一、建立干部能上能下的新机制（论文文献综述）
张珊珊[1]（2020）在《新时代党政干部能上能下机制建设研究》文中研究说明推动党政干部能上能下机制建设是深化干部人事体制改革的重要组成,关系着国家治理体系和治理能力现代化水平的提升。长期以来,由于社会、历史等因素导致我国党政干部难以实现既能上又能下的动态管理。党的十八大以来,党的治国理政新战略为推动党政干部能上能下机制的建设提供了新的契机,因此对党政干部能上能下机制的研究具有十分重大的现实意义。2015年7月,中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,该规定按照全面从严治党、从严管理干部的要求,解决干部能上不能下问题作出具体规定,但是就目前来看党政干部能上能下机制仍未实现常态化和自然通畅。因此文章以如何建设好新时代党政干部能上能下机制为研究目的,结合前人的研究经验以及西方国家文官制度中的做法与经验,认为我国党政干部能上能下机制顺利实施的关键在于能“下”。历史不断发展,党和国家做出了一定的探索和努力,但干部难“下”的顽疾始终没有得到根治。其主要原因在于党政干部对能“下”的心里认同度不高、干部调整程序不科学、党政干部能“下”监督机制不够有力。此外,一直以来干部能“上”的通道虽有,但“上”的途径较为单一且选拔标准存在特定偏向。机制创新是实现党政干部能上能下的有效途径,加强党政干部能上能下机制的建设,不仅要培育党政干部能上能下的正确权力观,还要科学制定党政干部能上能下机制、创建党政非领导干部能上能下机制,更要丰富和畅通党政干部合理进出口以及建立完善的监督体系。
郝溢泰[2]（2020）在《常州高新区新时期激励干部担当作为研究》文中进行了进一步梳理围绕调动干部干事创业积极性,习近平总书记鲜明提出了“三个区分开来”的重大要求,迫切需要确立“鼓励激励、容错纠错、能上能下”的鲜明导向,调动广大干部开拓进取、奋发有为的积极性。本文运用人力资源管理理论、公共部门绩效管理理论等公共管理理论,采用文献研究法、案例研究法、调查研究法等研究方法,创新性地以常州高新区（新北区）作为研究视角,通过探讨目前“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制运用中存在的缺乏全面完善的考核体系、评价标准和政策底线不清晰、社会环境支撑不够、配套机制不完善等问题,提出了用好考核“指挥棒”、掌握好容错与纠错的辩证关系、营造健康有序的实施环境、形成切合实际的运转机理、完善科学合理的运作程序、实现三项机制有机统一等对策。本文的创新点主要体现在:一是本文选题较新,对相关文献进行查找,可以发现对“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制进行有机统一研究的较少,往往只是研究了其中一方面,没有考虑到整体协同性,对三项机制如何协同发挥作用激励干部担当作为缺少系统性研究。二是把“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制与公共管理理论进行结合,并结合干部人事工作实际开展研究,从而找出一些能够解决这些问题的方法。该论文有参考文献72篇。
王琦[3]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究指明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
