和引导意义,大学生到农村就业的形式,除党委政府直接干预外,应当更加多样。大学生到基层农村就业的新趋势对高等教育提出了严峻挑战,需要调整高等教育体系,创新教学内容,培养更多的适合基层需要的实用型人才。在农村治理方面,大学生村干部政策,对农村基层治理产生了一定的影响,在增加农村治理力量的同时,有利于农村多元治理结构的形成,大学生村干部应当更多的在农村治理中发挥整合作用。大学生村干部留村任职,加速了村干部职业化、专业化的进程,要控制数量和规模,谨防把村级建成一级准行政组织；大学生村干部的角色应尽可能定位在村级党组织,村委会仍然主要由传统的村干部组成,形成现代——传统的双中心治理模式,逐步推动农村治理由传统到现代的转变。在国家基层战略的大视野下,需要对建制村以下的自然村治理进行重新思考,建立更加科学有效的村级治理体系。在后备干部培养方面,大学生村干部政策,丰富了党政干部培养选拔链的源头活水,能够有效地改变领导机关中存在的“三门”干部增多这一结构性矛盾,减少领导机关“脱离基层、脱离群众、脱离实际”的危险。要围绕基层就业导向,建立分级分类的公务员考录体系,完善基于基层一线的党政干部培养选拔链,使领导机关和领导干部深深植根于人民群众当中。大学生村干部政策,为国家与社会的关系重构提供了契机。大学生村干部,应当定位为参与农村和基层社会治理的第三种力量,是介于国家与社会之间并且能够调节二者关系的一个重要手段,是加强国家与社会的良性互动的重要媒介,能够在一定程度上改善基层社会生态,强化国家在社会治理中的作用,激发民众参与的积极性,从而形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会建设与管理格局。
二、县区党政干部成长规律初探（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、县区党政干部成长规律初探（论文提纲范文）
（1）文化建设视域下民族地区马克思主义大众化的路径研究 ——以广西为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 选题研究现状 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 本课题研究思路和内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 本课题研究方法和主要创新 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 主要创新 |
| 第2章 民族地区文化建设与马克思主义大众化路径关系相关问题探析 |
| 2.1 有关概念阐释 |
| 2.1.1 文化和文化建设 |
| 2.1.2 马克思主义大众化及其路径 |
| 2.1.3 民族地区马克思主义大众化及其路径 |
| 2.2 马克思主义的文化理论 |
| 2.2.1 文化与意识形态理论 |
| 2.2.2 精神文化生产理论 |
| 2.2.3 文化领导权思想 |
| 2.2.4 文化软实力思想 |
| 2.3 推进马克思主义大众化是社会主义文化建设题中应有之义 |
| 2.3.1 社会主义文化建设以马克思主义为指导思想 |
| 2.3.2 马克思主义大众化是社会主义文化建设的核心任务 |
| 2.4 社会主义文化建设助推马克思主义大众化路径实现 |
| 2.4.1 弘扬优秀传统文化与马克思主义大众化 |
| 2.4.2 繁荣文化事业和文化产业与马克思主义大众化 |
| 2.4.3 营造良好文化环境和氛围与马克思主义大众化 |
| 2.5 民族文化建设与马克思主义大众化路径实现相辅相成 |
| 2.5.1 民族文化建设过程中开辟马克思主义大众化路径 |
| 2.5.2 民族地区马克思主义大众化路径实现以民族文化建设为条件 |
| 第3章 广西民族地区马克思主义大众化的历程 |
| 3.1 广西民族地区的人文特点 |
| 3.1.1 广西民族地区的总体概况 |
| 3.1.2 广西民族地区的人文特点 |
| 3.2 “五四”运动至新中国成立的发轫期 |
| 3.2.1 广西对“五四”运动的声援与马克思主义大众化 |
| 3.2.2 左右江革命根据地文化建设与马克思主义大众化 |
| 3.2.3 桂林抗战文化运动与马克思主义大众化 |
| 3.2.4 解放战争时期广西爱国民主运动与马克思主义大众化 |
| 3.3 新中国成立至20世纪80年代初的开拓期 |
| 3.3.1 新中国成立开始了广西马克思主义大众化的新征程 |
| 3.3.2 “文革”十年广西马克思主义大众化历经曲折 |
| 3.3.3 思想大解放开启广西马克思主义大众化的新局面 |
| 3.4 20世纪80年代至今的全面推进期 |
| 3.4.1 广西系列文化建设工程与转型期的马克思主义大众化 |
| 3.4.2 广西“双学”活动与邓小平理论、“三个代表”重要思想在桂宣传 |
| 3.4.3 “四个广西”建设与科学发展观的学习实践活动 |
| 3.4.4 党的十七大精神的学习与“桂理昕”宣传品牌的形成 |
| 3.4.5 “广西精神”的凝练与建设民族文化强区战略的提出 |
| 3.4.6 党的十八大后广西的理论宣传与“美丽广西·清洁乡村”系列活动 |
| 第4章 广西民族地区马克思主义大众化的基本路径 |
| 4.1 开展民族地区党员干部教育培训增强引领群众能力 |
| 4.1.1 党员干部教育培训贯穿于广西革命和建设的始终 |
| 4.1.2 多渠道培养民族干部增强其引领民族群众的能力 |
| 4.2 利用有民族特点的多样化载体促进马克思主义传播 |
| 4.2.1 重视有民族特点的报刊图书的宣传功能 |
| 4.2.2 发挥民族文艺在传播马克思主义过程中的作用 |
| 4.2.3 善用传统大众媒体增强马克思主义传播的效果 |
| 4.2.4 发挥现代传媒打造理论传播新模式的作用 |
| 4.3 加强民族文化建设发挥先进文化的育人功能 |
| 4.3.1 新民主主义文化在广西的发展及其功能 |
| 4.3.2 社会主义文化在广西的发展及其功能 |
