一、经营者股票期权的缺陷分析（论文文献综述）
吴婷[1]（2020）在《广汽集团股权激励实施效果分析》文中提出股权激励最早起源于西方国家,并且在上世纪九十年代被大量公司广泛使用,至今,西方国家的股权激励已经处于成熟阶段。而我国股权激励计划于九十年代刚刚引入国内,由于与国外社会体制和资本市场环境不同,因此,有关激励计划的实施效果也存在些许差异。本文主要站在我国资本市场的环境下,针对案例公司实施的股权激励计划带来的效果进行深入剖析。本文选择广汽集团作为案例分析对象,研究其2014年和2017年实施的两期股权激励计划给企业带来的影响。一方面,汽车行业是我国国民经济的重要组成部分,并且在2018年国资委发布的文件中提到要深化混合所有制改革,积极推进员工持股,强化企业内部激励,完善公司治理制度,广汽集团作为汽车行业的国有企业,在员工持股、内部激励方面具备一定的研究价值;另一方面,实施股权激励为了留住公司核心人才,促进企业业绩提升,广汽集团作为技术型企业,需要核心研发人才和资深高级管理层,其实施股权激励的动因之一也是为了留住公司核心人才,促进企业发展。因此,本文以广汽集团为案例,在股权激励相关理论基础上,分析了广汽集团实施股权激励计划的动因;然后利用财务指标对两期激励计划实施前后企业财务绩效和非财务绩效进行分析,以及利用事件研究法对两期激励计划草案公布前后的市场反应进行分析,并且得出如下几个结论:（1）在财务绩效方面,广汽集团股权激励计划整体上起到了促进作用,包括盈利能力、营运能力和发展能力均得到提升;同时,等待期内的摊销成本也未给企业带来很大财务负担;但是第二期激励计划的实施效果没有第一期促进作用明显;（2）在非财务绩效方面,两期激励计划均促进了集团市场占有率、客户满意度以及研发创新能力的提高;（3）在市场反应方面,第一期激励计划在短期市场和长期市场上的反应均是正面的、积极的,而第二期激励计带来的是相对负面和消极的影响。在文章最后指出了广汽集团股权激励计划中存在的不足,尤其第二期激励计划存在的不足,并根据发现的不足提出了对应的改进建议。最后,希望本文的研究能够给汽车行业中其他企业带来一定的借鉴意义。
李苗[2]（2020）在《高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究》文中提出股权激励积极作用的充分发挥,离不开股权激励模式的科学选择。目前我国上市公司主要有股票期权与限制性股票两种激励模式,虽然已有研究在企业规模、成长性、公司治理等企业特征方面对其进行了大量研究,但这主要是基于被激励对象是属同质性的假设,而实际中,被激励对象可能并非是同质的。众所周知,不同股权激励模式具有不同的特点及适用性,而股权激励的核心在于激励管理层为股东价值服务,那么在进行股权激励模式选择时,如果依据高管特征来选择合适的股权激励模式能否使激励效果达到最优?基于此,提出第一个研究问题,高管特征会对股权激励模式选择产生影响吗?近年来国内外上市公司频繁发生财务披露丑闻、盈余操纵等事件,部分研究认为股权激励是引发盈余管理行为的根源之一,为了降低这一行为的发生,公司理应从高管股权激励方案设计着手,而股权激励模式恰是激励方案有效实施的关键和首要因素。那么,不同的股权激励模式,是否会影响盈余管理行为?基于此,提出第二个研究问题,股权激励模式是否会对盈余管理产生影响?新企业会计准则赋予了高管更多的自由裁量权,作为上市公司的核心管理人员,高管的认知、情绪和价值观在企业经营决策中扮演着重要的作用,进而可能会影响盈余管理行为。现有文献主要是从高管学历、年龄等因素研究对盈余管理的影响,这些均属于高管内在特性,而高管的社会资本、两职合一和高管持股等外在特征也可能会对盈余管理产生重要影响,现有研究对此较少涉及。基于此,提出第三个研究问题,高管特征（内在特征与外在特征）是否会影响盈余管理?由上述分析可知,高管特征可能影响股权激励模式的选择,与此同时,股权激励模式又可能对盈余管理产生影响,因此,进一步提出股权激励模式可能在高管特征与盈余管理关系中发挥中介传导效应?此外,虽然股权激励模式会影响高管的盈余管理,然而股权激励仅仅属于高管报酬的一部分,而高管盈余管理的发生动机,通常是取决于其总报酬。从已有研究文献发现,现有研究大多是从单一的高管报酬组成部分进行研究,没有将高管报酬的所有组成部分进行综合考虑来分析对盈余管理的影响,那么,高管货币薪酬作为高管报酬的重要组成部分,是否会与股权激励综合影响着盈余管理?基于此,进一步提出第四个研究问题,高管货币薪酬是否会对股权激励模式与盈余管理的影响关系起到调节作用?本文的主要研究工作和创新点如下:（1）基于高阶理论,创新性地从高管内在与外在特征角度探讨了其对股权激励模式选择产生的影响,并且揭示了高管特征与股权激励模式选择之间的影响路径是通过决策行为这一中间关键点产生影响。通过对高管特征对股权激励模式选择的影响研究,结果发现,年长、任期长、学历高、社会资本丰富、两职合一以及持股比例低的高管,公司应选择授予其限制性股票模式;相反,对于年轻、任期短、学历低、社会资本欠缺、两职分离独立以及持股比例高的高管,公司应该选择授予其股票期权模式;同时,高管性别这一特征对其影响并不显着,这可能是因为样本选择限制的原因。研究结论对公司选择股权激励模式具有重要参考价值。上市公司在选择高管股权激励模式时不仅要考虑公司特征因素,还应结合高管特征因素,从而更加合理地选择股权激励模式。（2）本文将高管特征、股权激励模式、盈余管理三者纳入同一框架,系统、深入地分析三者之间的影响关系及路径。研究了高管特征对股权激励模式的影响,而不同股权激励模式又影响着盈余管理行为,本文将盈余管理分为应计盈余管理和真实盈余管理,从这两方面分别探讨不同的股权激励模式对应计盈余管理和真实盈余管理的影响。研究结果发现,与限制性股票相比,股票期权更容易导致高管应计和真实盈余管理行为的发生。通过进一步研究,发现股权激励模式在高管特征对盈余管理的影响中起到局部中介效应,表明高管特征对盈余管理也存在着直接影响关系,具体地,高管年龄、学历、任期、社会资本、高管持股对盈余管理有显着负向影响;男性高管更容易进行盈余管理。研究丰富和完善了高管特征、股权激励模式与盈余管理间的关系研究。本文从微观行为即高管的内在特征与外在特征视角来揭示其对盈余管理的作用机制,揭示了影响盈余管理不仅仅包括公司特征因素,高管特征在其中也具有着重要影响作用,拓宽了已有的盈余管理研究,补充了高管特征、股权激励模式与盈余管理的相关理论,在提升上市公司盈余质量方面、促进我国资本市场健康有效发展、降低和消除高管进行盈余管理而侵害相关投资利益者具有现实意义。（3）创新性地揭示了高管盈余管理行为是其各报酬部分的综合影响的结果,高管进行盈余管理的动机不仅仅取决于股权激励,通常也会结合其他报酬的情况来共同决定最终的盈余管理。研究发现高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理的影响关系中起到“倒U型”的调节作用。
阎欣悦[3]（2020）在《TL集团股权激励方案评价及优化研究》文中研究指明股权激励是激励手段中发挥作用时间较长的一种,它采取给予部分员工公司股票等权益的方式,有助于推动企业价值向上延伸,激发被激励者建立对公司的归属感与主人翁意识,构成利益共同体,增强企业的稳定性与长期可持续发展。TL集团做为一家电子设备制造的龙头企业,面临着行业竞争愈发激烈、跨界合作逐渐增加、多数产业盈利水平不高、互联网转型迟缓等诸多问题。此时,TL集团急需优秀的人才资本为公司开拓局面,增强自身的技术研发、销售及宣传的能力,进而强化市场竞争力、提高市场占有率。因此本文选择以TL集团为对象进行研究分析。本文主要采用文献研究法和案例分析法,以委托代理理论、人力资本理论与激励理论等相关理论知识为背景,在介绍TL集团股权激励现状的基础上,进行了以经济增加值为代表的财务绩效分析,以及以研发创新能力、吸引人才能力为代表的非财务绩效分析,对TL集团股权激励实施效果进行了评价,结果显示股权激励方案存在问题,致使大部分激励对象不用付出太多努力就可以行权,员工为提升公司价值而努力工作的动力变小。针对存在的问题,本文从行权价格、激励有效期、激励模式等要素的设定过程中充分考量行业宏观水平与自身实际情况,制定出适合自身发展的数据指标,提出了 TL集团股权激励优化方案。
