一、企业管理要有创新意识（论文文献综述）
管淑慧[1]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究说明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
王延娜[2]（2020）在《HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究》文中研究说明新时代新时期我国大多数工程技术服务企业已经意识到企业文化的重要性,实践中也在不断采取一些措施建设企业文化。作为我国支柱产业的建筑服务业,近年来在发展过程中,不断赋予“企业文化”新的使命、意义与概念,愈发重视企业文化的建设与维护。本文的研究对象是某市建业建设工程质量检测有限公司（简称HDJY质检公司,下同）,其通过十余年的运营与管理期间也很重视企业文化建设方面的投入与建设,已经形成其独特的建筑检测行业企业文化,但是仍然存在流于表面工作,空喊口号问题;企业文化的动态调整与长久实施不明确等问题,亟需对HDJY质检公司进行企业文化建设测量、剖析,整合提升企业文化建设,创新和变革迫在眉睫、刻不容缓。首先,本文针对企业文化研究背景、意义等进行了细致的阐述,对企业文化相关理论知识及体系方法均进行了系统性地描述。其次,阐述了HDJY质检公司企业文化现状及存在的问题,以HDJY质检公司为实例进行了企业文化现状的综述,设计分析调查问卷,使用丹尼森组织文化测量模型分析HDJY质检公司企业文化现状情况;然后,锐化HDJY质检公司企业文化存在的问题;最后,针对其存在的问题提出建设性方案和意见,同时列出以企业业绩良好为前提的保障性措施;最终实现以HDJY质检公司企业文化来保障企业的更大更长远地发展。通过对HDJY质检公司目前企业文化建设现状的问题及其产生问题的原因进行了剖析,构建本企业文化建设模型,优化本企业文化内涵建设,提升HDJY质检公司企业核心竞争力,结合政府关于深化改革工程技术服务类企业的要求,对国有企业进行做大做强、整合资源,提出对建筑质检企业文化提升的策略,最后给出保障实施措施,明确质量目标,提升服务水平,用企业文化形式发展创新行业模式,为新理念、新特色、新创新工程质量检测机构发展前行助力。
戴孟瑶[3]（2020）在《JL地铁运营公司企业文化建设优化研究》文中指出随着信息化时代的到来,JL地铁运营公司面对日益激烈的市场竞争,为利于其自身不断壮大发展,在行业中脱颖而出,实现成为城市交通最具服务影响力人文地铁的梦想,除企业硬实力需不断地加强,企业文化作为软实力更要跟上新时代的步伐,不断优化并发挥效能。JL地铁运营公司成立至今已有十七年,从最初的小规模公司发展至如今上万人,年营业额过亿的大型国企。纵观其发展历程,企业文化起到至关重要的作用。但伴随文化建设的同时,不断升高的离职率、日益激增的员工负面情绪、老员工渐渐表现出倚老卖老等外在现象,无不暗示企业文化建设中存在一定问题,本文旨在发现问题及成因,并对文化建设进行优化,助力企业高质量发展。本文简单阐述了此次企业文化建设优化研究的背景、目的以及意义,介绍了研究的内容、方法和技术路线,通过文献检索法分别介绍了国内外企业文化理论、企业文化建设、企业文化优化的相关研究成果以及企业建设优化相关理论基础,介绍了JL地铁运营公司与其企业文化的概况。并以企业文化研究和优化的相关理论为依据,通过以企业文化四象限模型与企业文化OCQ模型为基础,设计企业文化现实、期望类型以及企业文化四层问题两种调查问卷,对JL地铁运营公司现有企业文化建设现状进行全方位的评估诊断。通过数据分析,进一步得出了JL地铁运营公司企业文化的期望类型是部落式、现实类型是制度规范式;得出企业文化的物质、行为、制度与精神四层的各方面情况以及四层中各自的突出问题分别为企业创新力不足、领导作用发挥不到位、企业不够民主、管理制度不够完善以及企业文化贯彻落实不到位从而作用未曾发挥到位等问题。对此笔者通过进行对突出问题有针对性地深入访谈,分析总结后得出问题背后成因为:创新制度支持与贯彻不足、外部环境与领导自身因素、以人为本原则贯彻不到位、核心文化创造与建设不足、子文化发展不均、思想认识存在误区等成因;然后结合企业文化创新理论、“K”理论、人本管理理论、“解冻、变革、再冻结”等企业文化建设优化模型理论,分别提出建立企业创新机制、打造优秀领导干部队伍、以人为本实施人才战略、更新符合公司战略的核心文化体系以及落地与执行优化策略等针对性地对策;最后提出采用领导、组织及流程、制度、资源及党建五方面保障措施。通过研究,笔者一方面加深了对本企业经营状况的了解,另一方面希望通过对症下药地提出相应对策及保障措施,让企业文化更加完善,能够更好地落地,从而让企业获得长足的强劲动力,助力企业发展。本文即丰富了轨道交通行业特色的企业文化建设的经验素材,也在调查问卷的方法上进行了创新设计,但对企业文化的研究仍需深入,后续将不断加强对企业文化相关理论知识的学习,不断加强对企业文化的研究力度与广度,不断探索更富有新时代新特色的企业文化建设与优化方案。另此文只略涉猎党建保障企业文化落地与外部视角的企业文化研究,后续将在深入加强党建与企业文化融合共促以及企业外部视角下对企业文化建设优化两个方面加以研究。
方桐清[4]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中研究表明高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
唐娜[5]（2020）在《WK公司企业文化建设研究》文中进行了进一步梳理企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值取向和文化形态,是企业赖以生存的灵魂和发展的动力源泉,具有十分重要的价值和意义,必须要予以足够的重视。作为企业精神和核心价值观的集中体现,建设良好的企业文化不仅可以提高企业员工的凝聚力,还能激发员工工作的积极性和主动性,为企业的发展注入持久动力。随着市场经济的深入发展,特别是经济体制改革的不断深入,WK公司正在面临日趋激烈的市场竞争,亟待通过管理改革提升企业的市场竞争力。企业文化作为企业管理的重要内容,是WK公司在管理改革中必须要面对和重视的问题,强化企业文化建设对促进WK公司的长期稳定可持续健康发展具有重要的现实意义。本文梳理了企业文化的内涵、结构、功能及企业文化建设体系,总结了国内外企业文化建设领域成果及相关理论,针对WK公司企业文化建设的实际现状进行了研究。