| 4.4 发挥先进人物的示范功能和社会力量的参与作用 |
| 4.4.1 广西先进人物教育示范功能的发挥 |
| 4.4.2 广西妇女组织对党的宣传工作的参与作用 |
| 4.4.3 广西青年学生组织对党的宣传工作的参与作用 |
| 4.5 强化民族团结教育在促进民族和谐发展中的作用 |
| 4.5.1 民族团结教育是广西革命和建设事业成功的法宝 |
| 4.5.2 新世纪新阶段广西强化民族团结教育的新举措 |
| 4.6 学习借鉴其他地区先进经验推进自身实践创新 |
| 4.6.1 新民主主义革命时期对其他地区先进经验的学习借鉴 |
| 4.6.2 社会主义建设和改革时期对其他地区先进经验的学习借鉴 |
| 第5章 广西民族地区马克思主义大众化路径的主要特点 |
| 5.1 明确的目标任务 |
| 5.1.1 围绕党的中心任务宣传马克思主义 |
| 5.1.2 结合满足民族群众利益需求选择科学理论大众化的路径 |
| 5.2 鲜明的民族特点 |
| 5.2.1 以民族干部、群众和青少年学生为宣传重点对象 |
| 5.2.2 以普及马克思主义民族理论和党的民族政策为重要内容 |
| 5.2.3 运用民族文化资源作为马克思主义大众化重要载体 |
| 5.3 多层面的保障措施 |
| 5.3.1 物质保障 |
| 5.3.2 组织保障 |
| 5.3.3 人力保障 |
| 5.3.4 制度保障 |
| 5.4 多样化综合化的发展态势 |
| 5.4.1 多样化态势 |
| 5.4.2 综合化态势 |
| 第6章 完善广西民族地区马克思主义大众化路径的思考 |
| 6.1 阻碍民族地区马克思主义大众化路径实现的问题和制约因素 |
| 6.1.1 主要问题 |
| 6.1.2 制约因素 |
| 6.2 发展民族教育筑牢马克思主义大众化之基 |
| 6.2.1 发展民族教育提升民族地区马克思主义大众化成效 |
| 6.2.2 着力促进教育公平并充实民族教育内容 |
| 6.2.3 根据民族地区特点丰富民族教育形式 |
| 6.3 改善文化民生夯实马克思主义大众化的路径 |
| 6.3.1 加强民族地区公共文化服务体系建设 |
| 6.3.2 发展有少数民族特色的文化产业 |
| 6.3.3 倡导和组织健康向上的群众文化活动 |
| 6.3.4 维护少数民族的文化权益及培育少数民族群众的主体意识 |
| 6.4 利用优秀民族文化资源开拓马克思主义大众化路径 |
| 6.4.1 促进民族传统文化优秀因子与马克思主义相契合 |
| 6.4.2 深入挖掘和弘扬广西红色文化 |
| 6.4.3 广泛宣传和践行广西精神 |
| 6.5 建立健全马克思主义大众化路径实现的组织、制度和机制 |
| 6.5.1 建立“民族地区马克思主义大众化推进中心” |
| 6.5.2 健全民族地区马克思主义大众化的保障制度 |
| 6.5.3 健全民族地区马克思主义大众化的实践机制 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的论着及科研情况 |
（2）新时代提升民族地区基层领导干部治理能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究总体框架、研究思路和研究方法 |
| 五、研究的创新之处和重点难点 |
| 第一章 概念界定与辨析 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、民族地区的概念界定 |
| 二、治理能力的内涵 |
| 三、民族地区基层领导干部的概念界定 |
| 四、民族地区基层领导干部治理能力的概念界定 |
| 第二节 治理能力与相关概念的区别 |
| 一、治理与统治、与管理的区别 |
| 二、治理能力与领导能力、与执政能力的区别 |
| 第三节 民族地区各层级领导干部治理能力的特点与区别 |
| 一、民族地区各层级领导干部治理能力的特点 |
| 二、民族地区各层级领导干部治理能力的区别 |
| 第二章 理论阐释:干部治理能力研究的思想基础 |
| 第一节 马克思主义关于领导干部治理能力的思想 |
| 一、马克思恩格斯关于领导干部治理能力的思想 |
| 二、列宁斯大林关于领导干部治理能力的论述 |
| 三、中国共产党领导人关于领导干部治理能力的思想 |
| 第三节 中国古代地方官员治理能力的思想 |
| 一、民为邦本思想 |
| 二、礼法合治思想 |
| 三、无为而治思想 |
| 四、德惟善政思想 |
| 五、改易更化思想 |
| 第四节 西方国家行政官员治理能力的理论 |
| 一、强调以协商、合作为主的协同治理能力思想 |
| 二、强调以问题的解决为逻辑点的整体性治理能力思想 |
| 第三章 现状阐析:民族地区基层领导干部治理能力生态及分析 |
| 第一节 民族地区基层领导干部治理能力生态特殊性分析 |
| 一、民族地区基层社会治理环境的特殊性 |
| 二、民族地区基层社会治理环境的差异性 |
| 三、民族地区基层领导干部的群体特征 |
| 四、民族地区基层领导干部治理能力的特性 |
| 第二节 新时代民族地区基层领导干部治理能力的结构分析 |
| 一、民族地区干部治理能力与治理绩效相关性分析 |
| 二、新时代民族地区基层领导干部治理能力维度考察 |
| 三、新时代民族地区基层领导干部治理能力的构成要件 |
| 第三节 新时代提升民族地区基层领导干部治理能力的必要性、诉求与重构 |
| 一、新时代提升民族地区基层领导干部治理能力的必要性 |
| 二、新时代提升民族地区基层领导干部治理能力的基本诉求 |
| 三、新时代民族地区基层领导干部治理能力的重构 |
| 第四章 现实观映:民族地区基层领导干部治理能力实证分析(一) |
| 第一节 当前民族地区基层领导干部治理能力调查情况 |
| 一、研究对象与样本的选取 |
| 二、问卷设计思路和收发情况 |
| 三、访谈过程及收效 |
| 四、样本中民族地区基层领导干部调查基本情况 |
| 五、民族地区基层领导干部治理能力建设取得的成就 |
| 第二节 民族地区基层领导干部治理能力实证调查分析 |
