一、双因素理论与公平理论在我国现代管理中的应用（论文文献综述）
任思齐[1]（2021）在《MQ工程公司薪酬体系优化研究》文中研究说明现如今,企业之间的竞争重点在于人才的竞争,人力资源的管理是企业管理过程中不可忽视的一部分。薪酬体系是人力资源管理中体现员工与企业价值的重要体系,建立、完善合理的薪酬体系对企业的人才队伍建设以及企业的战略性发展有着重要的意义。国有企业是国民经济的重要支柱,承担着国有资产保值与增值的任务,需要不断地追求企业效益;国有企业还承担着国家的基础建设以及稳定就业等一系列责任,国有企业的良好运营对于国民经济的发展与社会的长治久安有着重要意义。对国有企业的薪酬体系进行优化设计可以改善国企员工的薪酬水平,提升企业的人力资源管理水平,进而作用在公司整体运营层面,推动国有资产更好地保值与增值,维护社会稳定。本文选取MQ工程公司作为研究对象,MQ工程公司是一个处于成熟期的国有工程建设类公司,有一定的人力资源管理基础。在论文的撰写过程中,笔者系统地阐述了论文的研究背景、意义、对象、方法等,综合运用了文献研究法、问卷调查法及访谈法,广泛阅读与薪酬体系有关的相关文献,通读薪酬体系的相关理论,并大量搜集MQ工程公司的相关资料,在进行实地的访谈和问卷调查后,认为该公司目前的薪酬体系存在工资等级行政化色彩浓重、绩效考核体系缺乏有效性与针对性、薪酬体系设计缺乏对企业战略的考虑以及薪酬体系缺乏对非货币性薪酬的设计四个问题。结合MQ工程公司当前的薪酬体系现状与公司实际发展情况,以马斯洛的需要层次理论、期望理论、公平理论、双因素理论、人力资本理论以及利润分享理论为理论基础,在遵循公平性、激励性、竞争性、战略性、经济性与合法性原则的前提下,针对该公司薪酬体系存在的问题,有针对性地设计淡化工资等级行政化色彩、加强绩效考核体系的针对性与有效性、匹配企业战略的薪酬体系优化以及非货币性薪酬的设计四类优化措施,并对薪酬体系优化设计方案的实施步骤进行分解,分别是薪酬体系优化方案的公示、薪酬体系优化方案的试行、风险识别及处理机制的设立以及薪酬体系优化方案的最终实施,以财务保障、信息化保障与文化保障为薪酬体系优化方案融入公司保驾护航。通过对MQ工程公司薪酬体系的优化研究,本文得出了以下结论:薪酬体系设计时需要考虑到员工不同层次的需求,有针对性地进行优化设计;非货币性薪酬对于员工具有激励作用;员工的期望可以与绩效考核联系在一起,在薪酬体系的设计过程中要重视绩效考核对于员工工作的推动作用;公平感在组织中是维持员工稳定性的重要因素之一,在薪酬体系设计的过程中要力求过程公平、制度公平与结果公平;薪酬体系的设计实质上是将人力资源与企业效益联动设计的一个过程,在设计时要注意平衡二者之间的关系,保持薪酬体系的科学性与合理性。
杨静靖[2]（2020）在《四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及对策研究》文中研究表明在我国,公务员是拥有较高素质的队伍,是保障政府管理效力和执行力的基础力量,是保障国家发展并推动社会秩序良好运行的重要人力资源。激励是激发个体行为的过程,在组织的人力资源管理中至关重要。通过激励来激发工作热情,调动职工的主观能动性,从而使职工自发的全力工作,最终达到绩效目标。公务员激励在公务员管理中占有举足轻重的地位,组织通过激励来优化公务员个人工作行为,促使公务员积极提高工作效率,提升组织行政效能,同时也在一定程度上促使公务员队伍更加廉洁、高效、公平和公正,不仅影响着公务员个人价值的实现,也影响着国家公共管理事务的良性健康发展,近年来越来越受到各地政府的重视。在公务员激励体系中,公务员薪酬激励具有十分重要的意义,它既直接关系到公务员个体的经济收入,又间接关系到政府引才留才及行政执行力的提高。各地政府往往通过薪酬激励来吸引优秀人才加入公务员队伍、保留人才以稳定公务员队伍、激励人才来激发干事创业激情,进而推动社会事业发展。四川省D市是秦巴山区集中连片特困地区、革命老区。近年来,D市市委、市政府大力发展地方经济,强力推动社会发展,全力实施脱贫攻坚,经济社会发展形势持续向好,这其中公务员作为各项政策的直接执行者,在D市经济社会的发展中起到了不可忽视的作用。然而,虽然D市的经济水平大幅提升,但公务员薪酬水平在全省的排位却不容乐观,加之成都、重庆等城市对人才的虹吸效应明显,导致D市优秀公务员流失现象加剧。在这样的背景下,本文选取了四川省D市市级公务员薪酬激励情况为研究内容,综合运用文献研究法、调查研究法、实证研究法,详细梳理了近年来公务员薪酬激励国内外研究现状。以激励理论中的需求层次理论等为主要理论依据,在明确公务员、薪酬、薪酬激励内涵的基础上,从薪酬激励机制的视角出发设计了公务员薪酬水平满意度、薪酬结构、薪酬激励公平性、薪酬绩效考核等四个问题的调查问卷,并对218份有效调查问卷的结果进行了描述性分析。经调查,本文得出如下简洁结论:一是D市市级公务员薪酬激励存在的问题主要有:薪酬水平满意度较低、薪酬结构不利于人员激励、薪酬激励内部及外部公平性不足、薪酬绩效考核激励作用不明显。二是问题的原因主要有:薪酬水平满意度受单位类别的影响,薪酬结构不利于人员激励主要是政策制度的原因及地方创新不足导致,薪酬激励内部公平性不足主要是受岗位职能界定及岗位价值评估影响、外部公平性不足则受限于调查比较机制的欠缺,薪酬绩效考核激励作用不明显主要是评价指标体系不健全、考核方法不灵活等原因导致。三是针对性提出了对策:从着力提高“总体薪酬”水平、完善薪酬激励的配套制度、建立可靠稳定的薪酬激励信息沟通机制、科学推进公务员薪酬激励考核评价等四个方面来改进优化薪酬激励对策。
