一、谈“双因素”理论在伙食管理工作中的运用（论文文献综述）
鲍世杰[1]（1995）在《谈“双因素”理论在伙食管理工作中的运用》文中指出 在高校伙食管理中,人和物是两个基本要素,其中人的要素是起主导作用的。要发挥人的积极性和主动性,仅靠行政手段管理和物质刺激是不行的,还应该依靠和加强教育工作,特别是我们党的思想政治工作。恰当地运用激励方法。江泽民同志曾经指出:“愈是深化改革,扩大开放,愈是发展社会主义市场经济,就愈要
张偲[2]（2019）在《基于内容型激励理论的警务辅助人员激励问题与对策研究 ——以J区公安分局为例》文中指出规范警务辅助人员管理,是全面深化公安改革的七大主要任务之一。对于警务辅助人员的激励研究,也属于警务辅助人员管理制度的研究之一。警务辅助队伍,作为公安机关人民警察警力不足的重要补充,为维护社会长治久安,保护人民安居乐业,做出了巨大的贡献。但是对于警务辅助人员的职业保障尤其是职业激励远远不够。国务院办公厅于2016年11月正式印发了《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》,强调了应加强对警务辅助人员的权益保障和激励制度建设。在《规范意见》的指导下,本文理顺了警务辅助制度的历史沿革,明确界定了警务辅助人员以及警务辅助人员激励制度的概念。以J区公安分局警务辅助人员为调查研究对象,通过发放问卷调查和走访谈话的方式,了解到其现行激励制度存在薪酬待遇较低、考核流于表面形式、奖励力度不够、岗位技能不够熟练、缺乏职业晋升空间、队伍稳定性差、职业认同感低、职业倦怠较重等问题,以激励理论尤其是内容型激励理论为指导,结合人力资源管理理论尤其是绩效考核理论,分析出引发激励问题的一系列原因:缺乏警务辅助人员统一管理机构、缺乏完善的职业保障制度、缺乏科学考核制度、缺乏有力度的奖励及监督制度、缺乏岗位技能培训、缺乏畅通的晋升渠道等。然后在充分考虑J区公安分局警务辅助工作实际情况的前提下,提出六项解决问题的对策及建议:第一,提升警务辅助人员的激励效果,理顺警务辅助队伍薪资待遇、考核、培训、晋升等各方面的关系,需要对警务辅助人员的实行统一管理。可在J区公安分局机关办公室下设立内设部门——警务辅助人员管理办公室,作为警务辅助人员管理的部门,统一管理警务辅助工作。应做好摸底全部警务辅助人员,定岗定编的基础工作,为其他改进措施提供前提条件。第二,建立完善的职业保障制度,在充分考虑警务辅助的职业特点基础上,从劳动关系保障、经费来源保障、执法履职保障及保险、救济保障等方面构建立体化的保障体系。第三,应建立科学的考核制度。结合人力资源管理理论,建议引入最能去除主观化因素的KPI绩效考核制度来解决现有考核体系太过粗糙、没有精确的数字统计与量化指标、主观因素影响较大的现实问题。第四,应实行有力度的奖励及监督制度。通过制定明确的奖励规则,保障奖励的资金来源；实施多种奖励方式,精神激励与物质激励并重三个方面来保证奖励的力度。第五,应加强警务辅助人员专业性的岗位技能培训,充分借助公安院校和警察实践训练基地的软件、硬件资源以及经验丰富的师资力量来实现培训激励。第六,应畅通晋升渠道,建立规范的职级晋升制度。结合J区公安分局警务辅助工作的实际情况,将警务辅助人员分为警务辅助队长和警务辅助人员两个序列来管理,每个序列均分为五级。由J区公安机关警务辅助人员管理办公室统一组织实施警务辅助人员职级的考核、竞聘、晋升。
郑连昌[3]（2020）在《D公司外派船员激励研究》文中研究说明面对复杂多变的国际航运形势,以及国内从事船员职业人员变少的趋势,相关航运企业只有不断提高自身竞争力,才能在全球性的行业竞争中把握主动权而立于不败之地。目前,航运企业普遍采用了“人船分离”的管理模式,管船有专门管船的公司,船员有专门负责船员的公司。但是这种“人船分离”的管理模式却带来了另一个问题,就是船员的有效激励问题。按照《海员培训、发证和值班标准国际公约》船员分为管理级船员、操作级船员和支持级船员,其中前两个层级的船员称为高级船员,最后一个层级的船员为支持级船员,我们通常称为普通船员。高级船员,一般是由海事院校培养出来的专业性学生,接受过高等教育,整体素质较高。普通船员通常是没有接受过高等教育,整体素质较低。对于船员激励问题,目前还鲜有对各级级别船员进行系统性的综合激励研究。鉴于此,笔者对船员激励进行了调查和研究,希望本研究能为船员的激励研究提供理论根据和实践意义。本论文以船员外派公司为载体,通过运用实证调研、理论分析等研究方法,对D公司船员的激励问题进行了系统性的研究,并根据研究结果对该公司的船员激励策略进行了优化。本研究布局共分六部分,第一部分明确了本研究的背景和研究方法;第二部分介绍和总结了国内外有关激励理论,并结合船员职业特点,发掘激励因素对船员这一特殊职业人群的切入点;第三部分,对D公司的船员激励现状和问题进行实证调查,并进行了统计和分析;第四部分,根据发现的问题,对D公司的激励措施进行优化,提出了针对D公司船员现状的激励策略;第五部分,笔者针对该激励策略执行过程中可能受阻的情况,提出了实施该优化策略的保障措施;第六部分,阐明了本研究的结论和局限性。本研究的创新之处有两点:第一是在新时代有互联网的情况下如何利用互联网对船员进行有效的激励和培训;第二是对船上管理级船员进行人力资源管理资格培训。
王静[4]（2012）在《多重角色定位视角下的监狱警察队伍绩效考评与激励机制建设研究 ——以浙江省女子监狱为例》文中认为社会角色是个体与其社会地位、身份相一致的行为方式及相应的心理状态。监狱民警作为一种职业，也有相应的角色，其角色定位是由监狱工作的性质、任务、特点等因素决定的。随着历史的发展、时代的变迁，监狱民警的历史方位、使命、职责、权限相应发生了变化。当前监狱执法的外部环境和执法对象发生了深刻的变化，监狱工作出现了许多新情况、新问题，监狱民警作为惩罚与改造罪犯的直接主体，具有刑罚执行者、监狱管理者和罪犯合法权益的维护者多重角色。在对监狱“首要标准”工作目标的要求日益突显的新形势下，将“教育转化者”列为监狱民警的另一角色定位成为监管改造工作的必然要求。因此，对于监狱民警这个特殊的执法群体而言，围绕刑罚执行者、监狱管理者、教育转化者、罪犯合法权益的维护者这四大角色构建多重角色定位视角下科学、合理、有针对性、可操作的民警绩效考评体系与激励机制，可以从一个独特的视角对如何有效改善监狱警察队伍的绩效考评与激励现状进行实践探索。又由于新形势下监狱民警工作责任、压力、强度、风险性不断上升，且工作环境恶劣、封闭，工作生活没有规律，对自身职业的认可度不是很高，民警在主观能动性和工作积极性等方面还存在较大的空间，完善考核激励机制成为当前组织人事工作的难题。本文通过对当前监狱民警开展绩效考评与激励的现状和难点进行分析，尤其是对浙江省女子监狱民警的实绩考核体系和组合激励机制的具体做法和经验成效的梳理，并对其创新和存在问题进行客观评价，总结提炼出了如何基于多重角色定位构建科学、合理、有效的监狱警察队伍绩效考评与激励模式的思路和建议，进而推动执法队伍实现职责优化、提高执法效能、激发队伍生命力，具有重要的借鉴意义和应用价值。