刘毅[4]（2019）在《Y集团人力资源配置优化研究》文中指出企业人力资源配置优化始终是人力资源管理的重要内容之一,Y集团受历史、社会和传统观念等诸多因素影响,存在人力资源结构不合理、用工显性富余、劳动效率不够高等诸多问题,如何实现人力资源最优配置,优化调整人力资源的结构,对Y集团保持健康持续的发展具有非常重要的现实意义。当前,Y集团正处人事制度改革关键时期,亟需提升人力资源集约化管理水平,挖掘人力资源存量潜力,解决用工结构性矛盾问题。如何通过有效的激励手段激发员工积极性,研究系统化、规范化人力资源配置优化方式,建立人力资源调剂优化配置市场化运作长效机制,为Y集团深化人事制度改革注入活力,是摆在Y集团人力资源管理者面前的重要课题之一。自2000年前后,Y集团在人力资源配置优化方面先后经历了减人增效、人力资源“五定”、结构调整人员分流安置等阶段,为推动Y集团人事制度改革深入开展奠定了良好基础,但从实施效果看,存在相关配套机制尚不完善、不系统,单位和员工“动起来、走出去”积极性不高等问题,还不足以支撑Y集团提出的“用工能出能进、薪酬能升能降、干部能上能下”改革目标实现。本文在研究国内外人力资源配置优化理论,借鉴国内同类企业人力资源配置优化经验的基础上,以效益为目标,立足Y集团人力资源现状,强化人力资源问题诊断分析,在优化人力资源结构的基础上,研究完善劳动用工优化配置配套机制,达到提升人力资源使用效能目标,为Y集团人事制度改革提供理论支撑。
刘付春[5]（2019）在《党的十八大以来推进领导干部能上能下实践探索》文中认为推进领导干部能上能下是落实全面从严治党、净化政治生态、激励领导干部大有作为的重要举措,同时,也是有效推动领导干部有序进退留转的重要决策。近年来,各地在落实中央关于推进领导干部能上能下的若干规定过程中,结合本地区本单位实际情况,进行了大胆探索,取得了阶段性成果。
武汉市住房保障和房屋管理局联合课题组[6]（2018）在《干部能上能下畅通机制研究——以武汉市住房保障和房屋管理局为例》文中认为2015年,中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》后,湖北省、武汉市相继出台了相关实施意见和细则。在实践中,这些文件的出台为在基层推行干部能上能下提供了制度保障,但当前仍存在干部能上能下机制不畅等突出问题。一、当前推行干部能上能下面临的障碍从总体上讲,我们党和国家已经形成了一套相对稳定合理的干部管理制度体系。但在执行过程中依然面临着一些障碍,突出表现为"五大阻力",亟待解决。
朱伟强[7]（2018）在《中国党政干部管理制度的历史变迁研究》文中进行了进一步梳理党政干部管理制度改革,是建设高素质干部队伍、培养造就大批优秀党政领导人才的治本之策。改革开放以来党政干部管理制度改革一方面成效明显,另一方面却难以深化。现行的党政干部管理制度尚存在一些突出问题,尤其是改革中核心制度改革滞后,改革动力不足,深层次矛盾和难题有待于破解。有鉴于此,本论文梳理了中国党政干部管理制度的发展历程,主要运用历史制度主义理论的制度变迁与路径依赖理论的基本原理和方法,分析了中国党政干部管理制度历史变迁的原因,概述了其效能,结合借鉴中国古代和西方文官制度的有益之处,提出了中国党政干部管理制度改革的目标、路径、方法以及主要举措等。本论文由六章内容组成。第一章引言介绍了选题意义、文献综述、研究思路与内容、研究方法、创新与不足等内容,提出改革和完善党政干部管理制度是实现全面建成小康社会的客观需要,是深化中国干部人事制度改革的必然要求,是党政干部管理的内在需要。第二章对党政干部、党政干部管理制度等概念做了阐述,介绍了党政干部管理制度的分类（主要包含选拔任用机制、考核评价机制、管理监督机制和激励保障机制）和马列主义经典作家关于干部管理制度的理论、历史制度主义理论、西方行政学有关理论等。主要目的是为全文奠定分析的基本理论框架。第三章是中国党政干部管理制度的历史渊源,分别介绍了中国共产党初创和土地革命、抗日战争、解放战争时期的干部管理制度。这三个时期的干部管理制度一脉相承、不断发展,为中国党政干部管理制度的正式生成做好了理论和实践的准备。第四章是中国党政干部管理制度的发展历程,分别从党政干部管理制度的生成、调适、发展三个纬度梳理了从建国初期到党的十八大以来党政干部管理制度的发展史。建国后伴随着中国共产党对中国特色社会主义道路的探索,党政干部管理制度也经历了初步构建和曲折发展时期,既有宝贵的经验,也有难忘的教训。