一、培养选拔年轻领导干部的障碍及对策（论文文献综述）
谢鹏[1]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究指明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
张蕾[2]（2019）在《营口市站前区政府年轻干部队伍建设研究》文中进行了进一步梳理营口市站前区政府年轻干部队伍建设是站前区近年来的重要工作,站前区对年轻干部队伍建设采取了一些行动,也进行了一些探索,取得了一定的效果。但是,仍有很多问题制约着站前区年轻干部队伍的发展。本文立足这样的现状,充分考量站前区区域实际和年轻干部的特殊性。同时,探究当前影响站前区政府年轻干部队伍建设的因素和障碍,有针对性地提出相关整改措施。通过选取站前区这一特定区域进行重点研究,并结合国内外相关工作经验,运用相关理论进行研讨分析,进而由点扩面,深入探寻加强年轻干部队伍建设的重要意义和有效途径。本文基于系统的理论研究、科学的研究思路以及适宜的研究方法对营口市站前区年轻干部队伍建设进行研究。首先,做好概念分析,明确研究的理论基础。通过对政府年轻干部队伍建设的相关概念的辨析和分析,明确本文探讨的关键性内容。选取战略性人力资源管理模式理论、职业生涯管理理论和人力资源开发理论作为理论基础,对年轻干部、年轻干部队伍建设等相关内容做出了详细的释义。通过对站前区政府年轻干部的基本情况、队伍特点的了解,从推行年轻干部竞争选拔机制、强化年轻干部实践锻炼、打造年轻干部梯队建设和实行年轻干部“积分制”考核等方面对站前区在年轻干部队伍建设方面所做的工作进行详细阐述,并结合区域实际深入对营口市站前区年轻干部队伍存在的诸如对年轻干部的选拔视野不够开阔、对年轻干部的锻炼相对单一、对年轻干部的综合培养难成体系、对年轻干部的监管“后劲”不足等问题进行表象描述。通过对国内外其他城市、地区在年轻干部培养、锻炼、选拔等队伍建设方面的措施和经验进行深入学习,总结出适宜站前区实际发展情况的相关对策,从完善年轻干部成长跟踪管理制度、积极为年轻干部干事创业创造有利条件、满足年轻干部教育培养的多样化需求、夯实对年轻干部的精准考察和监督管理几方面对站前区政府年轻干部队伍建设提出富有建设性和指导意义的思路和方向。通过现状分析和经验借鉴,并将站前区在年轻干部队伍建设中的实际情况和制约因素纳入考量范围,从改进政府年轻干部选拔方式、创新政府年轻干部任用方式、完善政府年轻干部教育培训体系、加大政府年轻干部监督管理力度几个大方向,对营口市站前区年轻干部队伍建设提出诸如探索实行年轻干部调任制度、实施年轻干部“链式”轮岗制度、为年轻干部制定动态培养计划、制定“跟踪式”监管方案等具体化、对策性建议,进而以理论助推实际工作,推进营口市站前区政府年轻干部队伍建设。在当前的特殊背景下,政府年轻干部队伍建设对于站前区发展仍具有十分重要的理论意义和实践意义。营口市站前区应结合自身实际,强化政府年轻干部队伍建设,选拔出适宜站前区区域实际、真正能为站前区各项事业发展贡献力量的年轻干部,搭建起有所作为的年轻干部队伍。
周培[3]（2013）在《思想政治教育视域下的基层党政干部培养链构建研究》文中提出党的十七届四中全会指出，要建立来自基层一线党政领导干部培养链。如何按照这一要求，形成从基层培养选拔干部的导向，使基层成为干部培养的主阵地，构建基层干部培养链，成为当前组织工作一个重要研究课题。基层党政干部培养链把基层干部的培养、选拔和考核作为一个整体，突出了“基层”和“链”的要求，“基层”强调了重视基层、面向基层、服务基层的用人导向，“培养链”的理念更体现了加强干部队伍建设的要求，生动地指出：基层干部培养工作需有一个环环相扣的循环机制。思想政治教育作为基层政治工作的一项重要内容，是加强基层建设的重要保证。本文选取这一独特视角，在构建基层党政干部培养链的过程中主张强化干部的思想政治教育工作，以人为本，尊重个体的价值和需要。党政干部培养链的理论基础包括马克思主义经典作家关于培养党政干部的理论、激励理论、能力理论和领导干部的成长周期理论。建立基层党政干部培养链可以满足我国政治体制改革、经济发展和社会进步、和充分适应我国基本国情的基本需要，也有助于增强干部队伍的能力和素质，利于完善我国干部人事制度，具有重要的理论和现实意义。在总结、整理前辈学人研究成果的基础之上，本文首先明确了基层党政干部培养链的相关概念、重要意义和理论基础，检视了我国目前从基层一线选拔干部的现状，并指出了构建基层党政干部培养链的构建过程中所存在的问题，把“干部培养链”分解为选拔、培训和考核三个环节，分别从这三个环节构建完整的干部培养链，并从全息整体角度予以对接和完善。通过对建国初期党政干部培养政策、文革时期党政干部培养状况、改革开放初期党政干部培养政策、新世纪党政干部培养政策的检视和深入分析，总结经验，吸取教训，为当前和今后的一线党政干部培养链改进创新提供镜鉴。重视学习是我们党的鲜明特点和政治优势，善于学习是我们党的锋利武器。整体来说，各级党政机关根据从基层一线选拔干部这一选拔精神的指导，实行了一系列的有关实践活动，主要有“选拔下派”和“选拔上挂”两种形式。这一系列的活动让一批批来自基层一线的干部、党员、工人、农民、技术管理人员、教师等等进入党政机关。推动了从基层一线选拔干部机制的建立、改革、发展和完善。但目前存在选拔标准不统一、选拔程序执行不够严格、部分能者没有能够被选拔进后备干部队伍和选拔的民主程度低等现实问题。究其根源，存在思想观念和制度两方面层面的因素。基层和生产一线党政干部培养链是一个系统工程，基层干部的选拔、培养和考核及相关的各种途径、方式、岗位等等，都是内在的一个子系统，各个子系统之间又存在着相互关联、依托、先后相继的联系。选拔环节，概述了我党考察体系、监督体系、选拔原则、选拔要求、举荐方式等选拔制度，分析了存在的问题和原因，提炼了党管干部、群众公认、依法办事、公平竞争、德才兼备等选拔链构建的基本原则，提出了完善选拔链的主要路径和加强选拔链有效监督的重要措施。干部培养，作为“干部培养链”的重要环节，主要包括各种培训、干部交流和挂职锻炼，继而解析其弊端，提出了相关的解决措施，特别强调了在干部培训中研究式教学的应用，以及挂职锻炼和干部交流这两种重要形式。在考核环节，分析了基层干部考核链的基本内容，剖析了我国基层干部考核的现状及原因，提出了相应的具有可操作性的对策措施，重点强调了对考核失真问题的处理，以及考核反馈机制的建立和应用。基层干部培养存在选拔、培养、考核不可割裂的三个有机环节，应从这三个环节构建完整的干部培养链。其中，在基层干部选拔链的构建过程中要采用多元化的选拔方法，改变从基层一线选拔干部的标准；为了完善选拔干部的监督和保障制度，在干部培养链的构建环节，应加强干部培训、干部交流和挂职锻炼。在干部培训这一环节，研究式教学是密切联系实际、符合基层干部行为主体特征需求的教学方法。实证分析显示“自媒体”机制在构建基层干部考核链时作用显着，该机制主张重视反馈环节，可以有效降低干扰阈值，从而实现组织的自反馈、自监督。