任萧谕[4]（2020）在《SJ公司股权激励方案优化研究》文中研究指明股权激励的初衷是希望通过给予被激励对象股权,提高被激励对象与公司的利益一致性,从而降低代理成本,提高被激励对象的工作积极性,以保障公司的长远利益和稳定发展的。但是在股权激励实施的过程中,由于股权激励方案设计不合理,不仅无法起到降低代理成本的作用,反而诱发了被激励对象的盈余管理行为,使得股权激励只能保证公司短期内的业绩提升,而无法支持公司业绩的长期发展。因此,改善公司股权激励方案,缓解股权激励下公司的盈余管理问题,对于公司长期价值的提升非常重要。本文选取SJ高新技术公司作为研究对象,利用比较分析法对SJ公司2010-2018年的财务数据进行分析,评价SJ公司股权激励的实施效果,及其背后是否隐含着被激励对象的盈余管理行为;接着利用综合分析法,结合SJ公司股权激励各契约要素,分析现有股权激励方案中的哪些要素设计存在问题,从而诱发了被激励对象的盈余管理行为;然后,针对上述问题并结合公司自身属性和特点,提出SJ公司股权激励方案各要素的优化对策;最后提出相应保障措施以保障公司股权激励优化方案能够顺利制定和有效实施。研究的主要结论如下:（1）SJ公司的股权激励计划并未起到缓解公司委托代理问题的作用。SJ公司股权激励计划的实施不仅没有促进公司长期业绩的提升,反而诱发了被激励对象的盈余管理行为,为了追求股权激励下的个人利益最大化,被激励对象在股权激励期间更注重公司的短期利益的提升,而忽视了公司长期利益创造,最终对公司的长期利益造成了损害。（2）股权激励方案各契约要素设计不合理诱发了被激励对象的盈余管理行为。股权激励下被激励对象盈余管理行为的发生主要受盈余管理难度、收益和风险的影响。其中,股权激励业绩条件设置单一使被激励对象实施盈余管理的难度较小;股权激励的行权/解锁安排不合理造成被激励对象前期可获得收益较大,增加了被激励对象的智期逐利心理,增强了被激励对象的盈余管理动机;而激励有效期较短则降低了被激励对象在股权激励期间通过盈余管理操纵公司绩效而被发现的风险。这些缺陷诱发了被激励对象在公司股权激励期间的自利性盈余管理行为,忽视了公司长期利益的发展。（3）通过改善股权激励契约要素降低被激励对象的自利性盈余管理行为,保证激励效果的充分实现。为了缓解股权激励下被激励对象的盈余管理问题,本文从提高被激励对象盈余管理的难度、改善被激励对象收益获取时间配置、以及提高盈余管理风险的角度提出股权激励方案的优化建议。通过改善股权激励方案中的业绩考核指标体系、合理设置行权/解锁安排、延长激励有效期等,来降低公司股权激励下被激励对象的盈余管理动机和能力。（4）最后本文从公司治理的两个方面出发,提出提高控股股东与机构投资者的监督意识,改善公司董事会和监事会的人员结构,以充分发挥股东的监督作用,提高董事会和监事会对于公司决策和日常经营活动的监管能力,为股权激励方案的优化及其有效实施提供保障。本文的研究可以为SJ公司股权激励方案的改进提供理论支撑,特别是对SJ公司股权激励下被激励对象的收益时间配置问题的分析和改进对策的研究,也能够为其他公司股权激励方案的制定和优化带来一定的借鉴意义。
关奕怡[5]（2020）在《我国人力资本所有者参与上市公司治理法律路径研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代下,知识积累成为经济增长的内生的独立因素,特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者是经济增长的真正源泉。这在微观层面的公司活动中表现为人力资本对公司集约化增长和维持竞争优势的重要作用。人力资本产权对传统的公司治理理论提出现实挑战,“股东本位”下的公司治理结构及其权力配置模式日益显现出不符合时代发展要求的缺点。面对人力资本所有者参与公司治理的现实需求,亟需调整公司治理结构及其权力配置模式、完善相关外部环境建设以反映人力资本所有者在公司治理中的地位和作用。人力资本区别于简单劳动,是由人的自然禀赋和后天投资所共同形成,并表现为与所有者不可分离的体力、知识、技术、经验和技能等形式的资本。在经济民主理论、公司契约理论和利益相关者理论的支撑下,作为公司财富创造者、公司风险承担者的人力资本所有者参与公司治理具有正当性,且能够提高公司治理的效率。人类社会经济形态的改变带来了企业组织形式和公司治理模式的改变,强调共同参与和相互监督的共同治理模式应运而生,成为实现物质资本所有者和人力资本所有者平衡状态的选择。这种重视人力资本作用的公司治理发展趋势在我国体现为以互联网公司为例的成功公司所选择的先进公司治理机制,华为、京东和阿里巴巴分别通过员工持股计划、双层股权结构和“合伙人制度”让人力资本所有者更好地参与公司治理。但我国人力资本所有者真正实现参与公司治理存在现实困境,包括“股东本位”思想根深蒂固和相关外部环境建设不完善的问题。针对人力资本所有者参与公司治理的现实需求和目前我国存在的现实困境,应当实现从单边治理到共同治理、从股东会中心主义到董事会中心主义的调整,并通过发展体现人力资本价值的股票期权制度达到激发人力资本所有者积极性的目的。另外,还需健全职业经理人市场建设、引入商业判断规则和完善股东代表诉讼制度构建更加完善的制度环境,为人力资本所有者参与公司治理提供条件。
徐宁[6]（2011）在《中国上市公司股权激励契约安排与制度设计》文中指出建立完善的激励约束机制是解决现代公司中委托代理问题的核心。股权激励作为一种长期激励机制,是降低代理成本,实现激励相容的重要手段,但其效应一直是充满争议的论题。近期席卷全球的金融危机再次证明,在巨大利益驱使下,契约设计的不合理与约束条件的缺失使股权激励更多地趋于福利化,甚至带来巨大的风险隐患。究竟股权激励是解决委托代理问题的手段还是导致委托代理问题的来源?其难以替代的作用与逐渐暴露的缺陷之间的矛盾日益凸显,理论研究者、实践者与政策制定者等开始重新审视股权激励及其相关配套制度。股权分置改革解决了制约中国资本市场发展的重大制度性缺陷,股权激励制度也以此为契机由探索阶段进入了发展阶段。随着相关政策的不断完善和细化,股权激励被越来越多的中国上市公司采用。但公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素以及经理人市场不完善等宏观制度因素仍然制约着股权激励的发展。在此关键时期,借鉴西方的股权激励理论与实践,结合中国的特殊国情和制度背景,建立适合中国上市公司的股权激励契约结构与制度体系,具有极为重要的理论意义和实践价值。股权激励研究的最初观点是基于外生视角把股权激励作为一个独立的外生变量来检验其对公司价值的影响。继而产生的内生视角认为股权激励及其与公司价值的关系是各种因素共同作用的均衡结果,并引入影响因素调节变量。但两者的共同局限是将股权激励作为整体,忽视了其契约结构因素与作用过程。而要探索构建适用于中国上市公司的股权激励制度,应将内生性视角应用于股权激励契约结构的研究,但目前该项研究尚处在初步阶段。本文借鉴经济学与管理学相关理论,提出股权激励契约结构内生性假说,并从契约结构内生视角出发,结合股权激励在中国的实践,构建了中国上市公司股权激励契约合理性实现模型。基于该模型,综合运用理论演绎、比较分析、计量模型、案例研究等方法,重点研究了股权激励关键契约要素（激励模式、激励对象、激励期限与激励条件）设计的合理性及其影响因素,揭示了股权激励契约优化的动态趋势及其与公司价值的联结方式。