一、试行年薪制需要解决的几个问题（论文文献综述）
李晓轩,时勘,石兵[1]（2001）在《中国科学院法定代表人年薪制的实践与思考》文中认为本文介绍了中国科学院 1999年试行法定代表人年薪制的实践过程 ,主要涉及年薪制的定位、年薪的确定与管理行为评价。同时 ,本文从年薪制的目的、年薪制的对象以及激励形式等几个方面 ,进一步论述了年薪制所存在的问题或要解决的问题
庄娱乐[2]（2005）在《关于我国高等学校分配制度改革的研究》文中研究说明本文就我国高等学校分配制度的改革进行研究。高校分配制度改革是一项重要的基础性改革，也是学校改革中的难点、热点。必须坚持“以人为本”、“效率优先，兼顾公平”、“按劳分配和按生产要素分配”等原则，借鉴国内外先进薪酬管理办法，着重从可变薪酬研究入手，加大高校津贴分配改革力度，在津贴的增量上做文章，拉开分配差距，科学的制定分配办法，运用激励原理，促进高校人才资源优化及人力资本的效能提高。 研究表明，高校分配制度改革体现了“按劳分配和按生产要素分配”、“效率优先，兼顾公平”的分配原则，多种分配模式并存，初步建立起了符合高校特点、适应社会主义市场经济发展需要的薪酬管理体系，激励机制、竞争态势基本形成，教职工的收入普遍提高。然而，分配中新的平均主义与收入分配差距过大、分配制度缺乏权威性、分配办法“各自为政”、分配政策的维护性、持续性不够等问题，将可能制约高校分配制度改革的深化。 研究建议，应继续加强政府对高校分配制度改革的宏观指导，规范高校分配行为，加强对高校的分类，科学确定不同类别高校的分配梯度；合理确定分配关系，正确坚持“按劳分配和按生产要素分配”、“效率优先，兼顾公平”的分配原则，建立正常的增资机制，确立适宜的收入分配差距；加强政策宣传和引导，进一步转变观念，创造良好的改革氛围，有序推进高校分配制度改革的持续发展。
荆敏[3]（1997）在《试行年薪制需要探讨的几个问题》文中提出试行年薪制需要探讨的几个问题●荆敏年薪制是国际上通行的对企业经营者实行薪酬的制度。我国的经营者收入问题，是在８０年代初，随着企业承包制、厂长负责制提出来的。而年薪制则是近几年，随着经济体制改革的不断深入，现代企业制度的建立提到了议事日程，并在一些大中...
孟德芳[4]（2011）在《国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择》文中研究表明党的十七大报告提出了关于“深化收入分配制度改革”的要求,而国有企业高管薪酬制度,作为我国收入分配体系的重要组成部分,其改革自然也被提上了日程。近几年来,随着国泰君安证券公司“32亿天价薪酬”等事件的出现及随后国资委等相关部门“限薪令”的出台,更将我国国有企业高管薪酬制度的改革问题推向了“风口浪尖”。然而,长期以来,迫于改革路径模糊,改革目标不明确等原因,国有企业高管薪酬制度的改革仍处于徘徊不前的境地,仍没能达到个性化、市场化和精准化的要求,因此,在我国国有企业改革不断推进的背景下,探寻一条适合我国国有企业实际情况的高管薪酬制度改革路径,选择一个兼具较高激励效用和较强约束效用的高管薪酬制度模式,已迫在眉睫。针对上述问题,本文以探寻我国国有企业高管薪酬制度的改革路径和具体模式两大主要问题为核心,在深入分析和探讨目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及原因的基础上,明确了我国国有企业高管薪酬制度的改革路径,并基于此,得出年薪制+经营者持股模式为现阶段我国国有企业高管薪酬制度最佳模式的结论。本文是一项跨学科的理论研究,综合运用了管理学、制度经济学、人事管理经济学等相关学科的理论知识,并以规范研究和比较研究为主要研究方法。本文的内容由六部分组成：第一部分为绪论,主要介绍了论文的研究意义、研究方法和主要内容。第二部分为相关研究的综述,包括国有企业高管薪酬制度相关概念的界定,相关的理论基础,以及国内外的研究现状。第三部分则提出了目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题,并对这些问题进行了原因分析。第四部分首先探讨了国有企业高管薪酬的决定机制,然后结合第三部分内容,明确了我国国有企业高管薪酬制度的改革取向,为第五部分确定我国国企高管薪酬制度的最终模式奠定了基础。第五部分主要探讨了我国国有企业高管薪酬制度的具体模式选择问题,主要包括年薪制的结构和水平确定,股票期权与经营者持股的对比,高管薪酬制度最终的模式选择,即年薪制+经营者持股,并在最后提出在推行该模式过程中应注意的几个问题。第六部分为结论,主要对论文的阐述和分析进行概括和总结,进一步突出文章的重点和创新点,并提出文章的局限性及研究展望。本文虽然是理论研究,但在我国国有企业改革不断推进的背景下,也兼具较强的实际意义,期望本文提出的国有企业高管薪酬制度改革路径以及年薪制+经营者持股的薪酬激励模式,能够为我国国有企业改革的实践,尤其是高管薪酬制度改革的实践提供一定的借鉴和参考。