陈奕如[4]（2014）在《广东省年轻干部培养选拔问题研究》文中研究指明当前，我国正处于全面建成小康社会、加快建设社会主义现代化国家的关键时期，年轻干部作为干部队伍中的重要组成部分，是党的各项事业不断向前发展的坚实基础和组织保障。党的十八大报告中明确提出，要深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍，优化领导班子配备和干部队伍结构，加大培养选拔年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。这是新时期、新形势下党和国家对干部队伍建设提出的新的要求和挑战。建设一支高素质的善于治国执政的骨干队伍，关键在于建立科学的培养机制和选人用人机制。培养选拔年轻干部，与干部人事制度改革全局密切相关。从国家的层面来看，关系到党的政策路线的稳定性和连续性，关系到国家的长治久安，关系到建设中国特色社会主义事业的接班人问题；从广东省一个行政区域的角度来看，关系到全省的干部队伍建设情况，关系到影响中央决策部署的高层领导干部后备人选的培养和输送。因此，从战略的高度重视、研究广东省年轻干部的培养选拔问题，十分必要。本论文阐述了建国以来年轻干部培养选拔的理论基础和政策演变过程，通过问卷调查、资料搜集等社会分析方法，对广东省年轻干部队伍基本情况进行了全面的调查研究。在此基础上,本论文阐述了广东省年轻干部队伍建设的基本情况，全面论述广东省年轻干部的成长途径、发展环境、政策执行等情况，重点分析其中存在问题及主客观成因。最后，结合广东省的实际情况，针对存在问题根源，对如何推动广东省年轻干部培养选拔提出了8点对策建议，为进一步加强广东省干部队伍建设，实现选人用人工作的规范化、科学化提供参考。
戴康熙[5]（2019）在《中共十九大中央委员成长规律研究》文中研究指明中共十九大中央委员这一领导群体,是引领新时代的坚强领导核心,是中国特色社会主义新航程上的引领者,是中国政治核心的重要决策者,进入新时代,适应新气象要有新作为,领导干部队伍的高素质与专业化,治理能力与治理体系现代化以及政治权威的树立都要求,领导干部适应新变化,中国共产党的执政能力与治理水平需要不断提升,探析高级领导干部的成长规律,对促进高素质人才的健康成长极具意义。本文以204名十九大中央委员领导干部作为研究对象,通过对其个人简历的整理分析,形成可以进行实证分析的数据,运用描述性分析、差异性分析、相关性分析以及回归分析的方法,揭示十九大中央委员领导干部的群体特征,同时研究基本上验证了与领导干部成长相关的个人素质、事业发展与领导干部成长规律的假设。研究最终发现,年轻化与高素质是本届中央委员晋升速度上显示出差异的指标,领导干部的背景变量与个人素质、事业发展与领导干部成长规律呈正相关,这与渐进发展、自我激励的成长规律密切相关,为打造高素质专业化的领导干部队伍提供了一定的方法路径。
把潇[6]（2019）在《中国选调生政策存在的问题与对策研究》文中认为中国选调生政策是为党和国家培养选拔优秀年轻干部、加强领导班子及其后备干部队伍建设的一项基础性公共政策,具有时代性与长期性相结合的特征。伴随时代的不断变化与发展,选调生政策也在逐步成长的过程中。而通过选调生政策运行中不断暴露出大量的问题表明,选调生政策依然处于发展之中,有待进一步完善。本文从选调生政策的政策本身出发,运用公共政策的理论方法,对选调生现行文件政策进行分析研究。由于选调生政策是一项中国特色的公共政策,国外对于该政策研究呈现为空白状态。因此,本文最初在综合国内学者对于选调生政策的研究基础上,借鉴国外对于政府人员管理、干部选拔培养等相关文献研究,阐述了本文对选调生政策的研究重点与相关概念界定。而后以当前选调生政策内容的不足为核心,运用政策文本内容分析与对比分析的方法,对中央与地方两个层面的政策进行归纳与分析。中央层面,利用中央选调生主要政策的关键词,建立相关政策之间的关系,探究中央选调生主要政策内容、相关政策文件与选调生政策系统性存在的问题与原因。地方层面,通过对比中央与地方选调生政策、各个地方政策内容的异同,寻找地方政策制定的不足与影响原因。在此基础上,利用公共政策相关理论知识,有针对性地提出当前选调生中央政策与地方政策内容的完善建议,并强调中央政府作为政策主体在政策过程中需要发挥的多重作用。
朱选[7]（2018）在《丹徒区年轻干部培养选拔现状及对策研究》文中研究说明当前,我国正处于全面建成小康社会的关键时期。在全面建成小康社会的道路上,年轻干部起到了重要作用。党的十八大、十九大报告对干部队伍建设也提出了新的发展要求,强调各级党组织要做好干部队伍建设,加大年轻干部培养选拔力度,建设高素质执政骨干队伍。镇江市丹徒区十分重视对年轻干部的培养选拔工作,并积极探索符合当地实际情况的干部培养模式,将“探索年轻干部成长成才路径”作为重点项目开展。虽然,目前从中央到地方,对年轻干部的培养选拔都非常的重视,但依然存在着干部队伍尤其是基层干部队伍日益青黄不接,重选拔轻培养、经验不足、人岗不相适等问题,这些问题的产生会直接影响到一个部门的工作运行,甚至左右着一个地区的经济发展、社会稳定。因此,加强年轻干部培养选拔工作,十分必要。本论文以国内外文献为指导,通过多种研究方法,着重对丹徒区干部队伍进行全方位研究,并通过调研、问卷、数据分析等方式深入剖析了目前丹徒区干部队伍建设发展问题,主要从专业人才匮乏、培养模式相对单一、考评机制尚不健全、选拔政策不够完善等方面分析了存在的问题,发现存在这些问题的主要原因包括理后备干部管理局限、培训方式不尽科学、培养缺乏长远规划、考察方式不够先进等方面,并根据问题的有针对性地提出了转变用人理念、严格制定选拔年轻干部相关标准、创新新形势下干部监督方式、改进培育机制、实施后备干部管理机制等对策措施,进而为丹徒区年轻干部队伍建设提出优化建议。