以此为基础,构建了中国上市公司股权激励制度设计模型,并提出契约优化及内外部约束制度设计的政策建议。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,股权激励的契约结构也应因其自身条件的变化而不同,因此,本文在文献评析与理论分析的基础上,提出契约结构内生性假说,即股权激励并非作为整体而独立存在的,其契约结构在设计过程中受到公司基本特征（所处行业、规模、成长性等）、股权结构、治理机制等因素的影响,而又通过上述因素的调节作用对公司绩效或价值产生效应。基于该假说,提出股权激励契约结构内生视角,既从微观层面深入剖析股权激励契约结构的动态内生性问题,又引入调节变量构建起股权激励契约要素与公司价值之间的桥梁。从契约结构内生视角出发,本文构建了中国上市公司股权激励契约合理性实现模型,以探究股权激励契约的合理性及其实现途径。股权激励契约合理性是指股权激励契约实现预期效应所应具备的属性,适用性、平衡性、长期性与约束性是合理股权激励契约的关键特征,构成了契约合理性的外延。结合中国的制度环境与上市公司实践,该模型确定激励模式、激励对象、激励期限与激励条件为决定契约合理性的关键要素,并阐释了契约合理性的实现途径,即在既定规则之下,上市公司应根据公司基本特征、股权结构、债权融资与治理结构等内生因素对上述要素进行合理设计与有效实施。此外,该模型强调上述过程是随着制度环境的变化而动态演化的,实现了契约结构内生视角在中国情境下的应用。以此为基础,论文第四章、第五章与第六章分别研究了上市公司对于股权激励关键契约要素设计的合理性及影响因素,并取得了诸多具有重要意义的结论。股权激励模式的选择是一个利弊博弈的过程,这种博弈不仅在体现在不同发展阶段中的优胜劣汰,也体现在同一阶段中对于不同模式的选择。股权激励模式以股权分置改革为契机实现了从业绩股票、业绩单位、虚拟股票等到股票期限与限制性股票的演化。股票期权与限制性股票凭借相对于其他模式的优势,成为上市公司在发展阶段采用的主要模式,两者在表象层、运作层与核心层三个层面存在诸多差异。公司成长性与股权属性是影响激励模式选择的最主要因素,但其显着性随着时间的推移而变化,反映了上市公司对激励模式选择动机的演化趋势,这种演化既源自于上市公司对股权激励契约合理设计的理性思考,也源自于政策环境因素的发展与成熟。股权激励对象范围与分布的确定是实现股权激励整体效应最大化的关键环节。中国上市公司股权激励的惠及范围不应仅仅局限于高层管理者,而应以核心利益相关者治理理论为基础,实现一种动态的利益平衡。团队生产理论为确定激励对象的甄选原则提供了方法论基础,通过构建股权激励适用对象甄选模型确定了高层管理者、中层管理者与核心员工应成为现阶段股权激励的主要对象。针对上市公司监事能否纳入股权激励对象范围的焦点问题,通过实证检验发现,因监事股权激励带来的合谋倾向在实践中并未显现,而在其他治理约束因素的调节作用下具有显着的治理效应,因此,单纯将监事排除在激励对象范围之外并不是万全之策,而应从对上市公司治理水平的权衡出发,合理设置监事激励契约的构成。股权激励对象范围的确定具有一定的原则与标准,但激励对象的分布却应根据上市公司的内外部因素进行动态调整,实证结果表明,行业特性是影响激励对象分布的显着性因素,公司规模、成长性、盈利能力与股权属性等因素的影响方向与预期一致,但并不显着。股权激励期限与激励条件作为约束型契约要素,两者的合理设计能够实现股权激励的时间约束效应与绩效约束效应,也是实现股权激励契约的长期性与约束性特征的理想路径。但在现实中却存在由经营者机会主义行为产生的障碍,尤其是在公司治理不尽完善的情况下,两者呈现出短期化与福利化倾向,与股权激励契约合理性背道而驰。实证检验表明,设置较长的激励期限与严格的激励条件是契约合理性与激励效应实现的重要前提；除法律等外部因素制约之外,债权融资约束、独立董事监督与大股东治理等内生因素对两者具有显着的促进作用,进一步证实了公司内部治理机制的互补效应假说。上述针对激励模式、激励对象、激励期限与激励条件等关键契约要素的理论分析与实证检验为股权激励契约合理性实现模型提供了丰富的理论与经验证据,也为制度设计模型的构建提供了有力支持。运用制度经济学中契约配置与制度配置的耦合性原理,本文在第七章中构建了以契约结构优化为中心、以内外部约束的整合与运作为主体、以持续改进与动态均衡为特征的中国上市公司股权激励制度设计模型。并详细阐述了围绕股权激励契约优化的内外部约束制度设计,包括以薪酬委员会有效运作、独立董事监督、大股东治理与债权人约束等构成的内部治理约束,以申报审核规定、执行过程控制、信息披露制度、会计处理制度等为主体的政府与行业监管以及以经理人市场、资本市场、产品市场组成的外部市场环境。只有不断优化与完善上市公司股权激励制度,才能真正实现其将激励对象利益与公司利益相结合的“利益趋同效应”。
刘健[7]（2009）在《经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径研究》文中指出如何解决委托代理矛盾,激励经营者尽心尽力地经营公司,最大限度地释放人力资本价值是现代公司治理的重要课题,而制定合理的经营者激励约束制度成为现代公司治理的核心内容。经理股票期权（Executive Stock Option,简称ESO）制度就是针对公司经营者激励约束问题而设计实施的一种薪酬性长期激励制度。委托代理理论、人力资本理论等现代企业理论为经理股票期权制度的设计实施提供了有力的理论支持。经理股票期权制度不但实现了经营者的自我内部激励,而且实现了股东与经营者之间的动态博弈,体现了人力资本价值,满足了人力资本的增值需求,因此其具有巨大的激励效用。从各国经理股票期权激励的实践来看,经理股票期权激励是一把“双刃剑”,正确使用,对于完善公司治理结构,留住核心人才,提升公司价值等有着积极意义,如果使用不当,则会给企业、股东乃至社会带来极大的损害。本文结合经理股票期权的理论和实践,在肯定经理股票期权制度价值的基础上,着重探讨了经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径,指出经理股票期权的实际激励效果与理论存在差距的根本在于制度设计本身存在着三大缺陷:业绩评价及激励股价化,即单纯以市场股价作为经营者及公司业绩的考核指标,并由股票的市场价格决定经营者收益的有无和多寡,使激励因受到系统因素的影响而发生扭曲;风险与收益不对称,即对经营者只有“奖”而没有“罚”,只有利益共享,没有风险共担;激励无“度”,即缺乏客观、公正、合理的激励标准及科学合理的业绩评价指标,导致股票期权的授予条件过于宽松,授予数量过多,使经理股票期权沦为一种加剧企业收入分配不公平的工具。针对这三方面的缺陷,提出了改进途径,即用指数化股票期权剔除系统性风险,提高个股价格变动与公司业绩的相关性;引入期权“权利金”要素修正风险和收益不对称缺陷,实现权、责、利的有机统一;用EVA业绩考核指标规避无“度”激励风险,增强经营者收益与企业经营业绩的关联性。
