一、深圳国有企业经营者今年全面实行年薪制（论文文献综述）
苏佳录[1]（2020）在《中国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效的相关性研究》文中认为当前,经济结构转型升级迫在眉睫,我国银行业迎来了“负重前行”的时代。商业银行作为金融业甚至整个国民经济的支柱,其稳定性关乎金融发展与社会安定。然而,在如此巨大的经济下行压力之下,存在商业银行高管依旧能领取“天价薪酬”的现象,引发了公众的强烈不满。为了解决商业银行经营危机与完善高管薪酬激励机制,各国相继颁布了限薪政策,不断强化监管力度。伴随着中国金融改革进程的不断推进,对于我国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效相关关系的研究也愈发重视,以期能有效防止银行高管的道德风险与逆向选择,重新发挥高管薪酬激励机制的制衡约束力,为商业银行经营绩效的提高寻求制度保障。本文首先介绍了国内外的研究背景,意在引出本文的研究目的与意义,然后使用文献研究法进行文献的综述,对前人的研究成果进行评述,总结经验与不足,为本文的研究提供思路。其次,本文对研究所涉及的概念与理论进行整理,为后续实证研究做好理论铺垫。然后选取了我国16家在A股上市的商业银行2008-2018年的财务数据作为研究样本,采用定性与定量相结合的方式,从薪酬结构、限薪政策、数据分析等方面说明其高管薪酬激励机制现状。另外,研究遵循商业银行的盈利性、流动性、安全性与成长性原则,选取对应指标进行银行经营绩效现状评价,为后续采用因子分析法构建综合绩效指标体系做必要性证明。通过运算得到综合绩效F的表达式,同时基于本文的研究假设,引入相关控制变量与虚拟变量,与高管薪酬指标一同构建面板数据,另引入交叉乘积项构建回归模型进行分析,最后基于前文研究进行双向探究挖掘。研究结果表明:我国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效呈现曲线相关,同时限薪政策的实施、银行规模的扩大、股权集中度和独立董事制度的完善,都会对二者的关系产生影响。利用Stata15.0软件进行一系列分析后得到本文的研究结论,并结合现状分析和存在的问题,给出相关建议:一是找到银行经营绩效的最佳点,实施合理范围的高管薪酬激励,包括引入中长期股权激励,加强高管薪酬与经营绩效的关联性,构建综合绩效评价体系等。二是不断完善高管薪酬激励机制的内涵,相关监管部门应该灵活限薪,避免“一刀切”对于银行高管积极性的打击。三是构建多元化高管薪酬激励机制,优化银行治理结构,增强银行内部监管与执行力,实现商业银行的长远发展。
于东阳[2]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中指出改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
申环[3]（2020）在《徐州市属企业国有资产监管问题研究》文中认为国有资产属于国家所有即全民所有,企业国有资产是其重要组成部分,管好企业国有资产、不断完善国资监管体制是国有企业改革发展、国有资本不断做强做大的重要保障。党的十八大以来,随着新一轮国资国企改革的深入推进,在地方一级层面,如何以管资本为主不断完善和创新国资监管体制,推动国有资本做强做优做大,有效发挥国企的引领带动作用,进而促进地方经济发展,是一项重要工作和研究课题。本文运用文献研究法、实证研究法等方法,以产权理论、委托代理理论和政府市场调控理论为理论基础,系统阐述了徐州市属国有企业国有资产监管体制改革发展的历史和现状,深入分析当前监管存在的问题,即监管体制机制不够健全、资产盈利能力和运营能力偏低、布局不够合理、法人治理结构不健全、市场化经营机制不完善等,认真剖析问题产生的原因,在总结借鉴国内外先进经验的基础上,提出相关对策建议,即通过准确把握功能定位、明确职责分工、优化监管方式、深入开展授权经营,加快以管资本为主国资监管职能转变,同时进一步优化国资布局结构,完善中国特色现代企业制度,建立市场化的经营机制。该论文有图6幅,表3个,参考文献55篇。