首先采取问卷调查法并结合实地访谈法,针对精神、行为、制度、物质等企业文化建设的四个主要层次对WK公司全体员工进行了调查,通过对调查数据的整理和分析,掌握WK公司企业文化建设的基本现状,探讨和分析WK公司在企业文化建设中存在的主要问题,并采用文献研究法与案例分析法深入剖析问题产生的原因,得出以下结论:WK公司对企业文化建设存在片面认识、缺乏创新意识、制度文化建设不完善、员工参与度不高、传播方式简单、忽略典型及个人培养、未构建有效的交流沟通平台等问题;导致上述问题产生的主要原因包括:部分基层员工未能正确领会企业文化建设的意义、企业文化建设缺乏相关专业人员、延续传统守旧文化、改革期员工思想浮躁、缺少有效可靠的传播载体、典型培养工作不到位、高层对企业文化建设缺乏重视等。基于以上调查研究和分析结果,进行了企业文化建设的总体方案设计,从精神层、制度层、行为层、物质层四个层面分别提出WK公司企业文化建设的优化方案。精神层面,应大力宣传企业文化理念,加强典型选树推广工作,加大企业文化建设人才培养力度;制度层面,应完善并落实绩效考核制度,建立“三纵两横”职业成长通道,构建三级文化职责体系,建立制度文化审核机制;行为层面,应深度策划文化活动和研制员工个人德行储蓄卡;物质层面,应构建管理网络信息平台,通过企业文化潜移默化的影响,对员工进行行为引导。最后,从强化企业文化建设的组织保障、强化宣传与动员、强化企业文化的改进提升、加强员工思想动态把控与丰富传播载体等方面提出企业文化建设优化方案实施的保障措施。
崔彤[6]（2020）在《新时代国有企业思想政治工作优化对策研究 ——以河南永煤集团为例》文中提出国有企业是国民经济发展的重要支撑,对于促进社会经济发展、保障和改善民生、提升我国综合国力具有重大作用。加强国有企业思想政治工作,有利于增强企业的核心竞争力,提升企业职工的思想政治素养,加强企业文化软实力建设。中国特色社会主义进入新时代,国有企业必须积极应对新时代的一系列新挑战,不断改进和优化其思想政治工作的策略,更好满足企业自身发展和职工发展的多重需要。经过长期的实践,国有企业思想政治工作取得了许多积极成效:始终坚持占领马克思主义意识形态的主阵地,以马克思主义理论指导思想政治工作的开展;建立了一套比较完善的企业思想政治工作机构;具备了相对成熟的企业思想政治工作机制;形成了比较系统的思想政治工作内容体系;积累了一些较为有效的思想政治工作方法。当然,新时代国有企业思想政治工作业已面临许多新的挑战,包括国有企业所处外部环境带来的挑战、国有企业自身改革发展中内部出现的新问题的挑战、新兴媒体广泛普及带来的挑战等。对标新时代的目标要求,国有企业思想政治工作存在的主要问题是:企业对思想政治工作重要意义的认识仍然不足,导致实际工作中对思想政治工作的重视程度不够;企业思想政治工作中党组织的领导核心作用有待强化;思想政治工作内容体系与时俱进的程度不够;思想政治工作方式方法仍然比较传统与老套;思想政治工作队伍建设缺乏应有的力度。导致这些问题的原因主要有:社会的急剧变革导致职工思想观念的快速变化;思想政治工作主客体在认识上存在一定的偏差;思想政治工作的领导体制和工作机制不够完善;思想政治工作的内容一定程度上脱离职工的思想和工作生活实际;思想政治工作方式方法创新不足,导致吸引力不强和实际效果不佳;思想政治工作队伍的建设水准不能满足新时代需要。针对国有企业思想政治工作的问题与原因,必须把握新时代国有企业思想政治工作的新机遇,进一步创新和优化国有企业思想政治工作的对策,包括:坚定习近平新时代中国特色社会主义思想的指导,坚守“以人民为中心”的根本准则;坚定落实党的领导,以党建创新促进思想政治工作创新;落实“专兼结合、一岗双责”的任职方式,实行“双向进入、交叉任职”的新机制;坚持守正与创新相统一,完善国有企业思想政治工作内容体系;善于综合运用多种载体手段,创新国有企业思想政治工作方式方法;加强队伍建设,夯实国有企业思想政治工作的人力基础;精准满足职工发展的需要,增强国有企业思想政治工作实际效果。
李英华[7]（2020）在《儒家仁学思想对中国现代企业管理理论的哲学价值》文中认为中国企业是从改革开放之后得到一个全新快速发展,但因市场经济起步较晚,中国企业一直尚未形成适应于本国国情的管理理论体系。近年来,随着中国经济的高速发展,提出构建富有中国特色的现代企业管理理论体系的声音越来越多,众所周知,自西方企业管理理论传输到我们国家后,中国企业对它们的学习和模仿是比较多的,西方企业管理理论体系经过百年的发展相对较成熟,这对于当时改革开放后“摸着石头过河”的中国企业来说有一定的积极影响和借鉴方向。但随着时代的发展,新时代背景下,中国管理学者发现西方一些管理理论与本国现代企业发展理念不能很好的契合,意识到我们现在需要构建一套立足于中国实际情况的现代企业管理理论体系,意识到不同国家不同体制,形成的理论思想也有很大的差异,因此,发展和完善富有中国特色的企业管理理论也就显得十分迫切,那么,“怎么去发展和完善”、“什么是富有中国特色”是我们需要思考的首要前提。基于此,本文认为建构富有中国特色的现代企业管理理论体系是离不开我们中华民族五千年来传承下来的优秀历史文化,其中儒家思想作为中国传统文化的重要组成部分,特别是儒家仁学思想里本身所蕴含的丰富的管理智慧,对中国的企业管理起着基础和渗透的作用,对丰富和完善中国现代企业管理理论体系具有重要价值。所以,文章针对儒家仁学思想对中国现代企业管理理论的哲学价值问题展开研究。论文综合运用文献研究法、历史分析法和交叉学科研究法,首先分析儒家仁学思想的主要内涵与时代价值;接着深入探讨了西方企业管理理论在哲学前提、价值追求等方面的局限性,以及中国儒家仁学思想融入现代企业管理理论的必要性;最后从管理哲学视角分析探讨仁学思想对中国现代企业管理理论的哲学价值,其核心价值主要体现在助推企业人性化管理模式、提升企业管理诚信和服务意识、促进经济共享发展这几个层面,以期仁学思想能对中国现代企业管理理论体系的构建起到一个推进、完善和补充的作用。
孙超群[8]（2020）在《黑龙江省制造业双视角人力资源管理沟通模型构建及应用研究》文中认为“中国制造2025”目标的提出,进一步推动了制造业转型升级的进程。在信息技术进步广泛应用于制造和管理的各个环节的新形势下,能否适应企业内外环境变化,提高人力资源管理沟通效率、改善人力资源管理沟通效果,直接影响着企业核心竞争力的形成。为了满足制造业转型升级对制造业人力资源管理的新要求,基于管理沟通技巧与人力资源三支柱理论,从管理主体和管理对象双视角对制造业管理沟通和人员素质提升进行深入思考。首先,通过文献研究、专家讨论法,从人力资源者、技术人员、沟通渠道和沟通氛围三个方面提出了21个要素假设,通过问卷调查、主成分因子分析法,构建了包括5个维度20个要素的双视角人力资源管理沟通模型;并基于组织结构理论,形成了双视角人力资源管理沟通流程,详细介绍了企业可以基于技术手段,在管理沟通中充分关注管理对象视角的沟通作用,实现双视角的高效沟通;其次,根据构建的双视角人力资源管理沟通模型,确定黑龙江制造企业人力资源管理沟通现状评价指标,深入制造企业内部调研并分析目前部分制造企业存在的人力资源管理沟通问题及原因;最后,针对目前存在的人力资源管理沟通问题,从管理者角色突破、员工自我管理以及企业信息化建设三个角度提出优化黑龙江省制造企业人力资源管理沟通的对策,确保双视角人力资源管理沟通模型的成功应用,进而提升制造业人力资源管理整体水平。研究结果表明:（1）制造业转型升级为人力资源管理带来新挑战,为提升人力资源管理沟通水平,人力资源管理者要寻求角色突破,要成为战略合作者、业务支持者、人事行政专家,使制定的人力资源规划能够支撑企业战略、形成的技术认知能够理解员工需求、专业的管理方式能够服务企业发展;（2）基于企业信息化构建员工自我开发平台,促使员工自我开发;通过公开信息、员工培训促使员工形成变革认知;通过员工关怀树立正确的沟通观,有助于员工提高参与企业管理的积极性和企业认同感,确保管理沟通的顺利进行;（3）依据企业的实际情况,构建安全可靠的企业管理沟通系统,提高员工的信息化应用能力,有助于企业信息化手段提高管理沟通的水平。