| 一、民族地区基层领导干部治理能力现状相关分析 |
| 二、民族地区基层领导干部治理能力现状差异分析 |
| 三、实证调查基层领导干部治理能力核心要素样态分析 |
| 第三节 当前民族地区基层领导干部治理能力建设存在的问题 |
| 一、治理方式手段单一,现代治理理念尚未真正确立 |
| 二、治理执行能力偏差,治理主体能力滞后现实发展 |
| 三、协同治理能力欠缺,治理体系 |
| 四、能力提升制度缺乏,治理绩效评估操作难度大 |
| 第五章 原因找寻:民族地区基层领导干部治理能力实证分析(二) |
| 第一节 治理观念理念落后:传统管理思维较重 |
| 一、治理文化薄弱:传统习俗文化影响深厚 |
| 二、服务意识不强:重管制轻服务仍占主流 |
| 三、政策依赖性强:“等靠要看”思想不同程度存在 |
| 第二节 主体能力不强:治理主体核心能力低下 |
| 一、文化层次不高:学历层次低、专业结构不合理 |
| 二、决策能力层次低:决策手段单一、决策粗暴,缺乏科学性 |
| 三、创新能力层次低:创新思维不够,创新力不强,创新动力不足 |
| 四、执行能力层次低:执行不力、执行不准、执行不到位 |
| 五、现代治理技术能力缺乏:接触少,存量不足,不会用 |
| 第三节 能力评估缺陷:干部治理能力评估体系不完善 |
| 一、考核制度的缺陷:指标“单一化”,导向“一刀切” |
| 二、治理能力与绩效考核的失调:价值理性与考核工具的脱节 |
| 三、绩效评估与行政问责的不统一:缺乏第三方的监督与检验 |
| 第四节 治理主体脆弱:干部治理权责利配置理路不当 |
| 一、治理主体权责不匹配:责任大、权力小、负担重 |
| 二、组织结构的缺陷:功能有限,内卷化,缺乏支持 |
| 三、治理环境复杂:治理环境的多样性和多变性 |
| 第五节 治理能力提升梗阻:能力建设体制机制不健全 |
| 一、行政一元主导模式缺陷:权力配置的失衡 |
| 二、信息孤岛:能力共享机制不完善 |
| 三、治理机制僵化:治理创新与机制刚性的不协调 |
| 第六章 对策探究:新时代提升民族地区基层领导干部治理能力的路径选择 |
| 第一节 强化主导因子:树立现代治理理念 |
| 一、树立以人民为中心的治理理念 |
| 二、树立协同治理理念 |
| 三、树立民主法治理念 |
| 四、树立共建共享共治理念 |
| 第二节 提升主体能力:提高基层领导干部治理能力水平 |
| 一、强化民族地区基层领导干部治理主导力 |
| 二、提升民族地区基层领导干部治理实践力 |
| 三、提升民族地区基层领导干部治理创新力 |
| 第三节 规范绩效评估:完善干部治理绩效评估体系 |
| 一、健全基层领导干部治理绩效评估标准体系 |
| 二、完善基层领导干部治理绩效评估方式 |
| 三、基层领导干部治理绩效结果运用多元化 |
| 四、基层领导干部培养选拔任用机制民主化 |
| 第四节 优化培育因素:营造干部治理能力提升的环境 |
| 一、塑造基层领导干部治理能力提升的文化环境 |
| 二、完善基层领导干部治理能力提升的制度环境 |
| 三、优化基层干部治理能力提升的政治生态 |
| 四、营造基层干部治理能力提升的组织环境 |
| 第五节 完善体制机制:建全提升干部治理能力的保障机制 |
| 一、建立促进干部治理能力开发的长效机制 |
| 二、建立健全干部治理能力教育培训机制 |
| 三、完善提升干部治理能力交流锻炼长效机制 |
| 四、建立常态化的治理监督问责机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一:新时代提升民族地区基层领导干部治理能力调查问卷 |
| 附录二:访谈题纲 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文及参与科研情况 |
| 后记 |
（3）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（4）思想政治教育视域下的基层党政干部培养链构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 相关基本概念的研究 |
| 1.3.2 对基层一线党政干部培养选拔链的研究 |
| 1.3.3 对基层党组织功能的研究 |
| 1.3.4 对党政领导干部培养问题的研究 |
| 1.3.5 研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第2章 基层党政干部培养链的相关理论 |
| 2.1 基本概念的厘定 |
| 2.1.1 基层 |
| 2.1.2 党政干部 |
| 2.1.3 干部培养链 |
| 2.1.4 思想政治教育 |
| 2.2 党政干部培养链的理论基础 |
| 2.2.1 马克思主义经典作家关于培养党政干部的理论 |
| 2.2.2 我国领导人培养党政干部的理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 能力理论 |
| 2.2.5 领导干部的成长周期理论 |
| 2.3 建立基层党政干部培养链的必要性和可行性 |
| 2.3.1 建立基层党政干部培养链的必要性 |
| 2.3.2 建立基层党政干部培养链的可行性 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基层党政干部培养链历史沿革和现状分析 |
| 3.1 基层党政干部培养链的历史沿革 |
| 3.1.1 建党初期 |
| 3.1.2 革命战争时期 |
| 3.1.3 新中国成立后至十一届三中全会召开 |
| 3.1.4 十一届三中全会召开至今 |
| 3.2 基层党政干部培养的主要成绩和经验 |
| 3.3 基层党政干部培养链存在的主要问题及原因分析 |
| 3.3.1 基层党政干部培养现状 |
| 3.3.2 基层党政干部培养链选拔环节存在的问题与原因分析 |
| 3.3.3 基层党政干部培养链培训环节存在的问题与原因分析 |