王连忠[5]（2008）在《我国企业经营者“年薪制”问题研究》文中认为我国为实现全面建设小康社会的战略目标,正在不断扩大改革开放的力度,各方面的改革事业不断向前发展,“年薪制”作为一种薪酬分配模式在我国也得到了迅速发展。本文运用大量资料具体描述了“年薪制”在我国的发展历程,明确指出“年薪制”的发展适合我国经济发展的需要,它在发展过程中取得了很大成绩。在“年薪制”发展过程中出现了不同的发展模式,西方国家主要有“美国模式”、“日本模式”和“德国模式”;我国主要有“武汉模式”、“杭州模式”、“辽宁模式”等近十种“年薪制”模式,这些模式的存在大大丰富了企业经营者“年薪制”实践的内容。当然,在“年薪制”的实践过程中还有一些不规范的地方,还有一些问题没有解决。对此,我们要统一认识,用辩证和发展的眼光来看待企业经营者“年薪制”问题,加强“年薪制”的制度体系建设,使它的实施更具有规范性。另外,还要注意加强监管,使“年薪制”的发展能够步入正确轨道。随着我国社会主义市场经济的不断向前发展,我国企业经营者“年薪制”的发展前景是十分美好的。
李汉通[6]（2008）在《企业人力资本价值计量与收益分配模式研究》文中提出在知识经济时代,人力资本要素在企业中地位已经愈来愈来重要,已经成为了企业产出增长的源泉和动力。人力资本要素在企业中地位的提升,已经逐渐被企业界所认识,呼吁对人力资本价值的进行评价,呼吁人力资本要素参与企业的收益分配。与之同时,理论界对企业中人力资本价值界定、人力资本价值的计量方法却没有达成共识。由此使得企业在实践中没有依据来测算人力资本对企业产出的贡献率,这样企业就没有办法实施按人力资本要素贡献来分配企业剩余的分配制度。本文就是在这种背景下产生的。首先对人力资本计量及人力资本参与分配的理论进行了综合评述;在此基础上,提出了本文对人力资本价值的界定,认为企业中的人力资本由显性人力资本和隐性人力资本组成,所谓企业人力资本价值是指企业当期人力资本存量价值,研究企业中人力资本价值的计量方法都是在这一界定基础上进行的;在此基础上,本文将企业中人力资本作为生产要素,探讨人力资本对企业产出贡献率的测算方法;在技术上完成了对人力资本计量和人力资本对企业产出贡献计量以后,接下来研究企业中人力资本要素参与其收益分配的问题,以及探讨了国有企业人力资本参与企业收益分配的制度设计问题。经过研究本文得出了以下主要的结论:1、人力资本参与企业收益分配的制度是企业收入分配制度改革的必然趋势,现阶段难以有效实施是因为企业中人力资本价值的计量难度较大,而导致计量难的原因是理论界对企业中人力资本价值界定的模糊。2、企业中人力资本价值是指企业当期的存量价值,由显性人力资本和隐性人力资本组成。研究认为人力资本价值计量难度主要在于隐性人力资本存量价值的计量,本文采用折算方法,将隐性人力资本价值转化为显性人力资本价值,从而解决了这一难题。3、人力资本对企业产出贡献率的大小决定了其参与企业收益分配的比例,不同层次人力资本参与分配的比例是由其在贡献率中份额决定。4、由于专业化分工,使得不同类型企业以及企业中不同层次的人力资本参与分配的模式不同。全文包括7个部分:第一章本文主要阐述了论文的选题背景、论文的一些基本概念和假定、研究的主要内容和主要观点、研究方法与创新之处。第二章本文通过对人力资本价值计量方法有关文献的分析、评述,认为之所以有这么多的计量方法的原因,是对人力资本价值的理解不同。由此构建了本文理论基础:企业中人力资本价值是指企业中当期人力资本存量价值,即包括显性人力资本和隐性人力资本两部分,即是外在投资形成存量和在企业中“干中学”形成存量。其次,通过对收入分配理论的发展的分析,认为尽管目前实现人力资本参与企业收益分配还存在一定难度,主要原因是人力资本价值计量难度大,但是人力资本参与企业收益分配的制度是企业收入分配制度改革的必然趋势。第三章本文主要是研究企业中人力资本存量价值的计量方法。分两步进行,首先计量企业中显性人力资本存量价值,主要采用投资成本法;其次是对企业中隐性人力资本存量价值的计量,采用了折算法,该方法是在综合了马克思和西方经济学的观点的基础上提出来的。是该文的创新点之一。第四章在上述研究的基础上,研究人力资本对企业出产贡献率的度量问题。在这一章中通过一个两要素产出模型来度量人力资本的贡献率,由此得出了企业中人力资本参与分配的比例,同时还测算了企业中不同层次人力资本参与分配的比例。最后利用模型进行了实证分析,以检验模型的可行性、可操作性。第五章经过对企业中人力资本存量价值的计量和人力资本对企业产出贡献率的测算的研究,在这一章主要研究人力资本参与企业收益分配的模式问题。在理论上,借助超边际分析方法,从理论上研究了人力资本在不同的分工模式下,应该有不同的分配模式。由此得到:不同的企业组织形式,应该有不同的分配方式;同样企业中不同层次的人力资本也应该有不同的分配方式。并较为详尽的就高新技术企业和非高新技术企业中人力资本分配模式进行探讨;而且就企业中经理型人力资本、技术型人力资本、一般型人力资本三个层次人力资本参与分配的模式进行了探讨。第六章主要讨论国有企业中人力资本参与企业收益分配的制度设计问题。首先分析了目前国有企业人力资本收益分配制度的主要形式和存在的缺陷;接着讨论国有企业人力资本收益分配制度设计的原则和设计的思路;最后讨论国有企业现实人力资本参与分配的制度的困难所在,以及提出了国有企业实施人力资本收益分配制度的对策和建议。第七章主要阐述了论文研究的结论以及还有待于进一步研究的问题。
