一、国外企业经营者年薪制的由来和发展（论文文献综述）
王连忠[1]（2008）在《我国企业经营者“年薪制”问题研究》文中研究指明我国为实现全面建设小康社会的战略目标,正在不断扩大改革开放的力度,各方面的改革事业不断向前发展,“年薪制”作为一种薪酬分配模式在我国也得到了迅速发展。本文运用大量资料具体描述了“年薪制”在我国的发展历程,明确指出“年薪制”的发展适合我国经济发展的需要,它在发展过程中取得了很大成绩。在“年薪制”发展过程中出现了不同的发展模式,西方国家主要有“美国模式”、“日本模式”和“德国模式”;我国主要有“武汉模式”、“杭州模式”、“辽宁模式”等近十种“年薪制”模式,这些模式的存在大大丰富了企业经营者“年薪制”实践的内容。当然,在“年薪制”的实践过程中还有一些不规范的地方,还有一些问题没有解决。对此,我们要统一认识,用辩证和发展的眼光来看待企业经营者“年薪制”问题,加强“年薪制”的制度体系建设,使它的实施更具有规范性。另外,还要注意加强监管,使“年薪制”的发展能够步入正确轨道。随着我国社会主义市场经济的不断向前发展,我国企业经营者“年薪制”的发展前景是十分美好的。
王志芳[2]（2003）在《上市公司经营者激励约束机制研究》文中研究表明经营者激励约束问题是当前我国经济发展中的一个重大的理论与实践课题，它的状况如何对于我国企业改革与发展具有重大的理论与现实意义。本论文从经济学和管理学角度出发，对上市公司经营者激励约束机制进行了探讨性研究。通过对已有的国内外经营者激励约束的理论文献的回顾，总结了有关经营者激励约束理论的研究成果，为论文随后的研究打下基础。本论文吸收最近几年国内外对经营者激励约束机制研究的最新成果和理论方法，同时把对经营者激励约束问题研究的触角延伸到中国上市公司的分析领域，努力把握中国企业经营者激励约束机制的一般规律。其基本理论的研究包括：为什么要对上市公司经营者进行激励约束?对上市公司经营者激励约束所需要的环境条件是什么?如何对上市公司经营者进行激励约束?怎样的激励约束组合是最优、最佳的等四个方面的内容。论文首先把研究对象定位在上市公司经营者的激励约束机制上，在对选题研究所涉及到的一些基本概念的内涵和外延进行界定和说明的基础上，指出文章所研究的激励约束是辩证统一的。其次，本论文全面阐述了对经营者进行激励约束的必要条件和充分条件，并揭示这些条件的内在关系，回答为什么必须对经营者进行激励。再次，论文从宏观与微观两个层面对中国上市公司经营者激励约束的环境进行了分析，通过分析环境状况，使我们认识到上市公司经营者激励约束机制，要受到多种因素和现状的影响与限制，我们要充分考虑到这些因素，才能设计出切实可行的激励约束方案。第四，论文的主要部分是对各种激励约束具体形式和内容进行的分析研究，这其中包括年薪制、福利与津贴、股票激励、股票期权激励和精神激励等具体激励形式，对各种主要激励形式的四川大学博士学位论文分析研究，包括从该项激励约束形式的概念界定、功能介绍、产生或由来，该种激励形式在我国的实践过程，还包括该形式在现实操作中所存在的问题以及需要进行一步完善的外部条件和具体措施。力求通过对各种激励约束形式的认识和分析，为我国上市公司找到一些更为有效的经营者激励约束的实施办法。最后在上述各单项分析的基础上，为了达到激励约束组合的最优或最佳状况，笔者提出了激励组合设计的原则与具体操作程序，以期为上市公司设计具体的激励与约束机制提供有益的帮助。
李中建[3]（2005）在《国有企业经营者激励问题研究》文中认为随着国有企业改革的深化,从人力资本理论的角度研究如何优化企业内的资源配置以提高企业绩效成为学术界研究的热点。在企业的人力资本中,经营者又是团队生产的关键性成员。经营者从事经营管理的积极性,直接关系到国有企业下一步态势。本论文研究国有企业经营者激励问题,以求为推进国有企业改革奉献个人绵薄之力。 本文将国有企业分为两类:一类是未经改制的国有独资公司,一类是经改制而国有股处于绝对或相对控股地位公司制企业。经营者指国有企业中的最高决策者,即企业的董事长和总经理。激励则主要指正激励,而非广义的包括约束在内的激励。 本论文着重分析了国有企业经营者激励的特殊性与内在困难。与一般的上市公司不同,从激励决策的主体来看,国有企业经营者激励主要是由上级主管部门来实施的,激励决策主体的动力不足、责任感不强问题较为普遍:从激励对象来看,国有企业经营者一直是由上级主管部门任命的,把这些经营者直接作为激励对象,其资格会受到人们的质疑:从经营业绩评价标准来看,由于国有企业承担的任务和基础有较大的差别,这使得对经营者的业绩评价标非常困难;另外,国有企业的经营者激励所面临着较为特殊的人际环境。这些因素都使得建立科学的国有企业经营者激励机制面临着许多内在的困难。 在经营者激励的决策主体上,本论文分析了现有的国有企业经营者激励决策主体在构成、责任感和知识能力上的一些不足,提出了一个优化国有企业经营者激励决策主体的框架。本论文认为应把经营者放在现实的社会网络中加以考察,在经营者激励的人际环境上,对不同经营者之间、国有企业经营者与内部管理层、国有企业经营者与职工之间报酬差异进行了实证的分析,分析了这些差异所可能引发的效应,并提出了若干优化经营者激励人际环境的思路。 在国有企业经营者的激励手段上,指出了有四种可用的激励性手段,分别是经济激励、声誉激励、控制权激励和行政升迁激励,分析了每一种激励手段的优点和局限,认为对国有企业经营者应以前三种激励机制为主,并对优化这三种激励手段提出了一些可行性的建议,认为应从一般意义上取消对国有企业经营者的
郑焕[4]（2006）在《国有企业经营者年薪制研究》文中研究指明在全球经济一体化的时代,面对激烈的国际竞争和严峻的世纪挑战,作为支撑中国经济命脉的国有企业必须培养自己的职业经营者,必须关注企业经营者的成长和命运。因为他们在现代企业生产经营活动中起着举足轻重的作用,直接关系企业的生存和发展,关系经济的兴衰成败。目前,国有企业不仅缺乏职业经营者,而且更缺乏经营者激励机制,这极大地制约了企业的发展。如何通过建立健全对企业经营者的激励机制,使国有企业经营者能够以所有者的利益为行动指南,促进国有企业长期健康稳定的发展,是我国学术界近年来关注的焦点。 作为一种国际上通行的经营者激励性报酬制度,年薪制成为国有企业经营者薪酬制度改革的必然选择。我国从92年就开始了经营者年薪制的试点,但从目前情况看,由于诸多因素的影响,年薪制并没有发挥出应有的激励约束作用,各种问题层出不穷。本文就是在这种背景下提出和完成的。本文通过对当前国有企业经营者年薪制实施情况的分析,找出其中存在的问题,据此设计适合国有企业的年薪制方案,同时对配套机制提出完善建议,力争为我国国有企业经营者年薪制的实施提供一些有益的借鉴。 本文共分六章: 第一章为年薪制的概述。阐述了年薪制的由来、经营哲年薪制的含义和特点,着重分析了在我国国有企业实施经营者年薪制的意义。 第二章闸述了年薪制的理论基础,为年薪制的实施提供理论指导。 第三章论述了国外企业经营者年薪制模式。通过对美国、德国、日本三种模式的阐述分析,为国有企业经营者年薪制的实施提供启示。 第四章分析了我国国有企业经营者年薪制的实施现状。通过对国有企业经营者年薪制实践的闸述,比较分析了各地的年薪制模式,归纳总结了当前国有企业经营者年薪制实施中存在的问题。 第五章针对实践中存在的问题,设计国有企业经营者业绩考核体系和年薪制报酬结构,提出了适合国有企业的年薪制方案,并且结合案例进行了年薪计算。 第六章提出了完善国有企业经营者年薪制配套机制的建议。