孙贵林[9]（2020）在《邓小平经济民主思想研究》文中研究说明邓小平经济民主思想继承并发展了马克思主义经典作家的经济民主思想,既是改变高度集中的经济体制的理论指南,也是因应世情、国情与党情变化的必然结果,还是对二战后各主要国家经济实践进行深刻反思的最终产物。研究邓小平的经济民主思想,对于进一步深入和拓展邓小平理论研究、推进我国社会主义经济民主事业具有重要的理论价值和现实意义。邓小平经济民主思想的形成过程大体上分为四个阶段:一是从1923年6月旅法勤工俭学到积极投身于革命武装斗争,是酝酿萌发阶段;二是1952年7月调往中央以后从支持将经济建设提到重要地位、重视人民群众的实际利益到关注分配问题、主张根据劳动的多少和贡献的大小来确定工资的高低、贯彻平等和自由原则,是积极探索阶段;三是1978年12月党的十一届三中全会以后从支持农村开展的生产责任制改革到要求扩大地方和企业的自主权、打破单一所有制结构以及提出“市场经济”的概念,是初步形成阶段;四是1984年10月党的十二届三中全会以后从强调“用多种形式把所有权和经营权分开”到1992年春南巡提出社会主义与市场经济相结合的重要论断以及确立效率与公平相统一的价值目标,是成熟完善阶段。邓小平的经济民主思想内涵丰富,涉及面广,主要表现为:其一,经济民主的制度保障是所有制、经济体制和分配制度等基本经济制度。即以公有制为主体、多种经济成分并存的所有制结构是经济民主的根本前提,社会主义市场经济体制是经济民主的实现方式和最重要标志,以按劳分配为主体、其他分配方式并存的分配制度所促进的经济成果的公平分配是经济民主的价值体现和基本目标。其二,经济民主的基本任务是经济管理民主化。经济民主要求人民在经济活动中拥有独立的经济自主地位,享有自主的经济管理权和经济利益权。“用经济方法管理经济”、“民主集中制”、“责、权、利相统一”、“效率优先、兼顾公平”是经济民主管理的基本原则。在实践中,既注重推进宏观经济的民主管理,处理好党政关系、上下关系、政企关系、政社关系,又注重推进企业民主管理,使企业成为市场的主体,使职工成为企业的主人。其三,经济民主的关键环节是经济决策民主化。在经济决策的过程中,要从民主制定、民主执行、民主检验等方面加强和改进工作,全面推进经济决策民主化。即在经济决策制定过程中,“解放思想,实事求是”是必要条件,群众路线是基本方法,民主集中制是重要保证;在经济决策执行过程中,“由人来具体地贯彻执行”是动力之源,“鼓励试,允许看,不争论”是必然选择,“原则性和灵活性的统一”是重要原则;在经济决策检验过程中,“实践”是唯一标准,“三个有利于”是具体标准。其四,经济民主的实践成效是经济行为的民主化变迁。即生产行为从行政调控向自主经营转变、交换行为从计划调拨向市场配置转变、分配行为从平均主义向“效率优先,兼顾公平”转变、消费行为从计划调节向适度可持续转变。邓小平经济民主思想的要旨表现为:经济民主的制度基础是社会主义,领导核心是中国共产党,物质前提是发展生产力,价值诉求是人民自主,终极目标是实现人的全面发展。邓小平经济民主思想的特点表现为:经济与民主的统一、生产力与生产关系的统一、经济改革与政治改革的统一、经济自由与经济平等的统一、真理性与价值性的统一、阶段性与长期性的统一。进入中国特色社会主义新时代,邓小平经济民主思想具有重大的理论价值和实践价值。其理论价值主要表现为:是对马克思主义经济民主思想的继承与发展,是持续推进经济民主事业的重要指南;其实践价值主要表现为:努力创设有利于经济民主的政治法律环境,积极推动经济管理、经济决策的民主化进程,积极推动全体人民共享经济社会发展成果,从而指导我国社会主义经济民主事业不断向纵深推进。
赵健松[10]（2020）在《铁路J公司基层管理干部绩效管理体系研究》文中认为绩效管理是企业管理中较为重要的模块之一,承担着企业变革的先锋作用。因此一套科学有效的绩效管理体系对企业战略的实现有着尤为重要的意义。从2013年全国人民代表大会宣布进行铁道部改革,将原有的铁道部行政职能和企业职能进行划分,将原有的企业职能划归新成立的中国铁路总公司,下设的十八个铁路局分别成立集团有限公司,到2019年为了加快推进中国铁路总公司公司股份制改革,中国铁路总公司更名为中国国家铁路集团有限公司。作为从传统运输生产型国有企业向现代化运输经营型国有企业的转型时期,突破传统行政化模式下的企业管理方式,完善公司制改革下的企业管理制度,铁路J公司作为中国国家铁路集团有限公司的一员,也在不断尝试推进改革的方式方法。本文以铁路J公司基层管理干部现行的绩效管理体系为研究对象,从绩效管理的相关理论入手,对绩效管理、绩效考核和绩效管理优化设计的相关理论进行了阐述;然后介绍了铁路J公司的基本情况和绩效管理的特点,通过发放调查问卷和实地调查访谈的形式,分析了基层管理干部绩效管理体系的现状及存在的问题,包括绩效考核指标过于宽泛,适用性不强、缺少绩效沟通和绩效反馈等方面的问题;然后根据基层管理干部岗位特点,结合企业对业绩考核的战略目标和现有的绩效管理方式,重点针对“德、能、勤、绩、廉”的动态考核方案,提取了基层管理干部的关键绩效指标,组织企业绩效专家对指标打分,通过层次分析法和德尔菲法,建立相对应的判断矩阵,对基层管理干部绩效考核指标进行层次分析,最终获得各级指标权重,建立百分制绩效考核指标评价表;通过专家沟通的方式确立更为灵活的绩效周期,增加绩效反馈和绩效沟通的方案,进一步提高绩效考核的效果;最后通过360度全方位评价的方法对基层管理干部绩效管理体系实施进行了分析,首先对绩效管理体系中绩效主体进行了权重的划分,然后对绩效管理体系整个流程进行梳理,最后对绩效管理体系提出了5个方面的保障措施,分别是组织、人员、制度、文化、培训与技术方面,对改进后的绩效管理体系能够正确实施提供保障。本文通过对铁路J公司基层管理干部绩效管理体系的现状研究发现,现行的绩效管理体系在多个方面都存在者一定的问题,融合关键绩效指标、360度全方位评价等方法,对现有的绩效考核体系进行优化,细化各级指标及权重,对绩效管理过程中绩效沟通和绩效反馈提出了相对应的措施,梳理了绩效管理体系流程,提供保障措施,对铁路相关企业公司制改革提供理论支持。