杨荣浩[7]（1997）在《简论社会主义市场经济与企业薪酬管理》文中指出
李中建[8]（2005）在《国有企业经营者激励问题研究》文中指出随着国有企业改革的深化,从人力资本理论的角度研究如何优化企业内的资源配置以提高企业绩效成为学术界研究的热点。在企业的人力资本中,经营者又是团队生产的关键性成员。经营者从事经营管理的积极性,直接关系到国有企业下一步态势。本论文研究国有企业经营者激励问题,以求为推进国有企业改革奉献个人绵薄之力。 本文将国有企业分为两类:一类是未经改制的国有独资公司,一类是经改制而国有股处于绝对或相对控股地位公司制企业。经营者指国有企业中的最高决策者,即企业的董事长和总经理。激励则主要指正激励,而非广义的包括约束在内的激励。 本论文着重分析了国有企业经营者激励的特殊性与内在困难。与一般的上市公司不同,从激励决策的主体来看,国有企业经营者激励主要是由上级主管部门来实施的,激励决策主体的动力不足、责任感不强问题较为普遍:从激励对象来看,国有企业经营者一直是由上级主管部门任命的,把这些经营者直接作为激励对象,其资格会受到人们的质疑:从经营业绩评价标准来看,由于国有企业承担的任务和基础有较大的差别,这使得对经营者的业绩评价标非常困难;另外,国有企业的经营者激励所面临着较为特殊的人际环境。这些因素都使得建立科学的国有企业经营者激励机制面临着许多内在的困难。 在经营者激励的决策主体上,本论文分析了现有的国有企业经营者激励决策主体在构成、责任感和知识能力上的一些不足,提出了一个优化国有企业经营者激励决策主体的框架。本论文认为应把经营者放在现实的社会网络中加以考察,在经营者激励的人际环境上,对不同经营者之间、国有企业经营者与内部管理层、国有企业经营者与职工之间报酬差异进行了实证的分析,分析了这些差异所可能引发的效应,并提出了若干优化经营者激励人际环境的思路。 在国有企业经营者的激励手段上,指出了有四种可用的激励性手段,分别是经济激励、声誉激励、控制权激励和行政升迁激励,分析了每一种激励手段的优点和局限,认为对国有企业经营者应以前三种激励机制为主,并对优化这三种激励手段提出了一些可行性的建议,认为应从一般意义上取消对国有企业经营者的
于东阳[9]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中进行了进一步梳理改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
李小鹿[10]（2005）在《国有企业高管薪酬制度研究》文中研究表明国企改革已经进入改革国有资产管理体制、建立现代企业制度、使股份制成为公有制主要实现形式的第三阶段。国企高管薪酬制度改革也是现阶段国企改革的重要内容之一，高效的国企高管薪酬制度能够给予高管充分的激励、引导高管的行为，有效的解决国有企业的委托代理问题，对推动国企改革、搞活国有企业有着十分重要的现实意义。 在国企改革的各个时期，国有企业先后实行过不同的高管薪酬制度，从计划经济时期的管理人员职务等级工资制到20世纪90年代初期国企改革第一阶段的岗位技能工资制，以及后来出现的岗位绩效工资制到现阶段国有企业正在尝试的年薪制、股权薪酬制度等高管薪酬制度模式。可以说，国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程，而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。 现行的国企高管薪酬制度主要是月薪或月薪加奖金薪酬制度，在这种薪酬制度之下，无论是薪酬组合、还是薪酬水平都不能满足高管的需求，给予高管有效的激励，所以国有企业必须改革现行的高管薪酬制度、提高高管薪酬制度的效率。国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制，使高管薪酬制度能够不断地内生，而不是仅仅依靠政府的强制力量建立起与国有企业实际情况不相容的薪酬制度。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比，更符合国有企业的实际情况，可以得到政府、高管和普通员工的支持，运行成本较低，能够给予高管有效的激励和约束，是现阶段国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。 高管年薪制包括两方面的内容：一是如何确定年薪制的薪酬组合，二是如何确定年薪制的薪酬水平。年薪制的运行效率与国有企业的法人治理结构、高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关，这些相关机制直接影响着年薪制的效率，只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用，本文的最后一章集中阐述了这个问题。
二、试行年薪制需要解决的几个问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试行年薪制需要解决的几个问题（论文提纲范文）
（1）中国科学院法定代表人年薪制的实践与思考（论文提纲范文）