张蓓齐[4]（2020）在《高速公路上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究》文中研究指明在高速公路上市公司面临运营效率不高、路产经营期限固定及路产规模有限等问题的背景下,本文基于高速公路上市公司经营现状,在梳理文献的基础上,从委托代理理论、管理层权力理论、人力资本理论、薪酬激励理论出发,对高速公路上市公司高管薪酬与企业绩效现状进行分析,发现其中存在的问题,构建指标评价体系,重点从高管货币薪酬、高管薪酬差距、高管在职消费三个层面研究高管薪酬对企业绩效的影响,并针对高速公路上市公司高管薪酬体系中存在的问题及成因提出对策建议,以期完善高管薪酬体系,促进企业绩效提高。首先,从高速公路上市公司的特殊性出发,对高速公路上市公司高管薪酬、企业绩效现状进行分析。发现高速公路上市公司存在货币薪酬水平缺乏外部竞争性,隐性薪酬缺乏有效监管,高管薪酬结构不合理且形式单一,缺乏全面的绩效考评体系,高管薪酬缺乏内部监督与外部约束,企业绩效不高等问题。同时,从高管货币薪酬水平、高管薪酬差距和高管在职消费三个方面,对高速公路上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关系进行定性分析,并提出本文的研究假设。在此基础上,构建高速公路上市公司高管薪酬与企业绩效的指标评价体系。采用实证分析法,选取17家高速公路上市公司2010-2018年数据作为样本,运用主成分分析法,测算高速公路上市公司综合绩效。运用固定效应面板模型,研究高速公路上市公司高管薪酬对企业绩效的影响。研究结果表明:高速公路上市公司高管货币薪酬水平与企业绩效显着正相关;高速公路上市公司高管薪酬差距与企业绩效显着正相关;高速公路上市公司高管在职消费与企业绩效显着负相关。最后,基于上述研究结论,从高管薪酬体系设计、企业内部治理和政府外部监督三方面提出完善高速公路上市公司高管薪酬激励体系,促进企业绩效提高的对策建议。
任媛媛[5]（2020）在《Z污水净化有限公司薪酬管理优化研究》文中认为在目前世界经济增长总体放缓、主要经济体走势分化背景下,国有“公益型”企业的改革也逐渐聚焦知识化和人才化。相对于制度灵活的外企和私企,国有企业在对人才的吸引和保留上面临着严峻的挑战。Z公司作为“公益类国有企业”,面对经济发展“新常态”和环境治理带来的巨大的市场机遇,也经历着企业生产经营管理方面的挑战。基于此笔者结合长期工作中的实际经验,以薪酬管理为抓手,通过深入调研分析Z公司在薪酬管理中所遇到的问题及产生的原因,针对性的提出解决方案。文章的引言部分主要介绍本文的研究背景和研究意义,尤其是在经济发展的“新常态”下,国有“公益型”企业进一步深化改革的背景下,意义不寻常;接着对国内外文献进行综述得出研究的内容和研究技术路线。第二部分则是对文中涉及到的核心概念以及理论基础的介绍,包括薪酬和薪酬管理概念,以及薪酬管理相关理论。第三部分是针对Z公司的薪酬管理现状进行分析,包括Z公司简介、人力资源状况,为充分掌握Z公司的薪酬管理现状以及员工对薪酬管理制度、执行等的态度,设计一系列的访谈和问卷进行调研。通过调研可知目前公司薪酬管理存在的问题主要是整体薪酬满意度偏低,薪酬不能体现岗位价值,员工绩效与薪的酬挂钩不合理等。根据对调研结果的分析,文章在第四部分针对性的进行了优化设计。第四部分的优化方案设计是本研究的重点和关键,主要在前期研究的基础上先确定Z公司薪酬管理的优化原则和目标等,针对前期调研发现的Z公司薪酬管理方面出现的问题及原因提出的优化对策:首先是建立一个统一的薪酬管理组织机构,负责Z公司薪酬管理的整体规划和组织;其次是通过岗位序列划分和岗位评价,设计科学的薪酬结构、绩效考核以及薪酬标准的调整,津贴福利的优化等。为了了解薪酬管理优化的效果对调整前后的薪酬进行测算,并提供保障措施以确保优化措施的实施。文章最后对本研究进行总结,对下一步进行展望,为后续Z公司的薪酬管理深化改革提供方向并为以后的研究学习做出指引。
朱春辉[6]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中进行了进一步梳理我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