| 3.3.4 基层党政干部培养链考核环节存在的问题与原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基层党政干部选拔环节的构建与完善 |
| 4.1 基层党政干部选拔制度的检视 |
| 4.2 构建基层党政干部选拔环节的基本原则 |
| 4.2.1 党管干部的原则 |
| 4.2.2 群众认可的原则 |
| 4.2.3 依法办事的原则 |
| 4.2.4 公平竞争的原则 |
| 4.2.5 德才兼备的原则 |
| 4.3 完善基层党政干部选拔环节的主要渠道 |
| 4.3.1 树立基层党政干部选拔民主理念 |
| 4.3.2 推进基层党政干部选拔量化标准 |
| 4.3.3 完善基层党政干部选拔考察制度 |
| 4.4 加强基层党政干部选拔环节的有效监督 |
| 4.4.1 明确监督目标 |
| 4.4.2 界定监督主体的职能范围 |
| 4.4.3 多元化的监督渠道与监督形式 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 基层党政干部培训环节的构建与完善 |
| 5.1 基层党政领导干部培训的基本模式分析 |
| 5.1.1 党校基层干部培训模式 |
| 5.1.2 行政学院基层干部培训模式 |
| 5.1.3 高等院校基层干部培训模式 |
| 5.1.4 社会化基层干部培训模式 |
| 5.2 研究式教学法在基层党政领导干部培训环节的应用 |
| 5.2.1 研究式教学的目标和特点 |
| 5.2.2 研究式教学实施的意义 |
| 5.2.3 研究式教学实施的具体措施 |
| 5.3 挂职锻炼在基层党政领导干部培训环节的应用 |
| 5.3.1 挂职锻炼的目标和特点 |
| 5.3.2 挂职锻炼实施的意义 |
| 5.3.3 挂职锻炼实施的具体措施 |
| 5.4 干部交流在基层党政领导干部培训环节的应用 |
| 5.4.1 基层干部互相交流的目标和特点 |
| 5.4.2 干部交流实施的意义 |
| 5.4.3 干部交流制度实施的具体措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 基层党政干部考核环节的构建与完善 |
| 6.1 基层党政领导干部考核环节的基本内容 |
| 6.2 基层党政干部考核评价机制的影响因素 |
| 6.2.1 群众的参与程度 |
| 6.2.2 考核工作的覆盖度 |
| 6.2.3 领导干部的业绩水平 |
| 6.2.4 干部的日常考察力度 |
| 6.2.5 考核结果的有效性 |
| 6.3 基层党政干部考核过程中失真问题的应对和治理 |
| 6.3.1 干部考核主体体系视角下考核失真问题的应对措施 |
| 6.3.2 考核评价标准体系视角下考核失真问题的应对措施 |
| 6.3.3 考核评价方法体系视角下考核失真问题的应对措施 |
| 6.4 基层党政干部考核环节反馈机制的完善 |
| 6.4.1 考核评价结果反馈的原则 |
| 6.4.2 考核评价结果反馈的方式方法 |
| 6.4.3 考核评价结果反馈有效性的保障措施 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 基层党政干部培养链的保障机制 |
| 7.1 思想政治教育贯穿基层干部培养链全过程 |
| 7.1.1 坚持“以人为本”的科学观念 |
| 7.1.2 改变思想政治工作的方式方法 |
| 7.1.3 树立大局意识 |
| 7.2 明确培养链运行规程 |
| 7.2.1 坚持基层干部选拔制度化 |
| 7.2.2 坚持各环节基层建设理念 |
| 7.2.3 坚持统筹把握关键环节 |
| 7.3 建立完善培养链长效机制 |
| 7.3.1 建立完善基层干部补给机制 |
| 7.3.2 建立完善基层干部培养机制 |
| 7.3.3 建立完善基层干部成长机制 |
| 7.3.4 建立完善基层干部关怀机制 |
| 7.4 优化培养链制度环境 |
| 7.4.1 优化培养链外部环境 |
| 7.4.2 优化培养链内部环境 |
| 7.5 典型案例 |
| 7.5.1 坚持“齐抓共管” |
| 7.5.2 坚持“拓渠清淤” |
| 7.5.3 坚持“筑巢引凤” |
| 7.5.4 坚持“充电加油” |
| 7.5.5 坚持“蓄水建仓” |
| 7.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）基层年轻党政干部培养机制重构研究 ——以江苏省盐城市盐都区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义和目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 研究目标与内容 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路、研究方法以及技术路线 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 数据来源 |
| 1.5.4 技术路线 |
| 1.6 可能的创新与存在的不足 |
| 1.6.1 可能的创新 |
| 1.6.2 存在的不足 |
| 第2章 基本概念及理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 基层年轻党政干部的概念 |
| 2.1.2 干部培养机制的内涵 |
| 2.2 几代领导人关于年轻干部培养的基本思想 |
| 2.2.1 毛泽东关于培养年轻干部的思想 |
| 2.2.2 邓小平关于培养年轻干部的思想 |
| 2.2.3 江泽民关于培养年轻干部的思想 |
| 2.2.4 胡锦涛关于培养年轻干部的思想 |
| 2.3 基层年轻党政干部培养机制重构的理论依据 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 新公共管理理论 |
| 2.3.3 能本管理理论 |
| 第3章 盐都区年轻党政干部培养机制的现状分析 |