魏鹏[8]（2008）在《国有上市公司经营者股票期权激励制度研究》文中研究表明随着所有权与经营权的相互分离,企业委托—代理问题逐步显现出来,激励问题成为制约现代公司发展的主要因素。长期以来,激励结构性失衡和强度不够一直困扰着国有上市公司,使得国有上市公司发展的根本动力问题一直没有得到很好的解决,因此,委托人如何设计一套行之有效的激励约束机制,在满足代理人个人利益最大化的同时实现企业利润的最大化成为现在国有上市公司要解决的首要问题。股票期权激励机制起源于20世纪70年代的美国,经过西方发达国家的多年实践,被认为是解决经营者长期激励问题,提高公司竞争力的一个很好的途径。随着我国国有上市公司股权分置改革的完成及《公司法》、《证券法》等相关法律的修订,以及《国有控股上市公司股权激励试行办法》的出台,使我国国有上市公司实施股票期权激励制度的环境得到了改善,更为其发展提供了良好的发展机会及指导方针。但是,随着“安然事件”的发生,我们也逐渐认识到这项制度是一把“双刃剑”,应该理性地对其进行深入研究和合理改进。因此,如何正确认识股票期权制度及其激励作用,建立一套完善的股票期权激励制度,对于完善我国国有上市公司法人治理结构,实现可持续发展具有重要意义。因此,本文选取了国有上市公司经营者股票期权激励制度作为研究对象,在对我国国有上市公司实施经营者股票期权激励制度的现状及实践中存在的问题等进行深入分析的基础上,借鉴发达国家实施股票期权激励的经验,设计出一套符合我国国有上市公司的股票期权激励制度,并提出相关的对策建议以期对我国国有上市公司实行股票期权激励制度的建立与完善提供借鉴。论文包括七个部分,第一章概括介绍了论文选题的目的与意义,在对选题的国内外研究现状作出综述的基础上提出了论文研究的主要内容与方法,并对论文中的相关概念进行了界定。第二章阐述了企业经营者人力资本理论和现在企业委托代理理论,为本文的写作提供了理论基础。第三章分析了我国目前国有上市公司经营者股票期权激励的现状,并选取了三个具有典型代表的国有上市公司股票期权案例进行分析对比。第四章则根据第三章的分析,总结出我国目前国有上市公司经营者股票期权激励过程中存在的问题,为下文做好铺垫。第五章引入了美国、日本等国家实施经营者股票期权激励制度的模式及经验,为第六章了提供了经验支撑。第六章主要针对我国国有上市公司设计了一套经营者股票期权激励制度,主要包括股票期权计划的设计原则、股票期权计划的制定与批准、受益人范围的确定、股票来源的确定、行权价的确定、行权时间的确定、赠予数量的确定等,基本构建了国有上市公司经营者股票期权激励制度的中国模式。在确定股票期权行权价时引入指数化的思想,并利用black—schole模型确定股票期权的内在价值,这也为本文的主要创新之处。第七章根据我国现实情况,提出了规范经营者股票期权激励行为的对策措施,可以为我国国有上市公司进一步推行经营者股票期权激励制度提供良好的政策与制度环境。第八章为结束语,指出本文的结论、局限,及今后将要努力的方向。
王芬[9]（2007）在《经营者股票期权激励机制研究》文中研究说明经营者在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，经营者的决策行为直接关系到企业的生存和发展。经营者激励是企业改革和发展过程中的一个重要问题。中国目前的经营者激励机制尚未完善。在中国企业改革的过程中，随着现代企业制度的建立和逐步完善，企业所有权和控制权发生分离，经营者逐渐掌握了企业的控制权，但是并未拥有与之相应的剩余索取权，经营者的显性货币报酬相对不足，但能够凭借其掌握的控制权谋取控制权收益及不正当的个人利益，经营者激励看似不足，实际上却是经营者激励机制的作用发生了扭曲，经营者短期化行为倾向比较明显。这是本文研究的背景和出发点。股票期权是二十世纪中期兴起，80年代以后在西方国家的大公司中流行起来的一种长期激励方式。这种新型激励机制将经营者的薪酬与公司长期利益有机地结合在一起，通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成经营者的自我激励与自我约束，鼓励他们更多地关注公司的长远发展。股票期权激励突出的优点在于把经营者的利益和企业所有者的利益捆绑在一起，把对经营者的激励与企业的长期发展相联系，在企业获得长期发展的基础上解决经营者的激励问题。股票期权是一种有效的激励机制，有利于激励经营者努力工作提升企业业绩，减少代理成本；有利于合理利用、吸引和保护优秀的经营人才；有利于把经营者激励与企业长期发展有机结合，最终有利于提高企业的竞争能力，提高企业经济效益。本文采用理论分析与经验分析相结合以及比较分析的方法，从人力资本价值理论、委托代理理论和控制权理论三个方面论述了股票期权激励的理论基础，研究现代企业的经营者股票期权激励机制及其在我国的应用，这对于中国企业治理的完善、人力资本的合理利用和开发以及企业经济效益的提高都有重要的理论和现实意义。随着中国各项法律法规的不断健全，资本市场的不断成熟，公司治理结构的不断完善，加之我们对股票期权制度认识的不断深入，相信这一制度必将对中国企业经营者的长期激励产生更多积极的影响。本文的基本框架为：第一章指出了当前激励机制下经营者行为短期化倾向，从控制权激励的角度深入剖析了其原因，并指出在中国实施经营者股票期权激励的必要性和意义。第二章从理论方面系统分析了经营者股票期权激励机制，包括经营者股票期权的含义、股票期权激励机制的内在逻辑和特点，股票期权的激励效果，股票期权激励的理论基础以及股票期权有效激励的条件。第三章对中国和美国实施股票期权激励的实践进行了比较研究，针对中国的现状和股票期权实施中存在的主要问题，对股票期权激励的各要素进行规范设计，力求提供一个适合中国企业实施的股票期权激励方案，并结合一个典型案例研究股票期权激励机制在中国的应用。第四章对本文进行了总结，指出在中国的现代企业中实施股票期权激励存在的问题，并提出一些建议。
张佳佳[10]（2005）在《股票期权激励制度及其在我国的应用研究》文中认为激励制度设计是现代公司治理的核心问题。近20年来,一种基于在委托代理双方之间建立起利益共享机制的长期激励制度——股票期权激励制度及其衍生形式,在以美国为首的发达国家和地区广泛应用。 我国传统的薪酬分配制度激励不当,加上旧体制的遗留问题,委托代理矛盾突出,人才流失严重,已经成为制约企业持续发展的“瓶颈”之一。为此,近年来我国一些地区开展了股票期权激励制度试点。然而,由于内外部环境不配套,实施中出现不少问题。与此同时,在股票期权制度的发源地美国,随着纳斯达克股指暴跌和公司业绩舞弊案的频发,股票期权制度的弊端和缺陷逐渐暴露,引发了人们对股票期权制度的质疑和反思,客观上也要求对这一制度进行修正和改进。 本文以会计学、管理学、金融学等学科理论为指导,以股票期权激励制度及其应用研究为主线,运用规范分析和实证分析相结合的方法,全面系统地探讨了股票期权激励制度的运行原理及特征,分析了股票期权制度在我国应用的必要性、应用现状及存在问题,探讨了现阶段我国实施股票期权激励制度的环境建设、制度优化以及变通设计的路径。研究认为,股票期权激励制度具有特殊激励效果,引入我国具有重要现实意义,但由于其本身存在缺陷,加之对实施的配套环境条件要求较高,在我国的试点运行中出现了一系列新的问题。通过对国内外股票期权激励制度实施条件的比较,认为应进一步完善法律法规体系、资本市场、公司治理结构等我国实施股票期权制度的内外部配套条件,针对制度本身缺陷形成的原因,改进股票期权制度实施方案,通过制度优化和构成要素的变通设计,建立符合目前我国国情、具有可操作性的股票期权制度。
二、经营者股票期权的缺陷分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、经营者股票期权的缺陷分析（论文提纲范文）
（1）广汽集团股权激励实施效果分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容、方法及框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究框架 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 关于股权激励实施动因的文献综述 |
| 1.3.2 关于股权激励的影响因素研究 |
| 1.3.3 关于股权激励实施效果的研究 |
| 1.3.4 国内外文献述评 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 股权激励的理论概述 |
| 2.1 股权激励的概念和特点 |
| 2.1.1 股权激励概念 |
