一、浅谈德国工资体制（论文文献综述）
穆希琳[1]（2021）在《国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析》文中研究说明在我国各级工会组织实施的正式制度中,工会互助制度属于工会保障职能中兼具职工集体福利和困难职工帮扶双重主题的制度形式。该制度的生成是结构互构与个体需求的复合体。在不同的发展阶段内制度的表现样态呈现区别化,本文对工会互助制度发展阶段的划分将厘清制度的发展脉络,对各阶段制度内容和运行实际效果的分析是归纳制度阶段特征的依据。而在工会互助制度变迁的逻辑体系中,原有的制度生成结构发生变化,作为工会组织“自我赋能”的中层力量崛起发挥着创新工会互助制度组织形态的作用。对工会互助制度的研究将原本呈现为割裂状态的工会互助制度典型阶段融汇为一脉相承的制度发展过程,并且将静态的制度呈现以动态演进的方式开展研究。通过构建“结构—需求—制度”的分析框架,将工会互助制度的生成和变迁的动力要素划分为“宏观制度—单位组织”的多重制度逻辑结构,又将个体需求的满足程度使用“认同—行动”双重维度进行类型划分。通过分析强化了“中层组织”在制度变迁中不可忽视的关键力量,中层组织呈现单位组织“退场”、上级工会组织“入场”。工会组织通过市场化机制的尝试达到“自我赋能”,这一外在突生的力量为工会互助制度变迁提供了全新的组织形态。本研究选择东北地区国有大型企业YZ厂作为田野调查点开展实证研究。YZ厂建厂历史悠久,工会互助制度发展历程完善,并且当下YZ厂仍保留单位内外多种互助制度并行,在参与上级工会职工互助保障的主流互助制度之外,在单位内部按年度职工仍开展向厂内互助基金会捐款。本研究采用社会学定性分析方法中的实地研究法和文献研究法。将该厂1955年建厂初期至1995年间在工会会员之间实行的以“互助储金会”为代表的经济互助制度,结合“生活服务小组”、“思想互助小组”等为代表的劳力互助制度和思想互助制度,统称为工会互助制度的“初样态”。将1995年后参与中国职工保险互助会C市办事处组织的以职工医疗互助为主要内容的“职工互助保障”称为社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态”。在社会生产力发展水平处于低位时期,收入分配制度遵循平均主义基础上的按劳分配,职工收入长期处于较低水平成为客观现实。社会管理领域国家以单位体制将个体纳入单位组织中便于管理及整合,单位组织也成为国家向个体提供福利待遇的中间组织。本论文所研究的国有企业在单位体制时期是典型的能够为单位成员提供近乎全覆盖福利、单位成员对单位组织依附黏性较强的单位组织。从自上而下的结构角度而言,国家经济社会的宏观制度要求单位组织承担国家意志的传达者、国家资源的提供者角色,纳入代表着“国家”的单位组织中的个体依靠单位解决自身的困境成为该历史阶段下理所当然的选择。这是国家制度对单位组织内部成员互助行为的社会建构。从自下而上的结构角度而言,在企业与国家“同构”之下的国有企业工会,听从党委领导并为行政部门分忧是其重要的政治任务,在国家总体资源供给量不足的局限下,动员群众力量展开互助互济活动成为工会的理性选择。把单位成员的问题在单位组织的场域内解决,这是单位组织“向上负责”的反馈表现。在国家宏观制度与中层单位组织的互构结构之外,大量职工存在临时性经济借贷需求这样微观个体的实际需求也是工会互助制度的生成要素。笔者通过对YZ厂工会互助制度发展过程的研究认为互助制度的变迁是对原有互助制度中呈现正反馈递增的设置予以保留,在此基础上采取渐进式变迁的方式,符合职工对工会互助制度发展的预期惯性,也符合制度制定的主体工会组织的功能定位。由于工会在不同社会发展阶段的功能侧重有所区别,工会互助制度也随之呈现了从“解群众之困”到“筑风险补充保障”的功能偏重转向。在单位体制之下,工会是生产性行政单位的企业同盟者或建设伙伴。因此工会组织为单位行政减轻负担的同时还要为职工群体缓解压力,正确地认识和处理工人的生活福利工作,将出现临时经济困难的职工“揽”到工会职责份内,采取广泛依靠群众力量、解决群众自身问题的方式设立“互助储金会”,这是工会对稳定单位体制的有效的助益方式之一。随着社会主义市场经济的发展,职工互助保障的群体边界相较单位体制时期工会互助制度范围扩大。职工互助保障将一事一时的工会“送温暖活动”转变为覆盖全年的帮扶救助长效机制,将工会单向“施惠”转变为职工双向多元互助参与。笔者通过对YZ厂工会互助制度的研究认为互助制度的当代价值不仅在于为职工提供风险补充保障,更在于“重塑”单位内部职工间相互关爱的凝聚力。“在内”有单位组织对“单位人”的关怀,“单位人”以尽心完成职业目标作为对单位组织的回馈;“在外”利用大数法则的职工互助保障,是低投入的非营利性的风险补充补充保障。笔者认为工会互助制度的发展进路应在维护职工保障权益的原则上拓展多层次多元化的互助保障体系,配合“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”过程中的下岗职工、人数日渐增加的离退休职工、互联网平台灵活就业职工等群体设置有工会特色的互助保障制度,这也将是工会迎合职工民意需求增强持续创新能力持续“赋能”的表现。
常晓平[2]（2021）在《北戴河新区城乡义务教育均衡发展研究》文中进行了进一步梳理