| 3.1 盐都区年轻科级干部培养的整体情况 |
| 3.2 年轻科级干部培养的结构特点 |
| 3.2.1 数量结构特点 |
| 3.2.2 年龄结构特点 |
| 3.2.3 学历结构特点 |
| 3.2.4 女干部、非党干部结构特点 |
| 3.2.5 身份结构特点 |
| 3.3 盐都区建立年轻党政干部培养机制的实践 |
| 3.3.1 指导思想 |
| 3.3.2 相关政策 |
| 3.3.3 工作制度 |
| 3.3.4 盐都区年轻党政干部培养方式 |
| 3.4 盐都区年轻党政干部培养机制的现状分析 |
| 3.4.1 问卷调查概况 |
| 3.4.2 问卷统计数据分析 |
| 3.5 盐都区年轻党政干部培养机制中存在的不足及成因 |
| 3.5.1 培养机制缺乏系统性和计划性 |
| 3.5.2 培训教育缺乏针对性和科学性 |
| 3.5.3 实践锻炼的实际效果不理想 |
| 3.5.4 选人用人还不够准确、不够公平 |
| 3.5.5 培养链条脱节 |
| 第4章 基层年轻党政干部培养机制的重构 |
| 4.1 基层年轻党政干部培养机制重构的总体要求 |
| 4.2 基层年轻党政干部培养机制重构的原则 |
| 4.2.1 战略性开发原则 |
| 4.2.2 重点性开发原则 |
| 4.2.3 针对性开发原则 |
| 4.2.4 动态性开发原则 |
| 4.3 基层年轻党政干部培养机制重构的思考 |
| 4.4 重构基层年轻党政干部选拔机制的途径 |
| 4.4.1 利用公平竞争机制,差额选拔后备干部 |
| 4.4.2 突出人员分类,提高后备干部选拔的准确性 |
| 4.5 重构基层年轻党政干部培育机制的途径 |
| 4.5.1 运用有限市场化培育机制,提高培育质量与效率 |
| 4.5.2 突出培育内容能本化与人性化,提高培育的针对性与实用性 |
| 4.6 重构基层年轻党政干部任用机制的途径 |
| 4.6.1 科学考核培养效果,推进年轻党政干部后备队伍的能进能出 |
| 4.6.2 依据能岗匹配机制,合理任用优秀年轻干部 |
| 第5章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（8）全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状和综评 |
| 1.2.1 海外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究构思和方法 |
| 1.3.1 研究的总体构思 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究内容和创新 |
| 1.4.1 研究的基本内容 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 第2章 全面从严治党与乡镇干部激励约束机制的逻辑关联 |
| 2.1 全面从严治党对乡镇干部激励约束机制提出的新要求 |
| 2.1.1 全面从严治党的基本内涵 |
| 2.1.2 全面从严治党赋予乡镇干部激励约束机制的新使命 |
| 2.1.3 全面从严治党给予乡镇干部激励约束机制的新标尺 |
| 2.2 乡镇干部激励约束机制的界定 |
| 2.2.1 我国乡镇干部的界定及特点 |
| 2.2.2 乡镇干部激励约束机制的概念 |
| 2.2.3 乡镇干部激励约束机制的内容 |
| 2.3 乡镇干部激励约束机制的构成分析 |
| 2.3.1 乡镇干部激励约束机制的构成要件 |
| 2.3.2 乡镇干部激励约束机制的结构特征 |
| 2.3.3 乡镇干部激励约束机制的功能 |
| 2.4 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新的理论依据 |
| 2.4.1 公务员人性理论 |
| 2.4.2 激励管理理论 |
| 2.4.3 干部监督理论 |
| 2.4.4 干部考核理论 |
| 2.4.5 全面从严治党思想 |
| 第3章 乡镇干部激励约束机制的历史考察与现实反思 |
| 3.1 乡镇干部激励约束机制的历史考察 |
| 3.1.1 建国初期乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.2 人民公社体制下乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.3 社改乡后乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.4 新时代全面从严治党与乡镇干部激励约束机制 |
| 3.2 乡镇干部激励约束机制建设的主要成效 |
| 3.2.1 乡镇治理体系逐步完善 |
| 3.2.2 乡镇干部效能显着提高 |
| 3.2.3 乡镇干部责任机制健全 |
| 3.2.4 乡镇干部管理体系逐步规范 |
| 3.3 全面从严治党背景下推进乡镇干部激励约束机制创新的现实依据 |
| 3.3.1 紧抓严抓干部队伍建设的有力抓手 |
| 3.3.2 国家治理体系现代化的基本内容 |
| 3.3.3 治理基层干部懒政怠政的现实诉求 |
| 3.3.4 中央管理干部最新政策法规的内在要求 |
| 第4章 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境及成因 |
| 4.1 乡镇干部激励约束机制建设效果的总体评价 |
| 4.1.1 行政效率全面提升 |
| 4.1.2 工作作风逐渐转变 |
| 4.1.3 公共行政支出大幅降低 |
| 4.1.4 社会评价显着改善 |
| 4.2 乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境 |
| 4.2.1 激励约束失衡 |
| 4.2.2 薪酬激励不够 |
| 4.2.3 精神激励缺失 |
| 4.2.4 晋升激励不足 |
| 4.3 乡镇干部激励约束机制建设存在困境的具体成因 |