| 2.1.2 股权激励特点 |
| 2.2 股权激励的模式 |
| 2.2.1 限制性股票 |
| 2.2.2 股票期权 |
| 2.2.3 虚拟股票 |
| 2.2.4 员工持股 |
| 2.3 股权激励的实施动因 |
| 2.3.1 降低代理成本,促使利益协同化 |
| 2.3.2 避免短视行为,促进企业有效发展 |
| 2.3.3 吸引人才,提升企业竞争力 |
| 2.4 股权激励的理论基础 |
| 2.4.1 委托代理理论 |
| 2.4.2 人力资本理论 |
| 2.4.3 激励理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 广汽集团股权激励案例介绍 |
| 3.1 广汽集团简介 |
| 3.2 广汽集团股权激励实施动因 |
| 3.2.1 外部因素影响 |
| 3.2.2 内部因素影响 |
| 3.3 广汽集团股权激励方案介绍 |
| 3.3.1 授予对象、授予日及行权价格 |
| 3.3.2 股票来源 |
| 3.3.3 相关时间安排 |
| 3.3.4 行权安排 |
| 3.3.5 管理方式 |
| 3.4 广汽集团股权激励实施情况 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 广汽集团实施股权激励的效果分析 |
| 4.1 基于企业传统指标的绩效分析 |
| 4.1.1 财务绩效分析 |
| 4.1.2 非财务绩效分析 |
| 4.2 实施股权激励计划前后市场反应分析 |
| 4.2.1 短期市场反应分析 |
| 4.2.2 长期市场反应分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 广汽集团股权激励计划存在的问题及建议 |
| 5.1 股权激励计划存在的问题 |
| 5.1.1 业绩考核指标设计不合理 |
| 5.1.2 激励模式的选择具有单一性 |
| 5.1.3 方案实施过程缺乏有效监督 |
| 5.2 股权激励计划优化建议 |
| 5.2.1 完善股权激励方案的考核条件 |
| 5.2.2 采取多种模式相结合的激励方案 |
| 5.2.3 加强激励计划实施过程中监督机制的建立 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 股权激励模式的相关研究 |
| 2.1.1 股票期权和限制性股票的比较研究 |
| 2.1.2 股权激励模式选择的影响因素研究 |
| 2.2 盈余管理的相关研究 |
| 2.2.1 盈余管理的方式研究 |
| 2.2.2 盈余管理的计量研究 |
| 2.2.3 盈余管理的影响因素研究 |
| 2.3 高管特征与行为决策的相关研究 |
| 2.4 股权激励与盈余管理的相关研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 3.理论分析与研究假设 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 高管概念界定 |
| 3.1.2 盈余管理概念界定 |
| 3.1.3 股权激励实行程序 |
| 3.2 高管特征、股权激励模式与盈余管理的理论框架分析 |
| 3.3 高管特征对股权激励模式选择影响的理论分析与研究假设 |
| 3.3.1 不同股权激励模式的特点分析 |
| 3.3.2 不同股权激励模式与高管行为决策 |
| 3.3.3 高阶理论下的高管特征与高管行为决策 |
| 3.3.4 高阶理论下的高管特征与股权激励模式选择 |
| 3.4 股权激励模式对盈余管理的影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5 高管特征对盈余管理影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5.1 高管内在特征 |
| 3.5.2 高管外在特征 |
| 3.5.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用 |
| 3.6 高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理影响中的调节作用 |
| 4.高管特征对股权激励模式选择影响的实证研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本选择与数据来源 |
| 4.1.2 变量定义 |
| 4.1.3 模型设计 |
| 4.2 实证结果及分析 |
| 4.2.1 描述性统计分析 |
| 4.2.2 相关性分析 |
| 4.2.3 高管特征对股权激励模式选择影响的回归分析 |
| 4.3 稳健性检验 |
| 4.4 内生性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5.股权激励模式对盈余管理影响的实证研究 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 样本选择与数据来源 |
| 5.1.2 变量定义 |
| 5.1.3 模型设计 |
| 5.2 实证结果及分析 |
| 5.2.1 描述性统计分析 |
| 5.2.2 相关性分析 |
| 5.2.3 不同股权激励模式对盈余管理影响的回归分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 6.高管特征对盈余管理影响的实证研究 |
| 6.1 研究设计 |
| 6.1.1 样本选择与数据来源 |
| 6.1.2 变量定义 |
| 6.1.3 模型设计 |
| 6.2 实证结果及分析 |
| 6.2.1 高管特征对应计盈余管理的影响分析 |
| 6.2.2 高管特征对真实盈余管理的影响分析 |
| 6.2.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用分析 |
| 6.3 稳健性检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 7.高管货币报酬调节作用的实证研究 |
| 7.1 研究设计 |
| 7.1.1 样本选择与数据来源 |
| 7.1.2 变量定义 |
| 7.1.3 模型设计 |
| 7.2 实证结果及分析 |
| 7.3 稳健性检验 |
| 7.4 本章小结 |
| 8.研究的结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 管理启示 |
| 8.4 研究不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 一、发表的学术论文 |
| 二、参与的科研项目 |
（3）TL集团股权激励方案评价及优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路径 |
| 2 股权激励相关理论综述 |
| 2.1 股权激励的概述 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励的类型 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 TL集团股权激励现状 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司股权结构 |
| 3.2 TL集团股权激励方案现状 |
| 3.2.1 TL集团股权激励实施背景与动因 |
| 3.2.2 TL集团股权激励方案 |
| 3.2.3 TL集团股权激励实施效果 |
| 4 TL集团股权激励方案实施效果评价 |