李金凤[3]（2021）在《战后日本女性的主妇化模式变迁研究》文中研究指明战后日本女性突出的就业模式是M型就业模式,其中M型曲线的中间山谷部分在高度经济成长期内逐渐加深,很多日本研究者都认为这是战后日本女性主妇化了。高度经济成长期以后,M型就业曲线的中间山谷部分虽然逐渐上升右移,但是到2020年依然是中间凹陷的M型曲线。对于日本女性一直维持M型就业模式的原因,以及M型就业曲线所代表的女性主妇化的变迁情况,中日学界目前尚无研究能够回答。本论文尝试基于压缩现代化、顺序颠倒现代化和社会结构变动论等相关理论,通过国际比较,梳理战后日本女性的主妇化、主妇化模式变迁,分析其一直未能脱离M型就业曲线的原因,进而剖析主妇化模式变迁的相关社会结构,以及战后日本女性主妇化模式中的离职时机变化和个人影响因素。本论文在已有研究的基础上,重新把主妇化定义作了进一步的明晰。主妇化具体是指女性在结婚、生育、育儿期等生活事件的前1年就职,到这些生活事件发生后的1年之间离职,之后或终身不再就职,或保持一段时期内无职后再就职的生命历程成为趋势,并且该生命历程模式在经历过结婚、生育、育儿期的女性中占一半及以上的社会现象即为主妇化。根据结婚后保持无职时间的长短,又细分为生涯性主妇化和阶段性主妇化两种类型,其中阶段性主妇化又根据不同的离职时机分为结婚离职模式主妇化、生育离职模式主妇化和育儿期离职模式主妇化。基于以上主妇化的分类,本论文对于战后日本女性的主妇化、主妇化模式变迁,具体从宏观、中观、微观三个层面进行全面分析。首先,在国际比较视野的宏观层面,基于压缩现代化理论、顺序颠倒的现代化理论和福利体制论,通过分析美、法、英、德四国的主妇化过程,对比日本女性的主妇化变迁,解释日本迟迟未能脱离M型就业曲线的原因,进而论述战后日本女性主妇化的时空特征。其次,在日本国内的中观层面,将战后日本女性的阶段性主妇化分为四个阶段,并基于富永健一的社会结构变动论和社会性别分工意识的变迁,分析战后日本女性的主妇化模式变化和相应的社会结构。最后,在个人因素的微观层面上,运用人力资本论、统计性歧视论、道格拉斯-有泽法则等相关理论,通过对《SSM调查》和《消费生活面板调查》的描述性统计分析和Logistic回归分析,探讨战后日本女性在结婚、生育、育儿期离职成为家庭主妇的离职时机变化及相关的个人影响因素。通过分析研究,本论文有以下主要观点:1.美、法、英、德四个国家的主妇化以第二次世界大战为界,大致分为生涯性主妇化和阶段性主妇化两个阶段。生涯性主妇化时期大约从19世纪末到20世纪中期,阶段性主妇化时期从1950年代一直延续至1980、1990年代。对比分析欧美四个国家的主妇化变迁,因日本女性就业模式自日本主妇在大正时代诞生以来,直接形成的是阶段性主妇化的标志-M型就业曲线,并且到1955年都一直保持着平缓的M型就业曲线,未有大的变化,所以日本压缩了生涯性主妇化时期。另外,欧美四个国家在20世纪中期以前的女性劳动率是50%以下,已婚女性劳动率也大多是在30%以下,而日本因压缩式的工业革命、产业结构转换时间晚且速度快,女性劳动率自1900年到1970年左右一直保持在50%以上,即便在1970年以后女性劳动率出现了下降,已婚女性就业率也保持在50%前后不变,因此与欧美四个国家的生涯性主妇化时期相比,日本女性劳动率和已婚女性劳动率都非常高,生涯性家庭主妇比例较小,没有形成生涯性主妇化时期。日本女性1955-1975年的M型就业曲线,中间山谷部分加深,右山峰更加突出。分析这种曲线变化的原因,山谷部分的不断加深是因为这一时期的产业结构转换太快,女性雇用率的上升速度没有超过家庭从业者、自营者等就业率的下降速度,两者效果抵消,结果就是女性的就业率逐渐下降;右山峰更加突出是因为育儿期结束后的已婚女性短期被雇用者比例上升。因此1955-1975年这个时期,女性在结婚、生育、育儿期阶段离职成为家庭主妇的趋势没有大变化,只是离职后再就职比例上升显着,使阶段性主妇化更为凸显.1975年至2010年,M型就业曲线的中间山谷部分逐渐上升右移,这主要是因为女性未婚化、晚婚化、晚育化等造成的,已婚女性在这个时期的就业率变化不大,所以日本依旧处于阶段性主妇化时期。2010年以后,M型就业曲线的中间山谷部分上升,主要是已婚女性就业率升高引起的,日本女性的阶段性主妇化逐渐弱化。总体而看,与欧美四个国家相比,日本女性的主妇化在时间上压缩了生涯性主妇化时期,又延长了阶段性主妇化时期。这种时间上的特征与日本独特的压缩现代化模式、顺序颠倒的现代化模式、产业结构转换、1970年代以后的福利体制改革以及男女性别平等政策迟缓有很大的关系。此外,日本女性的主妇化在空间上的特征,主要表现在不同时代的元素压缩杂糅在一个空间内,如主妇现象评价的多元化、性别角色分工意识与社会现状的扭曲错位、战后日本女性政策的复杂矛盾等。2.战后日本女性整体上维持着阶段性主妇化,但内部的主妇化模式并非是一成不变。根据战后日本女性的主妇化模式变迁,从家庭、企业、国家政策、劳动市场、保育所、公共教育以及社会性别意识形态方面等多方面探究了相对应的社会结构变动。战后日本女性具体的主妇化模式变迁是:1950年代之前是结婚离职模式主妇化;1960年代-1970年代是结婚离职模式主妇化为主,怀孕、生育离职模式主妇化为辅;1980年代-2000年代是结婚离职模式主妇化弱化,怀孕、生育离职模式主妇化变强;2010年以后是怀孕、生育离职模式主妇化弱化,“小学入学”离职模式家庭主妇比例增加。因此,战后日本女性的阶段性主妇化整体上逐渐弱化,但也出现了新模式的阶段性家庭主妇。伴随着主妇化模式的变化,家庭、企业、国家政策、劳动市场、保育所、公共教育及性别角色分工意识等各方面相对应的社会结构也处在不断的变动之中。3.利用《SSM调查》数据进行实证分析,得出如下结论:其一,从出生队列来看,1930-1934年出生队列开始,日本女性初次离职与结婚有关,到1950-1954年出生队列,初次离职与结婚的关系最强,说明1950-1954年出生队列结婚离职成为家庭主妇的比例达到峰值;从1955-1959年出生队列开始,结婚后离职增加,初次离职与第1子生育关联变强,也就是说,1955-1959年出生队列的第1子生育离职成为家庭主妇的比例升高。其二,从结婚队列和第1子生育队列来看,从1960年代以前开始结婚离职模式主妇化增强,持续上升至1986年后达到顶峰;第1子生育离职模式主妇化在1981-1985年开始上升,1986年以后增强幅度明显.