| 4.3.1 薪酬制度固化缺乏动态调整机制 |
| 4.3.2 考核评价脱节导致结果运用不足 |
| 4.3.3 轻视心理管理导致精神激励缺乏 |
| 4.3.4 晋升条件过严导致个体发展受限 |
| 4.3.5 配套制度建设滞后难以形成合力 |
| 第5章 案例分析:江西南昌X区乡镇干部激励约束机制剖析 |
| 5.1 江西南昌X区乡镇干部基本情况分析 |
| 5.1.1 X区基本区情 |
| 5.1.2 X区乡镇干部的基本情况 |
| 5.1.3 X区乡镇干部队伍构成的不足分析 |
| 5.2 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制的制度安排 |
| 5.2.1 干部薪酬福利制度 |
| 5.2.2 干部晋升制度 |
| 5.2.3 干部教育制度 |
| 5.2.4 干部考核制度 |
| 5.2.5 干部廉政制度 |
| 5.3 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制存在的问题 |
| 5.3.1 约束机制与激励机制的效应失衡 |
| 5.3.2 物质激励与精神激励两者间失调 |
| 5.3.3 竞争机制不畅导致晋升激励乏力 |
| 5.3.4 考核深度不足导致考核约束软化 |
| 5.3.5 薪酬激励不活导致不公平感激增 |
| 第6章 创新乡镇干部激励约束机制的国内外经验借鉴 |
| 6.1 国外基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.1 美国基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.2 日本基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.3 越南基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.2 国内基层干部激励约束机制的经验 |
| 6.2.1 江苏省无锡市蠡园经开区干部考核任免机制 |
| 6.2.2 山东省济南市基层一线干部正向激励机制 |
| 6.2.3 湖北省黄石市基层干部容错免责激励机制 |
| 6.3 国内外基层公务人员激励约束机制的主要启示 |
| 6.3.1 健全基层公务人员目标考核激励机制 |
| 6.3.2 健全基层公务人员薪酬调节机制 |
| 6.3.3 健全基层公务人员职务晋升机制 |
| 6.3.4 健全基层公务人员理想信念培训机制 |
| 第7章 全面从严治党背景下创新乡镇干部激励约束机制的对策 |
| 7.1 完善乡镇干部政绩考评机制 |
| 7.1.1 完善乡镇干部政绩评估体系 |
| 7.1.2 健全乡镇干部考核约束机制 |
| 7.1.3 健全乡镇干部考评应用机制 |
| 7.2 完善乡镇干部政选拔任用机制 |
| 7.2.1 准确把握基层干部选拔任用导向 |
| 7.2.2 进一步健全干部选拔程序 |
| 7.2.3 用公平竞争深挖优秀人才 |
| 7.2.4 用公正遴选实现选才规范 |
| 7.3 完善乡镇干部正向激励机制 |
| 7.3.1 健全乡镇干部晋升激励机制 |
| 7.3.2 健全乡镇干部物质激励机制 |
| 7.3.3 健全乡镇干部精神激励机制 |
| 7.4 完善乡镇干部动态监督机制 |
| 7.4.1 强化制度执行刚性 |
| 7.4.2 推进施政行为公开 |
| 7.4.3 加强干部道德约束 |
| 7.5 完善乡镇干部容错纠错机制 |
| 7.5.1 建立全方位的干部容错机制 |
| 7.5.2 建立健全与容错机制相衔接的纠错机制 |
| 7.5.3 建立健全干部错误预防机制 |
| 7.6 完善乡镇干部责任追究机制 |
| 7.6.1 完善乡镇干部纪律惩戒制度 |
| 7.6.2 健全乡镇干部追责问责机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件一: 乡镇干部激励约束机制创新研究调研方案 |
| 附件二: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷 |
| 附件三: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷统计结果 |
| 附件四: CN镇干部职工绩效考核办法(试行) |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）土地革命时期中国共产党巡视制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与意义 |
| 1.2 国内研究述评 |
| 1.2.1 整体研究概貌 |
| 1.2.2 历史维度的相关研究 |
| 1.2.3 理论维度的相关研究 |
| 1.2.4 实践维度的相关研究 |
| 1.3 国外研究述评 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 基本思路与内容安排 |
| 1.4.2 本文所采用的研究方法 |
| 1.5 相关概念辨析 |
| 1.5.1 时期界定：土地革命时期 |
| 1.5.2 基础概念：监督与监察、巡视与巡察 |
| 1.5.3 重点概念：执政党建设、党内监督、党内巡视、行政监察 |
| 1.5.4 身份概念：监察员、巡视员与特派员 |
| 1.5.5 制度界定：中国共产党巡视制度 |
| 1.6 研究的创新点、难点与局限性 |
| 第二章 土地革命时期党内巡视制度的确立基础 |
| 2.1 思想理论基础 |
| 2.1.1 马克思和恩格斯的党建思想 |
| 2.1.2 列宁的党建思想 |
| 2.1.3 早期中国共产党人的党建思想 |
| 2.2 传统文化根基 |
| 2.2.1 中国传统政治伦理 |
| 2.2.2 中国传统监察制度 |
| 2.2.3 中国传统社会心理 |
| 2.3 革命斗争需要 |
| 2.3.1 白色恐怖下中共各级党组织遭遇重创 |