刘念[5]（2015）在《国有企业经营者年薪制问题研究》文中认为国有企业在整体经济中的占比达到45%,随着中国经济在世界经济大舞台中发挥越来越重要的作用,国有企业对国家的经济发展起着越来越重要的作用。因此,培养足够优秀的经营者来管理国有企业的经营活动,使之与国家战略和企业发展要求相适应就成为目前急需解决的问题。要解决这个问题就必须在国有企业中对经营者建立起符合公平理论和期望理论的有效激励和约束机制。作为一种激励与约束机制,年薪制指的是以年度为单位向企业经营者支付薪酬的一种收入分配制度,它能使企业经营者获得与其贡献相当的报酬。实施年薪制需要明确实施对象、完善考核体系、合理设置薪酬构成并建立有效的风险防范体系与配套措施。本文正是以年薪制为基础,为国有企业经营者在年薪制的实践中找出一套解决上述问题的方案。本文主要通过对国内外年薪制的实践情况进行对比,找出目前国有企业年薪制中存在的问题进行分析,并为基于年薪制的国有企业经营者的考核体系设置、年薪构成设置和配套机制建立提供借鉴和参考。本文提出的解决方案主要包括以下几个方面,首先,基于委托代理理论确定了国有企业经营者年薪制施行对象的确立原则,并在原则的指导下作出贯穿到具体企业的确定年薪制实施对象的操作方法。其次,在年薪制的基础上,基于公平理论和期望理论确立了国有企业经营者考核体系设置的原则和各项具体考核指标的设置。再次,基于公平理论和期望理论,在长、中、短期激励的结合下合理设置国有企业经营者年薪的构成。最后,国有企业可以通过构建风险抵押和风险基金制度以及年薪制的相关配套机制,构建有效的管理和制约机制。
朱文涛[6]（2005）在《我国国有企业经营者年薪制的设计》文中指出随着我国社会主义市场经济体制的发育和完善,以及国有企业改革的不断深化,企业经营者的素质及工作效能对企业经营的成败和企业发展,均有着至关重要的作用,因此,国企如何建立经营者激励约束机制,如何在企业内部建立公正的收入分配机制等问题就显得尤为重要。 年薪制是经营者收入分配制度的具体表现形式,也是西方发达国家企业普遍采用的报酬激励制度。我国自1992年上海市率先开始年薪制试点以来,至今进行试点的国有企业已达万余家。但各地年薪制试行办法较为混乱,存在较多问题,如实施对象不明确:报酬结构和水平不合理;考核指标不科学等,客观上制约了年薪制的激励约束作用。因此,从长远制度设计考虑,有必要对方案中上述问题进行研究和探讨,以期促进年薪制试点工作的不断完善。 本文以国企改革为背景,在对委托代理理论和人力资本理论分析的基础上,通过国企经营者年薪制典型方案的比较分析,概括出其中的问题,说明完善国企经营者年薪制的必要性和紧迫性。同时,通过借鉴西方企业经营者年薪制的实践经验,采用定性和定量（数学模型）结合的方法,提出完善国企经营者年薪制的设计与构想,并对国企经营者年薪制的配套措施进行了思考。 本文认为,年薪制的实施对象,在公司制企业（国有控股）中应是董事长和总经理。考核指标的选择,不但要有反映企业效益的主要考核指标,而且要有反映资产营运效益的辅助考核指标。经营者的年薪构成,考虑经营者不同性质的劳动补偿,应包括基本年薪和效益年薪。基本年薪,应根据企业规模、行业特点与企业工资水平来确定;效益年薪,要根据其经营成果以年度考核浮动发放。根据风险与收益对称原则,经营者应缴纳多于年薪1倍的风险抵押金。考虑企业的长期效益,风险收入不应在当年全部支付,应将30-50%转入风险基金延期支付。 最后,本文选择了一个地方国企案例,对二级企业经营者年薪进行了核算和分
童露[7]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中研究说明建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
廖小菲[8]（2007）在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中研究指明众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第三章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的三类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
侯清麟[9]（2004）在《国有企业经营者最优报酬激励机制之研究》文中研究表明所有权与控制权相分离是我国国有企业的基本特征。多层次、低效率的委托——代理关系，使得国有企业董事会外部化、内部人控制现象非常严重。经营者作为追求自身效用最大化的“经济人”，拥有所有者不知且难以验证的“私人信息”，其行为和决策“不能观投入”，容易产生“败德”行为和“逆向选择”，从而和所有者的目标发生冲突。怎样设计合理的经营者报酬制度来刺激和“引诱”经营者采取和所有者目标一致的行为，降低代理成本，成为了现代企业激励理论的核心内容。国外研究经营者报酬制度已有70多年的历史，在实践过程中也逐渐形成了比较成熟的做法。但由于国情的不同，国外的做法对于我国来说还有个适应性问题，更多的是借鉴作用。我国现行的经营者报酬制度——经营者年薪制，无论是从理论分析的角度看还是从实证的结果看，都还存在不少弊端和缺陷，激励效果差甚至没有激励效果的现象比较普遍。本文正是针对以上的问题，在综合考察国内外已有的研究成果和我国现行年薪制运行情况下，重新构建经营者报酬激励综合模型，旨在提高经营者报酬激励的有效性，增强经营者报酬机制的激励约束功能。 要建立具有激励约束功能的经营者报酬制度，重点是要解决好以下四个问题。即：1．如何合理确定经营者的报酬数量或者说应该有什么样的经营者报酬数量的确定机制；2．应选择什么样的报酬结构；3．