| 1 1999年试行法定代表人年薪制的实践 |
| 1.1 科学院法定代表人年薪制的定位 |
| 1.2 法定代表人年薪标准的确定 |
| 1.3 管理行为评价 |
| 2 关于科学院法定代表人年薪制的思考 |
| 2.1 国内实施薪制概况 |
| 2.2 年薪制需要解决的几个问题 |
| (1) 明确法定代表人年薪制的目的。 |
| (2) 明确年薪制操作过程的目的。 |
| (3) 明确年薪制实施的对象。 |
| (4) 关注长期激励。 |
（2）关于我国高等学校分配制度改革的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.3 研究的主要方法与框架、内容 |
| 1.4 研究的可能创新与主要不足 |
| 第二章 高校分配制度改革的背景、现状及问题 |
| 2.1 高校分配制度改革的实践 |
| 2.2 高校分配制度改革中的问题 |
| 2.3 完善高校分配制度改革刻不容缓 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 高校分配制度改革的意义及历史发展 |
| 3.1 高校分配制度改革的意义 |
| 3.2 高校分配制度改革的历史发展 |
| 3.3 国外高校分配制度改革现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 高校分配制度改革的基本原则和理论依据 |
| 4.1 基本原则 |
| 4.2 高校分配决定机制 |
| 4.3 理论依据 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 高校分配制度改革的基本内容 |
| 5.1 分配内涵上的丰富 |
| 5.2 分配方法上的变革 |
| 5.3 高校分配改革展望 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 高校工资分配制度改革 |
| 6.1 我国工资制度改革的历史变迁 |
| 6.2 我国机关、企、事业单位工资制度改革 |
| 6.3 我国高校工资制度改革 |
| 6.4 高校与政府及企业分配制度主要特征比较 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 高校津贴分配改革 |
| 7.1 津贴在高校分配中作用及存在问题 |
| 7.2 津贴的分类 |
| 7.3 改革、完善津贴分配办法讨论 |
| 7.4 高校津贴分配模式的选择 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 高校津贴分配改革实证分析 |
| 8.1 津贴分配方法 |
| 8.2 津贴分配标准的选择 |
| 8.3 津贴分配与职工满意度 |
| 8.4 教职工收入差异比较 |
| 8.5 分配的优化目标模型 |
| 8.6 人员聘任比例选择 |
| 8.7 本章小结 |
| 第九章 关于高校分配制度改革的社会环境 |
| 9.1 尊重知识、尊重人才成为社会时尚 |
| 9.2 社会收入差异分析 |
| 9.3 高校教师、高学历者正在成为社会高收入群体 |
| 9.4 关于社会分配政策的宏观调控 |
| 9.5 本章小结 |
| 第十章 与高校分配制度改革相关的配套改革 |
| 10.1 高校人事制度改革 |
| 10.2 高校投资体制改革 |
| 10.3 高校管理体制 |
| 10.4 本章小结 |
| 第十一章 结论与建议 |
| 11.1 基本结论 |
| 11.2 主要政策建议 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文及研究成果 |
| 参考文献 |
（4）国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题和研究的意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 国有企业概念的界定 |
| 2.1.2 高管概念的界定 |
| 2.1.3 薪酬制度概念的界定 |
| 2.2 高管薪酬制度的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 锦标赛模型 |
| 2.3 高管薪酬制度研究的文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 3 我国国企高管薪酬制度存在的主要问题及原因分析 |
| 3.1 主要问题 |
| 3.1.1 薪酬结构单一 |
| 3.1.2 与企业绩效关联性低 |
| 3.1.3 畸高现象突出 |
| 3.1.4 在职消费泛滥 |
| 3.1.5 伪激励问题严重 |
| 3.2 原因分析 |
| 3.2.1 出资人缺位 |
| 3.2.2 约束和监督机制不健全 |
| 3.2.3 高管任用和考核行政化 |
| 3.2.4 国企薪酬文化建设不足 |
| 4 我国国企高管薪酬制度改革路径 |
| 4.1 国企高管薪酬的决定机制 |
| 4.1.1 以人力资本价值为基础 |