第五章对中国党政干部管理制度历史变迁的原因进行了分析,分别从中国党政干部管理制度变迁和社会环境的演变、政治理念的转变、政治行动者行为的变化、制度自身的路径依赖进行了论述。主要从纵向分析的角度来探讨制度这一有机体对各自变量的回应所呈现出的独特发展路径。第六章阐述了中国党政干部管理制度的效能和未来改革的设想,论述了中国党政干部管理制度的政治特色,肯定了改革开放以来中国党政干部管理制度建设所取得的基本成就,也指出了存在的主要问题:对一把手用人权过大缺乏有效机制制约、党政干部考核机制不够科学、党政干部日常管理监督机制不够健全和党政干部激励保障机制不够完善等。同时分别论述了中国古代和西方文官制度的特点及对我们的启示,提出要深化党政干部管理制度改革,应该根据党的十九大精神系统设计、重点突破、相互衔接,重点完善党政正职选拔任用机制、对一把手用人权的监督机制、党政干部考核机制、党政干部日常管理监督机制和党政干部激励保障机制等。
刘明霞[8]（2017）在《深入推进干部能上能下研究报告》文中研究表明从严管理干部队伍制度体系建设,核心是构建领导干部能上能下的系统规范体系。把握领导干部能上能下的科学内涵,是研究领导干部能上能下必须要解决的问题。推进领导干部能上能下应遵循坚持人岗相适、人尽其才的原则;坚持依法依规、积极稳妥的原则;坚持明确重点、注重实效的原则。本文对推进干部能上能下工作中存在的问题进行了分析探究,希望对推进此项工作有所裨益。
杨生明[9]（2017）在《推进相关制度改革 建立健全干部标准良性运作的新机制》文中研究表明好干部标准在军队干部管理中具有十分重要的作用,它是衡量干部素质高低优劣的准则和尺度。按什么样的标准选拔和使用干部,既是一个重要的理论问题,又是实践问题。本文试图从理论上对干部标准在运作中应正确处理的关系进行初步探讨,力求为干部标准系统化、规范化,便于掌握和操作提供理论探讨。
余长财[10]（2017）在《领导干部“能上能下”制度创新研究》文中研究指明推动领导干部“能上能下”是深化干部人事体制改革的重要组成部分,关系国家治理体系和治理能力现代化水平的提升。由于社会历史等多种复杂因素导致领导干部“难下”的困境长期存在。中共十八大以来,党的治国理政新战略为推动领导干部“能上能下”提供了新的契机,因此对领导干部“能上能下”制度研究具有十分重大的现实价值和历史意义。实现领导干部“能上能下”的关键在于干部“能下”。在不同的历史时期,党和国家都做出了一定的探索和努力,但干部“难下”的顽疾始终没有得到根治。主要原因在于国家法制建设长期落后,导致有效制度供给不足以及由此造成的相关实践机制的缺失;此外领导干部“能上不能下”的传统思想观念的束缚也是不可忽视的重要原因。制度创新是实现领导干部“能上能下”有效进路,加强领导干部“能上能下”制度创新应该坚持三个逻辑,首先是问题意识引领相关机制建立健全,即以解决干部“难下”为突破口带动干部“能上能下”制度机制完善;其次是国家顶层制度设计带动地方实践机制创新,国家政策与制度为地方解决实际问题提供规范和指导依据;第三,以干部“能上能下”制度创新为切入点促进干部人事体制的完善与发展,从而提升党的执政能力和水平,这也是干部人事制度创新和发展的目的和归宿。在全面从严治党深化干部人事制度改革的大背景下,多地为解决干部“难下”问题进行了深入探索,也为我们研究的提供了丰富的样本。以湖北“任期+实绩考核”制为典型案例进行分析,文章结合试点单位具体做法,探讨“任期+实绩考核”制的指导理念和实践机制。这种实践机制为给干部队伍带来活力,为进一步深化干部制度改革,推进干部“能上能下”提供宝贵经验。但也存在一些不足与缺陷,如过分注重量化考评与竞争,导致用人导向和考评效果的异化。坚持制度建设为核心,充分释放制度创新带来的红利,优化选人用人的政治生态,回归干部“能上能下”的政治常识。通过探索顶层设计与地方实践的良性互动来促进制度体系的不断完善发展,提升实践机制的科学性。这些应该成为未来制度创新发展的主要方向。