王艳磊[7]（2019）在《赤峰京能能源公司薪酬体系改进研究》文中认为近年来,我国经济发展水平和企业经济效益日益提高,企业间的竞争逐步增大,国有企业的发展面临下行趋势,逐步失去竞争的优势。科学的薪酬体系设计也需要丰实的薪酬设计理论和典型的国有企业薪酬改革案例来支撑,需要从理论到实践全过程的实践验证地去解决问题。本文以赤峰京能能源公司为研究对象,首先阐述了研究背景、目的、意义、内容及国内外研究动态,为赤峰京能能源公司的薪酬改进做好理论准备。其次,本文对该公司当前的薪酬体制构成进行深入的分析,发现该公司薪酬体系存在薪酬结构陈旧不能满足其发展需要,薪酬制度不健全,薪酬水平较低等问题,从而引发各种问题,严重阻碍了公司的发展。再次,论文提出赤峰京能能源公司薪酬体系改进方案,在薪酬改革方案制定的过程中,从现有的薪酬体系入手,针对存在问题,精准发力、集中突破,并根据员工的职级、岗位进行分级制定出基本工资的级别划分以及不同岗位的员工薪酬水平的界定等,接着完成整个薪酬体系方案。最后,论文分析了赤峰京能能源公司核心员工薪酬设计改进方案的实施步骤与保障措施及效果预测,确保薪酬改革顺利推进。通过本文的研究论证,发现随着市场经济的发展,相对于其他私营企业,国有企业发展缓慢,管理水平有待提高,薪酬体系改革之路较为漫长。本文从赤峰京能能源公司经营状况的角度分析,旨在能够深入、透彻的分析该公司当前薪资结构存在的弊端,从而构建一套既符合该公司发展方向又能为我国国有企业建立完备薪资结构提供指导方向。本文不仅对同类国有企业的生存和发展指明了方向,还为智能时代下的国有企业薪酬体系供给侧改革奠定了殷实的理论基础。
李勇[8]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中研究指明进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
陈春梅[9]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中研究说明国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
张飞雁[10]（2019）在《中国国有企业混合所有制改革的路径研究》文中提出目前很难找到不存在国有经济的国家,承担国有经济的载体是国有企业,在不同制度下国有企业承担的功能和作用不同,资本主义制度下国有企业的存在是为其政党服务,而社会主义制度下的国有企业是为人民服务,所以在不同制度下国有企业的发展路径不同。纵观国有企业演变历程,几乎世界上所有国家的国有企业都经历改革,在不同的制度下国有企业的改革目的与路径必然不同,资本主义制度下国有企业私有化改革有其制度的必然性,而社会主义制度下国有企业改革必然不能走私有化的道路,这是由社会主义公有制性质所决定。中国国有企业作为中国国民经济的重要载体,在创造“中国奇迹”的伟大进程中发挥着重要的作用,取得巨大成就。回顾中国国企发展和改革路径,改革开放前30年,建成了“统购统销”、“统分统包”、“一大二公”的单一公有制国有企业。改革开放后40年,中国国有企业基本上是围绕国有企业控制权进行改革,从“简政放权”、“股份制”、到目前的混合所有制改革,国有企业基本上具备现代企业特征的基本构件。中国经过40年的改革,当前的国企再也不再是单一公有制的国有企业,已是产权多元化的现代企业组织,基本上已经同市场经济相融合。但是,国有企业也积累一些问题、存在一些弊端,需要进一步推进改革。党的十八届三中全会提出:“积极发展混合所有制经济”,“允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济”,并把混合所有制经济提升到制度层面,作为基本经济制度的重要实现形式写进国家重要文件,这为中国国有企业未来发展提出明确的发展路径——混合所有制。文章就国有企业混合所有制改革路径问题进行分析,从国有企业发展改革的实践路径入手,对国企改革路径以及典型案例进行分析,借鉴中西方的相关理论,提出解释国企混改的理论框架,用以分析国有企业混合所有制改革路径中的问题,并结合国内外国有企业混合所有制改革典型案例进行分析,最终提出混合所有制改革实现路径的优化方式。文章主要研究方法包括文献研究法、描述性分析、案例分析、比较分析法。笔者比较分析国内外国企改革的路径特点以及国外成熟市场经济的国有企业改革路径的实践,为构建中国国有企业混合所有制改革理论与实践路径提供有益的借鉴。文章主要包括五部分内容:第一部分,即本文绪论部分,主要对中国国企混改的背景和理论与现实意义。对国内外关于国有企业改革的文献和研究现状进行梳理,总结既有的研究成果,分析现有研究的不足,理清本文写作可行性、目的及意义;确定本文的研究方法;明确本文可能创新点和难点。第二部分,即第一章,首先通过梳理国内外国有企业改革的相关理论,为分析国有企业改革奠定理论基础;其次,通过分析国有企业混合改革的逻辑发现公有制制度前提下可以实现生产资料所有权和经营权的分离,从理论上解决了公有制与市场经济融合的问题,国有企业混合所有制改革的问题就成为现代企业制度的治理问题,在此基础上提出中国混合所有制企业改革的分析框架。