| 4.1.2 以企业绩效为导向 |
| 4.1.3 以市场竞争为参考 |
| 4.1.4 以所有者自主决策为原则 |
| 4.2 国企高管薪酬制度的改革取向 |
| 4.2.1 市场调节与政府监管相结合 |
| 4.2.2 激励与约束相统一 |
| 4.2.3 短期激励与长期激励相兼顾 |
| 4.2.4 高管薪酬增长与职工工资增长相协调 |
| 4.2.5 完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套 |
| 5 我国国企高管薪酬制度的模式选择:年薪制+经营者持股 |
| 5.1 关于年薪制 |
| 5.1.1 年薪制在我国的历史 |
| 5.1.2 年薪制的构成及薪酬水平 |
| 5.1.3 年薪制的激励与约束效用分析 |
| 5.2 两种主要长期薪酬激励模式 |
| 5.2.1 股票期权 |
| 5.2.2 经营者持股 |
| 5.2.3 我国实施股票期权和经营者持股的现状 |
| 5.3 股票期权与经营者持股的对比 |
| 5.3.1 激励与约束效用的对比 |
| 5.3.2 适用性的对比 |
| 5.3.3 对比结果分析及应用举例 |
| 5.4 推行年薪制+经营者持股模式应注意的几个问题 |
| 5.4.1 逐步建立和完善现代企业制度 |
| 5.4.2 进一步完善和规范年薪制 |
| 5.4.3 合理确定持股来源和持股比例 |
| 5.4.4 加强国企薪酬文化建设 |
| 5.4.5 综合运用薪酬之外的其他激励约束机制 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新点和局限性 |
| 6.2.1 研究的创新点 |
| 6.2.2 研究的局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）我国企业经营者“年薪制”问题研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 引论 |
| 一、选题的背景 |
| 二、选题的理论价值和现实意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 “年薪制”的理论基础 |
| 第一节 西方国家的“年薪制”理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、公平理论 |
| 三、双因素理论 |
| 四、期望理论 |
| 五、人力资本理论 |
| 六、企业家市场竞争论 |
| 七、效率报酬论 |
| 第二节 马克思主义的“年薪制”理论 |
| 一、马克思的产权理论 |
| 二、马克思主义的按劳分配理论 |
| 三、社会主义初级阶段分配理论 |
| 第二章 “年薪制”研究文献综述 |
| 一、关于“年薪制”理论基础的研究 |
| 二、关于“年薪制”的实施范围、标准及构成的研究 |
| 三、关于考核主体方面的研究 |
| 四、关于考核期限方面的研究 |
| 五、关于考核指标与薪酬评价体系方面的研究 |
| 六、关于经营者应承担风险方面的研究 |
| 七、关于经营者股票期权制问题的研究 |
| 八、关于监管与约束机制方面的研究 |
| 九、关于“年薪制”的地位、作用与影响的研究 |
| 第三章 国内外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 第一节 国外实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、国外实行“年薪制”的情况 |
| 二、国外“年薪制”的模式 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的情况及模式 |
| 一、我国实行“年薪制”的情况 |
| 二、我国“年薪制”的模式 |
| 第四章 我国实行“年薪制”的必要性、前提条件及难点分析 |
| 第一节 我国实行“年薪制”的必要性与前提条件分析 |
| 一、我国实行“年薪制”的必要性分析 |
| 二、我国实行“年薪制”的前提条件分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的难点分析 |
| 一、我国“年薪制”中薪资确定的依据分析 |
| 二、我国“年薪制”的适用范围分析 |
| 三、我国“年薪制”实施效果的评价体系分析 |
| 四、我国“年薪制”的风险抵押问题分析 |
| 第五章 我国“年薪制”的基本框架与内容分析 |
| 第一节 我国“年薪制”基本框架的构成 |
| 一、基本收入 |
| 二、奖励收入 |
| 三、风险收入 |
| 四、股票期权 |
| 第二节 我国“年薪制”框架所包含的基本内容分析 |
| 一、基本收入的确定 |
| 二、奖励收入的确定 |
| 三、风险收入的确定 |
| 四、股票期权的确定 |
| 第六章 我国“年薪制”运行中的特点、问题、原因及经验教训分析 |
| 第一节 我国“年薪制”的特点、问题及原因分析 |
| 一、我国“年薪制”的特点 |
| 二、我国“年薪制”运行中的问题分析 |