二、建立干部能上能下的新机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立干部能上能下的新机制（论文提纲范文）
（1）新时代党政干部能上能下机制建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、 研究背景 |
| 二、 国内外研究现状 |
| （一） 国内研究现状 |
| （二） 国外研究现状 |
| （三） 小结 |
| 三、 研究方法和创新点 |
| （一） 研究方法 |
| （二） 创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 一、 党政干部的概念 |
| 二、 能上能下机制的概念 |
| 三、 能“上”的形式 |
| 四、 能“下”的形式 |
| 五、 新时代党政干部能上能下机制建设现实意义 |
| 第三章 英美国家文官制度中能上能下的做法及其借鉴 |
| 一、 英国文官能上能下制度及其借鉴意义 |
| 二、 美国文官能上能下制度及其借鉴意义 |
| 第四章 当前党政领导干部能上能下机制建设主要障碍 |
| 一、 当前党政领导干部能“上”机制建设主要障碍 |
| （一） 党政领导干部能“上”途径比较单一 |
| （二） 党政领导干部能“上”晋升标准存在偏向 |
| 二、 当前党政领导干部能“下”机制建设主要障碍 |
| （一） 党政领导干部能“下”的心理认同度不高 |
| 1. 对能“下”的认同存在偏差 |
| 2. “官本位”观念的消极影响 |
| 3. 社会舆论对“下”的干部负面影响 |
| （二） 干部调整程序不科学 |
| 1. 调整程序缺乏严谨性 |
| 2. 调整渠道不合理，调整下来的干部难安置 |
| （三） 党政干部能“下”监督机制不够有力 |
| 1. 体制内监督不严格 |
| 2. 社会群众监督不力或不关心 |
| 3. 舆论监督不通畅 |
| 第五章 新时代党政干部能上能下机制健全与完善 |
| 一、 树立党政干部能上能下的正确观念 |
| （一） 树立马克思主义世界观、人生观和价值观 |
| （二） 营造能上能下的良好氛围 |
| 二、 科学制定党政领导干部能上能下机制 |
| （一） 设定科学化的标准体系 |
| （二） 完善领导干部能“上”机制 |
| （三） 完善领导干部能“下”机制 |
| 三、 创建党政非领导干部能上能下机制 |
| （一） 创建党政非领导干部能上能下机制的意义 |
| （二） 创建党政非领导干部能上能下的方式 |
| 四、 丰富和通畅党政干部合理“进出口” |
| （一） 丰富和通畅党政干部能“上”机制的合理“入口” |
| （二） 丰富和通畅党政干部能“下”机制的合理“出口” |
| 五、 强化党政干部能上能下机制实施监督 |
| （一） 强化体制内监督 |
| （二） 强化群众监督 |
| （三） 强化舆论监督 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）常州高新区新时期激励干部担当作为研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 常州高新区推进“三项机制”现状 |
| 3.1 常州高新区推进“三项机制”的实践探索和经验启示概况 |
| 3.2 常州国家高新区(新北区)落实“三项机制”激励干部担当作为存在的问题 |
| 3.3 常州国家高新区(新北区)落实“三项机制”鼓励激励干部存在问题的成因 |
| 4 国内外运用三项机制鼓励激励干部担当作为的经验借鉴 |
| 4.1 国内运用三项机制鼓励激励干部担当作为的经验借鉴 |
| 4.2 国外激励公务人员担当作为的经验借鉴 |
| 5 用好“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制激励干部担当作为的对策. |
| 5.1 加大鼓励激励力度 |