徐晓林[3]（2020）在《SDC会计公司90后员工激励策略改进研究》文中提出随着市场经济的深入发展,中国对世界贸易组织进一步开放了国内的会计审计市场,国际化的会计师事务所进入国内,使得会计审计行业内的竞争日益激烈。人力资本是当代企业的核心竞争力,SDC会计公司作为国际知名会计师事务所的共享服务中心,不断增加90后年轻员工的比例,以期用人才来应对行业内的激烈竞争。会计审计等公司通常为劳动密集型企业,有效的激励策略尤其重要。同时,其员工群体偏年轻化,必然有别于员工年龄构成比较平均的企业,因此理应制定更加有针对性的激励策略。本论文主要以SDC会计公司为主体,以SDC会计公司90后员工为研究对象,通过问卷调查和访谈的形式,统计分析了SDC会计公司90后员工激励策略的现状,从生存需要、相互关系需要、成长发展需要三个方面指出了激励策略存在的问题,从薪酬福利制度、培训体系、职业发展规划、晋升渠道、企业文化这五个方面提出了建立差异化的薪酬体系以丰富员工福利、构建以人为本的组织文化以优化工作氛围、健全科学的培训体系以关注员工成长、建立系统化的晋升机制以重视员工发展的激励改进措施。企业应结合90后员工的特点制定可行有效的激励策略,充分提升员工的工作热情和满意度,降低离职率,实现企业的长远发展。最后指出为确保SDC会计公司90后员工激励策略改进建议得以实施,需要公司管理制度、人员、有效沟通的保障。本论文在研究内容上可能的创新性和贡献有两点。第一,在以往的文献资料中,有学者针对不同代际员工的激励特点进行分析,但对会计审计行业90后员工的激励研究较少。本论文以SDC会计公司为主体,以SDC会计公司90后员工作为研究对象,深入探究了审计行业90后员工激励的独特性,在内容丰富性方面对激励学术研究有一定贡献。第二,为在四川各地的外资企业尤其是审计行业的企业,在面对90后员工工作积极性低、离职率高的问题上,提供一些激励策略的借鉴和参考。
杨豫[4]（2020）在《内蒙古乌兰察布市自然资源局人力资源激励机制研究》文中认为自然资源部门作为国家重要组成部门之一,在环境保护和经济发展方面起到了至关重要的作用,为了能够更好的改善工作管理模式,提高人员能动性,就要加强人力资源的激励机制改革。近几年,公共部门对工作人员的激励机制也在逐渐完善中,自然资源系统因其独特的“垂直管理”体制,使得人力资源激励过程中存在着许多除了公共部门激励管理共性的问题之外的独特性问题,向上无法实现人员完全畅通晋升,同级无法实现人才横向交流。为了完善自然资源系统激励机制,通过调研,以乌兰察布市自然资源局作为典型案例,提出当前基层自然资源局存在的问题并尝试提出完善和改进的办法,总结经验,为自然资源系统人力资源激励方法的完善提供建议。通过总结国内外优秀经验和做法,列出乌兰察布市自然资源局当前人力资源结构和问题,分析研究激励方法是否得到了充分的运用,查找不足,分析原因。当前乌兰察布市自然资源局存在的主要问题有干部交流和晋升存在阻碍、干部职业风险逐渐提高、缺乏科学的绩效管理模式、人才管理方式有待完善等。通过对已有经验进行借鉴、对自然资源系统管理模式进行剖析、比较分析等方式,在研究大量文献的基础上,结合实际工作中的经验和激励理论,提出了改进乌兰察布市自然资源局人力资源激励机制的方法:一是要解决人员流动、晋升过程中存在的障碍,避免员工消极情绪蔓延;二是要对职业风险意识进行培训,准确把握好职业底线、法律法规和个人发展的关系;三是要改善绩效管理方式,通过员工参与的方式提高绩效管理的有效性和正面性;四是要通过对人才进行管理逐步改善人员结构不合理的问题,并且不断加大对人员管理的重视程度。
周雅丽[5]（2020）在《内蒙古Z县政府工作人员激励问题研究》文中研究说明“郡县治则天下安,县域强则国家富。”县域治理是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要一环,也是中国特色社会主义新时代背景下承上启下的关键环节,最大特点就是既接“天线”又接“地气”,对上要贯彻党的方针政策,落实各级工作部署,对下要领导乡镇村社,促进发展、服务民生。着眼于这样的特点,服务型政府形象的建立,县级政府起到了至关重要的作用。一个政府正常、高效地运转,主要是依靠其工作人员。因此,工作人员的工作积极性直接影响到政府的工作效率。近年来,我国对政府工作人员的激励问题越来越重视,多次在不同文件和讲话中提到该问题。由于我国政府按照单位性质不同,将单位分为行政单位、参公单位、事业单位。因此,政府工作人员的身份多样化。加之Z县政府受经济发展、人员老龄化等问题的影响,很多单位聘用了编外工作人员。通过走访调研发现,Z县政府对编内工作人员的激励手段欠缺,编外人员更是没有采用任何激励手段。本研究旨在针对Z县政府工作人员激励现状,找出问题,分析原因,优化激励路径,在丰富理论的着眼点及角度的同时,为提升县级政府执政能力提出合理建议。本研究以《内蒙古Z县政府工作人员激励问题研究》为选题,采用了文献分析法、调查访谈法、比较分析法和归纳法,在运用马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、公平理论和强化理论等经典激励理论的基础上,结合Z县政府工作人员的激励现状,发现Z县政府在薪酬、考核、培训、奖惩、情感激励和职业发展方面存在的问题,并从激励理念、政治经济环境、激励手段和监督机制四方面分析产生的原因,进而提出了优化Z县政府工作人员的激励路径,即:优化激励理念、优化工作环境、优化激励方法、健全监督约束机制。
郑昱[6]（2020）在《D民办高中教师激励策略研究》文中研究表明习近平总书记指出:“一个学校拥有好老师是学校的光荣,一个民族源源不断涌现出一批又一批好老师则是民族的希望。”因此,民办高中作为教育的重要组成部分,作为一种特殊的企业,要想可持续发展,必须重视教师队伍建设。但是,民办教育在教师激励方面却存在着短板,如学校的教师激励制度未与教师的现实需求相结合,存在着教师的绩效工资考核制度和教学质量奖评定计算方法不合理、忽视对教师队伍的人文关怀和职业规划、教师职称职务晋升困难等问题。结果导致民办学校教师队伍很不稳定,严重影响了民办学校的师资水平和教学质量,特别是对学生的健康成长产生了极为不利的影响。因此,民办高中教师激励问题研究成为了一项迫在眉睫的重要课题。为此,本文以双因素理论、公平理论和ERG理论为理论基础和研究支撑,以D民办高中为案例,运用问卷调查研究法,发现总结D民办高中教师激励过程中存在的主要问题,深入分析引发其教师激励问题的原因,并提出优化D民办高中教师激励机制的建议。研究发现D民办高中教师激励存在的主要问题是生存需求层次的激励措施不科学、关系需求层次的激励措施不充分和成长需求层次的激励措施不到位。主要表现为薪酬激励强度不足,福利保障力度不够,教师缺乏归属感、社会认同度不高、职务职级晋升困难,自我成长困难等。研究表明引发激励不足的主要原因是当地教育主管部门履职不到位、学校激励制度不完善、教师的学校归属感不强。研究认为优化D民办高中教师激励机制应当坚持分层和整体激励原则、公平原则和双重激励原则三项原则,采取七项措施:D民办高中管理者要加强教师激励意识;构建科学合理的薪酬福利制度;健全社会保障;完善绩效考核机制;加强人文管理,引导教师自主激励;建立教师培养长效机制;完善教师职业发展规划制度等。只有完善以学校为主导,教师参与的教师激励制度,并有效落实,才能有效解决D民办高中当前教师激励的困境,D民办高中才能实现健康可持续发展,进而促进当地民办教育的发展。