由此看来,日本女性的主妇化并没有走向去主妇化,尤其是经历过结婚、生育、育儿期的女性主妇化,在1975年之后只是主妇化模式发生了变化,具体从结婚离职模式主妇化转换到第1子生育离职模式主妇化。其三,从初次离职成为家庭主妇后,再就职的Logistic回归分析中,可以得出出生年龄、结婚队列、第1子生育队列、本人学历、丈夫学历、性别角色分工意识等都对再就职有显着影响,从侧面证明战后日本女性的主妇化不是一结婚就离职,之后终身不再就职的生涯性主妇化,是阶段性主妇化.进一步利用《消费生活面板调查》数据对战后日本女性的离职模式变化和相关影响因素进行描述性统计分析和Logistic回归分析,得出战后日本女性的主妇化模式有以下一些特征:其一,结婚离职模式主妇化越来越少,同时生育离职模式主妇化也有弱化倾向,而“小学入学”离职模式家庭主妇已经出现,并有进一步强化的倾向;其二,分析女性在第1子生育前后、第1子小学入学前后离职成为家庭主妇的影响因素,结果得出性别角色分工、丈夫收入、与父母同居·准同居·近居、高学历等都有显着影响。只是这些影响因素在第1子生育、第1子小学各个阶段的影响力有所不同,说明女性的个人因素在面临选择是否离职成为家庭主妇时有重要影响.本论文通过宏观、中观、微观三个层面的综合分析,认为日本女性的主妇化与欧美四个国家不同,压缩了生涯性主妇化时期,1920年代以后出现的是欧美四个国家二战后才出现的阶段性主妇化,并一直持续到2020年。目前日本女性的主妇化依旧存在生育离职模式主妇化,也出现第1子“小学入学”离职模式的家庭主妇,更有进一步强化的趋势,因此,有必要继续完善育儿休业制度、保育所、儿童俱乐部和家庭育儿支援等更加综合性的支援政策和措施,以有效应对这种现象。以上政策措施只是促进女性在结婚、生育、育儿期的继续就业,并不等于充分有效地发挥了女性的作用。日本要实现经济的长期发展,需要在以上支援政策的基础上,进一步在女性相关政策、企业雇用、劳动市场等方面实施彻底的社会性别平等政策,尤其是大力改革企业的长时间劳动等雇用习惯和劳动市场的多维度二元结构,为女性提供更为自由的选择环境。从中国的角度看,中国也是与日本相同的压缩现代化模式,加上当前“全面二胎政策”实施和相关配套政策的不完善,将来很可能会出现生育、育儿期离职的家庭主妇。了解战后日本女性主妇化的相关情况,可以为我国应对生育、育儿期的家庭主妇提供一些有益的参考。
文世芳[4]（2021）在《比照、借鉴、超越：中国改革开放与苏东改革经验》文中指出苏东改革是中国接触和认识社会主义国家改革的世界样本,是改革开放酝酿和起步阶段重要的学习借鉴对象。从"走出去"考察苏东改革模式,到"引进来"学习苏东改革理论,再到"钻进去"研究苏东改革经验,中国实现了对苏东改革经验的比照、借鉴与超越。苏东改革经验不仅对中国改革开放产生了"去魅""探路""试错""指向"等重要作用,对开创中国特色社会主义新局面依然具有重要研究价值。
刘国良[5]（2020）在《社会保险事务管理权研究》文中研究说明在我国现有的从属性劳动者的社会保险法律关系中,无论是雇主还是劳动者都不享有参与管理社会保险事务权的权利,由此带来了诸如社保制度的向心力不强、灵活性不足以及独立性缺失等问题。社会保险事务管理权的缺失违背了社会保险的风险分担与辅助性两大基本制度原则,并最终侵害了社会保险本身所应具有的自治性。其背后的原因是受制于制度转型中的政治、经济以及观念障碍而不当设置的社会保险人所致。参照他国之经验,基于社会保险的本质属性及我国特有的国情,应当以公法社团形式构建独立的社会保险人,从而确保雇主和劳动者管理社会保险事务权利的实现。
雷江平[6]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中进行了进一步梳理劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
卢旭[7]（2020）在《益阳市公务员薪酬激励问题及对策研究》文中进行了进一步梳理
杨秋兰[8]（2020）在《中小学青年教师激励机制研究 ——以邹平市为例》文中进行了进一步梳理青年教师在学校教育教学中发挥着重要作用。他们在引导学生健康成长,提高学校教学质量方面发挥着重要作用,他们是学校发展和成长的支柱。我国制定的《国家中长期教育改革与发展规划纲要》高度重视教师队伍建设,有效的教师激励管理是建设高素质教师队伍的保证。我国的基础教育就像建筑学的基础,是我国建设高素质人才的基础工程。中小学教育是基础性的教育工作,在教育过程中教师扮演着重要角色,针对中小学青年教师开展有效的激励管理,可以促进中小学教师队伍建设的和谐、稳定、健康发展,对我国教育质量的提升有很大的帮助。因此,如何建立科学有效的中小学教师激励机制已成为我国当前基础教育改革面临的首要问题。当今的教学团队存在一些不和谐之处。如何有效地调动中小学青年教师的积极性和创造性,是中小学如何留住人才,实现可持续发展的关键问题。从中小学教育的发展现状来看,部分中小学呈现出了良好的发展态势,教学设施不断优化,教学质量不断提升。但也有部分学校青年教师流动性较大,青年教师对学校缺乏归属感,表现出的工作积极性不强,既影响了学校的发展情况也不利于教学水平的提升。在有效的激励措施的支持下,教师的潜能可以得到有效激发,自身的积极性能够得到带动,同时青年教师也能够在这个过程中获得自我提升和发展。然而,教师必须在正确的理论指导下实施激励。本文旨在丰富青年教师激励的理论内容,完善学校管理理论,研究青年教师激励问题。落实教师权益的规定;帮助学校培养优秀教师和创新人才,提升学校竞争力;帮助激发青年教师的集体荣誉感和团队精神;帮助为地方中小学管理者提供管理参考。因此,如何采用有效的方式带动中小学青年教师工作的积极性,提高青年教师的工作积极性,已成为一个亟待探索的问题。本文主要收集了有关公共部门人力资源开发和中小学青年教师激励机制的文献和数据,借鉴国内外相关课题的研究成果,选取邹平市作为本文的研究对象,采用问卷调查的方法深入研究,结合访谈、个案研究等方法,对全市中小学青年教师激励机制进行综合分析,并从多个角度审视其相关内容,全面探讨激励的相关方面,找出存在的问题,进行归因分析,从多个方面探索构建科学的中小学教师激励机制的最佳对策。最后,本文根据政府职能理论、国家治理现代化理论和马斯洛需求层次理论,提出了完善邹平中小学青年教师激励机制的对策:完善中小学教师工资长效联动机制,规范中小学教育体制管理,建立和完善教育监督与评估机制,做好学校激励管理体系建设,深化教育监督体制,促进政府绩效评估,进一步完善学校内部激励方法。