| 2.3.2 部分党组织与党员出现思想与行动上的混乱 |
| 2.3.3 党内人才匮乏,基层干部选拔体制不够畅通 |
| 2.4 组织实践基础 |
| 2.4.1 党内巡视工作的早期实践经验累积 |
| 2.4.2 联共(布)对中共巡视工作的指导 |
| 2.4.3 土地革命前中共组织与群众基础 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 土地革命时期党内巡视制度的发展历程 |
| 3.1 初步形成：从八七会议到中共六大 |
| 3.1.1 历史背景：机遇与挑战并存 |
| 3.1.2 中心任务：重建、联络并改组党部 |
| 3.1.3 机构部署：建立三大中央派出机关 |
| 3.1.4 具体实践：央地巡视工作初步互动 |
| 3.2 波折发展：从中共六大到遵义会议 |
| 3.2.1 历史背景：波折忧患中前进 |
| 3.2.2 中心任务：服务党和苏维埃政权的建设 |
| 3.2.3 战略方针：初步建构央地巡视互动体系 |
| 3.2.4 具体实践：推进巡视探索并颁布巡视条例 |
| 3.3 自我调整：从遵义会议到洛川会议 |
| 3.3.1 历史背景：社会主要矛盾变化与党内纠偏 |
| 3.3.2 中心任务：服务反围剿和党的军队建设 |
| 3.3.3 系统优化：巡视渗透各领域并提升地方主动性 |
| 3.3.4 具体实践：扩大巡视力度并创新巡视方式 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 土地革命时期党内巡视制度的主要特点 |
| 4.1 大体上沿用中国传统监察制度的建构框架与原则 |
| 4.1.1 将自上而下的国家行政区划作为巡视布局与实践的基础 |
| 4.1.2 重视巡视机构及其人员的相对独立性与职能多样性 |
| 4.1.3 以法规、条例等方式来规范巡视工作 |
| 4.2 吸取了国民党党政腐败与监察失灵的惨痛教训 |
| 4.2.1 反对独裁领导,坚持民主集中制的建党原则 |
| 4.2.2 警惕制度失灵,重视党内巡视的有效运行 |
| 4.2.3 整顿官僚腐化,强调革命队伍的纯洁性 |
| 4.3 受到共产国际和苏联的影响,带有“苏联监察制度色彩” |
| 4.3.1 重视监察工作的制度化发展及其地位提升 |
| 4.3.2 将党内外监督方式统一于巡视制度设计 |
| 4.3.3 受到斯大林时期苏联监察制度“左”的偏执影响 |
| 4.4 结合中国革命实际,初步形成有自身特色的党内巡视系统 |
| 4.4.1 主体层面：意识到必须坚持党对巡视制度的领导 |
| 4.4.2 体系层面：尝试由“自上而下”转向“上下联动” |
| 4.4.3 任务层面：依据社会主要矛盾变化调整巡视部署 |
| 4.4.4 落实层面：调研地方实际,开展“活泼的”巡视 |
| 4.4.5 规范层面：总结实践经验,颁布并修订《巡视条例》 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 土地革命时期党内巡视制度的历史作用 |
| 5.1 危急关头协助各级党组织的重建与恢复工作 |
| 5.1.1 恢复央地联系并传达上级指示与精神 |
| 5.1.2 协助改组地方党部并指导地方实际工作 |
| 5.1.3 选拔和培养党的优秀人才 |
| 5.1.4 筹备党的秘密组织和人民军队 |
| 5.2 提升了土地革命时期党内决策的科学性 |
| 5.2.1 通过巡视调研,综合考察各地党组织的工作环境 |
| 5.2.2 探索并推动了党内集中和党内民主的统一 |
| 5.2.3 总结反思巡视问题,逐步规范巡视工作 |
| 5.2.4 纠偏地方党组织错误思想并平反冤假错案 |
| 5.3 巩固了党同人民群众的血肉联系,协助建构抗日民族统一战线 |
| 5.3.1 推广革命军与当地农民结合的经验 |
| 5.3.2 争取广大群众,“打入党员群众的实际” |
| 5.3.3 发动群众组建工农学会,开展群团运动 |
| 5.3.4 领导群众开展革命、建设、起义,建构民族统一战线 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 土地革命时期党内巡视制度的历史局限 |
| 6.1 整体建构上,党内巡视制度“没有得到很好的建立” |
| 6.1.1 不同层级党部巡视体系建构与落实差异较大 |
| 6.1.2 党内领导方式没有完全转变,巡视规范落实程度较低 |
| 6.1.3 部分地区巡视人员短缺、能力欠缺、作风不良 |
| 6.2 实践过程中,受到党内左倾思想、“唯成分论”等不良影响 |
| 6.2.1 选人用人“唯成分”,削弱党员革命积极性 |
| 6.2.2 巡视工作犯“盲动”错误,党组织遭到破坏 |
| 6.2.3 错误批判党员干部,党内人才流失 |
| 6.3 制度体系内,党内巡视系统的联动和监管程度较弱 |
| 6.3.1 战争、交通、通讯、资金等因素限制了央地互动效果 |
| 6.3.2 将集中凌驾于民主之上,削弱了地方主动性 |
| 6.3.3 某些地方巡视态度不端正、工作不作为 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 土地革命时期党内巡视制度的历史经验与当代启示 |
| 7.1 找准定位：坚定党内巡视制度的三个“立场” |
| 7.1.1 鲜明政治立场：坚定党对巡视工作的领导 |
| 7.1.2 人民本位立场：维护人民根本利益和现实诉求的实现 |
| 7.1.3 战略发展立场：服务不同历史阶段党和国家的中心任务 |
| 7.2 科学指导：遵循辩证唯物主义展开巡视工作 |
| 7.2.1 重视开展实事求是、全面深刻的调查研究 |
| 7.2.2 把握工作的“度”,警惕思想与行动上的偏执 |
| 7.2.3 总结巡视经验与教训,推进巡视工作与具体实际相结合 |
| 7.3 制度优化：进一步提升其规范性、协作性和生命力 |
| 7.3.1 党内巡视制度与法制相结合,推进其规范化建设 |