张春梅[7]（2020）在《S女子监狱企业人力资源激励研究》文中研究说明随着经济全球化和知识密集型经济时代的到来,各行业全球性竞争日趋激烈。对企业来说全球范围的庞大市场既是经营机遇更是巨大挑战。越来越多的企业意识到企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才就是企业的核心竞争力。如何在竞争中充分发挥人才优势,是企业人力资源管理的重点所在,作为人力资源管理的核心内容“激励”必须贯穿于企业管理各个环节的始终。监狱企业作为我国刑罚执行的有效载体,经过数余年的发展,已涉及加工、制造、劳务代工等多个行业,成为国有企业中具有特殊企业结构拥有公营身份的特定法人。自2003年监狱体制改革以来,改革一直持续稳步推进,努力建成“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的以公司制度为核心的现代化企业制度。企业作为独立经济主体,主动适应市场经济规律,主动参与市场竞争。在完成刑罚执行、改造罪犯的政治性功能基础上,实现国有资产保值、增值经济职能的目标。但因监狱企业受体制、法规、政策等因素的影响,其内部管理思想陈旧、管理模式老套,“平均主义”“吃大锅饭”“论资排辈”等现象严重,成为制约企业发展的绊脚石。管理层员工缺乏工作主动性和积极性,企业缺乏活力反应慢、行动缓面临被市场激烈竞争淘汰出局的危险。想要打破这种局面,提升企业竞争力首先要从企业管理层员工着手,因此构建一套更为科学、有效的激励方案,以挖掘管理层员工的内生动能,激发管理层员工自发性、创造性、斗志和工作积极性,丰富壮大企业人才队伍,充实企业核心竞争力量,让企业能在日益激烈的市场竞争中占据人力资源优势。本文以监狱S女子监狱企业为例,通过走访、询问、问卷调查等方式了解S女子监狱企业现有人力资源管理状况,掌握S女子监狱企业现行激励现状以及管理层员工对现行激励方案的满意程度。通过调查发现管理层员工对企业现行激励方案满意程度较低,说明了S女子监狱企业现行激励存在问题和不足,主要表现在几个方面:一是薪资激励不足,二是绩效激励性差,三是职工培训机会少,四是职业规划欠缺,五是企业文化缺失等。究其原因主要:第一激励机制建设缺乏完整性;第二激励机制运行不畅;第三激励方式单一;第四激励针对性不强。企业在福利制度上多采用“平均主义,人人有份”的方式,没有竞争性,而且职工福利整体上较落后,薪酬与绩效脱钩。上述原因导致管理层员工缺乏工作热情,工作积极性不高、主动性不强,大有做一天和尚撞一天钟的思想。针对以上弊病,本文首先对S女子监狱企业管理层员工结构从年龄、性别（女性占97%）、文化层次等进行分析,综合运用马斯洛心理需求层次理论,赫茨伯格双因素理论,亚当斯公平理论等,充分了解管理层员工的心理需求点,总结出对于管理层员工最具激励效果几种需求,分别是薪酬、晋升机会、职业规划、培训。激励的核心是对人的激励,在新形势,准确把握监狱人民警察、监狱职工、罪犯的心理需求,建立一套长效的、稳定、合法的适合监狱企业自身需求的激励机制,将是监狱企业迫切需要解决的问题。基于监狱自身的“双重职能”属性,本文先确立了以人为本、公平公正、针对性、物质激励与精神激励相结合的激励方案构建原则。在以上原则框架下,借鉴社会企业人力资源管理成功案例,在合法、合规的前提下设计灵活的分配机制,合理拉开分配差距。重新建立公平有效,操作性强的绩效考核制度,严格考核制度,以此为基础在企业用人上做到“能上能下”,规范培训制度,拓宽一线员工向中层干部晋升的渠道。同时注重监狱企业文化建设,在有限的条件下为员工设立多样的文化娱乐活动,从五个方面着手构建S女子监狱企业新的管理层员工激励方案。本文所做监狱企业激励研究,力求打破“界限”从不同的思路和角度,对监狱企业这一特殊企业类别的员工进行激励。构建科学、有效的激励方案,提振监狱企业信心,提升企业竞争力。我们在研究监狱企业激励的过程中不断地总结借鉴其他企业成功经验,不断的创新,设计出一套适合监狱企业自身的激励方案,以期为我省监狱企业管理提供参考。
杨重亮[8]（2020）在《J省水文系统青年职工激励机制改进研究》文中研究说明水文系统自2008年改制成参公单位以来,由单一的专业技术部门向以专业技术为基础的综合管理部门转换。近年来水文系统通过公务员考试录用了一大批年轻人,水文青年职工能否发挥年轻人敢想敢干、勇于创新的精神,直接影响到水文行业各项活动的正常开展。对于青年干部职工的锻炼培养,直接决定未来很长一段时间内水文系统在社会中的角色价值和社会地位。由于水文行业特殊性、人员结构、观念意识等综合因素,水文系统青年职工的激励机制建设处于探索阶段,激励手段仅限于套用一般行政事业单位或政府管理模式,但激励是水文系统实现职工管理的重要手段,有效的激励机制可以使职工在工作中更富有积极性、主动性,对于水文系统提高效能,营造良好的单位形象大有裨益。通过对国内外激励机制相关研究进行分析,对青年职工的激励现状的开展调查问卷,对当前J省水文系统现行的制度、管理模式、人才结构等现状进行思考,借鉴国外发达国家的实践经验,收集相关数据、观点,分析评判后,认真梳理J省水文系统青年职工在激励机制方面存在的问题。主要表现在管理理念、薪酬激励方式、绩效管理不合理、人才交流和培养不足等方面。因此,做好J省水文系统青年职工激励机制改进应该从以下几方面:一是培养人力资源管理意识,强化激励优化理念;二是增强薪酬制度的灵活性,激发薪酬激励活力;三是完善绩效考核体系,实施差别绩效激励;四是优化组织氛围,营造公平的竞争环境;五是创新“岗编分离”,关注基层部门。通过了解水文青年职工激励机制建设的真实状况,摸清青年职工激励机制建设的困难,结合广大职工的需求有针对性的给出解决办法,为推进青年职工激励机制体系化建设,提升广大干部职工的能力素养,寻求青年职工激励机制体系的新路径和突破口。