姚荣[9]（2020）在《大学人事自治范式演变的实践、争议与因应——基于大陆法系国家的经验考察》文中认为大学人事自治权由谁行使、如何行使,构成大陆法系国家公法学界讨论大学人事自治议题的焦点。传统上,大学人事自治被视为大学自治的基本类型,"教授组群"在其中占据主导地位。受新公共管理运动的影响,大学人事自治公法规制的范式开始从"自治"向"治理"转变。通过管理自治机制的强化与竞争机制的引入,旨在打破大学人事法制的僵化与低效困局。然而,大学人事法制的一系列变革举措,不可避免地对教师的职业安全、薪资待遇乃至学术自由构成威胁,进而受到公法学界与实务界的责难与质疑。当前,通过司法审查的"显性制衡"与专业惯例的"隐性约束",国家监督、大学人事自治与教师权利保障之间的关系,正在从"失衡"走向"再平衡"。
寿菊萍[10]（2020）在《民营企业工资集体协商的工资效应研究》文中研究指明现有关于我国企业工资集体协商的效应研究,存在仅仅考察某一项指标或碎片式计量分析的问题,影响了学界对现阶段工资集体协商到底是“取得了成效”、还是“效果不佳”抑或“流于形式”的判断和争论。本文研究民营企业工资集体协商的工资效应,首先将工资集体协商放在包含民营企业、国有企业和外资企业的企业总体中进行考察,比较不同企业所有制类型中工资集体协商的工资效应。其次,对民营企业工资集体协商的工资效应进行结构性分析。然后,在实证得出民营企业工资集体协商工资效应的基础上,进一步分析工资集体协商的非工资效应,以综合判断民营企业工资集体协商的效果。在工资集体协商的总体工资效应及其企业所有制差异的比较中,本文分别从工资集体协商的总体工资效应角度和工资效应的企业所有制差异角度展开讨论。从工资集体协商的总体工资效应角度,本文提出了“我国工资集体协商可能出现工资负效应”的命题。这一命题既与西方国家的实证结果构成反差,也与我们通常的直觉形成反差。文章通过对中国工资集体协商特性的考察,构建了具有中国特色的工资集体协商模型。在实证上,比较分析了在政府普遍开展工资集体协商前后的工资效应及其显着性变化,以增强实证结果的稳健性和可靠性。由此,本文创新地提出,这种工资负效应是我国独特的工资集体协商制度安排导致的协商工资向上粘性所致。这可视为对劳动工资理论打上一个可供参考的补丁。从工资集体协商工资效应的企业所有制差异角度,本文着重比较了民营企业、外资企业和国有企业的工资集体协商的工资效应。在实证上,对直接用OLS估计可能存在因自选择问题引起的偏差,用倾向性得分匹配法（PSM）来处理样本平衡性问题,以减小选择性偏差。实证结果表明,不同于外资企业和国有企业,民营企业工资集体协商的工资效应总的说来并不显着。对于一线员工,开展工资集体协商对低分位员工具有正向促进作用;非一线员工中,工资集体协商的负工资效应更显着地体现在高收入分位的员工上。将员工按年龄、学历、是否具有技术等级证书、农村还是非农户口、本地还是外地户籍分组回归,得出民营企业工资集体协商的对非农业户口员工具有负向影响,而对低学历水平员工则有正向促进作用。民营企业工资集体协商对员工工资没有显着的影响作用,并不必然意味着民营企业工资集体协商就“效果不佳”或“流于形式”。本文还从工资集体协商对工资社保福利及其满意度的影响,对企业用工的影响以及对劳动生产率的影响三个维度,在计量改进中更客观地判断民营企业工资集体协商的非工资效应。在分析方法上,对以往若干相关实证研究方法作了一定程度的改进,使得研究结果更具可靠性和稳健性。本文的综合研究表明,尽管民营企业工资集体协商的工资效应并不显着,但考虑到员工的社保福利、员工的离职概率、员工满意度等因素,以及考虑到这是劳资双方集体走向制度化对话和协商的第一步,工资集体协商对民营企业劳动关系总体上有积极的效果。且工资集体协商的制度化和规范化会促使员工形成良性的工资增长预期,进一步促进企业和员工双方稳态关系的构建。从而,提高民营企业工资集体协商的建制率,扩大其覆盖面,有助于提升劳动关系和谐程度。此外,良好的和谐劳动关系创建环境也有助于提升劳动关系和谐程度。民营企业工资集体协商进一步提质增效可以从以下几个方面着手:一是强化集体劳动关系主体,诱发相关主体开展集体协商的内在需求。促成集体协商主体的劳资双方合作博弈或博弈均衡合作,提升集体协商的质量和绩效。二是促进民营企业发展,引导企业与员工共建共享,和谐发展。针对民营企业“相对弱资本与绝对弱劳动”的阶段性特点,要进行“产权双维护”（对劳动力产权和物质资本产权都要进行维护）,同时采取得力措施降低高昂的融资成本以及沉重的税收和社保缴费,让企业轻装上阵、专心经营民营企业发展。调查发现,企业规模越大,经济效益越好,能够给员工利益空间就越大。三是优化推动工资集体协商的外部环境。政府要完善城乡统一的公共服务,推进农民工市民化,提升农民工公共服务的“同城待遇”。
二、浅谈德国工资体制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈德国工资体制（论文提纲范文）
（1）国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与问题提出 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 工会 |
| 1.2.2 工会会员与单位成员 |
| 1.2.3 互助互济 |