| 三、我国“年薪制”运行中存在问题的原因分析 |
| 第二节 我国“年薪制”实施过程中的经验教训分析 |
| 一、“年薪制”实施过程中的经验分析 |
| 二、“年薪制”实施过程中的教训分析 |
| 第七章 具有中国特色“年薪制”模式的探讨 |
| 第一节 我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路与原则 |
| 一、我国企业经营者“年薪制”方案设计的思路 |
| 二、我国企业经营者“年薪制”方案设计的原则 |
| 第二节 我国实行“年薪制”的有关对策 |
| 一、加快现代企业制度的构建步伐 |
| 二、建立完备的法律法规体系 |
| 三、制定科学合理的考核标准 |
| 四、物质激励与精神激励相结合 |
| 五、建立规范的企业经理人市场 |
| 六、大力培育社会中介服务机构 |
| 第三节 加快具有中国特色的“年薪制”监管体系建设 |
| 一、加强政府宏观监管系统建设 |
| 二、加强企业微观监管系统建设 |
| 三、加强社会监管系统建设 |
| 四、处理好内外监管系统之间的关系 |
| 第四节 我国企业经营者“年薪制”的展望 |
| 一、“年薪制”的实施范围将进一步扩大 |
| 二、“年薪制”的实施标准会更加明确 |
| 三、“年薪制”的考评系统会更加完善 |
| 四、“年薪制”模式将进一步走向标准化 |
| 五、长期激励的作用会越来越大 |
| 六、“年薪制”将在制度创新中加速发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间的研究成果 |
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 后记 |
（6）企业人力资本价值计量与收益分配模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 实践背景 |
| 1.2 基本概念与假定 |
| 1.2.1 人力资本 |
| 1.2.2 人力资本价值 |
| 1.3 研究的主要内容和观点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 解决的关键问题 |
| 1.3.3 主要观点 |
| 1.4 研究方法与创新 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 论文创新 |
| 1.5 论文的结构 |
| 第2章 人力资本计量与人力资本参与分配理论:文献综述 |
| 2.1 人力资本价值计量的传统方法 |
| 2.1.1 成本法 |
| 2.1.2 收益法 |
| 2.2 人力资本价值计量的现代方法 |
| 2.2.1 人力资本当期价值论 |
| 2.2.2 人力资本存量价值加人力资本使用新增价值的计量方法 |
| 2.3 人力资本与收入分配理论 |
| 2.3.1 古典主义的收入分配理论发展阶段 |
| 2.3.2 新古典主义的收入分配理论的发展 |
| 2.3.3 近代的收入分配理论的发展 |
| 2.4 人力资本价值计量与人力资本参与分配理论评述 |
| 2.4.1 人力资本价值计量方法评述 |
| 2.4.2 对人力资本参与收益分配理论的评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 基于本文定义的企业中人力资本价值的计量 |
| 3.1 企业中显性人力资本存量价值的计量 |
| 3.2 隐性人力资本存量价值的计量 |
| 3.2.1 隐性人力资本存量价值的形成与价值实现 |
| 3.2.2 隐性人力资本价值计量方法的回顾 |
| 3.2.3 隐性人力资本存量价值的度量新方法─折算法 |
| 3.3 企业人力资本存量价值计量案例 |
| 第4章 企业中人力资本对其产出增长的贡献及其度量 |
| 4.1 人力资本与经济增长 |
| 4.1.1 引言 |
| 4.1.2 新古典经济增长模型 |
| 4.1.3 新增长理论模型 |
| 4.2 人力资本对经济增长贡献实证研究文献评述 |
| 4.2.1 国外学者的实证研究综述 |
| 4.2.2 国内学者的实证研究述评 |
| 4.3 人力资本对企业剩余产出贡献率的测算 |
| 4.3.1 模型假定 |
| 4.3.2 数据采集与处理 |
| 4.3.3 不同层次隐性人力资本对企业产出贡献率的测算 |
| 4.4 实证分析 |
| 4.4.1 基本资料 |
| 4.4.2 数据整理 |
| 4.4.3 数据分析 |
| 4.4.4 人力资本参与企业收益分配的比例问题 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 人力资本参与企业收益分配的模式选择问题 |
| 5.1 专业化分工程度影响人力资本参与企业收益分配的模式 |
| 5.1.1 基本观点 |
| 5.1.2 不同分工结构下，人力资本参与企业收益分配问题 |
| 5.2 不同类型企业如何选择人力资本参与企业的收益分配模式 |
| 5.2.1 人力资本参与企业收益分配的结构 |
| 5.2.2 以高新技术为主的知识型企业的分配模式选择 |