郑鹏娟[5]（2019）在《乡村小学班主任工作满意度提升机制研究》文中研究指明班主任是学生在学校的第一责任人,是开展我国德育工作的主要依托者。班主任工作满意度不高,多数教师不愿意担任班主任,将直接影响着义务教育阶段内学生的综合发展,影响着基础学校教育的发展水平。乡村教育是我国基础教育的薄弱环节,发展乡村教育是实现教育公平的关键。因此,如何提高乡村小学班主任工作的满意度,增加班主任岗位的吸引力是当前亟需解决的重要问题。研究总体上采用调查研究、文献分析和政策分析的范式。对我国东中西18个省35个县8497位班主任的调查发现多数教师不愿意担任班主任,大部分班主任对于自己的工作职责、津贴标准、专业发展、社会地位的满意度较低。为此,研究探寻了班主任工作低满意度的原因包括:班主任工作职责的边界较模糊、班主任津贴的激励效果不明显、班主任的选聘机制缺乏合理性、班主任的考核评价和专业发展制度不够完善等。综合以上分析,研究认为班主任工作应回归到应然的价值状态,班主任的工作职责需要科学明确;班主任的津贴补助需要科学分配;班主任的考核评价需要科学有效;班主任需要得到多方尊重和专业的发展。因此,研究从明确班主任的岗位职责范畴,提高班主任的岗位津贴标准,建立科学化的班主任评价体系、建立专业化的班主任发展机制、依法保护班主任的合法权益这五方面构建班主任工作满意度的提升机制。这些内容相互补充、相互强化,共同构建一个有机的整体,最后提升乡村小学班主任工作的满意度。
牙韩高[6]（2008）在《高校学生社团管理中领导方式与领导效能研究》文中提出随着我国高等教育管理体制的深化,高校招生规模的扩大,后勤工作的社会化,学分制的推行,大学毕业生就业的双向选择等诸多方面导致高等学校学生班级和学生会组织管理功能弱化。同时随着素质教育的实施和“大学生素质拓展计划”的逐步展开,我国高校学生社团（不包括港澳台地区）发展迅猛,学生社团组织在校园文化建设和促进大学生全面素质发展的地位越来越突出。高校学生社团管理部门（各级共青团组织）的管理者如何指导和管理学生社团的能力正面临严峻的挑战。高校学生社团管理效能的发挥很大程度上取决于社团管理者作用的发挥,如何提高学生社团管理者效能已经成为目前高校学生社团研究的重点。因此,本文从领导方式研究入手,探讨领导生命周期理论的四种领导方式与领导效能问题,为高校学生社团管理者不断提高领导效能提供理论支持和实践指导。论文在说明共青团组织形态的基本特性、应用领导生命周期理论的原因和领导生命周期理论的适用性三个问题的基础上,选择了领导生命周期理论作为基础理论。紧紧围绕论文提出的七个核心研究问题展开研究:（1）完成领导方式及其相关变量、领导效能及其相关变量、领导方式与领导效能关系的测量分析和学生社团成熟度及其相关变量的测量分析。（2）完成预调查问卷与正式调查问卷的领导方式、领导效能与学生社团成熟度量表制定。选择国外着名的LBDQⅫ的多因素领导方式量表、明尼苏达工作满意度的短式量表和波特、斯蒂尔斯和茅德（Porter,Steers＆Mowday）编制的组织承诺量表,经过预问卷调查和正式问卷调查的因素分析,精简并修改后组成正式调查问卷的领导方式与领导效能量表。利用Allen的情景指导模型所划分的学生社团四种成熟度水平,制定出中国高校学生社团成熟度水平潜在评价指标,通过预问卷调查的因素分析对潜在指标进行筛选与修改,形成包括28个指标四个水平的高校学生社团成熟度水平评价指标体系,并对不同成熟度水平的指标进行解释与定义。论文以重庆大学、中山大学、西安交通大学、华中科技大学、桂林电子科技大学、广西医科大学、广西民族大学、广西大学和北京大学九所高校为研究对象展开正式问卷调查的实证研究:（1）经过预调查问卷制定出的正式调查问卷的领导方式量表与领导效能量表具有较满意的信度和效度。（2）成熟度量表的KMO和Bartlett检验表明量表具有良好的信度和效度,适合应用于中国高校学生社团成熟度评价;同时评价的数据结果还为高校学生社团管理中要根据学生社团成熟度水平来权变地选择领导方式提供了直接依据。（3）采用方差分析来考察领导方式与领导效能评价在人口统计学上的差异。对于假设1:不同身份;性别;年级:入社团年限;与指导老师相处时间;获奖情况;学校;专业;社团类型情况下,高校学生社团对领导者的四种领导方式评价有差异,研究发现对于命令型领导方式,年级、学校变量符合假设,其它变量不符合假设;对于说服型领导方式,获奖情况、学校、专业和社团类型符合假设,其它变量不符合假设;对于参与型领导方式,全部变量都不符合假设;对于授权型领导方式,性别和学校变量符合假设,其它变量都不符合假设。对于假设2:不同身份;性别;年级;入社团年限;与指导老师相处时间;获奖情况;学校;专业:社团类型情况下,高校学生社团对领导者的领导效能评价有差异,研究发现在学校变量上符合假设,其它变量都不符合假设。（4）采用通过组织绩效变化程度的的评价方法来进行领导效能的客观测量,完成九所中国高校学生社团领导效能客观测量的一个实例。（5）构建高校学生社团管理中领导方式取向与领导效能的关系模型。首次定量化地反映出高校学生社团管理中各种领导方式的表现程度与下属激励度（即领导效能）间因果关系;模型还形象地表明高校学生社团管理中各种领导方式取向对于领导效能的贡献程度是不相同的,按照贡献程度的大小排序依次是:参与型领导方式、授权型领导方式、命令型领导方式和说服型领导方式,这个结果也是与学生社团成熟度水平评价排序结果为Ⅳ级成熟度相符合。T检验结果表明四种领导方式的行为复杂性和行为简单性两组样本在下属激励度上的差异十分显着,表明行为取向的复杂性对领导效能有显着影响,即善于运用多种领导方式的领导者（其行为取向的复杂程度高）往往能够取得更高的领导效能。本研究的结论是:在领导生命周期理论的指导下,中国高校学生社团管理部门的管理者要善于根据学生社团成熟度水平,权变地采取多种领导方式取向相结合的领导方式才有利于取得较好的领导效能。研究成果对于提高领导才能和工作绩效,以及加强对学生社团管理队伍建设的宏观领导,提高领导效能等方面提供具有针对性和创造性的理论支持;对于有效指导学生社团的健康发展,促进学生健康成长成才具有重要的理论意义和实践意义;为进一步丰富和发展中国的领导科学研究中关于高校学生社团管理中领导方式的理论具有积极的探索意义。
周滋嵬[7]（2013）在《云南省XX劳教所警察激励机制研究》文中研究说明劳教事业是社会主义法治建设的重要组成部分,劳动教养机关肩负着教育、感化、挽救劳动教养人员和强制隔离戒毒人员的重大使命,是维护社会稳定、促进社会和谐的一把国家利剑。2012年云南省强制隔离戒毒工作顺利实现由应急化转入常态化管理,2013年全国政法会议提出劳教制度改革,预示着云南劳教事业正处于机遇期,同时也充满了挑战。如何更好地适应国际国内形势的新变化,适应经济社会发展的新要求,适应人民群众的新期待,推动劳教制度改革和戒毒工作的创新发展,队伍是保障。因此建设一支忠诚可靠、执法为民、务实进取、公正廉洁的高素质警察队伍,保障场所安全稳定和促进社会和谐发展,科学的开展劳教人民警察激励机制研究势在必行。本文以云南省XX劳教所警察激励机制作为研究对象,以国内外有关激励研究的理论以及公务员激励相关文献定论作为研究的理论基础,以激励机制设计为核心内容,通过对现行云南省XX劳教所激励现状的分析,找出激励方面存在的问题和不足,以工作分析、组织机构优化、绩效考核激励、职务晋升激励、培训发展激励、奖惩措施激励、组织文化激励几方面为内容,对云南省XX劳教所激励机制进行了系统性设计,并提出激励机制实施建议。通过完善云南省XX劳教所警察激励机制,加大对民警的激励力度,力求促进云南省XX劳教所人民警察队伍管理的制度化、规范化、精细化、信息化、科学化,提高组织工作效能,保障组织目标的实现；弥补目前相关激励制度不足,激发民警工作热情,促进民警更具积极性和创造性地工作,提升民警工作满意度,促进民警个人价值的实现；提升云南省XX劳教所形象,提高劳教人民警察社会地位。