| 5.2 用好容错纠错手段 |
| 5.3 打通能上能下渠道 |
| 5.4 实现“三项机制”有机统一 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（4）Y集团人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究小结 |
| 1.3 研究目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念和作用 |
| 2.1.1 富余人员 |
| 2.1.2 劳动力资源内部余缺调剂市场 |
| 2.1.3 人力资源配置优化 |
| 2.1.4 工效挂钩 |
| 2.1.5 用工市场化 |
| 2.1.6 激励与约束 |
| 2.1.7 激励与约束的具体措施 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 优化人力资源配置的相关理论 |
| 2.2.2 优化企业人力资源配置原则 |
| 2.2.3 人力资源配置优化目标及要求 |
| 第3章 Y集团人力资源现状及问题诊断 |
| 3.1 Y集团人力资源现状 |
| 3.2 Y集团面临的形势分析 |
| 3.1.1 外部环境挑战形势 |
| 3.1.2 Y集团自身发展形势 |
| 3.3 Y集团人力资源管理优化配置问题诊断 |
| 3.3.1 用工数量相对较多、结构性矛盾突出 |
| 3.3.2 用工关系相对固化、用工调剂难度大 |
| 3.3.3 全面定员相对不足、人力资源优化难度大 |
| 3.3.4 用工市场化相对不足、用工存量优化配置难度大 |
| 3.3.5 用工激励约束机制不健全、队伍活力激发不够 |
| 第4章 优秀先进企业案例分析与借鉴 |
| 4.1 行业内优秀先进企业人力资源配置优化案例分析 |
| 4.2 行业外优秀先进企业人力资源配置优化案例分析 |
| 4.3 案例总结分析及启示 |
| 第5章 Y集团完善人力资源配置优化机制建设措施 |
| 5.1 措施制定的原则、思路及目标 |
| 5.1.1 总体原则 |
| 5.1.2 总体思路 |
| 5.1.3 总体目标 |
| 5.2 完善人力资源配置优化机制的措施 |
| 5.2.1 人力资源配置优化的方向和内容 |
| 5.2.2 全面定岗 |
| 5.2.3 全面定员 |
| 5.2.4 竞聘上岗 |
| 5.3 建立用工存量优化配置机制 |
| 5.3.1 用工存量优化配置方向 |
| 5.3.2 企业内部优化 |
| 5.3.3 Y集团内部优化配置 |
| 5.3.4 外闯市场创收 |
| 5.4 完善相关配套政策机制 |
| 5.4.1 建立完善用工市场化机制 |
| 5.4.2 建立完善人力资源退出机制 |
| 5.4.3 建立完善分配激励约束机制 |
| 5.5 保证措施 |
| 5.5.1 严控内部业务外包 |
| 5.5.2 搭建人力资源配置优化调剂共享平台 |
| 5.5.3 加大一线生产信息化建设进程 |
| 5.5.4 建立完善考核评价体系 |
| 5.5.5 建立健全内部市场体系 |
| 5.5.6 加强员工转岗培训工作 |
| 第6章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）党的十八大以来推进领导干部能上能下实践探索（论文提纲范文）
| 一、推进领导干部能上能下的顶层思考 |
| (一) 深刻认识领导干部“上”与“下”的逻辑关系。 |
| (二) 精准把握领导干部“上”与“下”的政策依据。 |
| (三) 重点做好领导干部“下”后的关爱帮扶工作。 |
| (四) 推进领导干部能上能下之关键在完善干部考评机制。 |
| 二、深刻明了领导干部难“下”的症结所在 |
| (一) 传统思维的影响。 |
| (二) 政策制度的缺陷。 |
| (三) 实际执行的不力。 |
| (四) 宣传教育的不够。 |