| 1.2.4 工会互助制度 |
| 1.3 理论基础与解释框架 |
| 1.3.1 理论基础:制度生成与变迁理论 |
| 1.3.2 解释框架:“结构—需求—制度”分析框架 |
| 1.3.3 论文篇章结构 |
| 1.4 研究对象情况介绍 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 现实意义 |
| 第2章 相关文献回顾与述评 |
| 2.1 国内文献回顾 |
| 2.1.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.1.2 工会功能与改革研究 |
| 2.1.3 互助价值传统与互助实践研究 |
| 2.1.4 工会互助保障研究 |
| 2.2 国外文献回顾 |
| 2.2.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.2.2 工会功能与改革研究 |
| 2.2.3 互助思想与互助组织研究 |
| 2.3 既有学术贡献与局限 |
| 2.3.1 学术贡献 |
| 2.3.2 研究局限 |
| 第3章 工会互助制度生成的背景分析 |
| 3.1 制度下沉:社会生产力发展水平催生互助“刚性需求” |
| 3.1.1 计划经济时期经济水平与收入分配制度的局限 |
| 3.1.2 单位制初期国有企业“纵横交错”管理体系下的工会组织 |
| 3.1.3 单位制初期的工会保障职能 |
| 3.2 组织反馈:单位成员团结模式的有机形塑 |
| 3.2.1 发挥工会“政治动员”组织者的作用 |
| 3.2.2 互助行为优化单位成员社会互动结构 |
| 3.2.3 集体主义思想成为单位体制时期价值取向 |
| 3.3 个体需求:满足计划经济时期单位成员基本生活保障需求 |
| 3.3.1 脱离剥削性质的旧时民间借贷组织的需求 |
| 3.3.2 大量单位成员存在应急借款的需求 |
| 3.3.3 缓解单位成员家属“后顾之忧”的需求 |
| 第4章 计划经济时期工会互助制度的“初样态” |
| 4.1 工会互助制度“初样态”的运行和功能 |
| 4.1.1 建国初期工人阶级互助实践 |
| 4.1.2 工会互助制度的运行过程 |
| 4.1.3 工会互助制度“初样态”的功能 |
| 4.2 YZ厂工会互助制度“初样态”的内容和特点 |
| 4.2.1 “互助储金会”——经济互助制度 |
| 4.2.2 “生活服务小组”——劳力互助制度 |
| 4.2.3 “思想互助小组”——思想互助制度 |
| 4.2.4 由“输血”到“造血”的互助基金会 |
| 4.3 单位成员对工会互助制度“初样态”的行动回应 |
| 4.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 4.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 4.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 4.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第5章 社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态” |
| 5.1 工会互助制度“新样态”的特点和功能 |
| 5.1.1 从路径依赖视角解析工会互助制度“新样态” |
| 5.1.2 职工互助保障区别于商业保险的独特价值 |
| 5.1.3 互助制度助力工会打造全方位保障“品牌” |
| 5.2 YZ厂工会互助制度“新样态”的表现形式 |
| 5.2.1 YZ厂参与职工互助保障的必要性 |
| 5.2.2 双轨互助制度并行的YZ厂特色 |
| 5.2.3 对制度目标和成效的认同激发参与动力 |
| 5.3 单位成员对工会互助制度“新样态”的行动回应 |
| 5.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 5.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 5.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 5.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第6章 工会互助制度的变迁逻辑分析 |
| 6.1 宏观制度对中层赋能和个体需求的决定作用 |
| 6.1.1 国家宏观经济体制改革的决定作用 |
| 6.1.2 单位由行政性整合转向利益性整合 |
| 6.1.3 “国家—单位保障”进阶“国家—社会保障” |
| 6.2 中层赋能的“强化”促生互助组织新形态 |
| 6.2.1 向上贯彻:上级工会“在场”重塑互助边界 |
| 6.2.2 向下回应:发挥工会组织联系职工的“桥梁纽带” |
| 6.2.3 自我赋能:工会组织市场化“跨界” |
| 6.3 微观个体为宏观结构和中层赋能提供经验建构 |
| 6.3.1 “搭便车”的群体惰性助推互助行为制度化 |
| 6.3.2 “由借到挣”的行为逻辑嵌入互助基金会的运营理念 |
| 6.3.3 “风险自担”的制度常态激发工会互助保障的转型 |
| 第7章 结论与讨论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.1.1 工会互助制度生成的复合因素 |
| 7.1.2 工会互助制度变迁不可忽视的“中层力量” |
| 7.1.3 工会互助制度的现实意义 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:受访者基本信息表(以访谈时间先后排序) |