杨磊[8]（2015）在《团餐企业员工激励策略研究 ——以K公司为例》文中提出近年来,团餐市场发展势头良好,行业内外对于团餐这一餐饮业的新宠的关注度越来越高,作为劳动密集型行业,人,是团餐行业的产品和服务的重要产出者,在团餐企业的发展中处于最关键的地位。处于初创阶段的K公司面临着招人难,留人难,员工工作积极性不高的问题,完善员工激励策略是K公司亟待解决的问题,由于该公司只是简单地照搬行业的普遍策略,公司的快速发展虽然短时间可以掩盖激励策略的不足,但是不利于K公司长远的发展,因此探索适合自身特点的激励策略,对于K公司具有重要意义。本文以K公司的激励策略为研究对象,以马斯洛需要层次理论,人本主义需要理论,双因素理论,成就动机理论为基础,首先借鉴国内外学者关于激励方面的研究成果,结合团餐行业特点和员工的现状,并且对于K公司员工的特点和需求进行分析,进而借鉴国内外领军企业在激励策略上的经验,结合K公司的激励现状进行分析研究,最后提出适合于K公司发展的激励策略。本论文经研究认为,通过对于合伙制的改良性引进,对K公司实行有预算前提的全员合伙制,使员工参与分红,将激励的面扩大到整个项目的员工队伍,将物质和精神激励融于一体,从而提升激励效果,提高公司的服务质量和竞争力。与此同时,本论文还认为实施全员合伙制的同时,还要加强企业文化建设,增强沟通机制,加强绩效管理和员工自我管理,以及加强内部培训体系和晋升机制,进而保证该策略的成功实施。为了进一步提高K公司的员工激励效果,本文建议应该在外部环境上营造外部激励氛围,即K公司的客户方在严格执行双方合同的同时,对于K公司及其员工应该要保持足够的尊重,对于服务者的人格尊重,不仅能得到更优质的服务,还能与K公司达到双赢的效果。
雷海栋[9]（2014）在《高校学生干部领导力开发研究》文中研究指明高校学生干部是大学生中最活跃、最具潜质、最具影响力和号召力的先进分子，是高校管理的支柱力量，更是今后社会主义建设的主要骨干。不断加强学生干部领导力的开发，使他们逐步成长为具有多元知识储备、较强的学习能力、组织管理能力、团队合作能力和社会责任感的专业技术人才和青年马克思主义行政领导者，是当前高校学生干部领导素质教育的重点。本文按照正视现状、借鉴经验的研究思路，对高校学生干部领导力开发的现状、问题进行了客观分析，对美国高校学生领导力开发的经验和启示进行了研究，以此为基础构建高校学生干部领导力开发的体系模型，达到为高校学生干部领导力开发提供理论支撑的研究目的。论文结构主要涵盖了五个部分：理论基础、技术基础、调研基础、比较基础和最终成果。理论基础系统综述了论文研究所涉及到的激励理论、领导行为理论、领导力理论理论；技术基础通过编制高校学生干部领导力构成要素调查问卷，运用因子分析法获取学生干部领导力的构成要素，建立学生干部领导力构成要素模型，明确高校学生干部领导力开发的主要内容；调研基础对当前高校学生干部领导力开发的内容、途径进行了分析，明确了当前高校学生干部领导力开发的内容缺失、问题及成因；比较基础是运用对比研究的方法，在文献检索的基础上，对美国高校学生领导力开发的做法和现状进行深入研究，提出对我国高校学生干部领导力开发的启示。在此基础上，运用系统研究的方法，讨论高校学生干部领导力开发的途径与体系，论述了高校学生干部领导力开发的总体思路、开发理念、开发目标、开发内容、开发程序、开发方法、制度和机制保障等，从而构建起高校学生干部领导力开发的体系模型，达到解决问题的目的，形成论文研究的最终成果。本文研究有三个创新点：一是对纷繁复杂的领导力概念进行梳理，界定了高校学生干部领导力概念的基本内涵，界定了高校学生干部领导力的三个特征；二是编制了高校学生干部领导力调查问卷，运用因子分析法搞清了高校学生干部领导力的构成要素，建立起领导力构成要素模型，明确了学生干部领导力开发的11个基本内容；三是建立高校学生干部领导力开发体系模型。高校学生干部领导力开发是一个复杂、多层、多元的系统，需要高校不断更新教育理念，发挥在人才培养中的资源优势，承担起为社会培养、储备领导人才的社会责任，促进高校领导人才培养科学化和管理科学化水平不断提升，为社会主义建设输送更多、更优秀的具有多元知识储备和有效领导能力的专业技术人才和马克思主义行政领导者。
虞娅娜[10]（2017）在《中美高校学生社团运行机制的比较研究》文中认为高校学生社团是大学“独立、开放、自由”精神的直接产物,是大学课堂教育的社会延展,它对于完善大学生道德品质、提升大学生知识技能、锻炼大学生综合能力、引导大学生适应社会、促进大学生成长成才起着不可估量的重要作用,是不断推动高等教育发展的重要力量。高校学生社团类型千姿百态、内容丰富多彩,不仅丰富了大学生的课余生活,成为高校校园文化的重要载体,也是大学生锻炼自我能力、发挥自我个性、完善自我品格的有效“学习场”,还是大学生参与社团实践,培养团队精神、协作精神、创新精神、竞争意识、心理抗压能力等综合素养的最佳“实践场”,更是培养当代大学生具有正确世界观、人生观和价值观、具有积极向上的人格素养、公民素养的最佳“育人场”,高校学生社团最大的意义价值就在于其培养人这一隐性育人功能。随着中国高等教育的改革与发展,高等院校的数量产生了质的飞跃,继而高校学生社团的数量和规模也随之激增扩张,这种跨越式发展给高校学生社团的发展和建设带来了巨大的挑战,不少高校由于盲目扩充学生社团数量,而忽视了学生社团质量,导致问题频出,严重制约了高校学生社团的可持续发展。此外,随着21世纪知识经济时代的到来,特别是在全球化、国际化背景下,高校学生社团类型层出不穷,社团活动日益扩张,高校如何在新形势下积极应对,调整高校学生社团运行机制,使学生社团不断适应新形势、新情况,真正发挥其育人作用是当前所有高校亟待研究及解决的问题。美国是当今世界高等教育最发达的国家之一,高校学生社团发展也处于世界一流水平。学生社团在美国大学里占据着重大地位,学生社团数量不计其数,类型五花八门,社团活动几乎覆盖到了所有学生,学生社团成为美国大学生扩大交际圈、锻炼能力、社会实践的不二选择。美国大批政界精英、社会精英都在高校参与过学生社团活动,社团活动是美国大学生活中最为重要、最为活跃的部分。美国高校学生社团为何如此兴兴向荣、蓬勃发展?其学生社团是如何有效运行的?有哪些是值得借鉴得?又存在哪些问题?这些都是非常值得我们去深入了解与研究的问题。本论文主要聚焦中美高校学生社团的“运行机制”,从历史纵向维度、现实横向维度、未来发展维度三个不同研究维度,按照“历史——实然——应然”的逻辑分析框架,对中美高校学生社团的历史发展、目前现状、未来走向进行综合对比分析。论文将高校学生社团运行视为动态开放的复杂组织系统,基于自组织理论,从“他组织视角、自组织视角、序参量视角”三个不同的理论研究视角,将高校学生社团运行机制的研究分层细化为“高校学生社团的管理策略、高校学生社团的组织行为及高校学生社团的活动开展”三个研究向度,以大量的文献资料、案例数据及实证研究资料为基石,按照静态工具性价值到动态意义性价值的双向逻辑思维,对中美高校学生社团运行机制的实然状态进行深入系统的对比研究,揭示中美高校学生社团运行机制的特点及异同,对造成这种异同的缘由进行深入分析,并在此基础上综合分析出中美高校学生社团运行机制中存在的问题,对如何进一步优化中美高校学生社团运行提出合理建议,使高校学生社团充分发挥其锻炼人、培养人的育人作用,促进大学生全面的成长成才。论文第一章概述研究背景与研究基础,主要对研究缘起、国内外研究现状、论文的研究内容、研究方法、论文创新点进行简要的阐述。第二章主要对高校学生社团及其运行机制进行深入阐述。