二、企业管理要有创新意识（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业管理要有创新意识（论文提纲范文）
（1）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（2）HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.2.1 理论意义 |
| 1.1.2.2 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第二章 企业文化的相关概念和理论基础 |
| 2.1 企业文化及企业文化建设的基本概述 |
| 2.1.1 创造性企业文化研究开端的引述 |
| 2.1.2 企业文化的内涵 |
| 2.1.3 企业文化的结构 |
| 2.1.4 企业文化的功能 |
| 2.1.5 企业文化的作用 |
| 2.2 企业文化测评 |
| 2.2.1 企业文化测评的定义及模型 |
| 2.2.2 丹尼森企业文化调查量表(OCQ) |
| 2.3 中西方企业文化差异使诊断存在偏差 |
| 2.4 员工对企业文化建设及内涵发展的认知 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HDJY质检公司企业文化内涵及测量维度 |
| 3.1 HDJY质检公司概况 |
| 3.1.1 HDJY质检公司简介 |
| 3.1.2 HDJY质检公司领导管理层基本情况 |
| 3.2 HDJY质检公司企业文化建设现状 |
| 3.2.1 物质文化方面 |
| 3.2.2 行为文化方面 |
| 3.2.3 制度行为方面 |
| 3.2.4 精神文化方面 |
| 3.3 HDJY质检公司企业文化调查分析 |
| 3.3.1 HDJY质检公司企业文化调查问卷设计 |
| 3.3.2 HDJY质检公司企业文化调查问卷统计结果分析 |
| 3.4 HDJY质检公司企业文化量表的信度与效度分析 |
| 3.4.1 HDJY质检公司企业文化量表的信度分析 |
| 3.4.2 HDJY质检公司企业文化量表的效度分析 |
| 3.5 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型分析 |
| 3.5.1 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型总分析 |
| 3.5.2 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型参与性分析 |
| 3.5.3 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型一致性分析 |
| 3.5.4 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型适应性分析 |
| 3.5.5 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型使命感分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 HDJY质检公司企业文化建设存在问题的原因 |
| 4.1 HDJY质检公司企业文化建设参与性方面原因 |
| 4.1.1 组织内部沟通不充分 |
| 4.1.2 集体协调关系缺失 |
| 4.1.3 团队建设缺乏创新和变通机制 |
| 4.2 HDJY质检公司企业文化建设一致性方面原因 |
| 4.2.1 核心价值传承与行业内宣传推广存在壁垒 |
| 4.2.2 体系运转和企业管理关系混乱 |
| 4.2.3 决策与执行缺乏协调 |
| 4.3 HDJY质检公司企业文化建设适应性方面原因 |
| 4.3.1 培训未能做到灵活多样 |
| 4.3.2 晋升体系等有效激励机制不健全 |
| 4.3.3 工作环境没有实质性的改善 |
| 4.4 HDJY质检公司企业文化建设使命性方面原因 |
| 4.4.1 精神文化不统一 |
| 4.4.2 精神文化在员工中认可度不高 |
| 4.4.3 公司精神文化本身的影响力下降 |
| 4.4.4 行为规范贯彻执行力度不高 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HDJY质检公司企业文化建设方案 |
| 5.1 HDJY质检公司企业文化建设的一套计划制度 |
| 5.1.1 明确HDJY质检公司企业文化实施流程 |
| 5.1.2 确定HDJY质检公司企业文化实施原则 |
| 5.1.3 全员参与HDJY质检公司企业文化长短期计划 |
| 5.2 企业文化建设的“两段全员参与”的领导机制 |
| 5.2.1 构建HDJY质检公司的领导体制 |
| 5.2.2 传递HDJY质检公司的危机感 |
| 5.2.3 保证HDJY质检公司文化建设的充足时间 |
| 5.3 设置HDJY质检公司企业文化建设的三大支持系统 |
| 5.3.1 建立HDJY质检公司企业文化的传播网络 |
| 5.3.2 设立HDJY质检公司企业文化的专项基金 |
| 5.3.3 营造HDJY质检公司企业文化变革的氛围 |
| 5.4 打造HDJY质检公司企业文化建设的“四力”运转模式 |
| 5.4.1 理念力工程 |
| 5.4.2 行为力工程 |
| 5.4.3 凝聚力工程 |
| 5.4.4 形象力工程 |
| 5.5 HDJY质检公司企业文化建设的考核与评估 |
| 5.5.1 考核与评估的必要性 |
| 5.5.2 考核与评估的制度性 |
| 5.5.3 考核与评估的全员性 |
| 5.6 HDJY质检公司企业文化建设的激励机制 |
| 5.6.1 奖惩并行 |
| 5.6.2 合时奖励 |
| 5.6.3 榜样力量 |
| 5.7 企业文化建设模型中的“五职能”联动 |
| 5.8 企业文化建设实施的人员保证 |
| 5.8.1 做好HDJY质检公司人事政策 |
| 5.8.2 加强HDJY质检公司凝聚共识 |
| 5.8.3 倡导HDJY质检公司培训学习 |
| 5.9 本章小结 |
| 第六章 保障HDJY质检公司企业文化建设实施的措施 |
| 6.1 企业文化建设的政策方略保障 |
| 6.2 企业文化建设的组织机制保障 |
| 6.3 企业文化建设的制度体制保障 |
| 6.4 企业文化建设的人力财力保障 |