| 4.1 财务绩效分析——EVA评价 |
| 4.1.1 TL集团EVA计算 |
| 4.1.2 TL集团EVA评价 |
| 4.2 非财务绩效评价 |
| 4.2.1 研发创新能力 |
| 4.2.2 吸引人才能力 |
| 4.3 TL集团股权激励方案存在的不足 |
| 4.3.1 行权价格不合理 |
| 4.3.2 激励期限短 |
| 4.3.3 激励模式单一 |
| 4.3.4 业绩考核指标单一 |
| 4.3.5 行权条件宽松 |
| 5 TL集团股权激励方案优化设计及保障措施 |
| 5.1 股权激励方案优化设计原则与重点 |
| 5.1.1 设计原则 |
| 5.1.2 设计重点 |
| 5.2 TL集团股权激励方案优化设计 |
| 5.2.1 制定合理的行权价格 |
| 5.2.2 延长激励有效期 |
| 5.2.3 恰当选择激励模式 |
| 5.2.4 建立科学合理的业绩考核指标 |
| 5.2.5 制定合理的行权条件 |
| 5.3 TL集团股权激励优化方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 加强股权激励方案设计与执行的监督 |
| 5.3.2 及时进行股权激励信息披露 |
| 5.3.3 完善公司治理结构 |
| 5.3.4 完善股权激励有效实施的外部环境 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得成果 |
（4）SJ公司股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 国内外研究综述 |
| 2.1 股权激励的相关研究 |
| 2.1.1 股权激励的概念及目的 |
| 2.1.2 股权激励的影响因素 |
| 2.1.3 股权激励方案的构成要素及作用 |
| 2.1.4 股权激励对公司绩效的影响 |
| 2.2 盈余管理的相关研究 |
| 2.2.1 盈余管理的概念及类型 |
| 2.2.2 盈余管理的动机 |
| 2.2.3 盈余管理的手段及识别方法 |
| 2.2.4 盈余管理对公司绩效的影响 |
| 2.3 股权激励与盈余管理关系研究 |
| 2.3.1 股权激励与盈余管理相关性研究 |
| 2.3.2 股权激励方案构成要素与盈余管理关系研究 |
| 2.4 既有研究述评 |
| 3 SJ公司股权激励现状 |
| 3.1 SJ公司基本概况 |
| 3.1.1 SJ公司简介 |
| 3.1.2 SJ公司产权结构 |
| 3.1.3 SJ公司组织架构 |
| 3.2 SJ公司股权激励计划实施背景 |
| 3.3 SJ公司股权激励方案主要内容 |
| 3.3.1 SJ公司2013年股权激励方案概要 |
| 3.3.2 SJ公司2015年股权激励方案概要 |
| 3.4 SJ公司股权激励计划实施效果 |
| 3.4.1 SJ公司盈利能力分析 |
| 3.4.2 SJ公司营运能力分析 |
| 3.4.3 SJ公司偿债能力分析 |
| 3.4.4 SJ公司发展能力分析 |
| 4.SJ公司股权激励方案存在的问题及原因 |
| 4.1 SJ公司股权激励方案存在的问题 |
| 4.1.1 股权激励下SJ公司存在盈余管理 |
| 4.1.2 股权激励下盈余管理对SJ公司造成负面影响 |
| 4.2 SJ公司股权激励方案出现问题的原因 |
| 4.2.1 SJ公司股权激励方式较为单一 |
| 4.2.2 SJ公司股权激励期限设置较短 |
| 4.2.3 SJ公司行权/解锁安排不合理 |
| 4.2.4 SJ公司业绩指标设置不科学 |
| 4.2.5 SJ公司个人考核体系不完善 |
| 5 SJ公司股权激励方案优化对策 |
| 5.1 采用复合式的股权激励方式 |
| 5.2 延长股权激励有效期 |
| 5.3 合理设置行权/解锁安排 |
| 5.4 科学设置业绩评价指标 |
| 5.5 合理设置个人考核体系 |
| 5.6 增加特定股权激励契约要素 |
| 6 SJ公司股权激励方案设计和实施的保障措施 |
| 6.1 强化SJ公司股东的监督作用 |
| 6.2 合理安排董事会和监事会组织结构 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（5）我国人力资本所有者参与上市公司治理法律路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容及研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 人力资本所有者参与公司治理的学理分析 |
| 第一节 人力资本的基本界定 |
| 一、人力资本的一般含义 |
| 二、企业中的人力资本 |
| 三、企业中人力资本的分类 |
| 第二节 人力资本所有者参与公司治理的理论基础 |
| 一、经济民主理论 |
| 二、公司契约理论 |
| 三、利益相关者理论 |
| 第三节 人力资本所有者参与公司治理的价值基础 |
| 一、人力资本所有者是公司财富的创造者 |
| 二、人力资本所有者是公司风险的承担者 |
| 三、人力资本所有者可提高公司治理效率 |
| 本章小结 |
| 第三章 人力资本所有者参与公司治理的实践分析 |
| 第一节 公司治理模式的演进路径 |
| 一、从单边治理到共同治理 |
| 二、我国尚不具备实现企业家治理的条件 |
| 三、重视人力资本作用成为公司治理发展趋势 |
| 第二节 我国人力资本所有者参与公司治理的实践 |
| 一、华为实行员工持股计划创造利益共同体 |
| 二、京东通过“合同+股权”方式加强人力资本作用 |
| 三、阿里巴巴“合伙人制度”强调精英团队 |
| 第三节 我国人力资本所有者参与公司治理的现实困境 |
| 一、股东本位思想根深蒂固 |
| 二、外部环境建设不完善 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国人力资本所有者参与上市公司治理模式转型分析 |
| 第一节 从单边治理走向共同治理 |
| 一、我国目前立法尚不满足共同治理要求 |
| 二、共同治理模式的实现途径 |
| 第二节 由股东会中心主义转向董事会中心主义 |
| 一、效率化与专业化的选择—董事会中心主义 |
| 二、董事会应享有广泛决策权 |
| 三、确保股东会最低限度权力及监事会独立监督地位 |
| 第三节 发展体现人力资本价值的股票期权制度 |
| 一、股票期权制度的起源与作用 |
| 二、我国股票期权制度的现存问题与完善路径 |
| 第四节 完善相关制度配合建设 |
| 一、健全职业经理人市场建设 |
| 二、引入商业判断规则 |
| 三、完善股东代表诉讼制度 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）中国上市公司股权激励契约安排与制度设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象、研究思路与结构安排 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 结构安排 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 主要创新点 |
| 第2章 研究脉络梳理与评析 |
| 2.1 股权激励效应:外生视角的研究 |
| 2.1.1 利益趋同假说与壕沟效应假说 |
| 2.1.2 股权激励的直接效应 |
| 2.1.3 股权激励的间接效应 |
| 2.1.4 简要评析 |
| 2.2 股权激励影响因素:内生视角的探析 |
| 2.2.1 内生视角的产生与发展 |
| 2.2.2 股权激励与上市公司基本特征 |
| 2.2.3 股权激励与上市公司股权结构 |