孙颖[9]（2020）在《中国农业银行X支行青年员工激励方案研究》文中研究指明青年员工是一家商业银行业务发展最直接的参与者和执行者,越来越多的青年员工正走上银行专业条线岗位及管理岗位,他们的思想、执行力、创造力决定了一家国有商业银行当前及未来的发展动力。但从青年员工激励情况来看,普遍存在商业银行青年员工离职增多、缺乏清晰职业规划等现象,未能充分调动青年员工的积极性。面对经济进入新常态、同业竞争日益激烈、网络金融蓬勃发展,传统银行业如何优化激励措施,激发青年员工的创造力,带动业务的创新转型,成为基层行人力资源管理的当务之急。本文选取了经典激励理论之一——双因素理论,作为本文研究的理论工具。基于此理论,综合运用了文献分析法、访谈研究法、问卷调查法和统计分析法等多种研究方法,以中国农业银行X支行作为了案例,对青年员工激励问题进行研究。首先,本文梳理了国内外关于激励问题的研究理论,阐述了与激励相关的研究内容,介绍了农业银行X支行对青年员工采取的主要激励措施。其次,通过访谈和问卷调查,从保健因素和激励因素两方面进行了分析,发现了农业银行X支行在青年员工激励方面存在的主要问题,并就相关原因进行了讨论。最后,提出了该行青年员工激励方案和保障方案有效执行的措施,以期促进农业银行X支行青年员工的有效激励,为其他商业银行提供参考和启发。
栾萍萍[10]（2020）在《公立幼儿园教师激励机制探究 ——以M市公立幼儿园为例》文中进行了进一步梳理在基础教育中,幼儿教育是不可缺少的一部分,幼儿教育工作的有效性对于社会的健康发展而言意义深远。而幼儿教育工作中,教师承担着主要的责任,教师工作态度、方式和质量等的影响因素有很多,尤其是深受物质、精神和环境等的影响,这需要建立健全幼儿教师队伍的激励机制,调动幼儿教师工作的主观能动性。基于此,对幼儿教师激励机制的研究意义深远,只有对其工作满意情况和具体影响因素进行深入探究之后,才能制定出可行而完善的教师激励机制,进一步促使幼儿教师端正工作态度,纠正工作方式,提高工作质量,在幼教事业的发展中贡献出更多的力量。本文在文献综述的基础上,对以往教师激励机制的构成进行梳理,发现已有研究较少关注幼儿园教师,特别是公立幼儿园教师这一人群,而公立幼儿园教师恰恰是我国学前教育事业重要的生力军。故本文以M市公立幼儿园教师为研究对象,选取12所公立幼儿园258名幼儿教师进行调查研究,对公立幼儿园教师激励机制基本情况进行分析,指出当前公立幼儿园教师激励机制存在的诸如薪酬激励不足、福利待遇不够、专业成长培训欠缺、考评制度不合理、民主参与管理匮乏、工作环境不尽人意、合作环境不够畅通、社会对教师诉求过高等方面的问题和原因,最后提出相应的解决对策,包括物质激励策略、精神激励策略和环境激励策略。
二、双因素理论与公平理论在我国现代管理中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、双因素理论与公平理论在我国现代管理中的应用（论文提纲范文）
（1）MQ工程公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象及研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.4 论文基本思路与框架结构 |
| 1.4.1 论文基本思路 |
| 1.4.2 论文框架结构 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬管理 |
| 2.1.4 薪酬优化 |
| 2.2 薪酬体系设计的基础理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 薪酬体系设计的一般理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 利润分享制理论 |
| 第3章 MQ工程公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 MQ工程公司概况及人员结构分析 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 MQ工程公司人员结构分析 |
| 3.2 MQ工程公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 国有工程企业的特殊性 |
| 3.2.2 MQ工程公司高层管理人员薪酬构成 |
| 3.2.3 机关部门工作人员薪酬构成 |
| 3.2.4 MQ工程公司工程项目员工薪酬构成 |
| 3.3 MQ工程公司薪酬体系调查结果分析 |
| 3.3.1 问卷调查结果统计与分析 |
| 3.3.2 员工访谈总结 |
| 3.4 MQ工程公司现有薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 工资等级行政化色彩浓重 |
| 3.4.2 绩效考核体系缺乏有效性与针对性 |
| 3.4.3 薪酬体系设计缺乏对企业战略的考虑 |
| 3.4.4 薪酬体系缺乏对非货币性薪酬的设计 |
| 3.4.5 MQ工程公司薪酬体系存在问题的原因 |
| 第4章 MQ工程公司薪酬体系的优化方案设计 |
| 4.1 MQ工程公司薪酬体系优化的思路 |
| 4.2 MQ工程公司薪酬体系优化的原则 |
| 4.3 MQ工程公司薪酬体系具体优化方案 |
| 4.3.1 淡化工资等级行政化色彩的优化措施 |
| 4.3.2 加强绩效考核体系的有效性与针对性的措施 |
| 4.3.3 匹配企业战略的薪酬体系优化措施 |
| 4.3.4 非货币性薪酬的设计 |
| 第5章 MQ工程公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 财务保障 |
| 5.2 信息化保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 MQ工程公司薪酬体系优化方案的实施步骤 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ:MQ工程公司员工薪酬体系认知情况调查问卷 |
| 附录Ⅱ:MQ工程公司员工薪酬体系访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 薪酬与公务员薪酬 |
| 2.1.3 薪酬激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 第3章 四川省D市市级公务员薪酬激励现状 |
| 3.1 公务员现行薪酬政策 |
| 3.1.1 直接薪酬政策 |
| 3.1.2 间接薪酬政策 |
| 3.2 公务员现行薪酬水平 |
| 3.2.1 横向——与省内其他市州相比 |
| 3.2.2 纵向——近5年薪酬水平变动情况 |
| 3.3 公务员薪酬激励方式 |
| 3.3.1 基本工资激励 |
| 3.3.2 绩效考核激励 |
| 3.3.3 负向薪酬激励 |
| 3.4 公务员薪酬激励效果 |
| 3.4.1 激励公务员追求职业发展实现自我价值 |