| 6.5 企业文化建设与内涵提升的保障措施 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 结合HDJY质检公司丹尼森企业文化调查量表 |
| 附录B 结合HDJY质检公司调查问卷参与员工工作年限 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（3）JL地铁运营公司企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 本文的研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究目的 |
| 1.1.3 本文的研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 本文的研究内容 |
| 1.2.2 本文的研究方法 |
| 1.2.3 本文的技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国内外企业文化理论研究 |
| 2.1.2 国内外企业文化建设研究 |
| 2.1.3 国内外企业文化优化研究 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 企业文化内涵 |
| 2.2.2 企业文化构成理论 |
| 2.2.3 两种企业文化测量工具 |
| 2.2.5 企业文化建设优化相关理论 |
| 第3章 JL地铁运营公司企业简介及企业文化建设现状 |
| 3.1 JL地铁运营公司简介 |
| 3.1.1 JL地铁运营公司的经营与发展 |
| 3.1.2 JL地铁运营公司组织架构 |
| 3.2 JL地铁运营公司基本文化与企业文化建设现状 |
| 3.2.1 JL地铁运营公司基本文化 |
| 3.2.2 JL地铁运营公司企业文化建设现状 |
| 第4章 JL地铁运营公司企业文化建设问题与成因分析 |
| 4.1 JL地铁运营公司企业文化建设问题 |
| 4.1.1 JL地铁运营公司企业文化诊断原则 |
| 4.1.2 JL地铁运营公司企业文化的调查问卷设计与结果数据分析 |
| 4.1.3 JL地铁运营公司企业文化建设存在的问题 |
| 4.2 JL地铁运营公司企业文化建设问题的成因分析 |
| 4.2.1 企业文化物质层问题成因分析——创新制度支持及贯彻不足 |
| 4.2.2 企业文化行为层问题成因分析——外部环境与领导自身因素 |
| 4.2.3 企业文化制度层问题成因分析——以人为本原则贯彻不到位 |
| 4.2.4 企业文化精神层问题成因分析——核心文化创造与建设不足 |
| 4.2.5 企业文化落地与执行问题成因分析——五大问题 |
| 第5章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策 |
| 5.1 物质文化层优化对策——建立企业创新机制 |
| 5.2 行为文化层优化对策——打造优秀领导干部队伍 |
| 5.3 制度文化层优化对策——以人为本实施人才战略 |
| 5.4 精神文化层优化对策——更新符合战略的核心文化体系 |
| 5.5 企业文化建设实务优化对策——落地与执行优化策略 |
| 第6章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策的实施保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 资源保障 |
| 6.4 党建保障 |
| 第7章 JL地铁运营公司企业文化建设优化研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）WK公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新与不足之处 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 企业文化的内涵、特征和内容 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的基本内容 |
| 2.2 企业文化相关理论 |
| 2.2.1 沙因的企业文化理论 |
| 2.2.2 大内的Z理论 |
| 2.2.3 丹尼森的组织文化测量模型 |
| 2.3 企业文化建设相关理论 |
| 2.3.1 国外学者关于企业文化建设的研究 |
| 2.3.2 国内学者关于企业文化建设的研究 |
| 第3章 WK公司企业文化建设现状及问题分析 |
| 3.1 WK公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 企业领导体制 |
| 3.1.3 企业组织架构 |
| 3.1.4 WK公司的企业文化 |
| 3.2 WK企业文化建设的实践 |
| 3.2.1 精神文化建设的实践 |
| 3.2.2 制度文化建设的实践 |
| 3.2.3 行为文化建设的实践 |
| 3.2.4 物质文化建设的实践 |
| 3.3 WK公司文化建设现状的调查 |
| 3.3.1 精神文化建设调查结果 |
| 3.3.2 制度文化建设调查结果 |
| 3.3.3 行为文化建设调查结果 |
| 3.3.4 物质文化建设调查结果 |
| 3.4 WK公司企业文化建设中存在的主要问题分析 |
| 3.4.1 缺乏企业文化相关认知和知识 |
| 3.4.2 制度的执行不到位 |
| 3.4.3 员工参与度低,缺乏载体与典型 |
| 3.4.4 物质文化建设浮于表面,缺乏平台 |
| 3.5 企业文化建设存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 企业文化建设缺乏引导与人才保障 |
| 3.5.2 传统的国有企业体制机制束缚 |
| 3.5.3 缺乏传播载体和典型培养 |
| 3.5.4 企业文化建设未形成长效机制 |
| 第4章 WK公司企业文化建设方案优化 |
| 4.1 优化的原则与目标 |
| 4.1.1 优化的原则 |
| 4.1.2 优化的目标 |
| 4.2 精神层面优化 |
| 4.2.1 宣传企业文化理念 |
| 4.2.2 加强典型选树推广工作 |
| 4.2.3 加大企业文化人才培养力度 |
| 4.3 制度层面优化 |
| 4.3.1 完善并落实企业文化建设考核制度 |
| 4.3.2 建立制度文化审核制度 |
| 4.4 行为层面优化 |
| 4.4.1 深度策划文化活动 |
| 4.4.2 研制员工个人德行储蓄卡 |
| 4.5 物质层面优化 |
| 第5章 WK公司企业文化建设优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 强化企业文化建设的组织保障 |