第三部分,即第二章主要梳理中国国有企业的来源、发展历程,以及从整体和局部对国有企业治理的现状、运行状况进行统计性描述分析。从整体上看国有企业改革发展的过程就是中国国有企业混合所有制萌芽、形成、发展并不断向成熟推进的过程,在国有企业发展的特定历史阶段所表现出不同的内容和特征。第四部分,即文章的第三、四、五章,这部分主要是对国有企业混合所有制改革的实践分析,首先分析现阶段实现国有企业混合所有制的几种主要路径的模式的内涵、特征,并从整体上对各种路径的效果进行统计性描述分析。其次是分析对国有企业改革中两个典型案例和国外比较成熟的市场经济中国有企业改革实现路径中典型的模式特点研究,分析国有企业在实践的路径中出现的问题及国企改革的启示;第三,通过对国有企业混合所有制改革的模式和国内典型案例分析,提出混合所有制改革的问题。第五部分,即第六章,是在以上理论和实践的基础上,提出国企混改优化的具体路径和政策建议,为国企改革实践提供切实可行的方案,并提出混合所有制改革的政策建议。可能创新之处与不足之处:（一）许多学者认为微观层面的混合所有制企业是国有经济主要载体和实现形式。笔者认为国有经济的实现形式并不仅仅通过国有企业这种企业组织形式实现,只要是符合三个“有利于”标准的实现形式都可以是国有经济的实现形式。（二）实践中认为混合所有制改革是国有企业改革的突破点,笔者认为,混合所有制改革路径的突破点要注重人力资本在价值增中的作用,形成人力资本与物质资本的要素利益共同体。（三）学术界与理论界一致认为,混合所有改革的关键是市场化改革,引入市场化体制机制打破行政垄断,而没有指出切实可行的实现市场化的路径。笔者认为职经理人的市场化机制是实现市场化的重要方式,最主要是政府放弃对国有企业人事的行政垄断权,使职业经理人选聘完全由市场决定。进一步探讨的意义:在一定程度上企业的运行需要市场经济驱动,但政府也要发挥作用,需要市场与政府二者共同协调。随着经济的演化与发展,国有经济的运行在资本主义国家和社会主义国家都是崭新的课题。进一步深入研究国有企业改革问题,有助于解决公有制制度体系下国有企业发展的问题,揭示社会主义国家国有企业发展的一般规律,探索公有制的多种实现形式具有重要的理论和实践意义。
二、深圳国有企业经营者今年全面实行年薪制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、深圳国有企业经营者今年全面实行年薪制（论文提纲范文）
（1）中国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效的相关性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 1.4 优化与不足 |
| 1.4.1 优化之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 1.5 文献综述 |
| 1.5.1 显着性相关 |
| 1.5.2 不相关或相关性不显着 |
| 1.5.3 曲线相关(或非线性关系) |
| 1.5.4 其他影响因素 |
| 1.5.5 文献评述 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 商业银行 |
| 2.1.2 银行高管 |
| 2.1.3 高管薪酬 |
| 2.1.4 经营绩效 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.3 公司治理理论 |
| 3 现状分析 |
| 3.1 高管薪酬激励现状分析 |
| 3.1.1 高管薪酬结构分析 |
| 3.1.2 高管薪酬监管政策与措施研究 |
| 3.1.3 样本银行高管薪酬现状与问题分析 |
| 3.2 经营绩效水平分析 |
| 3.2.1 盈利性能力 |
| 3.2.2 流动性能力 |
| 3.2.3 安全性能力 |
| 3.2.4 成长性能力 |
| 4 基于因子分析法构建综合绩效指标体系 |
| 4.1 绩效评价指标的构建 |
| 4.2 数据的收集与整理 |
| 4.2.1 同向化处理 |
| 4.2.2 标准化处理 |
| 4.3 数据的检验 |
| 4.3.1 Bartlett球形检验和KMO检验 |
| 4.3.2 变量共同度检验 |
| 4.4 数据的因子分析 |
| 4.4.1 初始特征值、提取载荷和平方与旋转载荷平方和 |
| 4.4.2 因子旋转成分矩阵及意义 |
| 4.4.3 构建综合得分函数 |