| 3.4.2 调动公务员工作积极性提高工作效率 |
| 3.4.3 稳定公务员队伍实现引才留才 |
| 第4章 四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及原因分析 |
| 4.1 公务员薪酬激励问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计及实施 |
| 4.1.2 调查对象研究 |
| 4.1.3 调查结果统计及分析 |
| 4.2 .公务员薪酬激励存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬水平满意度较低 |
| 4.2.2 薪酬结构不利于人员激励 |
| 4.2.3 薪酬激励公平性不足 |
| 4.2.4 薪酬绩效考核激励作用不明显 |
| 4.3 公务员薪酬激励存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 单位类别影响薪酬水平满意度 |
| 4.3.2 优化薪酬结构的保障政策不足 |
| 4.3.3 薪酬调整及比较机制欠缺 |
| 4.3.4 薪酬绩效考核评价机制不健全 |
| 第5章 四川省D市市级公务员薪酬激励改进的对策 |
| 5.1 着力提高“总体薪酬”水平 |
| 5.1.1 切实加强精神薪酬激励 |
| 5.1.2 注重“以人为本”的物质薪酬激励 |
| 5.2 完善薪酬激励的配套制度 |
| 5.2.1 完善具有操作性的加班补贴发放制度 |
| 5.2.2 选择性推行“弹性福利制度” |
| 5.3 建立可靠稳定的薪酬激励信息沟通机制 |
| 5.3.1 建立健全薪酬调查分析机制 |
| 5.3.2 完善薪酬物价动态调整机制 |
| 5.4 科学推进公务员薪酬绩效考核评价 |
| 5.4.1 科学确定考核内容及标准 |
| 5.4.2 建立综合性的薪酬绩效考核办法 |
| 5.4.3 着力加强考核结果的运用 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录四 川省D市市级公务员薪酬激励情况调查问卷 |
| 致谢 |
（3）SDC会计公司90后员工激励策略改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 以激励机制为视角的研究 |
| 1.3.2 以激励因素为视角的研究 |
| 1.3.3 以激励方式中的心理契约为视角的研究 |
| 1.3.4 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 1.6 可能的创新 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 激励策略 |
| 2.1.2 90后员工 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 ERG需要理论 |
| 2.2.2 成就理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 其他激励理论 |
| 2.3 小结 |
| 3 SDC会计公司90后员工激励策略现状 |
| 3.1 SDC会计公司简介 |
| 3.1.1 公司历史沿革 |
| 3.1.2 90后员工情况分析 |
| 3.1.3 90后员工岗位职责分析 |
| 3.2 SDC会计公司90后员工激励策略现状 |
| 3.2.1 生存需要激励策略现状 |
| 3.2.2 相互关系需要激励策略现状 |
| 3.2.3 成长发展需要激励策略现状 |
| 3.3 SDC会计公司90后员工激励策略现状满意度调查 |
| 3.3.1 调查问卷及访谈问题设计 |
| 3.3.2 调查问卷发放和回收 |
| 3.3.3 调查问卷结果 |
| 4 SDC会计公司90后员工激励策略存在的问题及原因分析 |
| 4.1 SDC会计公司90后员工激励策略存在的问题 |
| 4.1.1 生存需要激励策略存在的问题 |
| 4.1.2 相互关系需要激励策略存在的问题 |
| 4.1.3 成长发展需要激励策略存在的问题 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 基于ERG需要理论的视角分析 |
| 4.2.2 基于成就理论的视角分析 |
| 4.2.3 基于公平理论的视角分析 |
| 5 SDC会计公司90后员工激励策略改进建议及实施保障 |
| 5.1 SDC会计公司90后员工激励策略改进原则 |
| 5.2 SDC会计公司90后员工激励策略改进具体措施 |
| 5.2.1 建立差异化的薪酬体系,灵活员工福利 |
| 5.2.2 构建以人为本的组织文化,优化工作氛围 |
| 5.2.3 健全科学的培训体系,关注员工成长 |
| 5.2.4 建立系统化晋升机制,重视员工发展 |
| 5.3 SDC会计公司90后员工激励策略改进的实施保障 |
| 5.3.1 公司管理制度的保障 |
| 5.3.2 公司人员的保障 |
| 5.3.3 有效沟通的保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）内蒙古乌兰察布市自然资源局人力资源激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (三)研究方法 |
| (四)创新和不足 |
| 1.创新 |
| 2.不足之处 |
| 一、理论基础和概念界定 |
| (一)激励理论 |
| 1.需要层次理论 |
| 2.双因素理论 |
| 3.公平理论 |
| 4.人力资源配置理论 |
| (二)垂直管理体制 |
| 1.垂直管理体制的发展 |
| 2.垂直管理体制的优劣势 |
| 二、乌兰察布市自然资源局现状 |
| (一)体制现状 |
| (二)人员分布 |
| 三、人力资源激励机制存在的问题及成因分析 |
| (一)存在的问题 |
| 1.职务晋升机会少 |
| 2.人才交流不畅 |
| 3.薪酬等物质激励效度差 |
| 4.缺乏科学的绩效管理方式 |
| 5.职业风险高 |
| 6.人才结构不合理 |
| (二)成因分析 |
| 1.“垂而不直”的管理体制 |
| 2.干部交流渠道狭窄 |
| 3.同工不同酬 |
| 4.没有建立科学的绩效管理方法 |
| 5.职责履行步履艰难 |