| 附录3:《互助储金会组织通则》 |
| 附录4:《中国职工保险互助会章程》 |
| 附录5:中国职工保险互助会C市办事处开展的职工互助保障类型 |
| 作者简介及在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（3）战后日本女性的主妇化模式变迁研究（论文提纲范文）
| 谢辞 |
| 摘要 |
| 要旨 |
| 序章 |
| 第1章 文献综述 |
| 1.1 日本国内对战后女性的主妇化研究 |
| 1.1.1 战后日本女性主妇化形成的社会结构研究和主妇化走向研究 |
| 1.1.2 日本1980年代以后的女性相关政策对女性离职成为家庭主妇的影响研究 |
| 1.1.3 战后日本女性个人因素对离职成为家庭主妇的影响研究 |
| 1.2 中国对日本战后女性的主妇化研究 |
| 1.3 遗留问题 |
| 第2章 本论文的研究思路 |
| 2.1 本论文的理论框架 |
| 2.1.1 宏观理论框架 |
| 2.1.2 中观理论框架 |
| 2.1.3 微观理论框架 |
| 2.2 主妇化概念界定 |
| 2.3 研究方法和研究数据 |
| 2.3.1 研究方法 |
| 2.3.2 研究数据 |
| 2.4 研究内容、框架结构及创新之处 |
| 2.4.1 研究内容 |
| 2.4.2 框架结构 |
| 2.4.3 本论文的创新之处 |
| 第3章 战后日本女性的主妇化变迁和时空特征 |
| 3.1 欧美国家的主妇化变迁 |
| 3.1.1 美国和法国的主妇化变迁 |
| 3.1.2 英国和德国的主妇化变迁 |
| 3.2 日本女性的主妇化变迁及持续时间特征 |
| 3.2.1 日本女性的主妇化变迁 |
| 3.2.2 战后日本女性主妇化的持续时间特征及相关原因 |
| 3.3 战后日本女性主妇化的空间压缩特征 |
| 3.3.1 主妇现象评价的多元化 |
| 3.3.2 男女性别角色分工意识和社会现状的扭曲错位 |
| 3.3.3 战后日本政府女性政策间的相互矛盾 |
| 第4章 战后日本女性主妇化模式的阶段性变迁及相应的社会结构 |
| 4.1 战前至1950年代的女性结婚离职模式主妇化 |
| 4.1.1 战前的女性劳动及女性结婚离职模式主妇化 |
| 4.1.2 战后至1950年代的女性结婚离职模式主妇化 |
| 4.2 1960年代至1970年代女性结婚离职模式主妇化及相应的社会结构 |
| 4.2.1 1960年代至1970年代的女性结婚离职模式主妇化 |
| 4.2.2 1960年代至1970年代女性结婚离职模式主妇化的社会结构 |
| 4.3 1980年代至2000年代的女性生育离职模式主妇化及相应的社会结构 |
| 4.3.1 1980年代至2000年代的女性生育离职模式主妇化 |
| 4.3.2 1980年代至2000年代女性生育离职模式主妇化的社会结构 |
| 4.4 2010年至2019女性年生育离职模式主妇化弱化及相应的社会结构 |
| 4.4.1 2010年至2019年女性生育离职模式主妇化弱化 |
| 4.4.2 2010年至2019年女性生育离职模式主妇化弱化的社会结构 |
| 第5章 战后日本女性的离职时机及相关影响因素实证分析 |
| 5.1 《SSM调查》中女性结婚、生育离职模式家庭主妇的实证分析 |
| 5.1.1 数据来源及变量选择 |
| 5.1.2 女性结婚、生育离职模式家庭主妇的描述性统计分析 |
| 5.1.3 女性结婚、生育离职后再就职的影响因素分析 |
| 5.2 《消费生活面板调查》中女性结婚、生育、育儿期离职模式家庭主妇的实证分析 |
| 5.2.1 数据来源及变量选择 |
| 5.2.2 女性结婚、第1子生育、第1子小学入学离职模式家庭主妇的描述性统计分析 |
| 5.2.3 女性第1子生育、第1子小学入学离职的影响因素分析 |
| 终章 |
| 1. 本论文的主要结论 |
| 2. 本论文的不足之处与今后的课题 |
| 3. 本论文研究对中国的启示 |
| 参考文献 |
| 一 中文文献(按姓氏拼音首字母排序) |
| 二 日文文献(按姓氏五十音图排序) |
| 三 英文文献 |
| 四 政府统计数据 |
| 五 网站资料 |
| 附录 |
| 附录1《SSM调查》数据的调查问卷 |
| 附录2《消费生活面板调查》数据的调查问卷 |
（4）比照、借鉴、超越：中国改革开放与苏东改革经验（论文提纲范文）
| 一、“走出去”：考察苏东改革模式 |
| (一)中共十一届三中全会前“把脉”东欧社会主义国家改革 |
| (二)中共十一届三中全会后“取经”苏东经济体制改革 |
| 二、“请进来”：引入苏东改革理论 |
| (一)南斯拉夫经济学家伊凡·马克西莫维奇畅谈计划和市场的关系 |
| (二)波兰经济学家布鲁斯纵论社会主义经济模式 |
| (三)捷克经济学家奥塔·锡克阐述市场社会主义模式 |
| 三、“钻进去”：系统研究苏东改革经验 |
| (一)召开苏联东欧国家经济体制改革比较座谈会 |
| (二)1982年莫干山会议再议苏东经济体制改革 |
| 四、“消化了”：苏东改革对中国改革开放的影响 |
| (一)“去魅”：承认社会主义模式的多样性 |
| (二)“探路”：熟悉改革模式和确立相关政策 |
| (三)“试错”：避免走入改革误区和走弯路 |
| (四)“指向”：探索更稳健的道路和实现更大的突破 |
| 五、余论 |
（5）社会保险事务管理权研究（论文提纲范文）
| 一、问题提出:社会保险事务管理权缺失 |
| (一)现状分析 |
| (二)权利缺失的后果 |
| 二、社会保险事务管理权的法理基础 |
| 三、社会保险事务管理权缺失的原因 |
| (一)制度障碍:计划经济下行政管理体制的路径依赖 |
| (二)经济障碍:转轨成本中政府责任的缺失 |
| (三)观念障碍:社会保险自治团体的认识不足 |