| 5.2.3 一般企业的分配模式选择 |
| 5.3 企业中不同层次人力资本参与企业收益分配的模式选择问题 |
| 5.3.1 企业中显性人力资本和隐性人力资本的分配模式 |
| 5.3.2 企业中不同层次人力资本参与分配的模式 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 我国国有企业人力资本参与企业收益分配的制度设计 |
| 6.1 目前我国人力资本参与企业收益分配的主要形式和存在的缺陷 |
| 6.1.1 固定工资收入模式 |
| 6.1.2 企业利润分享模式 |
| 6.1.3 股票期权制模式 |
| 6.1.4 年薪制度模式 |
| 6.2 国有企业人力资本参与企业收益分配制度设计的原则 |
| 6.2.1 坚持效率与公平辩证统一原则 |
| 6.2.2 创新性原则 |
| 6.2.3 体现市场经济规律的原则 |
| 6.2.4 体现以“以人为本”的原则 |
| 6.2.5 体现人力资本层次性原则 |
| 6.3 国有企业人力资本参与企业收益分配的制度设计 |
| 6.3.1 企业中剩余利润在人力资本和物质资本之间的配置 |
| 6.3.2 国有企业人力资本参与企业收益分配的模式 |
| 6.3.3 人力资本参与企业收益分配制度设计的思路 |
| 6.4 实现人力资本参与企业收益分配的困难 |
| 6.4.1 我国经济与社会发展水平低制约了人力资本参与企业收益分配 |
| 6.4.2 现代企业制度在我国还没有真正实现 |
| 6.4.3 国有企业制度缺陷 |
| 6.5 国有企业实施人力资本参与其收益分配的对策与建议 |
| 6.5.1 加强制度建设，为国有企业人力资本参与企业收益分配提供制度保证 |
| 6.5.2 完善我国国有企业人力资本的供给体制 |
| 6.5.3 完善相关法制，为人力资本参与企业收益分配提供法律保证 |
| 第7章 本文研究的结论及有待深入研究的问题 |
| 7.1 论文研究的结论 |
| 7.2 有待深入研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研情况 |
（8）国有企业经营者激励问题研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 一、选题背景及选题意义 |
| 二、对本论文的一些说明 |
| 三、研究特色 |
| 四、总体框架 |
| 五、经营者激励问题的研究现状 |
| 六、本论文可能的创新点 |
| 第一章 国有企业经营者激励的特殊性与内在困难 |
| 第一节 国有企业经营者激励问题的产生 |
| 第二节 中国国有企业经营者及其激励现状 |
| 一、中国国有企业经营者现状 |
| 二、中国国有企业经营者激励的现状 |
| 第三节 中国国有企业经营者激励的特殊性与内在困难 |
| 一、经营者激励决策主体的动力不足、责任感不强问题 |
| 二、激励对象的合理性与资格问题 |
| 三、所面临的人际环境的特殊性 |
| 四、缺乏相对客观的业绩评价标准 |
| 第四节 关于本研究的几个假定 |
| 一、效用最大化假定 |
| 二、有限理性、合约不完全假定 |
| 三、信息不完全与不对称分布假定 |
| 四、机会主义假定 |
| 五、“搭便车”问题 |
| 第二章 经营者激励的决策主体和人际环境 |
| 第一节 经营者激励的决策主体 |
| 一、现代企业理论关于经营者激励决策主体的一般原则 |
| 二、我国国有企业经营者激励决策主体的现状 |
| 三、改进我国国有企业经营者激励决策主体的政策性建议 |
| 四、国有企业经营者激励主体及决策流程的一个框架 |
| 第二节 经营者激励的人际环境 |
| 一、经营者激励在经营者之间的效应问题 |
| 二、经营者激励对企业内部管理层的效应 |
| 三、经营者激励对职工所产生效应的 |
| 第三章 国有企业经营者激励手段 |
| 第一节 经济激励 |
| 一、经济激励的内容 |
| 二、不同经济激励形式的比较 |
| 三、对经济激励的总体评价 |
| 第二节 声誉激励 |
| 一、声誉及声誉激励模型 |
| 二、声誉发挥激励效应的前提条件 |
| 三、我国国有企业经营者声誉激励的现状 |
| 四、对改进国有企业经营者声誉激励的政策性建议 |
| 第三节 控制权激励 |
| 一、控制权的相关界定 |
| 二、控制权的激励机理 |
| 三、转轨时期国有企业控制权的现状——“内部人控制”问题突出 |
| 四、改进控制权激励的政策性建议 |
| 第四节 行政升迁激励 |
| 一、行政升迁激励的界定和机理 |
| 二、行政升迁预期下经营者行为 |
| 三、对行政升迁激励效果的总结和结论性政策建议 |
| 四、对四种激励手段的一个总结性评论 |
| 第四章 国有企业经营者的业绩评价 |
| 第一节 业绩评价的一般理论 |
| 一、业绩评价问题的提出 |
| 二、业绩评价的原则 |
| 三、两种业绩评价指标的比较 |
| 第二节 国有企业业绩评价的困难 |
| 一、国有企业业绩评价方式的历史考察 |
| 二、国有企业业绩评价主体的动力和责任不足问题 |