| 6.缺乏正确的培养理念 |
| 四、人力资源激励机制改进对策 |
| (一)建立良性流动机制 |
| (二)提高员工福利待遇 |
| (三)以精神激励提高工作激情 |
| (四)建立科学绩效管理模式 |
| (五)提高职业风险意识 |
| (六)优化人才队伍结构 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）内蒙古Z县政府工作人员激励问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外相关研究综述 |
| 1.国内研究综述 |
| 2.国外研究综述 |
| (四)研究内容及方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (五)创新点与不足 |
| 1.可能的创新点 |
| 2.不足之处 |
| 一、理论基础及相关概念界定 |
| (一)激励的相关理论 |
| 1.马斯洛需求层次理论 |
| 2.赫茨伯格的双因素理论 |
| 3.公平理论 |
| 4.强化理论 |
| (二)相关概念界定 |
| 1.县级政府 |
| 2.县级政府工作人员 |
| 3.激励 |
| (三)激励的实践 |
| 1.激励的一般原则 |
| 2.激励的方法与策略 |
| 二、内蒙古Z县政府工作人员激励现状调查 |
| (一)内蒙古Z县基本概况 |
| 1.内蒙古Z县基本情况 |
| 2.内蒙古Z县政府工作人员基本情况 |
| (二)问卷和访谈调查情况 |
| 1.问卷调查 |
| 2.访谈调查 |
| (三)调查情况分析 |
| 三、内蒙古Z县政府工作人员激励方面存在的问题 |
| (一)薪酬制度没有彻底落实,缺少福利激励 |
| (二)考核激励流于形式化 |
| (三)培训激励缺失 |
| (四)奖罚激励运用存在短板 |
| (五)情感激励被忽视 |
| (六)缺乏长远的职业发展规划 |
| 四、内蒙古Z县政府工作人员激励方面存在的原因分析 |
| (一)激励理念的滞后制约激励的建立 |
| (二)政治经济环境制约激励的形成 |
| (三)激励手段单一影响激励效用 |
| (四)监督机制缺失影响激励贯彻 |
| 五、优化内蒙古Z县政府工作人员激励路径 |
| (一)优化激励理念 |
| 1.坚持以人为本的理念 |
| 2.坚持公平原则 |
| 3.重视“仕”的思维 |
| (二)优化工作环境 |
| 1.打造人文关怀环境 |
| 2.建立长远的职业生涯规划 |
| (三)优化激励方法 |
| 1.物质激励与精神激励同步 |
| 2.正激励与负激励并举 |
| 3.采用分类激励的方法 |
| (四)健全监督约束机制 |
| 1.加强法律监督体系建立 |
| 2.加强外部民主监督体系建立 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
（6）D民办高中教师激励策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题的研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 述评 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究创新点和拟解决的关键问题 |
| 1.5.1 研究创新点 |
| 1.5.2 拟解决的关键问题 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.6.1 文献法 |
| 1.6.2 问卷调查法 |
| 1.6.3 SPSS数据分析法 |
| 第二章 基本概念及理论概述 |
| 2.1 基本概念解读 |
| 2.1.1 民办高中 |
| 2.1.2 民办高中教师 |
| 2.1.3 激励 |
| 2.2 民办教师激励的理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 ERG理论 |
| 第三章 D民办高中教师激励现状研究 |
| 3.1 问卷调查设计 |
| 3.1.1 调查目的 |
| 3.1.2 调查方法及对象 |
| 3.1.3 调查问卷设计 |
| 3.2 问卷调查结果统计分析 |
| 3.2.1 基本情况数据统计及分析 |
| 3.2.2 价值取向数据统计及分析 |
| 3.2.3 满意度调查结果统计分析 |
| 3.3 D学校教师激励现状 |
| 第四章 D民办中学教师激励存在的问题及原因分析 |
| 4.1 教师激励问题分析 |
| 4.1.1 生存需求层次的激励措施不科学 |
| 4.1.2 关系需求层次的激励措施不充分 |
| 4.1.3 成长需求层次的激励措施不到位 |
| 4.2 激励不足的原因分析 |
| 4.2.1 当地教育主管部门履职不到位 |
| 4.2.2 D学校教师激励制度不完善 |
| 4.2.3 教师学校归属感不高 |
| 第五章 完善D民办高中教师激励措施的建议 |
| 5.1 构建D学校教师激励措施的基本原则 |
| 5.1.1 坚持分层和整体激励相结合原则 |
| 5.1.2 坚持公平公正原则 |
| 5.1.3 坚持双重激励原则 |
| 5.2 完善D学校教师激励机制的相关建议 |
| 5.2.1 加强教师激励意识 |
| 5.2.2 构建完善的薪酬福利制度 |
| 5.2.3 健全社会保障,解决教师后顾之忧 |
| 5.2.4 构建科学高效的绩效考核体系 |
| 5.2.5 加强人文管理,引导教师自我激励 |
| 5.2.6 建立教师培养长效机制 |
| 5.2.7 完善教师职业规划制度 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（7）S女子监狱企业人力资源激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、前言 |
| (一)研究背景意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)研究目的方法思路 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究思路 |
| 3.论文结构 |
| 二、相关概念、理论和研究综述 |
| (一)相关概念 |
| 1.我国监狱企业基本概念 |
| 2.监狱企业管理体制及特点 |
| 3.监狱企业分类 |