| 四、域外经验借鉴 |
| 五、确立社会保险事务管理权的前提与建议 |
| (一)确立社会保险事务管理权之前提———构建独立的社会保险人 |
| 1．社会保险人独立的必要性 |
| 2．社会保险人独立的可行性 |
| (1)划转部分国有资本充实社保基金提供了经济契机 |
| (2)国家机构深化改革提供了制度契机 |
| (二)确立社会保险事务管理权的具体建议 |
| 1．构建独立的社会保险财务体制 |
| 2．培育独立的社会保险人的公法人地位 |
| 六、结语 |
（6）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（8）中小学青年教师激励机制研究 ——以邹平市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究概述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究的主要方法和基本思路 |
| 1.3.1 主要研究方法 |
| 1.3.2 基本研究思路 |
| 1.4 创新与不足 |
| 第2章 概念阐述与理论分析 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 中小学年轻教师 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 政府职能理论 |
| 2.2.2 国家治理现代化理论 |
| 2.2.3 马斯洛的需求层次理论 |
| 第3章 邹平市中小学青年教师队伍激励机制的发展历程、现状及效果 |
| 3.1 邹平市中小学青年教师激励机制发展历程 |
| 3.1.1 邹平市中小学青年教师激励机制的创立与探索(1949-1992) |
| 3.1.2 邹平市中小学青年教师激励机制的发展与创新(1993至今) |
| 3.2 邹平市中小学青年教师激励机制现状 |
| 3.2.1 城市基本情况 |
| 3.2.2 教师调查设计 |
| 3.2.3 数据统计与分析 |
| 3.2.4 激励需求分析 |
| 3.3 邹平市中小学青年教师的激励机制的有效性 |
| 3.3.1 “以人为本”管理理念的确立 |
| 3.3.2 基本的薪酬福利得到保障 |
| 3.3.3 各项激励制度逐步规范化 |
| 第4章 邹平市中小学青年教师激励机制存在的问题以及原因分析 |
| 4.1 邹平市中小学青年教师队伍激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬体系存在系列弊端 |
| 4.1.2 教师出现职业倦怠现象 |
| 4.1.3 考评标准不够科学规范 |
| 4.1.4 继续教育培训流于形式 |
| 4.1.5 激励缺乏针对性和差异性 |
| 4.2 邹平市中小学青年教师队伍激励机制存在问题的原因 |
| 4.2.1 政府教育性经费投入不足 |
| 4.2.2 教育资源分配缺乏均衡化 |
| 4.2.3 刚性约束和监管措施乏力 |
| 4.2.4 中小学教育督政落实困难 |
| 4.2.5 教育激励管理制度不健全 |
| 第5章 国外中小学青年教师激励机制及其借鉴 |
| 5.1 国外中小学青年教师激励机制分析 |
| 5.1.1 日本 |
| 5.1.2 德国 |
| 5.1.3 美国 |
| 5.2 发达国家中小学青年教师激励机制对我国的启示 |
| 5.2.1 努力提高中小学教师的地位和待遇 |
| 5.2.2 建构完善中小学教师职业保障体系 |
| 5.2.3 建立科学有效的教师激励培训机制 |
| 第6章 优化中小学青年教师激励机制的对策与建议 |
| 6.1 健全中小学教师工资长效联动机制 |
| 6.1.1 完善教育经费投入机制 |
| 6.1.2 优化教育经费支出结构 |
| 6.1.3 科学管理使用教育经费 |
| 6.2 规范中小学教育管理体制 |
| 6.2.1 健全教育行政执法机制 |
| 6.2.2 加强完善政府服务机制 |
| 6.2.3 加大教育行政监督力度 |
| 6.3 建立健全教育监管和评价机制 |
| 6.3.1 建立完整统一的教育监管体系 |
| 6.3.2 进一步健全教育经费绩效评价 |
| 6.3.3 提高监管人员的政治思想觉悟 |
| 6.4 搞好学校激励管理制度建设 |
| 6.4.1 搞好绩效工资提高教师综合收入 |
| 6.4.2 多种形式完善继续教育激励机制 |
| 6.4.3 构建多元考评体系规范教师培养 |
| 6.5 深化教育督导体制推进政府履职评价 |
| 6.5.1 深化教育督导管理体制 |
| 6.5.2 深化教育督导运行机制 |
| 6.5.3 深化教育督导问责机制 |
| 6.6 进一步完善学校内部激励方式 |
| 6.6.1 物质激励与精神激励相结合 |
| 6.6.2 激励过程中更加注重差异性 |
| 6.6.3 塑造激励性文化环境促进共同成长 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 邹平市中小学青年教师激励情况调查问卷 |
| 附录2 邹平市中小学青年教师激励情况调查结果 |
| 附录3 邹平市中小学青年教师激励因素重要性调查问卷 |
| 附录4 邹平市中小学青年教师激励情况访谈问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）大学人事自治范式演变的实践、争议与因应——基于大陆法系国家的经验考察（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、学术自由的制度性保障:大学人事自治公法规制的经典图景 |
| (一)作为大学自治基本类型的人事自治 |
| (二)以“教授组群”为主导的大学人事自治 |
| 三、新公共管理语境下大学人事自治公法规制的治理转向 |