梁春鸿[8]（2003）在《21世纪中国执政党领导人才战略研究》文中认为世界多极化和经济全球化曲折发展，现代科学技术突飞猛进，综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人才的竞争，实质上是人才战略的竞争。大力实施人才战略，是顺应时代潮流的必然选择，也是增强我国综合国力和国际竞争力，开启富民强国兴党大门之急需。 执政党领导人才是人才研究的一个特殊领域，是统率其他各类人才的人才，代表着党和国家的未来，是最可宝贵的人才资源。中国执政党领导人才战略，是指未来我国领导人才如何发展、如何壮大的总体构想和谋划。概括起来说，构筑21世纪中国执政党领导人才战略，必须根据我国的基本国情，从经济社会发展战略的需要出发，贯彻“三个代表”重要思想的要求，面向现代化、面向世界、面向未来，以加强领导人才执政为民的能力建设为主题，以调整和优化执政党领导人才结构为主线，以改革创新为动力，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，努力建立一支宏大的高素质的执政党领导人才队伍，开创人才辈出的局面。这是决定中国前途和命运的关键一招。本论文在学术研究方面具有以下特点：一是把人才战略作为经济与政治发展的统一命题来考察；二是把人才战略与经济体制和政治体制改革命题统一起来加以考察；三是把过去、现在、未来的人才战略作历史、辨证的统一考察；四是把我国人才战略与国外相关问题作比较研究考察；五是把人才战略的理论创新与实践创新作为统一体加以考察。通过探索性的系统研究和开拓性的理论阐述，初步形成执政党领导人才战略的理论框架。论文主体主要包括三大部分：第一部分研究执政党领导人才战略的基础理论和现实依据，主要体现在第一、二章中。第一章着重进行理论分析。主要是概括地论述了领导人才的特征、本质、地位和功能，通过对人才战略与科教兴国战略、可持续发展战略、西部大开发战略、城镇化战略和“走出去”战略关系的论述，提出人才战略是诸多战略的制高点。同时，阐述研究执政党领导人才战略的历史必然性和极端重要性。第二章主要作现实分析。论述进入新世纪，我们党执政环境的巨大变化带来的机遇和挑战。我们应当正确认识执政党领导人才的现状，把握未来的发展趋势。必须认清发展过程中的优势和劣势、有利条件和不利条件，以形成正确有效的战略指导。我们党为加强领导人才队伍建设，积累的宝贵经验，应该成为实施执政党领导人才战略的优势。而我们的劣势是领导人才队伍建设中存在的一系列问题，这是在未来发展中必须认真解决的问题，并使之达到扬长克短的根本变化。因此，对症下药，提出新的战略，对执政党领导人才队伍建设的发展具有全局性的长远意义。第二部分研究执政党领导人才战略的主体部分，包括第三章执政党领导人才战略的指导思想和目标，第四章执政党领导人才战略的重点和步骤。着重研究领导人才战略指导思想的形成和特点，强调要以“三个代表”重要思想为指导，以发展为主题，坚持以人为本，调动海内外一切积极因素，实现中华民族的伟大复兴。阐述确定领导人才战略目标需要处理的若干重大关系，要紧紧围绕为实现富强、民主、文明的社会主义现代化强国提供人才保证这个目标，建设一支数量充足、素质精良、结构合理、环境优良的领导人才队伍，努<WP=3>力开创人才辈出、人尽其才的良好局面。为此，必须实行科学的富于实效的决策，突出重点、兼顾其他，有步骤、分阶段地加以实施。论述选择战略重点和确定战略步骤，是实现战略目标的部署和对策。着重阐述我们应当突出以培养和造就一支宏大的高素质的可持续发展的高中级领导人才队伍为重点。围绕这个关系党和国家发展前途的全局性的重点问题，加强领导人才执政能力建设，加强领导班子建设，培养选拔优秀年轻领导人才，深化领导人才制度改革，努力实现领导人才工作的科学化、民主化、制度化，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。这样，我们才能不断开创中国特色社会主义事业的新局面。同时，阐明事物不但在空间上表现为整体和部分，而且在时间上表现为过程和阶段。21世纪执政党领导人才战略的目标，是一个大的长期的人才发展战略目标，只有通过完成一系列相衔接的阶段性战略任务，才有可能最终实现。因此，划分战略步骤也是实现战略目标的部署和对策，并且提出部署21世纪执政党领导人才战略应该注意的几个问题。第三部分研究执政党领导人才战略最生动和具体的部分，包括第五、六、七、八章。第五章提出确立新的具有中国特色的科学人才观，强调观念变革是造就高素质领导人才的先导。第六章把“三个代表”与“三大规律”的认识贯通起来，论述了着力提高执政党领导人才的综合素质，是全面实施领导人才战略的核心内容。第七章提出并阐述完善和创新领导人才战略的“六大机制”，促进优秀人才脱颖而出、人才辈出局面的形成，是实施人才战略的根本保证。第八章论述执政党领导人才战略的与时俱进，21世纪中国执政党领导人才战略的总体发展思路，总结中国共产党实施人才战略的宝贵经验，比较其他国家实施人才战略给我们的有益启示，树立与时俱进、开拓创新的人才战略，把我们党和国家的事业不断推向前进。论文的主要创新点可
褚楚[9]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中认为乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