| 5 实证研究设计 |
| 5.1 研究假设与变量设定 |
| 5.1.1 研究假设 |
| 5.1.2 变量设定 |
| 5.2 样本选择与数据来源 |
| 5.2.1 样本选择 |
| 5.2.2 数据来源 |
| 5.3 模型构建 |
| 6 实证结果分析 |
| 6.1 描述性统计分析 |
| 6.2 相关性分析 |
| 6.3 单位根检验 |
| 6.4 协整性检验 |
| 6.5 模型效应估计对比和Hausman检验 |
| 6.6 回归分析 |
| 6.7 双向研究尝试 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论与建议 |
| 7.1.1 寻找商业银行经营绩效最佳点,控好高管薪酬激励是关键 |
| 7.1.2 限薪监管需灵活,银行规模定责任 |
| 7.1.3 构建多元薪酬激励机制,不断优化银行治理结构 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（2）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（3）徐州市属企业国有资产监管问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 背景和意义 |
| 1.2 研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新点与研究难点 |
| 2 基本概念与基础理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 相关理论 |
| 3 徐州市属企业国有资产监管历史与现状 |
| 3.1 徐州市国有资产管理体制改革历程 |
| 3.2 徐州市属企业国有资产监管现状 |
| 4 徐州市属企业国有资产监管存在的主要问题及原因分析 |
| 4.1 徐州市属企业国有资产监管存在的主要问题 |
| 4.2 徐州市属企业国有资产监管存在问题的原因分析 |
| 5 国内外经验借鉴 |
| 5.1 新加坡淡马锡模式 |
| 5.2 深圳模式 |
| 5.3 上海模式 |
| 5.4 启示与思考 |
| 6 徐州市属企业国有资产监管的优化建议 |
| 6.1 完善国资监管体制,实现由―管企业‖向―管资本‖转变 |
| 6.2 优化国有资本布局结构 |
| 6.3 完善中国特色现代企业制度 |
| 6.4 建立市场化的经营机制 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）高速公路上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 技术路线与研究内容及方法 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 概念界定和理论借鉴 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高级管理人员 |
| 2.1.2 高管薪酬 |
| 2.1.3 企业绩效 |
| 2.2 理论借鉴 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 管理层权利理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 薪酬激励理论 |
| 2.2.5 借鉴 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 高速公路上市公司高管薪酬与企业绩效 |
| 3.1 高速公路上市公司现状 |
| 3.1.1 高速公路上市公司 |
| 3.1.2 高速公路上市公司的特点 |
| 3.2 高速公路上市公司高管薪酬现状 |
| 3.2.1 高速公路上市公司高管薪酬现状 |
| 3.2.2 高速公路上市公司高管薪酬存在的问题和成因 |
| 3.3 高速公路上市公司企业绩效现状 |
| 3.3.1 行业层面 |
| 3.3.2 企业层面 |
| 3.4 高速公路上市公司高管薪酬对企业绩效的影响假设 |
| 3.4.1 高管货币薪酬水平与企业绩效 |
| 3.4.2 高管薪酬差距与企业绩效 |
| 3.4.3 高管在职消费与企业绩效 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 高速公路上市公司高管薪酬对企业绩效影响的实证分析 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.1.1 样本选择 |