首先对高校学生社团进行概念厘定,阐释高校学生社团的基本要素及内涵,并对高校学生社团特点、功能及作用进行详细论述,对高校学生社团深入把握。其次对高校学生社团运行机制研究的理论基础、概念本质进行详细阐释,并在此基础上构建了高校学生社团运行机制的研究模型。论文第三章主要从历史纵向维度梳理中美高校学生社团的历史发展脉络并进行比较研究。通过对中美高校学生社团起源及发展的历史比较研究,归纳凝练中美高校学生社团在不同历史阶段的发展历程及特点,从历史纵向维度厘清中美高校学生社团的历史缘起及发展脉络,并通过历史对比研究为中美高校学生社团的进一步发展提供启示。第四章至第六章主要从现实横向维度对中美高校学生社团运行机制的实然状态进行系统的比较研究,依据高校学生社团运行机制的研究模型,分别从“他组织视角、自组织视角、序参量视角”三个不同的理论研究视角,对中美高校学生社团的“管理策略、组织行为、活动开展”进行深入对比研究,通过文献研究、比较研究和实证研究的研究方法,揭示中美高校学生社团管理策略、组织行为、活动开展的特点及异同,并深入分析其原因。第四章主要从高校学生社团的他组织属性出发,从“他组织视角”聚焦中美高校学生社团的管理策略,通过对中美高校学生社团管理理念、管理机构、管理目标、管理范畴、管理过程、管理活动等维度的综合对比研究,深入分析中美高校学生社团管理策略的特点及异同。第五章主要从高校学生社团的自组织属性出发,从“自组织视角”来深入研究中美高校的组织行为,主要研究高校学生社团作为一个自组织的具体组织行为,基于组织行为学相关理论,从中美高校学生社团的组织结构、组织决策、组织沟通、组织激励等研究维度进行对比研究,分析出中美高校学生社团组织行为的特点及异同。第六章主要从高校学生社团组织“序参量视角”,聚焦高校学生社团运行最为重要的研究向度——社团活动开展,通过文献研究及实证研究,对中美高校学生社团活动开展的整体情况、活动类型、活动内容、学生参与、活动效果进行对比研究,着重通过实证研究的聚类分析,对中美高校学生社团活动开展中的“序参量”进行实证研究,为中美高校学生社团更好地开展活动提供科学的实证建议。论文第七章从未来发展维度对中美高校学生社团运行机制存在的问题进行了详细探讨,并基于论文第四章到第六章的对比研究,对如何进一步优化中美高校学生社团运行机制提出了合理的建议。第八章为论文结论部分,基于对中美高校学生社团运行机制三个研究维度三个研究向度的实证研究、对比研究及价值判断,分别从历史纵向维度、现实横向维度、未来发展维度三个研究维度对中美高校学生社团的历史发展、中美高校学生社团的管理策略、中美高校学生社团的组织行为、中美高校学生社团的活动开展以及中美高校学生社团运行机制的问题与对策进行了结论性的阐述,对中美高校学生社团未来发展提出了几点深入思考。最后,论文分析探讨了自身存在的问题与不足,并对后续的研究方向提出了建议。
二、谈“双因素”理论在伙食管理工作中的运用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈“双因素”理论在伙食管理工作中的运用（论文提纲范文）
（2）基于内容型激励理论的警务辅助人员激励问题与对策研究 ——以J区公安分局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内国外研究成果综述 |
| 1.2.1 国内研究成果综述 |
| 1.2.2 国外研究成果综述 |
| 1.3 研究内容、思路及论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 调查研究法 |
| 1.4.2 文献研究法 |
| 1.4.3 案例研究法 |
| 1.5 论文的创新与不足 |
| 1.5.1 论文创新点 |
| 1.5.2 论文的不足 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 警务辅助人员的概念 |
| 2.1.2 警务辅助人员的激励管理制度 |
| 2.2 相关理论及对本文的指导意义 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 绩效考核指标体系理论 |
| 第3章 J区警务辅助人员的激励现状与问题 |
| 3.1 J区公安分局警务辅助人员的激励现状 |
| 3.2 J区公安分局警务辅助人员激励存在的问题 |
| 3.2.1 薪酬待遇较低 |
| 3.2.2 考核流于表面形式 |
| 3.2.3 奖励力度不够 |
| 3.2.4 岗位技能不够熟练 |
| 3.2.5 缺乏职业晋升空间,队伍稳定性差 |
| 3.2.6 职业认同感低,职业倦怠较重 |
| 第4章 J区警务辅助人员激励问题的原因 |
| 4.1 缺乏警务辅助人员统一管理机构 |
| 4.2 缺乏完善的职业保障制度 |
| 4.3 缺乏科学的考核制度 |
| 4.4 缺乏有力度的奖励及监督制度 |
| 4.5 缺乏岗位技能培训 |
| 4.6 缺乏畅通的晋升渠道 |
| 第5章 解决J区警务辅助人员激励问题的对策建议 |
| 5.1 对警务辅助人员进行统一管理 |
| 5.1.1 设立警务辅助人员管理办公室 |
| 5.1.2 摸底全部警务辅助人员,定岗定编 |
| 5.2 建立完善的职业保障制度 |
| 5.2.1 劳动关系保障 |
| 5.2.2 经费来源保障 |
| 5.2.3 辅助执法、依法履职保障 |
| 5.2.4 保险、救济保障 |
| 5.3 建立科学的考核制度 |
| 5.4 实行有力度的奖励及监督制度 |
| 5.5 加强专业性的岗位技能培训 |
| 5.5.1 借助公安民警的培训资源 |
| 5.5.2 构建立体化培训机制 |
| 5.6 建立规范的职级晋升制度 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）D公司外派船员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 本研究的背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励和激励机制的概念 |
| 2.1.2 激励的作用 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 行为改造型激励理论 |
| 2.2.3 过程型激励理论 |
| 2.2.4 综合激励模式理论 |
| 2.3 船员激励的影响因素 |
| 2.3.1 外在激励因素分析 |
| 2.3.2 内在激励因素分析 |
| 3 D公司船员激励现状及存在问题分析 |
| 3.1 D公司的基本概况 |
| 3.1.1 D公司简介 |
| 3.1.2 D公司船员总体状况 |
| 3.2 D公司船员激励措施的现状介绍 |
| 3.2.1 薪酬激励措施 |
| 3.2.2 有关船员归属感的措施 |
| 3.2.3 船员晋升机制管理的激励措施 |
| 3.2.4 关于船员成就感方面的激励措施 |
| 3.2.5 培训激励方面的措施 |
| 3.3 D公司船员激励措施存在的问题分析 |
| 3.3.1 薪酬激励存在的问题分析 |
| 3.3.2 归属感不强存在的问题分析 |
| 3.3.3 晋升机制管理办法存在的问题分析 |
| 3.3.4 成就感不强存在的问题分析 |
| 3.3.5 培训激励存的问题分析 |
| 4 D公司激励方案的设计 |
| 4.1 激励方案设计的指导思想和原则 |