李刚[10]（2019）在《习近平关于干部队伍建设重要论述的研究》文中研究指明政治路线确定之后,干部就是决定的因素。建立一支作风优良、为人民服务的干部队伍是党和国家长足发展,人民幸福安居,社会和谐发展的有效保障。党的十八大以来,以习近平总书记为核心的党中央从战略高度出发,从严治党,从严治吏,为顺利实现“两个百年目标”和中华民族伟大复兴的中国梦提供了有效的政治保证。习近平总书记就干部队伍建设问题发表了大量论述,近几年学界就习近平的重要论述进行了比较多的研究和探讨,取得较为显着的研究成果,这些研究成果有从宏观上整体把握论述的,也有从微观上具体到习近平关于干部队伍建设重要论述的某一方面进行研究。综合近十年来的研究文献,对习近平关于干部队伍建设重要论述的研究主要集中于以下几个方面,干部的选拔任用、干部的培养、干部的监督、干部的考核以及干部的提拔。国外对习近平关于党的干部队伍建设重要论述的研究多集中在反腐方面。习近平总书记吸收和借鉴马克思主义经典作家及历代中国共产党人关于党的干部队伍建设的重要论述,并且结合实际不断发展,与时俱进。习近平关于干部队伍建设重要论述萌芽于延安插队时期,形成于地方领导工作时期,发展于担任党的总书记时期,其思想涵盖干部的选拔、干部的培育、干部的监督管理、干部的提拔等等方面,具有政治性、科学性、人民性、时代性等特征。习近平关于干部队伍建设重要论述丰富和发展了马克思主义干部队伍建设思想,丰富和发展了中国特色社会主义干部队伍建设理论,是建设高素质专业化干部队伍的根本指南,对净化政治生态和社会环境有重大引领作用,是全面从严治党、巩固党的执政地位的重要保障,是建设社会主义现代化强国、实现中华民族伟大复兴的关键。
二、培养选拔年轻领导干部的障碍及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、培养选拔年轻领导干部的障碍及对策（论文提纲范文）
（1）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（2）营口市站前区政府年轻干部队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状分析 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 年轻干部 |
| 2.1.2 政府年轻干部 |
| 2.1.3 年轻干部队伍建设 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略性人力资源管理理论 |
| 2.2.2 职业生涯管理理论 |
| 2.2.3 人力资源开发理论 |
| 3 营口市站前区政府年轻干部队伍建设现状 |
| 3.1 站前区政府年轻干部队伍现状 |
| 3.1.1 站前区干部队伍基本情况 |
| 3.1.2 站前区政府年轻干部队伍特点 |
| 3.2 站前区政府年轻干部队伍建设的主要做法 |
| 3.2.1 推行年轻干部竞争选拔机制 |
| 3.2.2 强化年轻干部实践锻炼 |
| 3.2.3 打造年轻干部梯队建设 |
| 3.2.4 实行年轻干部“积分制”考核 |
| 3.3 站前区政府年轻干部队伍建设存在的主要问题 |
| 3.3.1 年轻干部选拔视野不够开阔 |
| 3.3.2 年轻干部锻炼相对单一 |
| 3.3.3 年轻干部综合培养尚未形成体系 |
| 3.3.4 年轻干部监管“后劲”不足 |
| 3.4 存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 区域客观实际制约 |
| 3.4.2 干部选任主体管理过程推进不力 |
| 3.4.3 培养机制不健全 |
| 3.4.4 监管执行体系缺失 |
| 4 国外与国内其他地区政府年轻干部队伍建设经验借鉴 |
| 4.1 国外年轻干部队伍建设概况 |
| 4.1.1 美国:建立以“功绩制”为基础的现代公务员制度 |
| 4.1.2 英国:提出并实施“公务员改革计划” |
| 4.1.3 新加坡:引入企业管理模式 |
| 4.2 国内其他地区年轻干部队伍建设概况 |
| 4.2.1 上海:补上年轻干部基层经历一课 |
| 4.2.2 广东:优化年轻干部成长路径 |
| 4.2.3 沈阳:打造优秀年轻干部“储备库” |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 有效把握年轻干部队伍来源 |
| 4.3.2 保障年轻干部教育培训质量及成效 |
| 4.3.3 有针对性地推进年轻干部实践锻炼 |
| 4.3.4 健全年轻干部管理机制 |
| 5 加强营口市站前区年轻干部队伍建设的对策建议 |
| 5.1 改进政府年轻干部选拔方式 |
| 5.1.1 探索实行年轻干部调任制度 |
| 5.1.2 加大年轻干部公开选拔力度 |
| 5.1.3 完善年轻干部选拔机制 |
| 5.2 创新政府年轻干部任用方式 |
| 5.2.1 实施年轻干部“链式”轮岗制度 |
| 5.2.2 引导年轻干部真正参与基层工作 |
| 5.2.3 探索年轻干部“阶梯式”任用制度 |
| 5.3 完善政府年轻干部教育培训体系 |
| 5.3.1 为年轻干部制定动态培养计划 |
| 5.3.2 丰富年轻干部培训主体 |
| 5.3.3 完善年轻干部长效培养机制 |
| 5.4 加大政府年轻干部监督管理力度 |
| 5.4.1 制定长期动态监管方案 |
| 5.4.2 拓展全方位的管理方式 |
| 5.4.3 严密组织考核 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（3）思想政治教育视域下的基层党政干部培养链构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 相关基本概念的研究 |
| 1.3.2 对基层一线党政干部培养选拔链的研究 |
| 1.3.3 对基层党组织功能的研究 |
| 1.3.4 对党政领导干部培养问题的研究 |
| 1.3.5 研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第2章 基层党政干部培养链的相关理论 |
| 2.1 基本概念的厘定 |
| 2.1.1 基层 |
| 2.1.2 党政干部 |
| 2.1.3 干部培养链 |
| 2.1.4 思想政治教育 |
| 2.2 党政干部培养链的理论基础 |
| 2.2.1 马克思主义经典作家关于培养党政干部的理论 |
| 2.2.2 我国领导人培养党政干部的理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 能力理论 |
| 2.2.5 领导干部的成长周期理论 |
| 2.3 建立基层党政干部培养链的必要性和可行性 |
| 2.3.1 建立基层党政干部培养链的必要性 |