应采用什么样的考核指标，才能客观公正地评价出经营者的业绩从而正确地衡量经营者的能力和努力程度；4．怎样改善国有企业的公司治理结构，做到激励约束相对称，从而增强报酬激励的有效性。本文的中心内容是通过上述四个方面的专题研究建立报酬激励综合模型。 影响经营者报酬数量决定的因素是多方面的，主要包括企业规模、经营者人力资本、经营者业绩、公司治理结构等几个方面。但要合理确定经营者报酬，就必须了解经营者在企业承担什么样的角色，经营者的劳动有什么样的特殊性及对报酬有哪些影响。本文首先运用企业家理论对经营者角色进行定位，概括提炼出经营者劳动的特殊性及对报酬的影响，然后通过对影响经营者报酬决定的主要因素企业规模、经营者人力资本价值、经营者业绩、公司治理结构逐一分析，构建了经营者报酬决定一般模型，形成了经营者报酬决定机制。 关于经营者报酬结构选择问题，本文通过对基薪+奖金、基薪+奖金+股票期权、基薪+奖金+经营者持股三种报酬结构的比较分析，对我国经营者报酬结构进行最优选择。本章首先通过实证的方式对基薪+奖金这一传统的经营者报酬模型的激励效果进行了分析，指出这一报酬结构主要是缺少长期激励成份;然后重点对长期激励的两种主要手段期权激励和经营者持股激励进行了对比分析。通过比较其长期激励效果，结合我国资本市场、股票市场还不成熟的特点，认为在目前我国市场经济还不发达，资本市场、股票市场还不成熟、企业家队伍及其选择机制还远未形成的条件下，期权激励不仅不会达到长期激励的效果，反而会诱引经营者采取短期行为。因此，适应我国目前形势下的经营者报酬结构应该是基薪+奖金十经营者持股这一模式。 公司治理结构对报酬激励的有效性有着重要影响，同样的报酬数量和报酬结构，如果对经营者其它方面的约束不一样，激励效果会相距甚远。正是这个原因，本文对公司治理结构与经营者报酬激励有效性之间的关系进行了研究。首先对美日两国公司治理结构及其对经营者激励约束的有效性进行了介绍和比较，在此基础上，针对我国国有企业行政干预下的内部人控制这一公司治理结构特征，分析了其对经营者报酬激励的负面影响，剖析了其激励约束无效率的根本原因，并结合欧美现代企业产权发展的新趋势，提出了改善国有企业公司治理结构，增进报酬激励有效性的主要对策。 经营者业绩评价是经营者报酬激励的关键所在，业绩指标是否科学合理，决定着对经营者业绩评价是否真实和全面。本文对经营者业绩评价指标体系的研究是从对经营者传统业绩考核指标—市场指标和财务利润指标的优劣评判开始，分析了单独运用市场价值指标或财务利润指标来考核经营者并不能准确全面反映经营者的业绩，接着对国内外两种评价企业经营业绩的指标评价体系—战略平衡积分卡指标体系和国有资本金绩效评价指标体系进行了深入分析，指出了上述两种业绩评价指标体系的不足，总结归纳了经营者业绩评价指标体系设置的基本原则，提出了经营者业绩评价指标体系的基本框架。在此基础上，根据现代企业管理理论，提出经营者业绩评价指标体系的设置应以财务层面业绩评价为主要内容，以企业构建长期竞争优势和核心竞争力为落着点的观点。在此框架内，把经营者业绩评价指标体系分为企业生存能力评价指标、企业盈利能力评价指标、企业业务流程评价指标和企业核心竞争力评价指标四个方面，根据相关理论，选择共34个指标构成经营者业绩指标评价体系。 通过对经营者报酬决定机制、报酬结构的最优选择、经营者业绩评价体系、公司治理结构与报酬激励有效性之间关系的研究，本文最后建立了经营者报酬综合激
胡红岩,贾欣欣,王萱萱,胡丹,陈家应[10]（2016）在《公立医院实施年薪制的相关问题探讨》文中研究表明作为一种新的薪酬支付方式,年薪制很好地解决了企业经营管理中的委托代理问题。当前我国部分省市在公立医院改革中大力推进年薪制改革以缓解公立医院趋利性。为此,文章首先介绍了年薪制的内涵,然后结合国内公立医院薪酬分配激励机制现状,分析论证当前我国公立医院有必要开展年薪制改革,操作年薪制改革的可行性,但在推行年薪制改革时也需要注意诸如人员经费,如何调动服务积极性以及规范服务行为等问题。
二、国外企业经营者年薪制的由来和发展（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国外企业经营者年薪制的由来和发展（论文提纲范文）
（1）我国企业经营者“年薪制”问题研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 引论 |
| 一、选题的背景 |
| 二、选题的理论价值和现实意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 “年薪制”的理论基础 |
| 第一节 西方国家的“年薪制”理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、公平理论 |
| 三、双因素理论 |
| 四、期望理论 |
| 五、人力资本理论 |
| 六、企业家市场竞争论 |
| 七、效率报酬论 |
| 第二节 马克思主义的“年薪制”理论 |
| 一、马克思的产权理论 |
| 二、马克思主义的按劳分配理论 |
| 三、社会主义初级阶段分配理论 |
| 第二章 “年薪制”研究文献综述 |
| 一、关于“年薪制”理论基础的研究 |
| 二、关于“年薪制”的实施范围、标准及构成的研究 |
| 三、关于考核主体方面的研究 |
| 四、关于考核期限方面的研究 |
| 五、关于考核指标与薪酬评价体系方面的研究 |
| 六、关于经营者应承担风险方面的研究 |
| 七、关于经营者股票期权制问题的研究 |
| 八、关于监管与约束机制方面的研究 |
| 九、关于“年薪制”的地位、作用与影响的研究 |
| 第三章 国内外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 第一节 国外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、国外实行“年薪制”的情况 |
| 二、国外“年薪制”的模式 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、我国实行“年薪制”的情况 |
| 二、我国“年薪制”的模式 |
| 第四章 我国实行“年薪制”的必要性、前提条件及难点分析 |
| 第一节 我国实行“年薪制”的必要性与前提条件分析 |
| 一、我国实行“年薪制”的必要性分析 |
| 二、我国实行“年薪制”的前提条件分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的难点分析 |
| 一、我国“年薪制”中薪资确定的依据分析 |