| (一)大学人事自治权行使中学术自治机制的衰落与管理自治机制的强化 |
| (二)大学人事自治权行使中绩效评估与竞争机制的引入 |
| 四、从失衡走向平衡:大学人事自治范式演变的争议与因应 |
| (一)“显性制衡”机制:大学人事法制改革的法治规约 |
| (二)“隐性约束”机制:专业惯例与非正式规则对成文法规范的抵制 |
| 五、结论与启示 |
（10）民营企业工资集体协商的工资效应研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究内容、框架和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 可能的创新及局限 |
| 1.3.1 可能的创新 |
| 1.3.2 存在的局限 |
| 2 工资集体协商的演进及研究综述 |
| 2.1 西方经济学视野中的工资集体谈判 |
| 2.1.1 西方工资集体谈判的发展阶段 |
| 2.1.2 西方工资集体谈判模型回顾 |
| 2.1.3 西方工资集体谈判实证研究 |
| 2.2 我国集体协商及民营企业劳动关系的发展 |
| 2.2.1 我国集体协商的发展阶段 |
| 2.2.2 民营企业劳动关系的演进历程 |
| 2.2.3 民营企业劳动关系的基本特点 |
| 2.3 我国工资集体协商研究进展 |
| 2.3.1 我国学者对工资集体协商的认识 |
| 2.3.2 我国工资集体协商类型的划分 |
| 2.3.3 我国企业工资集体协商的效应实证 |
| 3 我国企业工资集体协商的模型分析 |
| 3.1 对工资集体协商政府主导的理解 |
| 3.2 政府主导的工资集体协商模型 |
| 3.2.1 最后要价仲裁基本模型 |
| 3.2.2 最后要价仲裁模型的适用性考察 |
| 3.2.3 最后要价仲裁基本模型的拓展 |
| 3.3 工资集体协商的双边垄断考察 |
| 3.3.1 开展工资集体协商之前的工资定价 |
| 3.3.2 在需求增长过程中实行工资集体协商 |
| 4 工资集体协商工资效应的企业所有制差异 |
| 4.1 数据、模型及变量 |
| 4.1.1 样本数据及描述性统计 |
| 4.1.2 模型构建及变量说明 |
| 4.1.3 变量说明 |
| 4.2 总体工资效应及其企业所有制差异 |
| 4.2.1 工资集体协商对员工工资的影响:OLS估计 |
| 4.2.2 工资集体协商对员工工资的影响:PSM估计 |
| 4.3 政府强力普遍推行工资集体协商对员工工资的影响 |
| 4.4 工资效应的稳健性检验 |
| 5 民营企业工资效应的进一步考察 |
| 5.1 民营企业工资集体协商的描述性统计 |
| 5.1.1 民营企业基本信息及员工个体特征 |
| 5.1.2 民营企业工资集体协商状况 |
| 5.1.3 民营企业工资集体协商对员工工资的影响 |
| 5.2 双重差分法对工资效应的进一步佐证 |
| 5.2.1 双重差分的构造 |
| 5.2.2 双重差分的实证结果 |
| 5.3 工资集体协商工资效应的结构分析 |
| 5.3.1 工资集体协商对员工工资影响的分位估计 |
| 5.3.2 工资集体协商工资效应的异质性 |
| 6 民营企业工资集体协商的非工资效应 |
| 6.1 模型构建 |
| 6.1.1 生产效应模型 |
| 6.1.2 员工离职倾向、社保福利效应模型 |
| 6.2 非工资效应实证分析 |
| 6.2.1 民营企业工资集体协商的生产效应 |
| 6.2.2 民营企业工资集体协商对员工离职倾向的影响 |
| 6.2.3 民营企业工资集体协商的社保福利效应 |
| 6.3 民营企业工资集体协商效果的若干讨论 |
| 6.3.1 工资集体协商的建制率问题 |
| 6.3.2 工资集体协商的生产效应问题 |
| 6.3.3 员工离职率和离职倾向问题 |
| 6.3.4 工资集体协商对社保福利的影响问题 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 增强劳资双方的主体性和协商能力 |
| 7.2.2 以“产权双维护”推动劳资合作博弈 |
| 7.2.3 制度和能力“双管齐下” |
| 7.2.4 营造尊重规则、恪守诚信、合作共赢的外部环境 |
| 7.2.5 构筑协商“双底线”,加快政府转型 |
| 7.3 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
四、浅谈德国工资体制（论文参考文献）
- [1]国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析[D]. 穆希琳. 吉林大学, 2021(01)
- [2]北戴河新区城乡义务教育均衡发展研究[D]. 常晓平. 燕山大学, 2021
- [3]战后日本女性的主妇化模式变迁研究[D]. 李金凤. 北京外国语大学, 2021(09)
- [4]比照、借鉴、超越：中国改革开放与苏东改革经验[J]. 文世芳. 广东党史与文献研究, 2021(01)
- [5]社会保险事务管理权研究[J]. 刘国良. 重庆工商大学学报(社会科学版), 2020(06)
- [6]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [7]益阳市公务员薪酬激励问题及对策研究[D]. 卢旭. 国防科技大学, 2020
- [8]中小学青年教师激励机制研究 ——以邹平市为例[D]. 杨秋兰. 山东大学, 2020(12)
- [9]大学人事自治范式演变的实践、争议与因应——基于大陆法系国家的经验考察[J]. 姚荣. 苏州大学学报(教育科学版), 2020(02)
- [10]民营企业工资集体协商的工资效应研究[D]. 寿菊萍. 浙江大学, 2020(01)