| 三、党的十八大以来地方落实《规定》精神之经验总结 |
| (一) 用好政策, 大力营造干部能上能下的从政环境。 |
| (二) 结合实际探索“下”的做法, 使《规定》精神落到实处。 |
| (三) 既大胆探索, 又认真总结, 确保领导干部能上能下机制常态化。 |
（6）干部能上能下畅通机制研究——以武汉市住房保障和房屋管理局为例（论文提纲范文）
| 一、当前推行干部能上能下面临的障碍 |
| 1. 传统官本位思想带来的阻力 |
| 2. 干部任用过程中人情关系带来的阻力 |
| 3. 干部考核评价不实带来的阻力 |
| 4. 干部调整安置出口不畅带来的阻力 |
| 5. 相关制度配套缺失带来的阻力 |
| 二、实践中推动干部能上能下的成效与困境 |
| 1. 武汉市房管局推动干部能上能下取得的成效 |
| 2. 武汉市房管局推动干部能上能下工作存在的不足 |
| 三、构建推进干部能上能下畅通机制的对策建议 |
| 1. 突出先决点, 创新完善思想观念更新机制 |
| 2. 突出起始点, 创新完善忠诚干净担当干部的选任机制 |
| 3. 突出重难点, 创新完善不适宜担任现职情形的识别机制 |
| 4. 突出切入点, 创新完善考准考实干部政绩的考评机制 |
| 5. 突出关键点, 创新完善不胜任现职干部的动态调整机制 |
| 6. 突出闭合点, 创新完善被调整干部的正常复出机制 |
| 7. 突出根本点, 创新完善干部能上能下的制度供给机制 |
| 8. 突出包容点, 创新完善干部能上能下的文化涵养机制 |
（7）中国党政干部管理制度的历史变迁研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 选题意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 研究思路与内容 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、历史制度主义分析方法 |
| 二、文献研究法 |
| 三、历史研究法 |
| 第五节 创新与不足 |
| 第二章 相关概念界定和相关理论概述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、党政干部 |
| 二、中国党政干部管理制度 |
| 第二节 中国党政干部管理制度的分类 |
| 一、选拔任用机制 |
| 二、考核评价机制 |
| 三、管理监督机制 |
| 四、激励保障机制 |
| 第三节 相关理论 |
| 一、马列主义经典作家关于干部管理制度的理论 |
| 二、历史制度主义理论 |
| 三、西方行政学有关理论 |
| 第三章 中国党政干部管理制度的历史渊源 |
| 第一节 中国共产党初创和土地革命时期的干部管理制度 |
| 一、初步探索党组织领导人产生方式 |
| 二、纠正错误的干部路线 |
| 三、选拔任用干部标准的初步提出 |
| 第二节 抗日战争时期的干部管理制度 |
| 一、三三制 |
| 二、培养选拔当地干部 |
| 三、党管干部原则的确立 |
| 第三节 解放战争时期的干部管理制度 |
| 一、把军队变为工作队 |
| 二、注重培养选拔新干部 |
| 三、正确处理德和才的关系 |
| 第四章 中国党政干部管理制度的发展历程 |
| 第一节 建国初期党政干部管理制度的生成 |
| 一、建立高度集中统一的干部管理机制 |
| 二、创建分部分级的干部管理制度 |
| 三、探索党政干部选拔任用制度 |
| 第二节 党政干部管理制度的调适 |
| 一、党政干部管理制度逐步完善 |
| 二、党政干部管理制度遭到破坏 |
| 第三节 党政干部管理制度的发展 |
| 一、恢复和改进党政干部管理制度 |
| 二、推动党政干部管理制度改革 |
| 三、深化党政干部管理制度改革 |
| 四、全面推进党政干部管理制度改革 |
| 第五章 中国党政干部管理制度历史变迁的原因分析 |