| 二、我国“年薪制”的适用范围分析 |
| 三、我国“年薪制”实施效果的评价体系分析 |
| 四、我国“年薪制”的风险抵押问题分析 |
| 第五章 我国“年薪制”的基本框架与内容分析 |
| 第一节 我国“年薪制”基本框架的构成 |
| 一、基本收入 |
| 二、奖励收入 |
| 三、风险收入 |
| 四、股票期权 |
| 第二节 我国“年薪制”框架所包含的基本内容分析 |
| 一、基本收入的确定 |
| 二、奖励收入的确定 |
| 三、风险收入的确定 |
| 四、股票期权的确定 |
| 第六章 我国“年薪制”运行中的特点、问题、原因及经验教训分析 |
| 第一节 我国“年薪制”的特点、问题及原因分析 |
| 一、我国“年薪制”的特点 |
| 二、我国“年薪制”运行中的问题分析 |
| 三、我国“年薪制”运行中存在问题的原因分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的经验教训分析 |
| 一、“年薪制”实施过程中的经验分析 |
| 二、“年薪制”实施过程中的教训分析 |
| 第七章 具有中国特色“年薪制”模式的探讨 |
| 第一节 我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路与原则 |
| 一、我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路 |
| 二、我国企业经营者“年薪制”方案设计的原则 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的有关对策 |
| 一、加快现代企业制度的构建步伐 |
| 二、建立完备的法律法规体系 |
| 三、制定科学合理的考核标准 |
| 四、物质激励与精神激励相结合 |
| 五、建立规范的企业经理人市场 |
| 六、大力培育社会中介服务机构 |
| 第三节 加快具有中国特色的“年薪制”监管体系建设 |
| 一、加强政府宏观监管系统建设 |
| 二、加强企业微观监管系统建设 |
| 三、加强社会监管系统建设 |
| 四、处理好内外监管系统之间的关系 |
| 第四节 我国企业经营者“年薪制”的展望 |
| 一、“年薪制”的实施范围将进一步扩大 |
| 二、“年薪制”的实施标准会更加明确 |
| 三、“年薪制”的考评系统会更加完善 |
| 四、“年薪制”模式将进一步走向标准化 |
| 五、长期激励的作用会越来越大 |
| 六、“年薪制”将在制度创新中加速发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间的研究成果 |
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 后记 |
（2）上市公司经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 一、 选题的意义 |
| (一) 问题的提出 |
| (二) 问题研究的理论意义 |
| (三) 问题研究的现实意义 |
| 二、 研究的思路、方法和基本结构 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 本论文的结构及内容安排 |
| 第二章 国内外研究成果与本论文的创新点 |
| 一、 已有成果介绍 |
| (一) 管理学激励理论评述 |
| (二) 经济学激励理论评述 |
| 二、 有待进一步探讨的几个问题 |
| (一) 关于建立经营者激励约束机制的充分条件问题 |
| (二) 关于经营者激励问题的宏观体系问题 |
| (三) 关于对经营者激励的环境问题 |
| 三、 本论文的特色与创新点 |
| (一) 综合的逻辑设定 |
| (二) 研究对象的筛定 |
| (三) 对现实激励内容的批判 |
| (四) 对经营者激励约束环境的分析 |
| (五) 加强约束方面的研究 |
| (六) 有中国特色 |
| 第三章 经营者激励与约束的逻辑前提 |
| 一、 相关概念的界定与澄清 |
| (一) 上市公司 |
| (二) 经营者 |
| (三) 激励约束机制 |
| (四) 激励与约束机制的辩证关系 |
| 二、 经营者激励与约束的逻辑设定 |
| (一) 人存在的目的是不断提升物质与精神需要 |
| (二) 本论文逻辑设定的具体演化过程 |
| 第四章 中国上市公司经营者激励约束的环境分析 |
| 一、 宏观环境方面 |
| (一) 经济环境 |
| (二) 社会、文化环境 |
| (三) 政治环境 |
| (四) 法律环境 |
| 二、 微观环境 |
| (一) 市场 |
| (二) 主要公众 |
| (三) 公司自身 |
| 三、 中国上市公司经营者激励与约束的原则设定 |
| (一) 综合激励原则 |
| (二) 风险对称原则 |
| (三) 绩效原则 |
| (四) 公平原则 |
| (五) 市场原则 |
| 第五章 上市公司经营者年薪、福利和津贴 |
| 一、 上市公司经营者年薪 |
| (一) 经营者年薪制的由来、内容和特点 |
| (二) 经营者年薪制在我国的实践 |
| (三) 经营者年薪制在实践中存在的有关问题 |
| (四) 可供上市公司选择的经营者年薪制设计方案 |
| (五) 中国上市公司经营者年薪制方案设计与选择 |
| 二、 经营者福利和津贴 |
| (一) 经营者福利和津贴制度内容 |
| (二) 经营者福利、津贴制度的现状与问题 |
| (三) 经营者福利、津贴制度的有关建议 |
| 第六章 经营者股票激励 |
| 一、 经营者股权激励的概念、类型及意义 |
| (一) 含义 |
| (二) 股权激励的意义 |
| 二、 经营者股票激励的类型 |
| (一) 股票购买 |
| (二) 股票奖励 |
| (三) 后配股 |
| (四) 虚拟股票 |
| (五) 业绩单位激励方式 |
| 三、 我国上市公司经营者股票激励的实现模式 |
| (一) 虚拟股票 |
| (二) 干股模式 |
| (三) 四通的管理层收购模式 |
| (四) 福地科技、天大天财和泰达股份的业绩股票模式。 |
| 四、 上市公司经营者股票激励的现状与存在问题 |
| (一) 上市公司经营者股票激励的现状 |
| (二) 上市公司经营者股票激励所存在的问题 |
| 五、 对上市公司经营者进行股票激励的思考与建议 |
| (一) 股票的激励对象 |
| (二) 股票激励的合理力度 |
| (三) 对上市公司经营者股票激励的具体建议 |
| 第七章 经营者股票期权激励 |