| 4.1.1 激励方案设计的指导思想 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 激励策略的优化 |
| 4.2.1 实行差别式激励策略 |
| 4.2.2 实行具有激励性和约束性相结合的薪酬激励策略 |
| 4.2.3 完善具有激励性的福利体系 |
| 4.2.4 加强正面宣传和引导 |
| 4.2.5 多样化培训激励策略 |
| 4.2.6 完善非物质激励措施 |
| 5 D公司激励方案实施保障设计 |
| 5.1 公司制度支持 |
| 5.1.1 公司高层管理者的支持 |
| 5.1.2 公司财务的支持 |
| 5.1.3 公司内部管理制度的完善 |
| 5.1.4 加强公司文化建设 |
| 5.1.5 加强公司舆论宣导 |
| 5.1.6 建立完善的监督机制 |
| 5.1.7 建立完善的沟通渠道和反馈机制 |
| 5.2 船上管理者的支持 |
| 5.2.1 加强人力资源管理知识方面的学习 |
| 5.2.2 加强公司激励策略的宣导和执行 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 附录内容名称 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（4）多重角色定位视角下的监狱警察队伍绩效考评与激励机制建设研究 ——以浙江省女子监狱为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、 选题意义 |
| 二、 文献综述 |
| 三、 研究方法与创新之处 |
| 四、 课题框架结构 |
| 第二章 关于监狱民警角色定位及监狱警察队伍绩效考评与激励的相关实践 |
| 一、 监狱系统特点 |
| 二、 关于监狱民警角色定位的研究 |
| 三、 监狱警察队伍绩效考评的现状 |
| 四、 开展监狱警察队伍绩效考评的难点 |
| 五、 监狱警察队伍激励的现状 |
| 六、 开展监狱警察队伍激励的难点 |
| 第三章 浙江省女子监狱绩效考评与激励的创新探索 |
| 一、 案例概况 |
| 二、 开展多重角色定位视角下的监狱警察队伍绩效考评与激励的现实意义 |
| 三、 浙江省女子监狱绩效考评的具体做法 |
| 四、 浙江省女子监狱绩效考评的创新分析 |
| 五、 浙江省女子监狱绩效考评的问题分析 |
| 六、 浙江省女子监狱激励的具体做法 |
| 七、 浙江省女子监狱激励的创新分析 |
| 八、 浙江省女子监狱激励的问题分析 |
| 第四章 监狱警察队伍绩效考评体系与激励机制构建的思路、原则和建议 |
| 一、 监狱警察队伍绩效考评与激励内容设计应符合多重角色定位 |
| 二、 监狱警察队伍绩效考评与激励机制的构建原则 |
| 三、 构建科学合理的监狱警察队伍绩效考评与激励机制的建议 |
| 第五章 结论 |
| 一、 本课题研究经验 |
| 二、 今后研究期望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）乡村小学班主任工作满意度提升机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和问题 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究问题 |
| 二、研究目标和意义 |
| (一)研究目标 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国内外关于班主任的相关研究 |
| (二)国内外关于教师工作满意度的相关研究 |
| (三)研究述评 |
| 四、核心概念和理论基础 |
| (一)核心概念 |
| (二)理论基础 |
| 五、研究设计 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究思路 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 乡村小学班主任工作的基本状况 |
| 一、乡村小学班主任队伍的基本情况 |
| 二、乡村小学班主任工作满意度的现状分析 |
| (一)教师从事班主任工作的意愿较低 |
| (二)八成班主任认为其工作负担沉重 |
| (三)多数班主任对其工资待遇不满意 |
| (四)班主任对其专业发展满意度不高 |
| (五)班主任对其社会地位满意度较低 |
| 第二章 乡村小学班主任工作低满意度的因素分析 |
| 一、工作职责边界模糊 |
| (一)工作职责内容繁杂 |
| (二)工作职责内涵泛化 |
| (三)工作职责外延无边 |
| 二、津贴激励缺乏实效 |
| (一)班主任津贴标准持续偏低 |
| (二)班主任津贴标准模糊混乱 |
| (三)绩效工资内涵矛盾不明 |
| 三、选聘机制形同虚设 |
| (一)选聘条件缺乏科学标准 |
| (二)选聘程序缺乏自主选择 |
| 四、考核评价制度僵硬 |
| (一)评价内容的模糊性 |
| (二)评价方式的总结性 |
| (三)评价主体的单一性 |
| 五、专业发展系统薄弱 |
| (一)培训内容缺乏乡村针对性 |
| (二)班主任专业发展渠道不畅 |
| 第三章 乡村小学班主任工作的价值回归 |
| 一、科学理性统筹班主任的工作 |
| (一)班主任的职责范围需科学规定 |
| (二)班主任的津贴补助需科学分配 |
| (三)班主任的考核评价需科学有效 |
| 二、多方尊重凸显班主任的价值 |
| (一)社会尊重彰显班主任的岗位价值 |
| (二)学校尊重突显班主任的个人价值 |
| (三)学生尊重体现班主任的劳动价值 |
| 三、专业发展满足班主任的诉求 |
| (一)班主任需要专业培养 |
| (二)班主任需有晋升机制 |
| 第四章 乡村小学班主任工作满意度提升机制构建 |
| 一、明确乡村小学班主任的岗位职责范畴 |
| (一)确定班主任核心工作职责 |
| (二)完善学校的班级管理机制 |
| 二、提高乡村小学班主任的岗位津贴标准 |
| (一)制定班主任岗位津贴标准 |
| (二)明确班主任津贴经费来源 |
| (三)加强津贴工作的督导检查 |
| 三、建立科学的乡村小学班主任评价体系 |
| (一)评价标准的科学性 |
| (二)评价方式的合理性 |
| (三)评价主体的多元性 |
| 四、建立专业的乡村小学班主任发展机制 |
| (一)班主任培养体系系统化 |
| (二)班主任组织管理专业化 |
| (三)班主任晋升渠道专职化 |
| 五、依法保护乡村小学班主任的合法权益 |
| (一)落实国家已有的法律法规 |
| (二)出台相关法律保护班主任 |
| 参考文献 |
| 附录一 调查问卷部分样题 |
| 附录二 班主任访谈部分样题 |
| 后记 |
（6）高校学生社团管理中领导方式与领导效能研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 领导方式的文献综述 |
| 1.2.2 领导效能的文献综述 |
| 1.2.3 文献研究中存在的不足 |
| 1.3 研究架构 |
| 1.3.1 研究理论依据 |
| 1.3.2 研究相关变量的定义 |
| 1.3.3 研究问题 |
| 1.4 研究方法、技术路线与论文结构 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 论文结构 |
| 第2章 研究设计 |