| 第一节 中国党政干部管理制度变迁和社会环境的演变 |
| 一、党政干部管理制度生成的社会环境 |
| 二、党政干部管理制度调适的社会环境 |
| 三、党政干部管理制度发展的社会环境 |
| 第二节 中国党政干部管理制度变迁和政治理念的转变 |
| 一、党政干部管理制度生成与任人唯贤、德才兼备的思想 |
| 二、党政干部管理制度调适与“以阶级斗争为纲” |
| 三、党政干部管理制度发展与正确干部工作指导思想的恢复 |
| 第三节 中国党政干部管理制度变迁和政治行动者行为的变化 |
| 一、政治精英和党政干部管理制度的构思与实践 |
| 二、中国共产党角色的转变与党政干部管理制度的变化 |
| 第四节 中国党政干部管理制度变迁中制度自身的路径依赖 |
| 一、“官本位”思想和等级观念 |
| 二、社会关系 |
| 第六章 中国党政干部管理制度的效能和未来改革的设想 |
| 第一节 中国党政干部管理制度的效能 |
| 一、中国党政干部管理制度的政治特色 |
| 二、中国党政干部管理制度的基本成就 |
| 三、中国党政干部管理制度的主要问题 |
| 第二节 中国古代文官制度借鉴 |
| 一、中国古代文官制度的特点 |
| 二、中国古代文官制度的启示 |
| 第三节 西方文官制度借鉴 |
| 一、西方文官制度的特点 |
| 二、西方文官制度的启示 |
| 第四节 中国党政干部管理制度改革的总体设想 |
| 一、党政干部管理制度改革的目标和方向 |
| 二、党政干部管理制度改革的路径选择 |
| 三、党政干部管理制度改革的方法 |
| 第五节 制度系统的设计和创新 |
| 一、重点、难点制度系统设计 |
| 二、制度的优化和创新 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
（8）深入推进干部能上能下研究报告（论文提纲范文）
| 一、深入推进领导干部能上能下的重要意义 |
| (一) 推进领导干部能上能下是完善从严管理干部制度体系的重要内容 |
| (二) 推进领导干部能上能下是落实全面从严治党、优化政治生态的制度保障 |
| (三) 推进领导干部能上能下是建设高素质干部队伍的战略之举 |
| 二、准确把握领导干部能上能下的内涵 |
| 三、当前推进领导干部能上能下面临的挑战 |
| (一) 领导干部能上能下的舆论氛围没有形成 |
| (二) 领导干部能上能下的标准与考核难以把握 |
| (三) 被调整干部的妥善安置较难 |
| (四) 部分领导干部缺乏担当精神 |
| 四、深入推进领导干部能上能下的原则与对策 |
| (一) 推进领导干部能上能下的原则 |
| 1. 坚持人岗相适、人尽其才的原则。 |
| 2. 坚持依法依规、积极稳妥的原则。 |
| 3. 坚持明确重点、注重实效的原则。 |
| (二) 推进领导干部能上能下的对策 |
| 1. 要着力扫清干部能上不能下的观念障碍。 |
| 2. 强化各级党委的主体责任, 严格落实现有制度体系。 |
| 3. 扩大党政领导干部“任期+竞岗”制。 |
| 4. 健全完善科学的干部考核评价体系。 |
| 5. 合理安置被调整干部。 |
（9）推进相关制度改革 建立健全干部标准良性运作的新机制（论文提纲范文）
| 一、建立干部选用责任机制 |
| (一) 干部推荐责任制。 |
| (二) 干部考核责任制。 |
| (三) 干部审查责任制。 |
| 二、完善干部实绩考核机制 |
| 三、健全干部选用“群众公认”机制 |
| (一) 选用干部要进一步扩大群众参与程度。 |
| (二) 试行干部选用公示制。 |
| 四、强化干部能上能下机制 |
| (一) 严格制定“下”的标准。 |
| (二) 完善“下”的工作程序。 |
| (三) 建立“下”的配套措施。 |
（10）领导干部“能上能下”制度创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一) 选题缘由与意义 |