| 一、 基本概念释义 |
| 二、 经理股票期权激励的由来、功能与对美“造假事件”的反思 |
| (一) 经理股票期权激励的由来 |
| (二) 经理股票期权激励(ESO)的特点及功能分析 |
| (三) 美国“造假事件”引发的思考 |
| 三、 我国上市公司经营者股票期权实施的现状与问题 |
| (一) 我国上市公司经营者股票期权实施及现状 |
| (二) 我国上市公司经营者股票期权实施中存在的问题 |
| 四、 上市公司经营者股票期权激励的设计 |
| (一) 经营者股票期权激励应坚持的原则 |
| (二) 经营者股票期权激励的要素和运作 |
| (三) 施行股票期权的具体建议 |
| 第八章 经营者精神激励 |
| 一、 经营者精神激励的含义、必要性及内容 |
| (一) 经营者精神激励含义 |
| (二) 经营者精神激励的必要性 |
| (三) 经营者精神激励的类型 |
| 二、 我国上市公司经营者精神激励的现状及问题 |
| (一) 上市公司经营者还没有脱离党政干部的“身份” |
| (二) 上市公司经营者的独特价值未得到普遍认同 |
| (三) 公司经营者的道德激励资源没有引起足够的重视 |
| (四) 对公司经营者实施有效精神激励的着力点有待研究和加强 |
| 三、 构建适合我国特色的上市公司经营者精神激励体系 |
| 第九章 上市公司经营者监督约束机制构建 |
| 一、 西方国家监督约束机制比较分析 |
| (一) 西方国家监督约束机制的优点 |
| (二) 美国“安然事件”对我国的启示 |
| 二、 当前上市公司经营者约束存在的主要问题 |
| (一) 公司制度及法人治理结构不完善 |
| (二) 公司改制不彻底 |
| (三) 上市公司经营者面临的市场监督、约束较弱 |
| (四) 退出机制对经营者的约束作用还不明显 |
| (五) 上市公司恶意欺诈、违规违法现象屡见不鲜 |
| (六) 我国独立董事制度的功能缺陷 |
| 三、 构建有中国特色的上市公司经营者的约束机制 |
| (一) 内部约束机制 |
| (二) 外部约束 |
| 第十章 我国上市公司经营者激励组合分析 |
| 一、 国内外经营者激励的结构与水平 |
| (一) 中外经营者年收入比较 |
| (二) 国内外经营者薪酬结构比较 |
| 二、 经营者激励组合设计的指导思想 |
| (一) 树立有中国“特色”思想 |
| (二) 树立“一盘棋”思想 |
| (三) 树立“分类”思想 |
| (四) 树立大市场观念 |
| 三、 经营者激励组合的设计内容及各种激励形式比较 |
| (一) 激励组合的定义及主要内容 |
| (二) 不同激励方式比较与选择 |
| 四、 我国上市公司经营者激励组合设计程序与实施 |
| (一) 公司激励组合的原则与策略的拟定 |
| (二) 职位分析与职位评价 |
| (三) 市场薪酬调查 |
| (四) 薪酬结构组合与比例结构组合选择 |
| (五) 确定薪酬水平 |
| (六) 薪酬的实施与修正 |
| 主要参考文献: |
| 作者在读期间科研成果简介 |
| 声明 |
| 致谢 |
（3）国有企业经营者激励问题研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 一、选题背景及选题意义 |
| 二、对本论文的一些说明 |
| 三、研究特色 |
| 四、总体框架 |
| 五、经营者激励问题的研究现状 |
| 六、本论文可能的创新点 |
| 第一章 国有企业经营者激励的特殊性与内在困难 |
| 第一节 国有企业经营者激励问题的产生 |
| 第二节 中国国有企业经营者及其激励现状 |
| 一、中国国有企业经营者现状 |
| 二、中国国有企业经营者激励的现状 |
| 第三节 中国国有企业经营者激励的特殊性与内在困难 |
| 一、经营者激励决策主体的动力不足、责任感不强问题 |
| 二、激励对象的合理性与资格问题 |
| 三、所面临的人际环境的特殊性 |
| 四、缺乏相对客观的业绩评价标准 |
| 第四节 关于本研究的几个假定 |
| 一、效用最大化假定 |
| 二、有限理性、合约不完全假定 |
| 三、信息不完全与不对称分布假定 |
| 四、机会主义假定 |
| 五、“搭便车”问题 |
| 第二章 经营者激励的决策主体和人际环境 |
| 第一节 经营者激励的决策主体 |
| 一、现代企业理论关于经营者激励决策主体的一般原则 |
| 二、我国国有企业经营者激励决策主体的现状 |
| 三、改进我国国有企业经营者激励决策主体的政策性建议 |
| 四、国有企业经营者激励主体及决策流程的一个框架 |
| 第二节 经营者激励的人际环境 |
| 一、经营者激励在经营者之间的效应问题 |
| 二、经营者激励对企业内部管理层的效应 |
| 三、经营者激励对职工所产生效应的 |
| 第三章 国有企业经营者激励手段 |
| 第一节 经济激励 |
| 一、经济激励的内容 |
| 二、不同经济激励形式的比较 |
| 三、对经济激励的总体评价 |
| 第二节 声誉激励 |
| 一、声誉及声誉激励模型 |
| 二、声誉发挥激励效应的前提条件 |
| 三、我国国有企业经营者声誉激励的现状 |
| 四、对改进国有企业经营者声誉激励的政策性建议 |
| 第三节 控制权激励 |
| 一、控制权的相关界定 |
| 二、控制权的激励机理 |
| 三、转轨时期国有企业控制权的现状——“内部人控制”问题突出 |
| 四、改进控制权激励的政策性建议 |
| 第四节 行政升迁激励 |
| 一、行政升迁激励的界定和机理 |
| 二、行政升迁预期下经营者行为 |
| 三、对行政升迁激励效果的总结和结论性政策建议 |
| 四、对四种激励手段的一个总结性评论 |
| 第四章 国有企业经营者的业绩评价 |
| 第一节 业绩评价的一般理论 |
| 一、业绩评价问题的提出 |
| 二、业绩评价的原则 |
| 三、两种业绩评价指标的比较 |
| 第二节 国有企业业绩评价的困难 |
| 一、国有企业业绩评价方式的历史考察 |
| 二、国有企业业绩评价主体的动力和责任不足问题 |
| 三、国有企业业绩评价中的现实困难 |
| 第三节 基于市场竞争战略视角下的业绩评价 |
| 一、业绩评价的动态性和权变性 |
| 二、企业竞争战略与业绩评价的相关性 |
| 三、基于竞争战略视角下的国有企业业绩评价方式 |
| 第五章 国有企业经营者的经济激励模式 |
| 第一节 经济激励模式的一般理论 |
| 一、关于报酬激励强度的相关理论 |
| 二、经济激励的类型与功能 |
| 三、国外公司制企业经营者激励的主要做法 |