| 2.1 领导方式及其相关变量的测量 |
| 2.2 领导效能及其相关变量的测量 |
| 2.2.1 领导效能主观测量 |
| 2.2.2 领导效能客观测量 |
| 2.3 领导方式与领导效能关系的测量 |
| 2.3.1 领导方式与工作满意度的关系 |
| 2.3.2 领导方式与组织承诺的关系 |
| 2.4 学生社团成熟度及其相关变量的测量 |
| 2.5 调查问卷的设计 |
| 2.5.1 预试问卷的编制 |
| 2.5.2 正式问卷的编制 |
| 2.6 数据分析的方法 |
| 2.7 小结 |
| 第3章 问卷调查与数据分析 |
| 3.1 数据的获取 |
| 3.1.1 问卷调查的样本选择 |
| 3.1.2 调查资料和数据的处理 |
| 3.2 调查问卷的预试 |
| 3.2.1 预试问卷的实施 |
| 3.2.2 领导方式量表的因素分析 |
| 3.2.3 工作满意度量表的因素分析 |
| 3.2.4 组织承诺量表的因素分析 |
| 3.2.5 学生社团成熟度量表的因素分析 |
| 3.3 正式的问卷调查与数据分析 |
| 3.3.1 正式问卷的实施 |
| 3.3.2 人口统计特征调查结果统计分析 |
| 3.3.3 信度分析 |
| 3.3.4 一般描述统计 |
| 3.3.5 被测量变量的提取 |
| 3.3.6 领导方式与领导效能评价在人口统计学上的差异分析 |
| 3.3.7 高校学生社团成熟度评价 |
| 3.3.8 各变量间基本关系的统计分析 |
| 3.3.9 领导方式取向的复杂性与领导效能的关系 |
| 3.3.10 领导效能客观测量的有效性分析 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 研究结果与讨论 |
| 4.1 高校学生社团管理中领导方式取向的测量 |
| 4.2 高校学生社团管理中领导效能的测量 |
| 4.3 高校学生社团管理中各种领导方式取向的特点 |
| 4.4 高校学生社团管理中领导方式取向与领导效能的关系 |
| 4.5 领导方式取向的复杂性与领导效能的关系 |
| 4.6 高校学生社团管理要善于权变地选择领导方式 |
| 4.6.1 高校学生社团的特殊性分析 |
| 4.6.2 培养和锻炼权变能力 |
| 4.6.3 成熟度与领导方式的选择 |
| 4.6.4 四种领导方式的有机结合 |
| 4.7 小结 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 研究的主要结论 |
| 5.2 论文的创新点 |
| 5.3 本研究发现的意义 |
| 5.3.1 研究发现的理论意义 |
| 5.3.2 研究发现的实践意义 |
| 5.4 研究局限性及未来研究的建议 |
| 5.4.1 研究局限性 |
| 5.4.2 未来研究的建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 问卷调查申请书 |
| 附录2 预调查问卷 |
| 附录3 正式调查问卷 |
| 附录4 社团成员专业和社团类型汇总 |
| 附录5 领导效能DEA模型 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及科研成果 |
（7）云南省XX劳教所警察激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 论文研究的思路与方法 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 第二章 研究相关理论基础及文献综述 |
| 2.1 激励的定义与特性 |
| 2.1.1 激励的定义 |
| 2.1.2 激励的特性 |
| 2.2 早期激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 人性假设理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 当代激励理论 |
| 2.3.1 麦克莱兰的需要理论 |
| 2.3.2 目标设置理论 |
| 2.3.3 强化理论 |
| 2.3.4 公平理论 |
| 2.3.5 期望理论 |
| 2.4 当代激励理论的整合 |
| 2.5 国内外公务员激励相关文献综述 |
| 2.5.1 国外有关公务员激励相关文献综述 |
| 2.5.2 国内有关公务员激励相关文献综述 |
| 第三章 云南省XX劳教所激励现状评述 |
| 3.1 云南省XX劳教所基本情况简介 |
| 3.1.1 云南省XX劳教所职能及发展简述 |
| 3.1.2 云南省XX劳教所警察人力资源结构及组织机构设置 |
| 3.1.2.1 云南省XX劳教所警察人力资源结构 |
| 3.1.2.2 云南省XX劳教所组织机构设置 |
| 3.2 云南省XX劳教所现行警察激励措施 |
| 3.2.1 人事制度 |
| 3.2.2 工资与津贴 |
| 3.2.3 考核与奖罚 |
| 3.2.4 教育与培训 |
| 3.2.5 从优待警 |
| 3.3 云南省XX劳教所激励现状存在的主要问题 |
| 3.4 云南省XX劳教所警察工作满意度调查及分析 |
| 3.4.1 云南省XX劳教所警察工作满意度调查问卷设计的目的与原理 |
| 3.4.2 云南省XX劳教所警察工作满意度调查问卷的统计方法与结果 |
| 3.4.3 云南省XX劳教所警察工作满意度调查问卷结果分析 |
| 3.4.3.1 工作总体评价分析 |
| 3.4.3.2 绩效考核评价分析 |
| 3.4.3.3 职务晋升评价分析 |
| 3.4.3.4 培训发展评价分析 |
| 3.4.3.5 奖惩制度评价分析 |
| 3.4.3.6 决策参与评价分析 |
| 3.4.3.7 组织文化评价分析 |
| 第四章 云南省XX劳教所警察激励机制方案设计 |
| 4.1 云南省XX劳教所警察激励机制方案设计目标 |
| 4.2 云南省XX劳教所警察激励机制方案设计原则 |
| 4.3 云南省XX劳教所警察激励机制方案的主要内容 |
| 4.3.1 工作分析组织机构优化 |
| 4.3.2 绩效考核激励 |
| 4.3.2.1 岗位职责的确定 |
| 4.3.2.2 绩效考核内容与方法的确定 |
| 4.3.2.3 绩效考核主体和程序的确定 |
| 4.3.2.4 绩效考核结果的运用 |
| 4.3.3 职务晋升激励 |
| 4.3.3.1 拓宽职务晋升渠道 |
| 4.3.3.2 完善公平竞争机制 |
| 4.3.3.3 完善职务晋升监督制度 |
| 4.3.4 培训发展激励 |
| 4.3.4.1 确定民警培训需求 |
| 4.3.4.2 科学设置培训内容 |
| 4.3.4.3 培训的实施、监督与评价 |
| 4.3.4.4 培训的系统化和制度化 |
| 4.3.5 奖惩措施激励 |
| 4.3.5.1 制定完善公平民主的奖惩措施 |
| 4.3.5.2 精神激励为主,物质激励与精神激励创新结合 |
| 4.3.5.3 正负激励结合,正激励为主,重视负激励作用 |
| 4.3.6 组织文化激励 |
| 4.3.6.1 提炼云南省XX劳教所组织文化 |
| 4.3.6.2 打造积极向上的组织文化,用组织文化激励民警 |
| 4.3.6.3 发挥团队文化在组织文化中的激励作用 |
| 4.3.6.4 具体实施,整体推进,丰富载体,扩大实效 |
| 第五章 云南省XX劳教所警察激励机制实施建议 |