| 5.1.1 强化公司高层对企业文化重要性的认识 |
| 5.1.2 组建领导团队 |
| 5.1.3 强调领导带头责任 |
| 5.1.4 建立“三纵两横”职业成长通道 |
| 5.1.5 构建三级文化职责体系 |
| 5.2 强化宣传与动员 |
| 5.2.1 多渠道的进行宣传 |
| 5.2.2 多方位的进行动员 |
| 5.3 强化企业文化建设工作的执行力度 |
| 5.3.1 加强对企业文化建设工作的督导 |
| 5.3.2 加强对企业文化建设工作的检查与考核 |
| 5.4 加强员工思想动态把控 |
| 5.4.1 深入开展EAP工作 |
| 5.4.2 建立员工思想动态分析制度 |
| 5.4.3 推进文化基地建设 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 :WK公司企业文化建设调查问卷 |
（6）新时代国有企业思想政治工作优化对策研究 ——以河南永煤集团为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态评析 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.4 研究难点与创新点 |
| 2 新时代国有企业思想政治工作的必要性及新挑战 |
| 2.1 国有企业思想政治工作的含义与特点 |
| 2.2 新时代加强国有企业思想政治工作的必要性 |
| 2.3 新时代国有企业思想政治工作面临的新挑战 |
| 2.4 新时代国有企业思想政治工作面临的新机遇 |
| 3 国有企业思想政治工作的成就和问题——以河南永煤集团为例 |
| 3.1 国有企业思想政治工作开展的情况调研 |
| 3.2 国有企业思想政治工作的基本成就 |
| 3.3 国有企业思想政治工作存在的主要问题 |
| 3.4 国有企业思想政治工作存在问题的原因 |
| 4 优化新时代国有企业思想政治工作的对策建议 |
| 4.1 坚定习近平新时代中国特色社会主义思想的指导坚守“以人民为中心”的根本准则 |
| 4.2 坚定落实党的领导以党建创新促进思想政治工作创新 |
| 4.3 落实“专兼结合、一岗双责”的任职方式实行“双向进入、交叉任职”的新机制 |
| 4.4 坚持守正与创新相统一完善国有企业思想政治工作内容体系 |
| 4.5 善于综合运用多种载体手段创新国有企业思想政治工作方式方法 |
| 4.6 加强队伍建设夯实国有企业思想政治工作的人力基础 |
| 4.7 精准满足职工发展的需要增强国有企业思想政治工作的实际效果 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 新时代国有企业思想政治工作调查问卷(企业职工卷) |
| 附录2 新时代国有企业思想政治工作访谈提纲(企业职工) |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（7）儒家仁学思想对中国现代企业管理理论的哲学价值（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 现实意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 儒家仁学思想的内涵与价值 |
| 2.1 儒家仁学思想的内涵 |
| 2.1.1 “仁爱” |
| 2.1.2 “仁德” |
| 2.1.3 “仁义” |
| 2.2 儒家仁学思想的时代价值 |
| 2.2.1 “仁德”对企业管理伦理道德的规范 |
| 2.2.2 “仁爱”对中国现代企业管理理论的指引 |
| 2.2.3 “仁义”有助于克服“资本为王”的弊端 |
| 3 立足中国国情建构中国现代企业管理理论的必要性 |
| 3.1 西方企业管理理论的主要内容及其局限性 |
| 3.1.1 西方企业管理理论的主要内容 |
| 3.1.2 西方企业管理理论的局限性 |
| 3.2 中国传统管理思想融入中国现代企业管理理论的必要性 |
| 3.2.1 基于本土文化的历史原因 |
| 3.2.2 中国传统文化蕴涵丰富的管理思想 |
| 3.3 中国国情下现代企业管理理论发展方向 |
| 3.3.1 中国现代企业管理理论的产生 |
| 3.3.2 中国现代企业管理理论的发展趋势 |
| 4 儒家仁学思想对中国现代企业管理理论的哲学价值 |
| 4.1 仁学思想有助于企业人性化管理模式的建立 |
| 4.1.1 企业管理者修养提升中彰显“仁者无敌”魅力 |
| 4.1.2 企业员工归属感增强中凝聚“得道多助”合力 |
| 4.2 仁学思想有利于企业诚信体系和服务意识的提升 |
| 4.2.1 仁义敦厚中提升诚信意识 |
| 4.2.2 以人为本中优化服务意识 |
| 4.3 仁学思想有效促进共享经济发展 |
| 4.3.1 经世济民的担当中更好履行社会责任 |
| 4.3.2 仁者爱人的共赢中构建正气充盈的营商环境 |
| 5 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间科研成果 |
| 致谢 |
（8）黑龙江省制造业双视角人力资源管理沟通模型构建及应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3.1 国外相关研究现状 |
| 1.3.2 国内相关研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状综述 |
| 1.4 研究的主要内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究思路和论文创新点 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 论文创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 黑龙江省制造业转型升级 |
| 2.1.2 人力资源管理模式 |
| 2.1.3 人力资源管理沟通 |
| 2.1.4 双视角 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资源三支柱理论 |
| 2.2.2 组织结构理论 |
| 2.2.3 沟通漏斗理论 |
| 2.2.4 3C理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 双视角人力资源管理沟通模型的构建 |
| 3.1 双视角人力资源沟通模型构成要素的分析与提取 |
| 3.1.1 基于文献整理与专家讨论法初步提取要素 |
| 3.1.2 制造业转型升级对人力资源管理提出的新要求 |
| 3.1.3 双视角人力资源管理沟通模型构成要素假设 |