| 第二节 我国国有企业经营者经济激励模式的改革探索 |
| 一、计划经济体制下国有企业厂长(经理)的经济激励模式 |
| 二、年薪制探索中的现状与问题 |
| 三、股票期权制的实施效果与问题 |
| 四、经营者持股的探索 |
| 五、总体评价 |
| 第三节 有效的经济激励模式构建 |
| 一、改革和完善经营者的任免机制使国有企业经营者建立稳定的长期预期 |
| 二、以任务为导向的跨时期激励模型 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）国有企业经营者年薪制研究（论文提纲范文）
| 第一章 年薪制概述 |
| 1.1 年薪制的由来 |
| 1.2 经营者年薪制的含义及主要特点 |
| 1.3 国企经营者实施年薪制的意义 |
| 第二章 年薪制的理论基础 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.2 公平理论 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.4 期望理论 |
| 2.5 人力资本理论 |
| 第三章 国外企业经营者年薪制模式 |
| 3.1 美国模式 |
| 3.2 德国模式 |
| 3.3 日本模式 |
| 第四章 国有企业经营者年薪制实施现状 |
| 4.1 国企经营者年薪制实施情况概述 |
| 4.2 我国国有企业经营者年薪制实践 |
| 4.3 国内年薪制模式比较分析 |
| 4.4 国有企业经营者年薪制实施中存在的问题 |
| 第五章 国有企业经营者年薪制方案设计 |
| 5.1 国企经营者年薪制方案设计的基本原则 |
| 5.2 国有企业经营者年薪制的实施对象 |
| 5.3 国有企业经营者业绩考核体系 |
| 5.4 国有企业经营者年薪制的报酬结构 |
| 5.5 国有企业经营者年薪案例 |
| 第六章 国有企业经营者年薪制的配套机制 |
| 6.1 建立、健全公司法人治理结构 |
| 6.2 改进经营者选拔、淘汰机制 |
| 6.3 规范职务消费 |
| 6.4 培育职业经理人市场 |
| 6.5 促进产品市场竞争 |
| 6.6 完善法律、法规体系 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（5）国有企业经营者年薪制问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 本文创新点 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 年薪制理论 |
| 2.1.1 年薪制的概念界定 |
| 2.1.2 实行年薪制的意义 |
| 2.2 国内外年薪制的相关研究 |
| 2.2.1 国企年薪制的理论研究 |
| 2.2.2 国企年薪制的应用研究 |
| 2.3 激励理论的相关应用 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 公司治理的委托代理理论 |
| 3 国内外年薪制的对比与启示 |
| 3.1 国内外年薪制对比 |
| 3.1.1 国外年薪制实行状况 |
| 3.1.2 国内年薪制实行状况 |
| 3.1.3 国内外年薪制对比 |
| 3.2 国有企业年薪制实施中的问题分析 |
| 3.2.1 年薪制的实施对象不明确 |
| 3.2.2 年薪制的组成结构不合理 |
| 3.2.3 年薪制的考核指标设置不合理 |
| 3.2.4 年薪制中未有效体现监督和约束机制 |
| 4 完善国有企业经营者年薪制实施的对策 |
| 4.1 科学界定年薪制的实施对象 |
| 4.2 合理设置年薪制的组成结构 |
| 4.3 完善年薪制考核指标体系的设置 |
| 4.3.1 考核指标体系设置的原则 |
| 4.3.2 具体考核指标的设置 |
| 4.4 建立风险抵押和风险基金制度 |
| 4.5 完善国有企业年薪制的配套机制 |
| 4.5.1 建立健全的国有企业法人治理结构 |
| 4.5.2 严格规范职务消费 |
| 4.5.3 建立完善的经理市场 |
| 5 研究结论与讨论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 5.3 未来研究方向 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）我国国有企业经营者年薪制的设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRCT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状述评 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.5 研究内容和目标 |
| 第二章 年薪制的理论基础 |
| 2.1 委托-代理理论 |
| 2.1.1 信息不对称及机会主义倾向 |
| 2.1.2 道德风险和逆向选择 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.2.1 企业家人力资本及其专用性 |
| 2.2.2 企业家的剩余索取权 |
| 第三章 国外企业经营者年薪制的经验启示 |
| 3.1 几种模式 |
| 3.1.1 美国模式 |
| 3.1.2 德国模式 |
| 3.1.3 日本模式 |
| 3.2 经验启示 |
| 第四章 我国国企经营者年薪制的现状分析 |
| 4.1 若干种年薪制典型方案的比较分析 |
| 4.1.1 深圳市的年薪制方案 |
| 4.1.2 邯郸市的年薪制方案 |
| 4.1.3 无锡市的年薪制方案 |
| 4.1.4 南通市的年薪制方案 |
| 4.1.5 比较分析 |
| 4.2 年薪制实行中的问题分析 |
| 4.2.1 对象难以确定 |
| 4.2.2 考核指标不完善 |
| 4.2.3 年薪的水平偏低 |
| 4.2.4 风险约束不足 |
| 4.2.5 配套措施不到位 |
| 第五章 我国国企经营者年薪制的设计 |
| 5.1 正确把握设计的原则 |
| 5.2 合理界定实施的对象 |
| 5.3 科学选择考核的指标 |
| 5.3.1 主要考核指标 |
| 5.3.2 辅助考核指标 |
| 5.4 国企经营者年薪的构成及其水平确定 |
| 5.4.1 年薪的基本构成 |
| 5.4.2 基本年薪的水平确定 |
| 5.4.3 效益年薪的水平确定 |
| 5.5 建立风险抵押金和风险基金制度 |