| 2.3.2 建立基层党政干部培养链的可行性 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基层党政干部培养链历史沿革和现状分析 |
| 3.1 基层党政干部培养链的历史沿革 |
| 3.1.1 建党初期 |
| 3.1.2 革命战争时期 |
| 3.1.3 新中国成立后至十一届三中全会召开 |
| 3.1.4 十一届三中全会召开至今 |
| 3.2 基层党政干部培养的主要成绩和经验 |
| 3.3 基层党政干部培养链存在的主要问题及原因分析 |
| 3.3.1 基层党政干部培养现状 |
| 3.3.2 基层党政干部培养链选拔环节存在的问题与原因分析 |
| 3.3.3 基层党政干部培养链培训环节存在的问题与原因分析 |
| 3.3.4 基层党政干部培养链考核环节存在的问题与原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基层党政干部选拔环节的构建与完善 |
| 4.1 基层党政干部选拔制度的检视 |
| 4.2 构建基层党政干部选拔环节的基本原则 |
| 4.2.1 党管干部的原则 |
| 4.2.2 群众认可的原则 |
| 4.2.3 依法办事的原则 |
| 4.2.4 公平竞争的原则 |
| 4.2.5 德才兼备的原则 |
| 4.3 完善基层党政干部选拔环节的主要渠道 |
| 4.3.1 树立基层党政干部选拔民主理念 |
| 4.3.2 推进基层党政干部选拔量化标准 |
| 4.3.3 完善基层党政干部选拔考察制度 |
| 4.4 加强基层党政干部选拔环节的有效监督 |
| 4.4.1 明确监督目标 |
| 4.4.2 界定监督主体的职能范围 |
| 4.4.3 多元化的监督渠道与监督形式 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 基层党政干部培训环节的构建与完善 |
| 5.1 基层党政领导干部培训的基本模式分析 |
| 5.1.1 党校基层干部培训模式 |
| 5.1.2 行政学院基层干部培训模式 |
| 5.1.3 高等院校基层干部培训模式 |
| 5.1.4 社会化基层干部培训模式 |
| 5.2 研究式教学法在基层党政领导干部培训环节的应用 |
| 5.2.1 研究式教学的目标和特点 |
| 5.2.2 研究式教学实施的意义 |
| 5.2.3 研究式教学实施的具体措施 |
| 5.3 挂职锻炼在基层党政领导干部培训环节的应用 |
| 5.3.1 挂职锻炼的目标和特点 |
| 5.3.2 挂职锻炼实施的意义 |
| 5.3.3 挂职锻炼实施的具体措施 |
| 5.4 干部交流在基层党政领导干部培训环节的应用 |
| 5.4.1 基层干部互相交流的目标和特点 |
| 5.4.2 干部交流实施的意义 |
| 5.4.3 干部交流制度实施的具体措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 基层党政干部考核环节的构建与完善 |
| 6.1 基层党政领导干部考核环节的基本内容 |
| 6.2 基层党政干部考核评价机制的影响因素 |
| 6.2.1 群众的参与程度 |
| 6.2.2 考核工作的覆盖度 |
| 6.2.3 领导干部的业绩水平 |
| 6.2.4 干部的日常考察力度 |
| 6.2.5 考核结果的有效性 |
| 6.3 基层党政干部考核过程中失真问题的应对和治理 |
| 6.3.1 干部考核主体体系视角下考核失真问题的应对措施 |
| 6.3.2 考核评价标准体系视角下考核失真问题的应对措施 |
| 6.3.3 考核评价方法体系视角下考核失真问题的应对措施 |
| 6.4 基层党政干部考核环节反馈机制的完善 |
| 6.4.1 考核评价结果反馈的原则 |
| 6.4.2 考核评价结果反馈的方式方法 |
| 6.4.3 考核评价结果反馈有效性的保障措施 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 基层党政干部培养链的保障机制 |
| 7.1 思想政治教育贯穿基层干部培养链全过程 |
| 7.1.1 坚持“以人为本”的科学观念 |
| 7.1.2 改变思想政治工作的方式方法 |
| 7.1.3 树立大局意识 |
| 7.2 明确培养链运行规程 |
| 7.2.1 坚持基层干部选拔制度化 |
| 7.2.2 坚持各环节基层建设理念 |
| 7.2.3 坚持统筹把握关键环节 |
| 7.3 建立完善培养链长效机制 |
| 7.3.1 建立完善基层干部补给机制 |
| 7.3.2 建立完善基层干部培养机制 |
| 7.3.3 建立完善基层干部成长机制 |
| 7.3.4 建立完善基层干部关怀机制 |
| 7.4 优化培养链制度环境 |
| 7.4.1 优化培养链外部环境 |
| 7.4.2 优化培养链内部环境 |
| 7.5 典型案例 |
| 7.5.1 坚持“齐抓共管” |
| 7.5.2 坚持“拓渠清淤” |
| 7.5.3 坚持“筑巢引凤” |
| 7.5.4 坚持“充电加油” |
| 7.5.5 坚持“蓄水建仓” |
| 7.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）广东省年轻干部培养选拔问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究状况 |
| 1.2.1 国内研究动态 |
| 1.2.2 国外研究动态 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 第二章 年轻干部培养选拔概述 |
| 2.1 年轻干部培养选拔的相关概念 |
| 2.1.1 年轻干部 |
| 2.1.2 公务员 |
| 2.1.3 培养 |
| 2.1.4 选拔 |
| 2.2 年轻干部培养选拔理论依据 |
| 2.2.1 马克思主义世界观和认识论 |
| 2.2.2 中国特色社会主义理论体系 |
| 2.2.3 公共组织人力资源管理理论 |
| 2.3 年轻干部培养选拔政策演变和工作进程 |
| 2.3.1 社会主义建设初期 |
| 2.3.2 社会主义改革开放新时期 |