| 5.1 分清需求按需激励 |
| 5.2 保证激励机制实施程序公平和监督 |
| 5.3 构建学习型组织 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）团餐企业员工激励策略研究 ——以K公司为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 本文选题背景 |
| 1.2 本文研究意义 |
| 1.3 本文研究内容及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 本文研究方法 |
| 1.5 本文创新点 |
| 2 理论基础及国内外研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.1.2 人本主义需求理论 |
| 2.1.3 双因素理论 |
| 2.1.4 成就动机理论 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 3 行业背景介绍 |
| 3.1 团餐行业的定义 |
| 3.2 国内团餐业发展历程 |
| 3.3 国外团餐业发展情况 |
| 3.4 团餐行业的业务特点 |
| 3.5 国内团餐市场现状 |
| 3.6 国内团餐行业的人力资源现状及原因 |
| 3.7 国内团餐人力资源状况的分析小结 |
| 4 K公司的背景介绍及激励现状分析 |
| 4.1 K公司背景介绍 |
| 4.2 K公司的企业文化 |
| 4.3 管理基本原则 |
| 4.4 公司员工构成及特点分析 |
| 4.4.1 K公司员工构成情况 |
| 4.4.2 K公司员工的心理和行为特点 |
| 4.4.3 K公司员工行为表现出现的原因 |
| 4.5 K公司员工的需求分析 |
| 4.6 K公司现行的激励政策 |
| 4.7 K公司现行激励政策存在的主要问题 |
| 4.8 本章小结 |
| 5 国内外团餐企业激励策略的实践借鉴 |
| 5.1 国际团餐大亨--索迪斯公司的激励策略及措施 |
| 5.1.1 索迪斯公司的背景介绍 |
| 5.1.2 索迪斯的激励策略 |
| 5.1.3 索迪斯公司的经验小结 |
| 5.2 国内团餐第一品牌—河北千喜鹤集团的激励策略 |
| 5.2.1 千喜鹤公司背景介绍 |
| 5.2.2 千喜鹤公司的员工激励策略及措施 |
| 5.2.3 千喜鹤公司激励策略经验小结 |
| 5.3 两家团餐巨头企业在激励策略上的问题和不足 |
| 6 K公司激励策略设计 |
| 6.1 合伙制的定义及特点 |
| 6.2 合伙制的内涵创新 |
| 6.3 全员合伙制的必要性及可行性分析 |
| 6.4 全员合伙制执行的关键节点把控 |
| 7 K公司激励策略实施的其它因素保障 |
| 7.1 加强企业文化建设 |
| 7.2 健全内部的沟通和协作机制 |
| 7.3 加强绩效管理及员工自我管理 |
| 7.4 加强内部培训体系和晋升机制 |
| 7.5 以上因素对于激励策略实施的重要意义 |
| 8 本文结论和相关建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 相关建议 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）高校学生干部领导力开发研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 概念辨析 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路和研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 主要创新点 |
| 1.5.1 论文界定了高校学生干部领导力概念的内涵 |
| 1.5.2 论文搞清楚了高校学生干部领导力的构成要素 |
| 1.5.3 论文提出了高校学生干部领导力开发体系模型 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 激励的特征 |
| 2.1.2 激励理论的类型 |
| 2.1.3 激励理论的运用 |
| 2.2 领导行为理论 |
| 2.2.1 领导行为理论的特征 |
| 2.2.2 领导行为理论的运用 |
| 2.3 领导力理论 |
| 2.3.1 领导力理论的特征 |
| 2.3.2 领导力理论的类型 |
| 2.3.3 领导权变理论的运用 |
| 2.3.4 领导力开发理论的运用 |
| 第三章 高校学生干部领导力构成因子分析与构成要素模型 |
| 3.1 高校学生干部领导力构成要素的分析 |
| 3.1.1 领导力一般构成要素 |
| 3.1.2 高校学生干部的职能特征 |
| 3.1.3 衡量高校学生干部领导力的主要指标 |
| 3.2 高校学生干部领导力构成因子分析模型 |
| 3.2.1 因子分析法的选择 |
| 3.2.2 因子分析的适用性检验 |
| 3.2.3 因子分析的计算过程 |
| 3.3 高校学生干部领导力构成因子实证分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷过程 |
| 3.3.3 数据统计 |
| 3.3.4 结果分析 |
| 3.4 高校学生干部领导力构成要素模型 |
| 第四章 高校学生干部领导力开发的途径与问题 |
| 4.1 高校学生干部领导行为的现状分析 |
| 4.1.1 学生干部角色定位与领导行为 |
| 4.1.2 学生干部岗位设置与领导行为 |
| 4.1.3 学生干部成长路径与领导行为 |
| 4.2 高校学生干部领导力开发的内容与方式 |
| 4.2.1 学生干部领导力开发的内容 |
| 4.2.2 学生干部领导力开发的方式 |
| 4.3 高校学生干部领导力开发面临的问题及成因 |
| 4.3.1 学生干部领导力开发面临的问题 |
| 4.3.2 学生干部领导力开发面临问题的原因 |
| 第五章 美国高校学生领导力开发的做法和启示 |
| 5.1 美国高校学生领导力开发的兴起 |
| 5.1.1 学生领导力开发的背景 |
| 5.1.2 领导力开发兴起的项目计划 |
| 5.2 美国高校学生领导力开发的现状 |
| 5.2.1 学生领导力开发的特点 |
| 5.2.2 领导力开发的基本形式 |
| 5.2.3 领导力开发途径案例分析 |
| 【案例一】：爱荷华州立大学工程领导力教育项目 |
| 【案例二】：哥伦布州立大学领导力开发计划项目 |
| 5.3 美国高校学生领导力开发的启示 |
| 5.3.1 高校重视学生领导力开发 |
| 5.3.2 高校探索出有效的领导力开发体系 |
| 5.3.3 高校建立起完善的领导力开发管理机制 |
| 第六章 高校学生干部领导力开发路径与体系构建 |
| 6.1 高校学生干部领导力开发的总体思路 |
| 6.2 高校学生干部领导力开发的路径与方法 |
| 6.2.1 树立学生干部领导力开发理念 |
| 6.2.2 建立学生干部领导力开发目标 |
| 6.2.3 明确学生干部领导力开发的内容 |
| 6.2.4 规范学生干部领导力开发的程序 |
| 6.2.5 采取有效的领导力开发方法 |
| 6.3 高校学生干部领导力开发的制度和机制 |
| 6.3.1 健全学生干部培养制度 |
| 6.3.2 完善学生干部领导力开发保障机制 |