| 第六章 完善国企经营者年薪制的配套措施 |
| 6.1 健全国有资产管理体系 |
| 6.2 优化国企经营者的选拔机制 |
| 6.3 强化国企经营者监督机制 |
| 6.4 规范经营者的职位消费 |
| 第七章 太仓**棉纺厂经营者年薪制评析 |
| 7.1 年薪制的内容 |
| 7.1.1 基本年薪 |
| 7.1.2 效益年薪 |
| 7.1.3 年薪的结算 |
| 7.2 年薪制的科学性评价 |
| 本文可能创新之处和今后研究的方向 |
| 参考文献 |
| 学术成果 |
| 致谢 |
（7）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（8）基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与国企经营者激励约束问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3.1 国外的研究动态 |
| 1.3.2 国内的研究现状 |
| 1.4 研究目的、研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 相关概念的界定 |
| 1.5.1 经营者与企业家 |
| 1.5.2 激励机制与约束机制 |
| 1.6 本文的创新之处 |
| 2 相关激励理论的回顾与企业家激励约束机制的综合分析 |
| 2.1 相关激励理论回顾 |
| 2.1.1 交易费用理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 代理理论 |
| 2.1.4 人力资本理论 |
| 2.1.5 管理学激励理论 |
| 2.2 企业家激励约束机制的概述 |
| 2.2.1 四种企业家激励约束机制的作用机理 |
| 2.2.2 企业家激励约束机制之间的相互关系 |
| 2.3 企业家激励约束机制与企业效率的综合分析模式 |
| 2.4 小结 |
| 3 市场体系、竞争机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 3.1 资本市场、融资结构与经营者激励约束问题 |
| 3.1.1 资本市场的接管机制对经营者的激励约束 |
| 3.1.2 融资结构、破产风险对经营者的激励约束 |
| 3.1.3 我国资本市场和融资结构的现状与国企经营者的激励约束 |
| 3.2 经理市场、自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.2.1 经理市场对经营者的激励约束 |
| 3.2.2 自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.3 产品市场竞争和标尺竞争对国企经营者的激励约束 |
| 3.4 小结 |
| 4 公司治理结构、控制权机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 4.1 控制权机制与公司治理结构 |
| 4.2 公司治理结构的相关理论 |
| 4.3 股权结构与公司治理效率 |
| 4.4 董事会、监事会与我国企业的内部监督模式 |
| 4.5 国有企业的控制权机制与“内部人控制”问题 |
| 4.6 国有企业经营者各类监督约束机制的比较与总结 |
| 4.7 小结 |
| 5 经营者的报酬结构与报酬机制 |
| 5.1 经营者的报酬结构及最优激励方案设计的理论基础 |
| 5.2 股权激励—现代企业优秀的长期激励机制:经济学相关理论的共同结论 |
| 5.3 经营者报酬机制与业绩评价指标的选择 |
| 5.4 经营者报酬机制激励强度的实证分析:现金报酬与股权报酬的比较 |
| 5.5 股权激励在全球范围内的发展 |
| 5.6 小结 |
| 6 我国上市公司高管层货币报酬、持股比例及与经营绩效的实证研究 |
| 6.1 我国上市公司高管层货币报酬的现状及实证分析 |
| 6.2 我国上市公司高管层持股比例的现状及实证分析 |
| 6.3 分类样本的实证分析 |
| 6.4 年薪制、持股与高管层薪酬结构的实证分析 |
| 6.5 小结 |
| 7 股权激励与国有企业薪酬制度改革 |
| 7.1 股权激励制度在我国的发展历史与激励模式简介 |
| 7.2 我国上市公司股权激励制度的实施现状与实施效果分析 |
| 7.3 股权激励在我国企业推广的可行性分析 |
| 7.4 我国企业实行股权激励制度存在的问题及对策 |
| 7.5 对于国有企业股权激励方案设计的几点看法 |
| 7.6 小结 |
| 8 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制构建 |
| 8.1 建立基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制的必要性 |
| 8.2 建立国有企业经营者有效激励约束机制的总体思路 |
| 8.3 建立国有企业经营者有效激励约束机制的基本原则 |
| 8.4 国有企业经营者多元化报酬体系的组成内容 |
| 8.5 基于股权激励的国企经营者多元化报酬方案的基本设计思路 |
| 8.6 可供选择的国企经营者多元化报酬方案设计要点 |
| 8.6 小结 |
| 9 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）国有企业经营者最优报酬激励机制之研究（论文提纲范文）
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题提出的背景和意义 |
| 1.1.1 问题提出的背景 |
| 1.1.2 问题的理论价值和现实意义 |
| 1.2 国内外研究现状与水平 |
| 1.2.1 国内研究现状与水平 |
| 1.2.2 国外研究现状和水平 |
| 1.3 本文的研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 本文的研究内容 |
| 1.3.2 本文的研究方法 |
| 第2章 国内外经营者报酬模式比较分析 |
| 2.1 美国企业经营者报酬激励模式及主要特点 |
| 2.1.1 美国企业经营者报酬激励模式 |
| 2.1.2 美国企业经营者报酬制度的特点 |
| 2.2 日本企业经营者报酬激励模式及特点 |
| 2.2.1 日本企业经营者报酬激励模式 |
| 2.2.2 日本企业经营者报酬激励的特点 |