| 4.1.2 数据来源 |
| 4.2 变量选取及定义 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 控制变量 |
| 4.3 模型构建 |
| 4.4 实证过程 |
| 4.4.1 变量的描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析结果 |
| 4.4.3 面板回归结果 |
| 4.4.4 研究假设检验结果总结 |
| 4.5 实证结果分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 完善高速公路上市公司高管薪酬体系,提高企业绩效的建议 |
| 5.1 薪酬体系设计层面 |
| 5.1.1 完善高管年薪制 |
| 5.1.2 兼顾短期和长期激励 |
| 5.1.3 适度扩大高管薪酬差距 |
| 5.2 企业内部治理层面 |
| 5.2.1 改革高管的选拔方式 |
| 5.2.2 加强内部监管,规范在职消费行为 |
| 5.2.3 完善绩效考核制度 |
| 5.3 政府外部监督层面 |
| 5.3.1 政府部门完善高管薪酬披露相关制度建设 |
| 5.3.2 政府简政放权,进一步引入竞争机制 |
| 5.3.3 政府授权行业协会,发挥补充监督作用 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 研究结论 |
| 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（5）Z污水净化有限公司薪酬管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外薪酬相关研究发展现状 |
| 1.3.2 国内薪酬相关研究发展现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究内容和研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究技术路线 |
| 第二章 薪酬的涵义与理论基础 |
| 2.1 薪酬的涵义 |
| 2.1.1 薪酬概念的界定 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.1.3 薪酬管理的流程和内容 |
| 2.2 薪酬管理相关理论基础 |
| 2.2.1 工资差别理论 |
| 2.2.2 效率工资理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 “分享工资”理论 |
| 第三章 Z公司薪酬管理分析 |
| 3.1 Z公司薪酬管理现状 |
| 3.1.1 Z公司简介 |
| 3.1.2 Z公司人力资源状况 |
| 3.1.3 Z公司薪酬管理现状及分析 |
| 3.2 Z公司薪酬管理调研分析 |
| 3.2.1 调研内容设计 |
| 3.2.2 调研样本的选择 |
| 3.2.3 调研问卷的发放和回收 |
| 3.2.4 调研样本描述 |
| 3.2.5 Z公司薪酬调研问题分析 |
| 3.3 Z公司薪酬管理存在的原因分析 |
| 3.3.1 忽视薪酬对人才的激励作用 |
| 3.3.2 薪酬结构僵化致使公平性不足 |
| 3.3.3 绩效薪酬设计不合理 |
| 第四章 Z公司薪酬管理优化方案设计 |
| 4.1 Z公司薪酬管理优化的整体思路 |
| 4.1.1 找准薪酬优化的着力点 |
| 4.1.2 规范薪酬优化的流程 |
| 4.2 Z公司薪酬管理优化的原则和目标 |
| 4.3 Z公司薪酬管理优化 |
| 4.3.1 成立薪酬管理委员会 |
| 4.3.2 岗位序列划分及岗位评价 |
| 4.3.3 薪酬结构设计优化 |
| 4.3.4 绩效考核优化 |
| 4.3.5 员工薪酬标准调整 |
| 4.4 优化后薪酬测算 |
| 4.4.1 薪酬更加具有公平性 |
| 4.4.2 薪酬结构更合理 |
| 4.4.3 薪酬体系更具有激励性 |
| 4.5 Z公司薪酬管理优化保障措施 |
| 4.5.1 薪酬管理优化思想观念保障 |
| 4.5.2 Z公司薪酬管理优化制度保障 |
| 4.5.3 Z公司薪酬管理优化组织保障 |