| 2.3.3 全面建设中国特色社会主义时期 |
| 2.3.4 全面建设小康社会新时期 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 广东省年轻干部培养选拔现状分析 |
| 3.1 广东省年轻干部培养选拔主要政策和做法 |
| 3.1.1 学习培训 |
| 3.1.2 基层锻炼 |
| 3.1.3 公开选拔 |
| 3.1.4 基层选任 |
| 3.1.5 交流任职 |
| 3.2 广东省年轻干部培养选拔现状调查 |
| 3.2.1 开展问卷调查情况 |
| 3.2.2 问卷调查结果分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 广东省年轻干部培养选拔存在问题原因分析 |
| 4.1 培养方面 |
| 4.1.1 教育培训重数量轻质量 |
| 4.1.2 交流轮岗工作推动不足 |
| 4.1.3 后备干部培养不够重视 |
| 4.1.4 工作政策缺乏延续性 |
| 4.2 选拔方面 |
| 4.2.1 任职年龄设置不合理 |
| 4.2.2 竞争性选拔方式有待改善 |
| 4.2.3 选拔人才来源有限 |
| 4.2.4 偏于保守的选人用人理念 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 加强广东省年轻干部培养选拔的对策 |
| 5.1 建立健全年轻干部培养链 |
| 5.2 树立年轻干部基层成长导向 |
| 5.3 推动年轻干部交流轮岗 |
| 5.4 加强年轻后备干部队伍建设 |
| 5.5 完善竞争性选拔机制 |
| 5.6 创造良好的干部选拔环境 |
| 5.7 探索职务与职级并行制度 |
| 5.8 建立年轻干部信息管理平台 |
| 5.9 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录：广东省年轻干部培养选拔调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）中共十九大中央委员成长规律研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、目的与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 研究的流程及内容 |
| 第三节 研究对象与范围 |
| 第四节 研究方法 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 国外研究现状与发展动态 |
| 第二节 国内研究现状与发展动态 |
| 第三节 文献评析 |
| 第三章 中共十九大中央委员成长规律研究设计 |
| 第一节 研究架构与标准 |
| 一、研究的数据样本及分类汇总 |
| 二、研究架构与研究指标解释 |
| 三、研究尺度设计 |
| 第二节 研究假设 |
| 第三节 研究变量操作性定义 |
| 一、领导干部个人素质、事业发展变项定义 |
| 二、领导干部成长规律变项定义 |
| 第四章 实证结果与分析 |
| 第一节 十九大中央委员成长规律的背景变量描述性分析 |
| 一、背景变量特征分析与差异性分析 |
| 第二节 研究变量的相关性分析 |
| 一、领导干部个人素质与成长规律的相关分析 |
| 二、领导干部的事业发展与成长规律的相关分析 |
| 三、领导干部的个人素质与事业发展的相关性分析 |
| 四、背景变量与自变量、因变量的相关性分析 |
| 第三节 研究变量的回归分析 |
| 一、领导干部个人素质与领导干部成长规律的回归分析. |
| 二、领导干部事业发展与领导干部成长规律的回归分析. |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结果与讨论 |
| 一、研究背景变量的分析结果及讨论 |
| 二、研究假设结果的讨论 |
| 第二节 研究的限制 |
| 第三节 研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（6）中国选调生政策存在的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的和意义 |
| 二、国内外研究现状及发展趋势 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、研究的创新之处 |
| 第一章 公共政策与选调生政策的相关内涵 |
| 第一节 公共政策的相关概念界定 |
| 一、公共政策 |
| 二、公共政策系统 |
| 第二节 选调生政策的相关概念界定 |
| 一、选调生的基本内涵 |
| 二、选调生政策的内涵 |
| 三、选调生政策系统 |
| 四、选调生政策文本分析 |
| 本章小结 |
| 第二章 选调生政策存在的问题与原因分析 |
| 第一节 选调生政策存在的问题 |
| 一、选调生政策各个环节的制定存在偏差 |
| 二、选调生政策文件用语表述模糊 |
| 三、政策本身忽略基层组织对选调生的心理认同感 |
| 四、相关政策间缺乏系统衔接性 |
| 第二节 选调生政策存在问题的原因 |
| 一、政策主体缺乏对政策影响因素的全面分析 |
| 二、过度考量自由裁量空间导致政策偏差 |
| 三、缺乏对基层组织角色定位的精准性 |
| 四、政策主体间缺乏政策系统协调意识 |
| 五、地方主体缺乏政策制定的长效发展意识 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善中国选调生政策问题的对策研究 |
| 第一节 完善选调生政策运行各个环节的内容设计 |
| 一、准确定位人才素质需要 |
| 二、精准制定人才培养路径 |
| 三、省际间建立人才交流合作渠道 |
| 四、设立本省基层地区之间的轮岗交流机制 |
| 五、加强地方对选调生培养与使用环节重要性认识 |
| 六、增强政策语言规范性与确定性 |
| 七、增加选调生推动基层组织发展的规定 |
| 八、建立“自上而下”的管理与监督机制 |
| 第二节 加强相关政策间系统性衔接 |
| 一、加强选调生政策与相关法律的衔接 |