| 4.监狱企业激励的对象和方法 |
| (二)相关理论 |
| 1.国外相关理论研究 |
| 2.国内企业激励理论研究 |
| 三、S女子监狱企业管理层员工激励现状及存在的问题 |
| (一)基本概况 |
| 1.企业概况 |
| 2.人力资源概况 |
| 3.企业管理层员工薪酬、福利结构 |
| (二)企业激励现状 |
| 1.薪酬激励现状 |
| 2.绩效激励现状 |
| 3.培训激励现状 |
| 4.晋升激励现状 |
| 5.企业文化现状 |
| (三)S女子监狱企业激励现状员工满意度调查及分析 |
| 1.调查目的及调查对象 |
| 2.调查问卷的设计 |
| 3 调查结果分析 |
| (四)S女子监狱企业激励存在的问题 |
| 1.S女子监狱企业激励存在的问题 |
| 2.S女子监狱企业激励问题原因分析 |
| 四、激励方案的构建 |
| (一)激励方案构建原则 |
| 1.坚持党领导原则 |
| 2.以人为本原则 |
| 3.针对性原则 |
| 4.公平公正原则 |
| 5.物质激励与精神激励相结合原则 |
| (二)员工激励方案实施的目标 |
| 1.调动管理层员工积极性,实现企业持续发展 |
| 2.实现监狱企业“双重职能” |
| 3.推进监狱体制改革 |
| (三)S女子监狱企业管理层员工激励方案构建 |
| 1.管理层员工薪酬激励设计 |
| 2.绩效方案设计 |
| 3.管理层员工培训激励方案 |
| 4.职业规划激励方案 |
| 5.企业文化建设 |
| 6.政治激励 |
| 7.新旧激励方案对比 |
| (四)S女子监狱企业管理层员工激励方案的实施 |
| 1.制度保障 |
| 2.优化措施 |
| 3.经费保障 |
| 五、结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）J省水文系统青年职工激励机制改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 公共部门激励机制建设的相关理论 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 激励及激励机制 |
| 2.1.2 公务员激励机制 |
| 2.1.3 水文系统人员激励机制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯的公平理论 |
| 2.2.4 波特和劳勒的综合激励模式 |
| 第3章 J省水文系统青年职工激励机制的现状分析 |
| 3.1 水文系统的发展和机构沿革 |
| 3.1.1 水文事业的发展历程 |
| 3.1.2 J省水文局基本情况介绍 |
| 3.1.3 水文系统青年职工情况介绍 |
| 3.2 调查问卷的设计 |
| 3.2.1 调查目的、对象和方法 |
| 3.2.2 问卷设计和问卷结构 |
| 3.3 实施情况和描述性分析 |
| 3.3.1 调查问卷实施情况 |
| 3.3.2 调查对象基本情况 |
| 3.4 满意度调查分析和描述 |
| 3.4.1 信度和效度分析 |
| 3.4.2 调查结果分析 |
| 3.5 激励因素重要程度分析和描述 |
| 3.5.1 信度和效度分析 |
| 3.5.2 调查结果分析 |
| 3.6 问卷主观项目的梳理 |
| 第4章 J省水文系统青年职工激励机制建设问题及成因 |
| 4.1 管理理念方面的问题及成因 |
| 4.1.1 缺乏人力资源管理理念 |
| 4.1.2 缺乏完善的激励机制建立意识 |
| 4.2 薪酬激励方面的问题及成因 |
| 4.2.1 工资立法滞后,薪酬激励结构不合理 |
| 4.2.2 职务与职级并行薪酬激励效果不显着 |
| 4.2.3 晋升缓慢,缺乏公开透明的晋升渠道 |
| 4.3 绩效管理方面的问题及成因 |
| 4.3.1 考核制度尚不完善,激励效果不明显 |
| 4.3.2 考核过程不科学,考核结果欠真实 |
| 4.3.3 考核结果不合理,与人才配置脱钩 |
| 4.4 人才培养和交流方面的问题和原因 |
| 4.4.1 组织氛围建设不足,基层建设不够 |
| 4.4.2 人才培训针对性不够强,交流不足 |
| 4.5 国内外公共部门激励机制建设的实践案例分析 |
| 4.5.1 发达国家公共部门激励机制介绍 |
| 4.5.2 发达国家激励机制经验借鉴 |
| 第5章 J省水文系统青年职工激励机制改进的对策 |
| 5.1 培养人力资源管理意识,强化激励优化理念 |
| 5.1.1 树立“以人为本”的公共管理理念 |
| 5.1.2 “学以致用”,优化激励机制理念 |
| 5.1.3 摒弃陈旧观念、培养改革创新理念 |
| 5.2 增强薪酬制度灵活性,激发薪酬激励活力 |
| 5.2.1 加快薪酬制度建设,深入推进职级并行 |
| 5.2.2 灵活运用薪酬手段,改善福利待遇 |
| 5.3 完善绩效考核体系,实施差别绩效激励 |
| 5.3.1 发挥水文特色,优化绩效考核体系 |
| 5.3.2 引入“职业生涯规划”,实施差别激励 |
| 5.4 优化组织氛围,营造公平的竞争环境 |
| 5.4.1 优化人际关系,构建组织氛围模型 |
| 5.4.2 营造公平的竞争环境,畅通晋升渠道 |
| 5.5 创新“岗编分离”,关注基层部门 |
| 5.5.1 关心基层职工,推进水文站架构建设 |
| 5.5.2 创新“岗编分离”,探索多种交流模式 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步工作的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）中国农业银行X支行青年员工激励方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究目的与结构安排 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 青年员工概述 |
| 2.1.1 青年员工定义 |
| 2.1.2 青年员工特征 |
| 2.2 人力资源激励理论 |
| 2.2.1 内容激励理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 行为改造激励理论 |
| 2.2.4 综合激励理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 激励理论研究方面 |