| 2.2.4 股权激励与上市公司资本结构 |
| 2.2.5 股权激励与上市公司治理机制 |
| 2.2.6 简要评析 |
| 2.3 股权激励契约结构研究 |
| 2.3.1 股权激励契约观的萌芽 |
| 2.3.2 股权激励模式及其选择 |
| 2.3.3 股权激励对象及其分布 |
| 2.3.4 股权激励期限与激励条件及其设计 |
| 2.3.5 简要评析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 股权激励契约合理性及其实现:契约结构内生视角 |
| 3.1 契约结构内生视角的提出与阐释 |
| 3.1.1 外生视角与内生视角的比较及其共同局限 |
| 3.1.2 契约结构内生性假说的提出及其理论基础 |
| 3.1.3 契约结构内生视角的研究思路与方法 |
| 3.2 中国上市公司股权激励契约合理性实现模型 |
| 3.2.1 股权激励契约合理性的内涵与外延 |
| 3.2.2 决定股权激励契约合理性的关键契约要素 |
| 3.2.3 影响股权激励契约合理性的内生因素 |
| 3.2.4 模型描述 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 股权激励模式的比较与选择:演化中的利弊博弈 |
| 4.1 股权激励模式的演化 |
| 4.1.1 股权激励制度环境的发展轨迹 |
| 4.1.2 探索阶段的主要激励模式 |
| 4.1.3 发展阶段的主要激励模式 |
| 4.1.4 演化契机与根源探究 |
| 4.2 股票期权与限制性股票的分层次比较 |
| 4.2.1 浮于表象层的激励作用之别 |
| 4.2.2 处于运作层的操作方式之别 |
| 4.2.3 隐于核心层的基本范式之别 |
| 4.3 上市公司股权激励模式倾向性选择实证检验 |
| 4.3.1 理论分析与研究假设 |
| 4.3.2 样本选取与研究设计 |
| 4.3.3 实证结果分析与讨论 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 股权激励对象范围与分布:动态性的利益平衡 |
| 5.1 股权激励对象甄选理论基础的演进 |
| 5.1.1 从单边治理到共同治理 |
| 5.1.2 共同治理的理论超越与本质缺陷 |
| 5.1.3 核心利益相关者治理对共同治理的修正 |
| 5.2 基于核心利益相关者治理的激励对象范围分析 |
| 5.2.1 西方股权激励对象范围的演变 |
| 5.2.2 两种极端范式在中国实践中的失效 |
| 5.2.3 基于核心利益相关者治理的动态平衡 |
| 5.2.4 股权激励适用对象甄选模型 |
| 5.3 监事纳入激励对象范围的合理性实证检验 |
| 5.3.1 监事股权激励:提高积极性还是削弱独立性? |
| 5.3.2 监事股权激励效应的实现条件与研究假设 |
| 5.3.3 样本选取与研究设计 |
| 5.3.4 实证结果分析与讨论 |
| 5.4 股权激励对象分布及其影响因素实证检验 |
| 5.4.1 理论分析与研究假设 |
| 5.4.2 样本选取与研究设计 |
| 5.4.3 实证结果分析与讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 股权激励期限与激励条件设计:适度约束的实现 |
| 6.1 激励期限与激励条件的约束效应与实现障碍 |
| 6.1.1 激励期限的时间约束效应与短期化倾向 |
| 6.1.2 激励条件的绩效约束效应与福利化倾向 |
| 6.1.3 约束效应实现障碍:经营者机会主义行为 |
| 6.2 激励期限与激励条件设计的合理性及约束因素实证检验 |
| 6.2.1 理论分析与研究假设 |
| 6.2.2 样本选取与研究设计 |
| 6.2.3 实证结果分析与讨论 |
| 6.3 案例分析 |
| 6.3.1 泸州老窖:适度约束的实现及其源动力 |
| 6.3.2 中捷股份:契约福利化与约束机制的缺失 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 基于契约优化的股权激励制度设计 |
| 7.1 基于契约优化的股权激励制度设计模型 |
| 7.1.1 股权激励契约安排与制度设计的耦合性 |
| 7.1.2 制度设计模型的构建与描述 |
| 7.2 股权激励契约优化及内外部约束制度设计 |
| 7.2.1 股权激励契约优化 |
| 7.2.2 内部治理约束制度设计 |
| 7.2.3 政府与行业监管制度设计 |
| 7.2.4 外部市场约束制度设计 |
| 7.3 本章小结 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 局限性与研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.2 国内外理论研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.3 本文研究的主要内容 |
| 1.4 理论结论与创新 |
| 第二章 经理股票期权概述 |
| 2.1 经理股票期权概念 |
| 2.2 经理股票期权的构成要素及特征 |
| 2.3 经理股票期权的理论基础 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.4 经理股票期权的创新发展 |
| 2.4.1 传统经理股票期权 |
| 2.4.2 非传统经理股票期权 |
| 第三章 经理股票期权的制度价值及内在缺陷 |
| 3.1 经理股票期权的作用机理 |
| 3.2 经理股票期权的制度价值 |
| 3.2.1 实现了委托代理关系下经营者与股东目标函数的一致 |
| 3.2.2 实现了经营者自身的内部激励 |
| 3.2.3 实现了对经营者的长期持续激励 |
| 3.2.4 满足了经营者人力资本对产权与充分报酬的基本经济要求 |
| 3.3 经理股票期权制度的内在缺陷 |
| 3.3.1 缺陷一：业绩评价及激励股价化 |
| 3.3.2 缺陷二：收益与风险不对称 |
| 3.3.3 缺陷三：激励无“度” |
| 3.4 小结 |
| 第四章 经理股票期权制度内在缺陷的改进途径 |
| 4.1 用指数化股票期权剔除系统风险 |
| 4.1.1 指数化股票期权的含义 |
| 4.1.2 指数化股票期权的基本思路 |
| 4.1.3 引入指数化股票期权的改进设计的有效性 |
| 4.2 引入期权“权利金”要素修正风险和收益不对称缺陷 |
| 4.2.1 权利金的含义 |
| 4.2.2 引入权利金要素的经理股票期权制度设计 |
| 4.2.3 引入权利金要素的改进设计的有效性 |
| 4.3 用EVA 企业业绩衡量指标规避无“度”激励风险 |
| 4.3.1 EVA 企业业绩衡量指标 |
| 4.3.2 基于EVA 的经理股票期权制度设计 |
| 4.3.3 引入EVA 的改进设计的有效性 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A：攻读学位期间所发表的学术论文和出版的专着 |
（8）国有上市公司经营者股票期权激励制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法及创新之处 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 2 经营者股票期权激励制度的理论基础 |
| 2.1 企业经营者人力资本理论 |
| 2.2 现代企业中的委托代理理论 |
| 3 国有上市公司实施经营者股票期权激励的现状分析 |
| 3.1 我国目前实施经营者股票期权的总体状况分析 |