| 二、明确建立与相关政策的系统性关系 |
| 三、进一步衔接大学生村官的培养与使用 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
（7）丹徒区年轻干部培养选拔现状及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 干部的定义 |
| 2.1.2 年轻干部的界定 |
| 2.1.3 培养选拔的内涵 |
| 2.2 不同时期年轻干部培养选拔政策 |
| 2.2.1 社会主义建设初期 |
| 2.2.2 改革开放时期 |
| 2.2.3 十八大以来的新时期 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.3 新公共服务理论 |
| 2.3.4 人力资本论 |
| 2.3.5 胜任力理论 |
| 第3章 丹徒区年轻干部培养选拔现状分析 |
| 3.1 丹徒区年轻干部现状 |
| 3.1.1 年龄结构 |
| 3.1.2 学历结构 |
| 3.1.3 职级结构 |
| 3.2 丹徒区年轻干部队伍的主要特点 |
| 3.2.1 高学历人才占比较高 |
| 3.2.2 专业和经历结构比较单一 |
| 3.3 镇江市丹徒区年轻干部培养选拔主要做法 |
| 3.3.1 注重专业培训 |
| 3.3.2 出台系列文件 |
| 3.3.3 强化实践锻炼 |
| 3.3.4 建立任用体系 |
| 3.3.5 严格监督管理 |
| 第4章 丹徒区年轻干部培养选拔存在问题及原因分析 |
| 4.1 丹徒区年轻干部培养选拔问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 调查结果与分析 |
| 4.2 丹徒区年轻干部培养选拔存在问题 |
| 4.2.1 专业性人才缺失 |
| 4.2.2 培养模式相对单一 |
| 4.2.3 选拔政策不够完善 |
| 4.2.4 考评机制尚不健全 |
| 4.3 主要原因分析 |
| 4.3.1 后备干部管理局限 |
| 4.3.2 培训方式不尽科学 |
| 4.3.3 培养缺乏长远规划 |
| 4.3.4 考察方式不够先进 |
| 第5章 完善丹徒区年轻干部培养选拔建议 |
| 5.1 完善后备干部培养链 |
| 5.1.1 坚持动态管理 |
| 5.1.2 扩大后备干部来源 |
| 5.2 制定任用标准 |
| 5.2.1 学习性标准 |
| 5.2.2 公认性标准 |
| 5.2.3 作风性标准 |
| 5.2.4 经历性标准 |
| 5.3 强化监督力度 |
| 5.3.1 注重任前监督 |
| 5.3.2 提倡自我监督 |
| 5.3.3 紧抓―8 小时‖以外监督 |
| 5.4 改进培育机制 |
| 5.4.1 加大提拔重用年轻干部力度 |
| 5.4.2 优化年轻干部成长成才路径 |
| 5.4.3 建设高素质专业化年轻干部队伍 |
| 5.4.4 构建年轻干部常态长效选拔机制 |
| 5.5 加大日常考核力度 |
| 5.5.1 规范日常考察内容 |
| 5.5.2 精心设计考察内容和方式 |
| 5.5.3 科学及时运用考察结果 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）21世纪中国执政党领导人才战略研究（论文提纲范文）
| 导论 中华民族的伟大复兴呼唤人才强国战略 |
| 一、 实现中华民族伟大复兴是中国共产党的神圣使命 |
| 二、 知识经济呼唤国策创新 |
| 三、 构筑中国执政党领导人才战略 |
| 第一章 执政党领导人才战略的理论分析 |
| 一、 领导人才是统帅其他各类人才的人才 |
| （一） 什么是人才、领导人才和执政党领导人才 |
| （二） 执政党领导人才的本质、地位和作用 |
| 二、 战略就是虑长谋远管全局看发展的谋划 |
| 三、 人才战略是诸多战略的制高点 |
| （一） 中国全面实施人才强国战略 |
| （二） 在“科教兴国”中实施人才战略 |
| （三） 在可持续发展中实施人才战略 |
| （四） 在西部大开发中实施人才战略 |
| 四、 执政党领导人才战略是造就高素质领导人才队伍的谋划 |
| 五、 执政党领导人才战略是关系党和国家事业发展的关键问题 |
| （一） 实现党在21世纪三大历史任务的必然要求 |
| （二） 巩固和发展中国特色社会主义事业的决定因素 |
| （三） 保证我国在激烈国际竞争中始终强盛不衰的关键 |
| 第二章 执政党领导人才战略的现实分析 |
| 一、 执政党领导人才战略面临的机遇和挑战 |
| （一） 迈进21世纪党执政环境的深刻变化 |
| （二） 执政党领导人才战略面临的机遇和有利条件 |
| （三） 执政党领导人才战略面临的挑战和不利因素 |
| 二、 十六大为研究和运用执政党领导人才战略创造了新的宝贵经验 |
| 三、 执政党领导人才战略的制约因素分析 |
| （一） 必须冲破束缚执政党领导人才战略的落后的思想观念 |
| （二） 必须改变妨碍执政党领导人才战略的不合时宜的做法 |
| 四、 执政党领导人才发展的基本趋势 |
| （一） 新世纪是人才的世纪 |
| （二） 走进注重人才能力建设的新时代 |
| （三） 普遍重视人才开发问题 |
| （四） 人才资本优先积累成为一种趋势 |
| （五） 人事变革的新趋向 |
| 第三章 执政党领导人才战略的指导思想和目标 |
| 一、 执政党领导人才战略的指导思想 |
| （一） 执政党领导人才战略指导思想的形成和特点 |
| （二） 执政党领导人才战略指导思想的基本内容 |
| 二、 执政党领导人才战略的目标 |
| （一） 制定执政党领导人才战略目标需要处理好几个关系 |
| （二） 执政党领导人才战略的总体目标 |
| 第四章 执政党领导人才战略的重点和步骤 |
| 一、 执政党领导人才战略重点的部署 |
| （一） 确定战略重点应该考虑的因素 |
| （二） 始终突出领导人才执政为民的能力建设 |
| （三） 着眼于加强各级领导班子建设 |
| （四） 重在培养优秀年轻领导人才 |
| （五） 致力于高中级领导人才队伍建设 |
| （六） 深化领导人才制度改革，创新体制和机制是重中之重 |