| 7.3.2 促成两个“联动”,推进巡视巡察全覆盖 |
| 7.3.3 批判借鉴古今中外优秀巡视制度成果,提升制度生命力 |
| 7.4 实践推进：明确巡视重点与主体权责,创新巡视方法 |
| 7.4.1 明确当前阶段巡视任务与重心,加大政治巡视 |
| 7.4.2 明确巡视主体权责与激励,优化主体结构 |
| 7.4.3 创新巡视工作方法,拓展全媒体参与渠道 |
| 7.5 本章小结 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的成果 |
（10）大学生村干部政策体系建构研究 ——基于国家基层战略的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、研究现状 |
| 二、研究评价 |
| 第三节 概念界定 |
| 一、村干部名称演变 |
| 二、大学生"村官"及相关概念 |
| 三、大学生村干部概念的引入 |
| 四、一村一社区一名大学生 |
| 五、基层及其相关概念 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究重点 |
| 五、研究创新 |
| 第二章 大学生村干部政策的现状分析 |
| 第一节 大学生村干部政策的形成 |
| 一、历史背景 |
| 二、现实背景 |
| 三、理论基础 |
| 四、发展阶段 |
| 第二节 当前大学生村干部政策的内容及评价 |
| 一、当前政策的主要内容 |
| 二、政策设计的先天不足 |
| 第三节 大学生村干部政策的执行及评价 |
| 一、政策执行经典模型 |
| 二、政策执行问题分析 |
| 三、执行过程产生问题的原因 |
| 第四节 国外农村基层就业政策的启示 |
| 一、基本经验 |
| 二、主要启示 |
| 第三章 大学生村干部政策体系的基础建构 |
| 第一节 国家基层战略与大学生村干部政策体系的总体设计 |
| 一、确立基层战略的必要性 |
| 二、国家基层战略的构成 |
| 三、政策体系的总体设计 |
| 第二节 政策目标群体的角色重构 |
| 一、身份重识 |
| 二、角色重构 |
| 三、精神重塑 |
| 第三节 政策目标群体的职能重构 |
| 一、强化农村社会服务职能的必要性分析 |
| 二、从管理到服务:大学生村干部职能的历史性转变 |
| 三、大学生村干部从事农村社会服务职能的领域构成 |
| 四、加强大学生村干部服务职能的方法路径 |
| 第四节 大学生村干部政策体系的建构原则 |
| 第四章 大学生村干部政策体系的内容建构 |
| 第一节 大学生村干部政策体系的纵向架构 |
| 一、政策体系基层导向的必要性分析 |
| 二、大学生村干部政策体系内容的逻辑构成 |
| 三、大学生村干部选聘培训政策的建立 |
| 第二节 基于公益导向的干事创业政策设计 |
| 一、大学生村干部创业的意义与含义 |
| 二、大学生村干部创业政策体系 |
| 三、大学生村干部创业政策的公益导向分析 |
| 第三节 基于基层民众导向的考评政策设计 |
| 一、大学生村干部考评的特殊性 |
| 二、大学生村干部考评的现状及问题 |
| 三、基于农村民众导向考评政策的建立路径 |
| 第四节 基于差别化与多元化的培养政策设计 |
| 一、大学生村干部差别化培养的意义 |
| 二、大学生村干部差别化培养政策的主要内容 |
| 三、对大学生村干部进行差别化培养的配套环节 |
| 四、大学生村干部差别化培养政策的进一步完善 |
| 第五章 大学生村干部政策与国家基层战略的契合 |
| 第一节 大学生村干部政策对国家与社会关系重构的影响 |
| 一、国家与社会关系的演变 |
| 二、新时期国家与社会关系面临的挑战 |
| 三、大学生村干部在国家与社会关系重构中的作用 |
| 第二节 大学生村干部政策与就业的基层导向 |
| 一、大学生农村基层就业难问题探析 |
| 二、以大学生到村任职促就业平民化 |
| 三、高校在基层就业战略中的作用与使命 |
| 第三节 大学生村干部政策与农村基层多元治理 |
| 一、大学生村干部参与农村治理的背景分析 |
| 二、嵌入、融入与整合:大学生村干部在农村治理中的作用演变 |
| 三、大学生村干部参与农村治理的主阵地是村级党组织 |
| 四、大学生村干部政策推动农村基层治理重构 |
| 第四节 大学生村干部政策与干部培养选拔的基层导向 |
| 一、培养选拔干部基层导向的确立 |
| 二、建立面向基层的分级分类公务员考录制度 |
| 三、构建源于生产和工农一线的党政干部培养链 |
| 结语:大学生村干部工作将走向何方? |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间主要科研成果 |
| 致谢 |
四、县区党政干部成长规律初探（论文参考文献）
- [1]文化建设视域下民族地区马克思主义大众化的路径研究 ——以广西为例[D]. 黄家周. 西南交通大学, 2015(08)
- [2]新时代提升民族地区基层领导干部治理能力研究[D]. 许海东. 中央财经大学, 2019(08)
- [3]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [4]思想政治教育视域下的基层党政干部培养链构建研究[D]. 周培. 哈尔滨理工大学, 2013(05)
- [5]基层年轻党政干部培养机制重构研究 ——以江苏省盐城市盐都区为例[D]. 陈煜. 南京农业大学, 2013(07)
- [6]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [8]全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究[D]. 唐艳华. 湘潭大学, 2018(12)
- [9]土地革命时期中国共产党巡视制度研究[D]. 宋婧琳. 电子科技大学, 2019(01)
- [10]大学生村干部政策体系建构研究 ——基于国家基层战略的视角[D]. 刘西忠. 南京大学, 2011(10)