| 2.3 我国国有企业经营者报酬激励主要模式及缺陷 |
| 2.3.1 我国国企经营者报酬制度的变迁与发展 |
| 2.3.2 经营者年薪制激励效果的实证考察 |
| 2.3.3 国企经营者现行报酬制度的主要缺陷 |
| 第3章 经营者报酬数量决定一般模型 |
| 3.1 经营者角色 |
| 3.1.1 经济理论中企业家角色的研究和阐释 |
| 3.1.2 经营者角色的共识 |
| 3.2 经营者劳动的特殊性及其对报酬的影响 |
| 3.2.1 经营者管理劳动的特点 |
| 3.2.2 企业经营者管理劳动的特点对报酬的影响 |
| 3.3 经营者报酬决定主群因素分析 |
| 3.3.1 企业规模 |
| 3.3.2 经营业绩合理度量 |
| 3.3.3 经营者人力资本 |
| 3.3.4 公司治理 |
| 3.4 经营者报酬数量决定一般模型 |
| 第4章 几种不同报酬结构的比较分析及最优报酬结构确定 |
| 4.1 我国国企经营者年薪制报酬结构激励效果分析 |
| 4.1.1 经营者年薪制传统报酬模式的结构特征 |
| 4.1.2 传统年薪制激励效果分析 |
| 4.2 基薪+奖金+期权报酬结构激励效果分析 |
| 4.2.1 股票期权计划的特征及起因分析 |
| 4.2.2 期权激励机制有效性的理论分析 |
| 4.2.3 股票期权激励效率分析 |
| 4.2.4 从华尔街危机看股票期权的缺陷 |
| 4.3 基薪+奖金+经营者持股报酬结构激励效果分析 |
| 4.3.1 经营者持股的主要形式介绍 |
| 4.3.2 经营者持股激励有效性研究 |
| 4.4 经营者报酬激励最优结构选择 |
| 第5章 公司治理与经营者报酬激励有效性研究 |
| 5.1 公司治理主要模式及对经营者的激励约束 |
| 5.1.1 外部控制主导型公司治理及其对经营者的激励约束 |
| 5.1.2 内部控制主导型公司治理及其对经营者的激励约束 |
| 5.1.3 两种公司治理模式的综合比较及融合 |
| 5.2 我国国有企业公司治理特征及激励约束无效率分析 |
| 5.2.1 国企公司治理主要特征 |
| 5.2.2 国企公司治理结构对经营者报酬激励的负面影响 |
| 5.2.3 国企经营者激励约束机制无效率分析 |
| 5.3 现代企业产权治理新发展对增强报酬激励约束功能的几点启示 |
| 5.3.1 欧美现代企业产权治理发展新趋势 |
| 5.3.2 改善国企公司治理结构，增进报酬激励有效性主要对策 |
| 第6章 经营者业绩评价指标体系研究 |
| 6.1 市场价值指标与利润指标--经营者业绩评价指标的优劣评判 |
| 6.1.1 市场价值指标的优劣评判 |
| 6.1.2 会计利润指标的优劣评判 |
| 6.2 战略平衡积分卡指标体系分析 |
| 6.2.1 战略平衡积分卡指标体系 |
| 6.2.2 战略平衡积分卡指标体系的不足 |
| 6.3 国有资本金效绩评价指标体系分析 |
| 6.3.1 国有资本金效绩评价指标体系 |
| 6.3.2 国有资本金效绩评价指标体系的不足 |
| 6.4 经营者业绩评价指标体系的设置原则及基本框架 |
| 6.4.1 经营者业绩评价指标体系的设置原则 |
| 6.4.2 经营者业绩评价指标体系基本框架 |
| 6.5 经营者业绩评价指标选择 |
| 6.5.1 企业生存能力评价指标 |
| 6.5.2 企业盈利能力评价指标 |
| 6.5.3 业务流程层面业绩评价指标体系 |
| 6.5.4 企业核心竞争能力指标 |
| 第7章 经营者报酬激励综合模型设计及实证分析 |
| 7.1 经营者报酬激励综合模型设计 |
| 7.1.1 经营者报酬结构及其相应挂钩指标的确定 |
| 7.1.2 经营者报酬数量的确定及报酬激励综合模型 |
| 7.2 经营者报酬激励实证分析 |
| 7.2.1 经营者业绩评价基础数据 |
| 7.2.2 经营者报酬的计算 |
| 7.2.3 经营者报酬激励模型的评价 |
| 第8章 结论和建议 |
| 8.1 总结和展望 |
| 8.1.1 论文的主要工作和结论 |
| 8.1.2 主要创新点 |
| 8.1.3 研究工作展望 |
| 8.2 改革和完善国有企业报酬激励机制的政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 |
（10）公立医院实施年薪制的相关问题探讨（论文提纲范文）
| 一、年薪制背景和内涵 |
| 二、公立医院年薪制改革的必要性分析 |
| (一)年薪制有助于认可公立医院院长管理活动价值及医生劳务价值 |
| (二)年薪制有助于通过调整收入结构,缓解公立医院的趋利性 |
| (三)年薪制有助于调和医疗服务提供中各方利益目标 |
| (四)年薪制有助于强化院长和医师权责对等 |
| 三、公立医院年薪制改革可行性 |
| (一)政策支持公立医院薪酬分配制度改革 |
| (二)年薪制改革已经具备良好的制度环境 |
| (三)启用年薪制在国际上有成熟的经验 |
| (四)我国国有企业、公立医院已经开展年薪制改革试点 |
| 四、公立医院年薪制改革需要注意的问题 |
| (一)如何弥补高年薪导致的人员经费缺口问题 |
| (二)如何抑制公立医院院长和医务人员不规范的服务行为 |
| (三)如何调动公立医院院长和医务人员工作积极性,提高工作效率 |
四、国外企业经营者年薪制的由来和发展（论文参考文献）
- [1]我国企业经营者“年薪制”问题研究[D]. 王连忠. 吉林大学, 2008(12)
- [2]上市公司经营者激励约束机制研究[D]. 王志芳. 四川大学, 2003(02)
- [3]国有企业经营者激励问题研究[D]. 李中建. 武汉大学, 2005(05)
- [4]国有企业经营者年薪制研究[D]. 郑焕. 天津工业大学, 2006(08)
- [5]国有企业经营者年薪制问题研究[D]. 刘念. 华中科技大学, 2015(05)
- [6]我国国有企业经营者年薪制的设计[D]. 朱文涛. 南京工业大学, 2005(03)
- [7]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [8]基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学, 2007(06)
- [9]国有企业经营者最优报酬激励机制之研究[D]. 侯清麟. 中南大学, 2004(04)
- [10]公立医院实施年薪制的相关问题探讨[J]. 胡红岩,贾欣欣,王萱萱,胡丹,陈家应. 南京医科大学学报(社会科学版), 2016(03)