| 三、国有企业业绩评价中的现实困难 |
| 第三节 基于市场竞争战略视角下的业绩评价 |
| 一、业绩评价的动态性和权变性 |
| 二、企业竞争战略与业绩评价的相关性 |
| 三、基于竞争战略视角下的国有企业业绩评价方式 |
| 第五章 国有企业经营者的经济激励模式 |
| 第一节 经济激励模式的一般理论 |
| 一、关于报酬激励强度的相关理论 |
| 二、经济激励的类型与功能 |
| 三、国外公司制企业经营者激励的主要做法 |
| 第二节 我国国有企业经营者经济激励模式的改革探索 |
| 一、计划经济体制下国有企业厂长(经理)的经济激励模式 |
| 二、年薪制探索中的现状与问题 |
| 三、股票期权制的实施效果与问题 |
| 四、经营者持股的探索 |
| 五、总体评价 |
| 第三节 有效的经济激励模式构建 |
| 一、改革和完善经营者的任免机制使国有企业经营者建立稳定的长期预期 |
| 二、以任务为导向的跨时期激励模型 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（10）国有企业高管薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 本文选题和研究的意义 |
| 1.2 本文的内容和研究方法 |
| 1.2.1 本文的内容 |
| 1.2.2 本文的研究方法及创新点 |
| 1.3 相关概念的界定 |
| 1.3.1 国有企业概念的界定 |
| 1.3.2 高管概念的界定 |
| 1.3.3 薪酬制度概念的界定 |
| 第二章 我国国企高管薪酬制度的演进及相关理论综述 |
| 2.1 建国初期的国有企业管理人员的工资制度 |
| 2.2 计划经济时期的国有企业管理人员的工资制度 |
| 2.3 转轨时期的国有企业高管薪酬制度 |
| 2.3.1 1977-20世纪90年代初期的国企高管薪酬制度 |
| 2.3.2 20世纪90年代初期至今的国企高管薪酬制度 |
| 2.4 相关理论综述 |
| 2.4.1 以马克思的按劳分配理论为核心的社会主义市场经济工资理论 |
| 2.4.2 西方经济学和管理学的相关理论 |
| 2.4.3 我国学者的相关研究 |
| 2.4.4 对现有薪酬理论的简要评述 |
| 第三章 我国国企高管薪酬制度生成机制分析 |
| 3.1 我国国企高管薪酬制度生成机制模型 |
| 3.2 政府的行为特点及策略选择 |
| 3.3 我国国企高管的行为特点及策略选择 |
| 3.3.1 我国国企高管的需求特征 |
| 3.3.2 现阶段国企高管的获益情况 |
| 3.3.3 国企高管的策略选择 |
| 3.4 普通员工的行为特点及策略选择 |
| 3.5 政府、国企高管和普通员工的决策均衡及国企高管薪酬制度的生成机制 |
| 第四章 年薪制:我国国企高管薪酬制度的模式选择 |
| 4.1 我国国企高管薪酬制度的模式比较 |
| 4.1.1 月薪或月薪加奖金 |
| 4.1.2 股权薪酬制度 |
| 4.1.3 年薪制 |
| 4.2 年薪制的效率分析 |
| 4.2.1 年薪制的运行成本分析 |
| 4.2.2 年薪制的约束机制分析 |
| 4.2.3 年薪制的激励作用分析 |
| 4.3 年薪制的构成及薪酬水平的确定 |
| 4.3.1 年薪制的构成 |
| 4.3.2 年薪制的薪酬水平 |
| 第五章 完善和推行年薪制应注意的几个问题 |
| 5.1 建立科学的绩效考评制度 |
| 5.2 完善国企的法人治理机制 |
| 5.3 完善国企高管的监督、约束机制 |
| 5.4 建立科学的国企高管配置机制 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 |
| 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 |
四、试行年薪制需要解决的几个问题（论文参考文献）
- [1]中国科学院法定代表人年薪制的实践与思考[J]. 李晓轩,时勘,石兵. 科研管理, 2001(06)
- [2]关于我国高等学校分配制度改革的研究[D]. 庄娱乐. 河海大学, 2005(03)
- [3]试行年薪制需要探讨的几个问题[J]. 荆敏. 辽宁经济, 1997(02)
- [4]国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择[D]. 孟德芳. 东北财经大学, 2011(06)
- [5]我国企业经营者“年薪制”问题研究[D]. 王连忠. 吉林大学, 2008(12)
- [6]企业人力资本价值计量与收益分配模式研究[D]. 李汉通. 西南交通大学, 2008(12)
- [7]简论社会主义市场经济与企业薪酬管理[J]. 杨荣浩. 北京第二外国语学院学报, 1997(01)
- [8]国有企业经营者激励问题研究[D]. 李中建. 武汉大学, 2005(05)
- [9]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [10]国有企业高管薪酬制度研究[D]. 李小鹿. 东北财经大学, 2005(02)