| 3.1.4 问卷设计及实施 |
| 3.1.5 问卷发放与数据收集 |
| 3.2 数据分析与结果 |
| 3.2.1 描述性统计分析 |
| 3.2.2 信度与效度分析 |
| 3.2.3 因子分析 |
| 3.2.4 双视角人力资源管理沟通模型的内涵描述 |
| 3.3 基于双视角人力资源管理沟通模型的沟通流程的构建 |
| 3.3.1 双视角人力资源管理沟通流程组织架构 |
| 3.3.2 双视角人力资源管理沟通流程的形成 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 黑龙江制造企业人力资源管理沟通状况评价 |
| 4.1 评价指标的确定及评价结果分析 |
| 4.1.1 评价指标的确定 |
| 4.1.2 评价结果分析 |
| 4.2 黑龙江省制造企业人力资源管理沟通问题分析 |
| 4.2.1 体制、角色障碍导致沟通氛围凝重 |
| 4.2.2 跨专业素质较低阻碍沟通积极性 |
| 4.2.3 企业信息化程度低导致沟通渠道单一 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 黑龙江省制造业人力资源管理沟通优化对策 |
| 5.1 管理主体视角的人力资源管理者角色的突破 |
| 5.1.1 人力资源管理者在企业战略层面进行管理活动 |
| 5.1.2 人力资源管理者要为技术部门提供服务 |
| 5.1.3 人力资源管理者要具备专业管理素质及相关技术认知 |
| 5.2 提高管理对象主动参与管理沟通的能力和积极性 |
| 5.2.1 构建网络学习平台鼓励技术人才自我开发 |
| 5.2.2 综合运用多种策略促使员工形成变革的情感及效能认知 |
| 5.2.3 关怀员工的心理健康树立正确沟通观 |
| 5.3 人力资源管理沟通渠道信息化建设 |
| 5.3.1 立足于本企业的实际情况 |
| 5.3.2 建立完善的信息化安全运行管理体系 |
| 5.3.3 将信息化运用能力纳入员工考核 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :制造业人力资源管理沟通模型构成要素调查问卷 |
| 附录二 :制造业人力资源管理沟通状况调查问卷 |
| 附录三 :企业人力资源管理现状访谈提纲 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）邓小平经济民主思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 0.1 选题背景与研究意义 |
| 0.2 相关概念解析 |
| 0.3 研究现状分析 |
| 0.3.1 经济民主思想研究现状 |
| 0.3.2 邓小平经济民主思想研究现状 |
| 0.4 研究内容与方法 |
| 0.5 创新点与不足之处 |
| 第1章 体系生成:邓小平经济民主思想形成背景和过程 |
| 1.1 邓小平经济民主思想的形成背景 |
| 1.1.1 时代背景:世情、国情与党情出现新变化 |
| 1.1.2 历史镜鉴:对二战后各主要国家经济实践的深刻反思 |
| 1.1.3 现实基础:新中国成立以来社会主义建设的成就与问题 |
| 1.1.4 理论渊源:马克思恩格斯列宁毛泽东经济民主思想 |
| 1.2 邓小平经济民主思想的形成过程 |
| 1.2.1 酝酿萌发阶段 |
| 1.2.2 积极探索阶段 |
| 1.2.3 初步形成阶段 |
| 1.2.4 成熟完善阶段 |
| 第2章 制度保障:基本经济制度与经济民主 |
| 2.1 所有制与经济民主 |
| 2.1.1 生产资料公有制是经济民主的根本前提 |
| 2.1.2 社会主义初级阶段所有制结构的经济民主内涵 |
| 2.2 社会主义市场经济与经济民主 |
| 2.2.1 经济主体的基本含义 |
| 2.2.2 社会主义市场经济是经济民主的有效实现形式 |
| 2.2.3 社会主义市场经济的经济民主内涵 |
| 2.3 分配制度与经济民主 |
| 2.3.1 重新确立物质利益原则 |
| 2.3.2 对按劳分配原则的拨乱反正 |
| 2.3.3 社会主义初级阶段分配制度的经济民主内涵 |
| 第3章 基本任务:经济管理民主化 |
| 3.1 经济管理民主化的提出 |
| 3.2 经济民主管理的基本原则 |
| 3.2.1 “用经济方法管理经济”原则 |
| 3.2.2 “民主集中制”原则 |
| 3.2.3 “权、责、利相统一”原则 |
| 3.2.4 “效率优先,兼顾公平”原则 |
| 3.2.5 “一手抓建设,一手抓法制”原则 |
| 3.3 宏观经济民主管理的全面推进 |
| 3.3.1 给政府分权:处理好党政关系 |
| 3.3.2 给地方分权:处理好上下关系 |
| 3.3.3 给企业分权:处理好政企关系 |
| 3.3.4 给集体经济组织分权:处理好政社关系 |
| 3.4 企业民主管理的全面推进 |
| 3.4.1 让企业成为市场的主体 |
| 3.4.2 让职工成为企业的主人 |
| 第4章 关键环节:经济决策民主化 |
| 4.1 经济决策的地位和作用 |
| 4.1.1 经济决策在党和政府决策中的地位 |
| 4.1.2 经济决策是经济管理的重要组成部分 |
| 4.1.3 经济决策的重要作用 |
| 4.2 经济决策民主化的重要性和必要性 |
| 4.3 经济决策民主制定 |
| 4.3.1 解放思想、实事求是:经济决策制定的必要条件 |
| 4.3.2 群众路线:经济决策制定的基本方法 |
| 4.3.3 民主集中制:经济决策制定的重要保证 |
| 4.4 经济决策民主执行 |
| 4.4.1 “由人来具体地贯彻执行”:经济决策执行的动力之源 |
| 4.4.2 “鼓励试,允许看,不争论”:经济决策执行的必然选择 |
| 4.4.3 “原则性和灵活性的统一”:经济决策执行的重要原则 |
| 4.5 经济决策民主检验 |
| 4.5.1 “实践”:经济决策检验的唯一标准 |
| 4.5.2 “三个有利于”:经济决策检验的具体标准 |
| 第5章 实践成效:经济行为的民主化变迁 |
| 5.1 生产行为从行政调控向自主经营的变迁 |
| 5.1.1 计划体制时期行政调控下的生产 |
| 5.1.2 改革开放后生产向自主经营的转变 |
| 5.2 交换行为从计划调拨向市场配置的变迁 |
| 5.2.1 计划体制时期计划调拨下的交换 |
| 5.2.2 改革开放后交换向市场配置的转变 |
| 5.3 分配行为从平均主义向“效率优先,兼顾公平”的变迁 |
| 5.3.1 计划体制时期平均主义下的分配 |
| 5.3.2 改革开放后分配向“效率优先,兼顾公平”的转变 |
| 5.4 消费行为从计划调节向适度可持续的变迁 |