| 4.5.4 薪酬管理优化文化保障 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（7）赤峰京能能源公司薪酬体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 赤峰京能能源公司薪酬体系现状分析 |
| 2.1 赤峰京能能源公司概况 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 公司组织结构和人力资源状况 |
| 2.2 赤峰京能能源公司薪酬体系现状分析 |
| 2.2.1 公司现行的薪酬结构 |
| 2.2.2 公司现行的薪酬水平 |
| 2.3 赤峰京能能源公司薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 2.3.1 现行薪酬体系存在的问题 |
| 2.3.2 现行薪酬体系问题的原因分析 |
| 第3章 赤峰京能能源公司薪酬体系改进方案设计 |
| 3.1 赤峰京能能源公司薪酬体系设计的目标与原则 |
| 3.1.1 设计目标 |
| 3.1.2 设计原则 |
| 3.2 职位分析和岗位价值再评估 |
| 3.3 薪酬结构改进设计 |
| 3.4 薪酬水平改进设计 |
| 3.4.1 经营者实行年薪制 |
| 3.4.2 员工实行团队薪酬制 |
| 第4章 赤峰京能能源公司薪酬体系改进方案实施步骤与保障措施 |
| 4.1 赤峰京能能源公司薪酬体系改进方案的实施步骤 |
| 4.1.1 全面宣贯和建立改革机构 |
| 4.1.2 完善和落实相关制度 |
| 4.2 薪酬体系改进的保障措施 |
| 4.2.1 建立完善的监管督查和部门间协调机制 |
| 4.2.2 健全绩效考核制度 |
| 4.2.3 建立薪酬的动态调整机制 |
| 4.2.4 培训保障 |
| 4.3 薪酬体系改进的效果预测 |
| 4.3.1 显着提高员工的竞争意识 |
| 4.3.2 薪酬设计达到激励作用 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 赤峰京能能源公司薪酬体系的问卷调查 |
（8）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（9）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）中国国有企业混合所有制改革的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| (一)混合经济思想 |
| (二)国外国有企业改革相关文献 |
| (三)国内国有企业改革相关文献 |
| (四)文献分析 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、文章创新与进一步研究的意义 |
| 第一章 中国混合所有制改革的理论来源与理论分析 |
| 第一节 混合所有制改革的相关概念界定 |
| 一、所有制、所有权和产权 |
| 二、混合所有制 |
| 三、企业 |
| 第二节 混合所有制改革的理论来源 |
| 一、马克思的相关理论 |
| 二、西方经济学相关理论 |
| 三、启示 |
| 第三节 混合所有制改革理论分析框架 |
| 一、混合所有制改革理论的基本逻辑 |
| 二、混合所有制改革的根本制度——产权制度 |
| 三、混合所有制改革的治理模式——公司治理 |
| 四、混合所有制改革的保障机制——监督机制 |
| 第二章 中国国有企业混合所有制改革发展历程 |
| 第一节 国有企业的来源 |
| 第二节 国有企业混合所有制改革的实践过程 |
| 一、混合所有制萌芽阶段 |
| 二、混合所有制产生阶段 |
| 三、混合所有制的发展阶段 |
| 四、新时代混合所有制深化阶段 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革的现状分析 |
| 一、国有企业混合所有制的整体运行状况 |
| 二、国有企业混合所有制的行业与地区分布状况 |
| 三、国有企业混合所有制的公司治理状况 |
| 第三章 中国国有企业混合所有制改革路径分析 |
| 第一节 混合所有制改革的缘由 |
| 一、混合所有制改革动因 |
| 二、混合所有制改革的条件 |
| 第二节 混合所有制改革主要路径分析 |
| 一、混合所有制改革的主要模式 |
| 二、并购和重组模式特点分析 |
| 三、整体上市模式特点分析 |