| 第七章 总结和展望 |
| 7.1 论文主要工作和不足 |
| 7.1.1 论文主要工作 |
| 7.1.2 研究的创新点 |
| 7.1.3 研究中的不足 |
| 7.2 研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附件Ⅰ：国外高校学生领导力开发的比较研究论文统计表 |
| 附录Ⅱ：高校学生领导力开发思辨性研究论文统计表 |
| 附录Ⅲ：《高校学生干部领导力构成要素》调查问卷 |
| 附件Ⅳ：《高校学生干部领导力现实获取情况》调查问卷 |
| 附件Ⅴ：图目录 |
| 附件Ⅵ：表目录 |
| 攻读博士学位期间以本人为主公开发表的论文和完成的科研项目 |
| 致谢 |
（10）中美高校学生社团运行机制的比较研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 研究背景与研究基础 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国内相关研究综述 |
| 二、国外相关研究综述 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究框架 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 研究创新 |
| 一、研究内容的聚焦性 |
| 二、研究方法的实证性 |
| 三、研究视角的新颖性 |
| 四、研究结论的实用性 |
| 本章小结 |
| 第二章 高校学生社团及其运行机制 |
| 第一节 高校学生社团的界定 |
| 一、社团 |
| 二、学生社团 |
| 三、高校学生社团 |
| 第二节 高校学生社团的特点、内涵及功能 |
| 一、高校学生社团的特点 |
| 二、高校学生社团的内涵 |
| 三、高校学生社团的功能 |
| 第三节 高校学生社团运行机制 |
| 一、高校学生社团运行机制及本质 |
| 二、高校学生社团运行机制研究的理论基础 |
| 三、高校学生社团运行机制的自组织理论视角研究 |
| 四、高校学生社团运行机制的研究模型 |
| 本章小结 |
| 第三章 中美高校学生社团的历史缘起及嬗变 |
| 第一节 中国高校学生社团的历史缘起及嬗变 |
| 一、中国学生社团的孕育 |
| 二、中国高校学生社团缘起与繁荣 |
| 三、中国高校学生社团的曲折发展 |
| 四、中国高校学生社团新世纪的大发展 |
| 第二节 美国高校学生社团的历史缘起及嬗变 |
| 一、美国高校学生社团的缘起及初步发展(1636年至1860年) |
| 二、美国高校学生社团的繁荣发展(1860年至1945年) |
| 三、美国高校学生社团的全面发展(1945年至1999年) |
| 四、美国高校学生社团的新发展(2000年至今) |
| 第三节 中美高校学生社团的历史比较及启示 |
| 一、中美高校学生社团历史缘起的“共生” |
| 二、中美高校学生社团历史发展的“异途” |
| 三、中美高校学生社团历史未来的“共融” |
| 本章小结 |
| 第四章 中美高校学生社团管理策略的比较研究 |
| 第一节 高校学生社团管理策略 |
| 一、高校学生社团管理 |
| 二、高校学生社团管理策略 |
| 三、高校学生社团管理策略研究 |
| 第二节 中美高校学生社团管理策略的比较 |
| 一、中美高校学生社团管理机构的比较 |
| 二、中美高校学生社团管理理念及管理目标的比较 |
| 三、中美高校学生社团管理范畴及管理过程的比较 |
| 第三节 中美高校学生社团管理策略的异同及启示 |
| 一、中美高校学生社团管理策略的共性 |
| 二、中美高校学生社团管理策略的差异 |
| 三、中美高校学生社团不同管理策略的启示 |
| 本章小结 |
| 第五章 中美高校学生社团组织行为的比较研究 |
| 第一节 高校学生社团组织行为 |
| 一、高校学生社团组织研究 |
| 二、高校学生社团组织行为研究 |
| 第二节 中美高校学生社团组织行为 |
| 一、中美高校学生社团组织结构 |
| 二、中美高校学生社团组织决策 |
| 三、中美高校学生社团组织沟通 |
| 四、中美高校学生社团组织激励 |
| 第三节 中美高校学生社团组织行为特点及异同 |
| 一、中美高校学生社团组织行为特点 |
| 二、中美高校学生社团组织行为的共同点 |
| 三、中美高校学生社团组织行为的不同点 |
| 本章小结 |
| 第六章 中美高校学生社团活动开展的比较研究 |
| 第一节 高校学生社团活动开展 |
| 一、高校学生社团活动开展 |
| 二、高校学生社团活动开展的意蕴 |
| 三、高校学生社团活动开展的研究 |
| 第二节 中美高校学生社团的活动开展比较 |
| 一、中美高校学生社团活动开展的整体情况比较 |
| 二、中美高校学生社团活动类型及内容的比较 |
| 三、中美高校学生社团活动参与比较 |
| 四、中美高校学生社团活动效果比较 |
| 第三节 中美高校学生社团活动开展的聚类研究 |
| 一、中美高校学生社团活动开展的聚类研究 |
| 二、中国高校学生社团活动开展聚类研究的主要结论及建议 |
| 三、美国高校学生社团活动开展的聚类研究主要结论及建议 |
| 本章小结 |
| 第七章 中美高校学生社团运行机制的问题及优化 |
| 第一节 中美高校学生社团运行机制存在的问题 |
| 一、中国高校学生社团运行机制存在的问题 |
| 二、美国高校学生社团运行机制存在的问题 |
| 第二节 中美高校学生社团运行机制的优化 |
| 一、中国高校学生社团运行机制的优化 |
| 二、美国高校学生社团运行机制的优化 |
| 本章小结 |
| 第八章 结论及思考 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究思考 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 美国布鲁克海文大学(BROOKHAVEN COLLEGE)社团管理规定 |
| 附录2 中美高校学生社团运行机制的调研问卷 |
| 后记 |
四、谈“双因素”理论在伙食管理工作中的运用（论文参考文献）
- [1]谈“双因素”理论在伙食管理工作中的运用[J]. 鲍世杰. 中国高校后勤研究, 1995(S1)
- [2]基于内容型激励理论的警务辅助人员激励问题与对策研究 ——以J区公安分局为例[D]. 张偲. 陕西师范大学, 2019(01)
- [3]D公司外派船员激励研究[D]. 郑连昌. 大连海事大学, 2020(08)
- [4]多重角色定位视角下的监狱警察队伍绩效考评与激励机制建设研究 ——以浙江省女子监狱为例[D]. 王静. 中国社会科学院研究生院, 2012(02)
- [5]乡村小学班主任工作满意度提升机制研究[D]. 郑鹏娟. 东北师范大学, 2019(09)
- [6]高校学生社团管理中领导方式与领导效能研究[D]. 牙韩高. 西南交通大学, 2008(06)
- [7]云南省XX劳教所警察激励机制研究[D]. 周滋嵬. 昆明理工大学, 2013(02)
- [8]团餐企业员工激励策略研究 ——以K公司为例[D]. 杨磊. 北京交通大学, 2015(09)
- [9]高校学生干部领导力开发研究[D]. 雷海栋. 天津大学, 2014(05)
- [10]中美高校学生社团运行机制的比较研究[D]. 虞娅娜. 华东师范大学, 2017(04)