| 5.4.1 计划体制时期计划调节下的消费 |
| 5.4.2 改革开放后消费向适度可持续的转变 |
| 第6章 理论解析:邓小平经济民主思想的要旨和特点 |
| 6.1 邓小平经济民主思想的要旨 |
| 6.1.1 社会主义:经济民主的制度基础 |
| 6.1.2 中国共产党:经济民主的领导核心 |
| 6.1.3 发展生产力:经济民主的物质前提 |
| 6.1.4 人民自主:经济民主的价值诉求 |
| 6.1.5 人的全面发展:经济民主的终极目标 |
| 6.2 邓小平经济民主思想的特点 |
| 6.2.1 坚持经济与民主的统一 |
| 6.2.2 坚持生产力与生产关系的统一 |
| 6.2.3 坚持经济改革与政治改革的统一 |
| 6.2.4 坚持经济自由与经济平等的统一 |
| 6.2.5 坚持真理性与价值性的统一 |
| 6.2.6 坚持阶段性与长期性的统一 |
| 第7章 现实观照:邓小平经济民主思想的当代价值 |
| 7.1 邓小平经济民主思想的理论价值 |
| 7.1.1 邓小平经济民主思想是对马克思主义经济民主思想的继承与发展 |
| 7.1.2 邓小平经济民主思想是持续推进经济民主事业的重要指南 |
| 7.2 邓小平经济民主思想的实践价值 |
| 7.2.1 进一步创设有利于经济民主的政治法律环境 |
| 7.2.2 全面深入推动经济管理民主化进程 |
| 7.2.3 全面深入推动经济决策民主化进程 |
| 7.2.4 努力促进全体人民共享经济社会发展成果 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间公开发表的学术论文 |
（10）铁路J公司基层管理干部绩效管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 1.5 研究难点 |
| 1.6 研究思路及论文框架 |
| 第2章 绩效管理体系相关理论概述 |
| 2.1 绩效管理理论 |
| 2.1.1 绩效管理的定义 |
| 2.1.2 绩效管理的作用 |
| 2.2 绩效考核理论 |
| 2.2.1 绩效考核的定义 |
| 2.2.2 绩效考核的目的 |
| 2.2.3 绩效考核的原则 |
| 2.3 绩效管理体系设计理论 |
| 2.4 关键绩效指标理论 |
| 2.4.1 关键绩效指标的定义 |
| 2.4.2 关键绩效指标的意义 |
| 2.5 360度全方位考核理论 |
| 2.5.1 360度全方位考核的定义 |
| 2.5.2 360度全方位考核的意义 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 铁路J公司基层管理干部绩效管理体系现状 |
| 3.1 铁路J公司简介 |
| 3.1.1 铁路J公司运营情况 |
| 3.1.2 铁路J公司组织架构 |
| 3.1.3 铁路J公司基层管理干部结构 |
| 3.2 绩效管理体系改革过程 |
| 3.2.1 行政化体制下的绩效管理 |
| 3.2.2 半行政化体制下的绩效管理 |
| 3.2.3 公司化体制下的绩效管理 |
| 3.3 绩效管理体系调查问卷 |
| 3.3.1 调查问卷设计原则 |
| 3.3.2 调查问卷具体设计 |
| 3.3.3 调查问卷发放与回收 |
| 3.3.4 调查问卷效度分析 |
| 3.3.5 调查问卷信度分析 |
| 3.4 调查问卷和访谈问题分析 |
| 3.4.1 绩效管理体系认知问题分析 |
| 3.4.2 绩效考核指标问题分析 |
| 3.4.3 绩效管理过程问题分析 |
| 3.4.4 绩效结果运用问题分析 |
| 3.5 绩效管理体系深层问题反思 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 铁路J公司基层管理干部绩效管理体系优化 |
| 4.1 绩效管理体系改进的原则和目标 |
| 4.1.1 绩效管理体系改进的原则 |
| 4.1.2 绩效管理体系改进的目标 |
| 4.2 绩效考核指标和周期的优化 |
| 4.2.1 基层管理干部绩效考核指标选取 |
| 4.2.2 关键绩效指标权重赋分 |
| 4.2.3 绩效评价表的构建 |
| 4.2.4 绩效考核周期的优化 |
| 4.3 绩效管理体系反馈和结果运用的优化 |
| 4.3.1 绩效管理的反馈 |
| 4.3.2 绩效考核结果运用 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 铁路J公司基层管理干部绩效管理体系实施与保障 |
| 5.1 绩效管理体系的实施 |
| 5.1.1 确定绩效考核主体 |
| 5.1.2 组织绩效管理体系培训 |
| 5.1.3 开展绩效管理沟通 |
| 5.1.4 完善制定实施流程 |
| 5.2 绩效管理体系保障 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 人员保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.2.4 文化保障 |
| 5.2.5 培训与技术保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 研究成果与结论 |
| 参考文献 |
| 附录 铁路J公司绩效管理体系现状调查问卷 |
| 致谢 |
四、企业管理要有创新意识（论文参考文献）
- [1]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [2]HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究[D]. 王延娜. 河北地质大学, 2020(05)
- [3]JL地铁运营公司企业文化建设优化研究[D]. 戴孟瑶. 南京师范大学, 2020(07)
- [4]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [5]WK公司企业文化建设研究[D]. 唐娜. 湘潭大学, 2020(02)
- [6]新时代国有企业思想政治工作优化对策研究 ——以河南永煤集团为例[D]. 崔彤. 中国矿业大学, 2020(04)
- [7]儒家仁学思想对中国现代企业管理理论的哲学价值[D]. 李英华. 河南财经政法大学, 2020(12)
- [8]黑龙江省制造业双视角人力资源管理沟通模型构建及应用研究[D]. 孙超群. 哈尔滨商业大学, 2020(12)
- [9]邓小平经济民主思想研究[D]. 孙贵林. 湘潭大学, 2020(12)
- [10]铁路J公司基层管理干部绩效管理体系研究[D]. 赵健松. 华北电力大学(北京), 2020(06)