| 二、 实现执政党领导人才战略目标的步骤 |
| （一） 划分执政党领导人才战略步骤的依据 |
| （二） 部署21世纪中国执政党领导人才战略应该注意的问题 |
| 第五章 建立中国特色的科学人才观 |
| 一、 人才观念的变革是造就高素质领导人才的先导 |
| 二、 走出人才观念上的误区 |
| 三、 树立知识经济时代的人才新理念 |
| 四、 坚持执政为民的价值观 |
| 第六章 全面提高执政党领导人才综合素质的战略 |
| 一、 综合素质是领导人才各方面素质的升华 |
| 二、 全面提高综合素质是实施执政党领导人才战略的核心 |
| 三、 从“三大规律”高度深化执政党领导人才成长规律的认识 |
| （一） “三个代表”重要思想是深化认识“三大规律”的最新成果 |
| （二） 深化认识“三大规律”，着力提高执政党领导人才的理论素养 |
| （三） 深化认识“三大规律”，着力树立执政党领导人才的世界眼光 |
| （四） 深化认识“三大规律”，着力培养执政党领导人才的战略思维能力 |
| （五） 深化认识“三大规律”，着力增强执政党领导人才的党性修养 |
| 第七章 完善和创新执政党领导人才运行机制 |
| 一、 完善和创新领导人才优化配置机制 |
| 二、 完善和创新领导人才培养教育机制 |
| 三、 完善和创新领导人才选拔任用机制 |
| 四、 完善和创新领导人才考核评价机制 |
| 五、 完善和创新领导人才激励约束机制 |
| 六、 完善和创新领导人才监督制约机制 |
| 第八章 中国执政党领导人才战略的与时俱进 |
| 一、 毛泽东、邓小平、江泽民执政党领导人才战略的比较研究 |
| （一） 坚持党的思想路线，不断开拓马克思主义理论新境界 |
| （二） 坚持党的基本路线和基本纲领，关键在人 |
| （三） 坚持正确的组织路线，深化领导人才制度改革 |
| 二、 国外人才战略的比较研究 |
| （一） 人才培养方面的比较 |
| （二） 人才吸引方面的比较 |
| （三） 人才使用方面的比较 |
| 结束语 领导人才战略是第一战略 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（9）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（10）习近平关于干部队伍建设重要论述的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题的背景 |
| (一)国际背景 |
| (二)国内背景 |
| 二、研究的目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 四、研究的内容与方法 |
| (一)研究的主要内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 习近平关于干部队伍建设重要论述的理论基础 |
| 一、马克思主义经典作家关于干部队伍建设的思想 |
| (一)马克思、恩格斯关于干部队伍建设的思想 |
| (二)列宁关于干部队伍建设的思想 |
| 二、中国共产党历代领导人的干部队伍建设思想 |
| (一)毛泽东关于党的干部队伍建设的思想 |
| (二)邓小平关于党的干部队伍建设的思想 |
| (三)江泽民关于党的干部队伍建设的思想 |
| (四)胡锦涛关于党的干部队伍建设的思想 |
| 第二章 习近平关于干部队伍建设重要论述的主要内容 |
| 一、干部的选拔任用 |
| (一)德才兼备,以德为先 |
| (二)五湖四海,任人唯贤 |
| (三)事业为上,公道正派 |
| (四)五条标准,落到实处 |
| (五)优秀年轻,实践考验 |
| 二、干部的培养教育 |
| (一)注重培养有坚定理想信念的干部 |
| (二)注重培养有专业能力、专业精神的干部 |
| (三)注重培养敢于担当、清正廉洁的干部 |
| (四)注重培养为民服务、勤政务实的干部 |
| (五)注重培养女干部、少数民族干部和党外干部 |
| (六)注重在基层和艰苦环境中培养干部 |
| (七)注重对干部的组织培养 |
| (八)加强党内政治文化建设 |
| 三、干部的监督管理 |
| (一)干部的监督 |
| (二)干部的管理 |
| 四、干部的提拔 |
| (一)注重提拔牢固树立“四个意识”和“四个自信”的干部 |
| (二)注重提拔坚决维护党中央权威的干部 |
| (三)注重提拔全面贯彻执行党的理论和路线方针政策的干部 |
| (四)注重提拔忠诚干净有担当的干部 |
| (五)注重提拔心系人民群众的干部 |
| 第三章 习近平关于干部队伍建设重要论述的特征和意义 |
| 一、习近平关于干部队伍建设重要论述的基本特征 |
| (一)科学性 |
| (二)政治性 |
| (三)全局性 |
| (四)时代性 |
| (五)务实性 |
| 二、习近平关于干部队伍建设重要论述的重要意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
四、培养选拔年轻领导干部的障碍及对策（论文参考文献）
- [1]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [2]营口市站前区政府年轻干部队伍建设研究[D]. 张蕾. 大连海事大学, 2019(02)
- [3]思想政治教育视域下的基层党政干部培养链构建研究[D]. 周培. 哈尔滨理工大学, 2013(05)
- [4]广东省年轻干部培养选拔问题研究[D]. 陈奕如. 华南理工大学, 2014(02)
- [5]中共十九大中央委员成长规律研究[D]. 戴康熙. 广西民族大学, 2019(01)
- [6]中国选调生政策存在的问题与对策研究[D]. 把潇. 黑龙江大学, 2019(03)
- [7]丹徒区年轻干部培养选拔现状及对策研究[D]. 朱选. 江苏大学, 2018(01)
- [8]21世纪中国执政党领导人才战略研究[D]. 梁春鸿. 中共中央党校, 2003(02)
- [9]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [10]习近平关于干部队伍建设重要论述的研究[D]. 李刚. 大理大学, 2019(01)