| 四、公私合营模式特点分析 |
| 五、员工持股模式特点分析 |
| 第三节 混合所有制改革路径特点分析 |
| 一、推进国企产权多元化改革 |
| 二、以构建资本所有者和劳动者的利益共同体为目的 |
| 三、资产监管方式从“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四章 中国国有企业混合所有制改革路径存在的问题分析 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的思维怪圈 |
| 一、概念认识误区:混合所有制概念的误区 |
| 二、围绕产权和控股权的争论 |
| 三、“国进民退”和“国退民进”的争论 |
| 第二节 混合所有制改革实现路径的制度缺陷 |
| 一、产权制度缺陷 |
| 二、国有企业治理结构存在的缺陷 |
| 三、国有资产管理存在的缺陷 |
| 第三节 混合所有制企业不同产权主体的矛盾问题 |
| 第五章 国内外国有企业改革的典型路径及启示 |
| 第一节 中国联通混合所有制改革模式分析 |
| 一、联通混合所有制改革的动因与改革方案介绍 |
| 二、联通混合所有制改革的路径和效果分析 |
| 三、联通混合所有制改革的意义 |
| 第二节 中钢集团案例分析 |
| 一、中钢集团并购重组简单回顾 |
| 二、中钢集团扩张过程 |
| 三、中钢集团并购重组分析 |
| 四、中钢集团重组给其他国企的启示 |
| 第三节 国外国有企业改革典型路径模式分析 |
| 一、新加坡的国有企业改革典型路径模式 |
| 二、法国的国有企业改革典型路径模式 |
| 三、英国的国有企业改革典型路径模式 |
| 四、金股制度 |
| 第六章 混合所有制改革实现路径的优化 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的突破口 |
| 一、重视国企的人力资本 |
| 二、分类改革 |
| 第二节 混合所有制改革路径优化 |
| 一、优化的原则 |
| 二、适合混合所有制改革的企业范围 |
| 三、混合所有制改革的步骤 |
| 四、优化方案 |
| 第三节 混合所有制改革实现路径应该注意的问题 |
| 一、要坚持增量改革,不轻易放弃控股权 |
| 二、国有资本要积极入股非国有企业 |
| 三、要注重员工持股公平公正与激励机制的建立 |
| 四、要对混合所有制企业正确的定位 |
| 五、正确认识“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四节 混合所有制改革的政策建议 |
| 一、加强国有企业混合所有改革顶层制度设计 |
| 二、打破“政企不分”的瓶颈方法 |
| 三、国有企业产权改革方向 |
| 四、完善混合所有制企业的治理机制 |
| 五、完善国有企业混合所有制改革的保障机制 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间学术成果 |
| 致谢 |
四、深圳国有企业经营者今年全面实行年薪制（论文参考文献）
- [1]中国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效的相关性研究[D]. 苏佳录. 兰州交通大学, 2020(01)
- [2]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [3]徐州市属企业国有资产监管问题研究[D]. 申环. 中国矿业大学, 2020(01)
- [4]高速公路上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究[D]. 张蓓齐. 长安大学, 2020(06)
- [5]Z污水净化有限公司薪酬管理优化研究[D]. 任媛媛. 长安大学, 2020(06)
- [6]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020
- [7]赤峰京能能源公司薪酬体系改进研究[D]. 王艳磊. 湖南大学, 2019(02)
- [8]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [9]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [10]中国国有企业混合所有制改革的路径研究[D]. 张飞雁. 中共中央党校, 2019(01)