| 3.2 典型模式分析 |
| 4 我国国有上市公司目前实施经营者股票期权过程中存在的障碍 |
| 4.1 制度环境障碍 |
| 4.2 经营者股票期权的技术操作问题 |
| 5 国外经营者股票期权激励制度的经验借鉴 |
| 5.1 美国经营者股票期权激励制度的实施情况 |
| 5.2 日本经营者股票期权激励制度的实施情况 |
| 5.3 国外经营者股票期权激励制度对我国的启示 |
| 6 国有上市公司经营者股票期权激励制度框架设计 |
| 6.1 股票期权计划的设计原则 |
| 6.2 股票期权计划的制定与批准 |
| 6.3 受益人范围的确定 |
| 6.4 股票期权股票来源的确定 |
| 6.5 行权价的确定 |
| 6.6 股票期权行权时间的确定 |
| 6.7 股票期权赠予数量的确定 |
| 6.8 股票期权的权利限制与变更 |
| 7 规范国有上市公司经营者股票期权激励行为的对策建议 |
| 7.1 对现有法律法规进行修改和完善 |
| 7.2 发展并规范中介机构 |
| 7.3 完善公司治理结构 |
| 7.4 加强市场建设，为经营者股票期权创造良好的外部环境 |
| 8 结束语 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 在读硕士期间取得的主要学术成就 |
（9）经营者股票期权激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 0 绪论 |
| 0.1 研究的意义 |
| 0.2 国内外相关研究动态 |
| 0.2.1 国外相关研究回顾 |
| 0.2.2 国内相关研究回顾 |
| 0.3 关于经营者行为的相关假设 |
| 0.4 思路与框架 |
| 0.5 创新与不足 |
| 1 经营者短期化行为与实施股票期权激励的必要性 |
| 1.1 转轨时期企业经营者的短期化行为 |
| 1.2 经营者短期化行为的原因 |
| 1.2.1 控制权激励 |
| 1.2.2 控制权激励与经营者短期化行为 |
| 1.3 实施股票期权激励的必要性 |
| 1.3.1 实施股票期权激励的必要性 |
| 1.3.2 股票期权可以较好地实现对企业经营者的激励 |
| 1.3.3 实施股票期权激励的意义 |
| 2 经营者股票期权激励机制的基础理论 |
| 2.1 经营者股票期权激励概述 |
| 2.1.1 经营者股票期权的含义及收益构架 |
| 2.1.2 股票期权激励机制的构成要素 |
| 2.1.3 经营者股票期权激励机制的内在逻辑 |
| 2.1.4 经营者股票期权的特点和优缺点 |
| 2.2 关于激励效果的经验分析及比较 |
| 2.2.1 基本工资和年度奖金的激励效果较弱 |
| 2.2.2 股票期权的激励效果分析 |
| 2.3 经营者股票期权激励机制的理论基础 |
| 2.3.1 人力资本价值理论 |
| 2.3.2 委托代理理论 |
| 2.3.3 控制权理论 |
| 2.4 股票期权有效激励的外部制度条件 |
| 3 股票期权激励机制的应用 |
| 3.1 中国企业实施经营者股票期权激励的可行性 |
| 3.2 国内外股票期权激励机制的比较研究 |
| 3.2.1 股票期权激励机制在西方发达国家的应用 |
| 3.2.2 股票期权激励机制在中国的应用 |
| 3.2.3 股票期权激励机制的国际比较 |
| 3.2.4 中国企业实施股票期权激励机制的整体评价 |
| 3.2.5 中国股票期权激励实践的新阶段 |
| 3.3 经营者股票期权激励方案设计 |
| 3.4 上海贝岭股票期权计划的案例分析 |
| 3.4.1 上海贝岭股份有限公司概况 |
| 3.4.2 上海贝岭的股票期权计划 |
| 3.4.3 上海贝岭股票期权激励计划的评析 |
| 4 中国企业实施股票期权激励的制约因素与相关建议 |
| 4.1 中国企业实施股票期权激励的制约因素 |
| 4.2 中国企业实施股票期权激励的若干建议 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）股票期权激励制度及其在我国的应用研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 第1章 股票期权激励制度研究现状 |
| 1.1 股票期权激励制度的基本概念 |
| 1.2 股票期权激励理论综述 |
| 1.2.1 现代企业理论与股票期权激励 |
| 1.2.2 人力资本理论与股票期权激励 |
| 1.3 股票期权激励制度的主要类型 |
| 1.3.1 基本类型 |
| 1.3.2 衍生类型 |
| 1.4 股票期权激励计划的实施流程和构成要素 |
| 1.5 国内外股票期权激励制度研究现状 |
| 1.5.1 国外股票期权激励制度研究现状 |
| 1.5.2 我国股票期权激励制度研究现状 |
| 第2章 境外股票期权激励制度的应用现状 |
| 2.1 境外股票期权激励制度的应用现状 |
| 2.1.1 股票期权制度在美国的应用 |
| 2.1.2 股票期权制度在其他国家和地区的应用 |
| 2.2 股票期权制度的激励效应分析 |
| 2.3 股票期权制度的负效应及原因分析 |
| 第3章 股票期权激励制度在我国应用的现状及问题分析 |
| 3.1 引入股票期权激励制度的必要性 |
| 3.2 股票期权激励制度在我国的应用现状 |
| 3.2.1 我国实行股票期权激励制度的总体状况 |
| 3.2.2 我国股票期权激励制度的典型模式 |
| 3.2.3 境内外股票期权激励制度的不同点 |
| 3.3 我国股票期权激励制度实施中存在的问题 |
| 3.3.1 外部环境不配套带来的问题 |
| 3.3.2 制度本身设计上的问题 |
| 第4章 中国特色股票期权激励制度的设计 |
| 4.1 股票期权激励制度实施环境的改造 |
| 4.1.1 境内外股票期权激励制度实施条件的比较分析 |
| 4.1.2 对股票期权激励制度实施环境改造的建议 |
| 4.2 股票期权激励制度的优化路径 |
| 4.2.1 现有的行权价格模型改进方案 |
| 4.2.2 基于相对业绩指标的指数化行权价格模型 |
| 4.3 中国特色股票期权激励制度的要素设计 |
| 4.4 案例分析-G公司的股票期权方案设计 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的论文 |
四、经营者股票期权的缺陷分析（论文参考文献）
- [1]广汽集团股权激励实施效果分析[D]. 吴婷. 南京邮电大学, 2020(02)
- [2]高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究[D]. 李苗. 西安理工大学, 2020(01)
- [3]TL集团股权激励方案评价及优化研究[D]. 阎欣悦. 西安科技大学, 2020(01)
- [4]SJ公司股权激励方案优化研究[D]. 任萧谕. 西安理工大学, 2020(01)
- [5]我国人力资本所有者参与上市公司治理法律路径研究[D]. 关奕怡. 华南理工大学, 2020(02)
- [6]中国上市公司股权激励契约安排与制度设计[D]. 徐宁. 山东大学, 2011(12)
- [7]经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径研究[D]. 刘健. 湘潭大学, 2009(S2)
- [8]国有上市公司经营者股票期权激励制度研究[D]. 魏鹏. 山东农业大学, 2008(02)
- [9]经营者股票期权激励机制研究[D]. 王芬. 东北财经大学, 2007(05)
- [10]股票期权激励制度及其在我国的应用研究[D]. 张佳佳. 江苏大学, 2005(08)