| (二) 国内外相关研究述评 |
| (三) 核心概念界定 |
| (四) 研究目标及内容 |
| (五) 主要研究方法 |
| (六) 创新与不足 |
| 一、领导干部“能上能下”制度创新起点 |
| (一) 长期存在的干部“难下”痼疾 |
| 1. 干部“难下”的历史渊源 |
| 2. 对干部“难下”的历史探索 |
| 3. 干部“难下”沉疴的成因 |
| (二) 十八大以来治国理政新战略带来制度创新新契机 |
| 1. 全面从严治党营造干部“能下”良好氛围 |
| 2. 以制度建设祛除干部“难下”历史沉疴 |
| (三) 干部“能上能下”制度创新的相关文本解读 |
| 1. 干部“能下”的法规依据 |
| 2. 干部“能下”的对象与路径 |
| 二、领导干部“能上能下”制度创新逻辑 |
| (一) 以问题意识推动机制建立健全 |
| 1. 问题意识:聚焦干部“难下”的突出问题 |
| 2. 问题解决:以机制健全攻克干部“难下” |
| (二) 以顶层制度设计带动地方机制创新 |
| 1. 顶层制度引领地方法规完善 |
| 2. 顶层制度促进地方机制创新 |
| (三) 以制度创新提升党的执政能力和水平 |
| 1. 制度创新促进干部管理体系完善 |
| 2. 体系完善提升党的执政能力水平 |
| 三、地方实践:以湖北“任期+实绩考核”制改革为例 |
| (一) “任期+实绩考核”制指导理念 |
| 1. 以实绩为核心综合考核 |
| 2. 以重点突破促进制度完善 |
| (二) “任期+实绩考核”制模式分析 |
| 1. 届满离任 |
| 2. 实绩考核 |
| (三) “任期+实绩考评”制成效评述 |
| 1. 激活干部队伍“一池春水” |
| 2. “任期+实绩考评”制的局限 |
| 四、干部“能上能下”创新愿景:观念、体系再优化 |
| (一) 坚持制度创新,充分释放制度红利 |
| 1. 优化政治生态 |
| 2. 回归政治常识 |
| (二) “顶层设计”与地方探索良性互动 |
| 1. 地方探索为“顶层设计”提供智慧与动力支持 |
| 2. “顶层设计”为地方探索构筑政策与制度保障 |
| (三) 干部“能上能下”实践机制再创新 |
| 1. 标准科学:因岗制宜全面评价 |
| 2. 考评公正:摒除唯票、唯分倾向 |
| 3. 完善机制:科学保障后续安排 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、建立干部能上能下的新机制（论文参考文献）
- [1]新时代党政干部能上能下机制建设研究[D]. 张珊珊. 中共湖北省委党校, 2020(12)
- [2]常州高新区新时期激励干部担当作为研究[D]. 郝溢泰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [3]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [4]Y集团人力资源配置优化研究[D]. 刘毅. 天津财经大学, 2019(07)
- [5]党的十八大以来推进领导干部能上能下实践探索[J]. 刘付春. 中国井冈山干部学院学报, 2019(01)
- [6]干部能上能下畅通机制研究——以武汉市住房保障和房屋管理局为例[J]. 武汉市住房保障和房屋管理局联合课题组. 学习月刊, 2018(11)
- [7]中国党政干部管理制度的历史变迁研究[D]. 朱伟强. 上海社会科学院, 2018(08)
- [8]深入推进干部能上能下研究报告[J]. 刘明霞. 兵团党校学报, 2017(03)
- [9]推进相关制度改革 建立健全干部标准良性运作的新机制[J]. 杨生明. 理论观察, 2017(06)
- [10]领导干部“能上能下”制度创新研究[D]. 余长财. 华中师范大学, 2017(02)
标签：三项机制; 国家治理体系和治理能力现代化; 事业单位分类改革; 人力资源配置; 制度创新理论;