| 2.3.2 青年员工激励研究方面 |
| 第3章 农业银行X支行青年员工激励现状及存在的问题 |
| 3.1 农业银行X支行基本情况 |
| 3.1.1 农业银行X支行发展史 |
| 3.1.2 农业银行X支行青年员工结构 |
| 3.2 农业银行X支行青年员工激励现状及人员流动情况 |
| 3.2.1 青年员工激励现状 |
| 3.2.2 青年员工流动情况 |
| 3.3 青年员工激励现状访谈 |
| 3.3.1 访谈对象及主题 |
| 3.3.2 访谈内容整理 |
| 3.4 青年员工激励现状问卷调查 |
| 3.4.1 调查问卷的设计及实施 |
| 3.4.2 调查基本统计 |
| 3.4.3 调查结果分析 |
| 3.5 青年员工激励存在的问题 |
| 3.5.1 保健因素方面存在的主要问题 |
| 3.5.2 激励因素方面存在的主要问题 |
| 第4章 农业银行X支行青年员工激励存在问题成因分析 |
| 4.1 受发展不平衡带来的影响 |
| 4.2 受制于一级法人管理的影响 |
| 4.3 受行政文化的影响 |
| 4.4 受重业务轻管理的影响 |
| 第5章 农业银行X支行青年员工激励方案 |
| 5.1 激励方案设计原则 |
| 5.2 基于保健因素的青年员工激励方案 |
| 5.2.1 薪酬提升设计 |
| 5.2.2 轮岗轮训设计 |
| 5.3 基于激励因素的青年员工激励方案 |
| 5.3.1 职业生涯规划设计 |
| 5.3.2 岗位优化设计 |
| 5.3.3 绩效考评设计 |
| 5.3.4 职业晋升设计 |
| 第6章 农业银行X支行青年员工激励方案的实施保障 |
| 6.1 加强组织保障 |
| 6.2 加强制度保障 |
| 6.3 加强宣传和培训 |
| 6.4 建立沟通与反馈机制 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 针对青年员工代表及管理者代表访谈的提纲 |
| 附录2 农业银行X支行青年员工专项调研问卷 |
| 致谢 |
（10）公立幼儿园教师激励机制探究 ——以M市公立幼儿园为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究的背景、目的及意义 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的目的及意义 |
| 第二节 研究方法和论文框架 |
| 一、研究方法 |
| 二、论文框架 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 一、激励理论发展相关研究 |
| 二、教师激励机制相关研究 |
| 三、幼儿教师激励机制相关研究 |
| 四、已有的研究不足和启示 |
| 第四节 研究价值和创新之处 |
| 一、研究价值 |
| 二、创新之处 |
| 第五节 概念界定 |
| 一、公立幼儿园 |
| 二、幼儿教师 |
| 三、激励机制 |
| 第一章 公立幼儿园教师激励机制的理论依据与激励因素构成 |
| 第一节 公立幼儿园教师激励机制理论依据 |
| 一、激励理论依据 |
| 二、专业成长理论依据 |
| 第二节 公立幼儿园教师激励因素的三个维度 |
| 一、物质激励维度 |
| 二、精神激励维度 |
| 三、环境激励维度 |
| 第二章 公立幼儿园教师激励机制的调查与分析 |
| 第一节 公立幼儿园教师激励机制调查概况 |
| 一、调查的对象 |
| 二、调查的工具 |
| 第二节 公立幼儿园教师激励机制调查结果与分析 |
| 一、公立幼儿园教师激励机制的描述性分析 |
| 二、公立幼儿园教师激励机制的差异性分析 |
| 第三章 公立幼儿园教师激励机制存在的问题 |
| 第一节 物质激励方面问题 |
| 一、薪酬激励不足 |
| 二、福利待遇不够 |
| 第二节 精神激励方面问题 |
| 一、专业成长培训欠缺 |
| 二、考评制度有待健全 |
| 三、民主参与管理匮乏 |
| 第三节 环境激励方面的问题 |
| 一、工作环境不尽人意 |
| 二、合作环境不够畅通 |
| 三、社会对教师诉求高 |
| 第四章 公立幼儿园教师激励机制的建议 |
| 第一节 物质激励策略 |
| 一、建立科学薪酬管理体系 |
| 二、提高教师的福利待遇 |
| 第二节 精神激励策略 |
| 一、成长激励策略 |
| 二、评价激励策略 |
| 三、权利激励策略 |
| 第三节 环境激励策略 |
| 一、工作环境激励策略 |
| 二、合作环境激励策略 |
| 三、社会环境激励策略 |
| 结论与展望 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录一 M市公立幼儿园教师激励机制探究教师调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
四、双因素理论与公平理论在我国现代管理中的应用（论文参考文献）
- [1]MQ工程公司薪酬体系优化研究[D]. 任思齐. 江西财经大学, 2021(11)
- [2]四川省D市市级公务员薪酬激励存在的问题及对策研究[D]. 杨静靖. 西南大学, 2020(05)
- [3]SDC会计公司90后员工激励策略改进研究[D]. 徐晓林. 四川师范大学, 2020(04)
- [4]内蒙古乌兰察布市自然资源局人力资源激励机制研究[D]. 杨豫. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [5]内蒙古Z县政府工作人员激励问题研究[D]. 周雅丽. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [6]D民办高中教师激励策略研究[D]. 郑昱. 山西大学, 2020(01)
- [7]S女子监狱企业人力资源激励研究[D]. 张春梅. 广西师范大学, 2020(06)
- [8]J省水文系统青年职工激励机制改进研究[D]. 杨重亮. 南昌大学, 2020(01)
- [9]中国农业银行X支行青年员工激励方案研究[D]. 孙颖. 苏州大学, 2020(03)
- [10]公立幼儿园教师激励机制探究 ——以M市公立幼儿园为例[D]. 栾萍萍. 牡丹江师范学院, 2020(02)
标签：薪酬激励论文; 双因素理论论文; 薪酬体系论文; 人力资源管理专业论文; 薪酬结构论文;