一、计算机专业技能测评系统应用（论文文献综述）
杨超,芮志聪,印茂伟[1]（2021）在《基于“六三工程”的信息对抗技术综合实训课程改革——以西南科技大学为例》文中进行了进一步梳理信息对抗技术综合实训课程旨在构建学生综合素质培养体系,探索实践"六三工程"军工信息技术复合创新型人才培养模式,将线上学习与线下辅导相结合,帮助学生掌握电路设计、网络编程、嵌入式开发与应用等核心知识和技能。经过技能拓展、项目实践、企业实习等环节的实训,学生可通过完成课程设计、参与科研项目、参加学科竞赛等形式,在锻炼自身能力水平与取得成果的同时,亦能够展示对核心知识技能在雷达、通信、网络攻防等领域方向应用的自主学习、工程应用、协作创新等核心能力。实训培养的核心能力具体体现在以下方面:综合运用所学知识与生产实践经验,分析和解决工程技术问题的能力;正确的设计思想理念,理论联系实际的工作作风,严肃认真、实事求是的科学态度和勇于探索的创新精神;理论计算、电路设计、软件编程、工程绘图、查阅设计资料、运用标准与规范和应用计算机等方面的能力。
赵恩阳,王长林,王万辉,耿波,张文福[2]（2021）在《泌尿外科专业学位研究生技能培养体系的建立》文中进行了进一步梳理目前,在临床医学的各个分支领域内专科培养体系已经广泛的开展和普及,要应对不断变化的研究培养模式和教学理念,就要从本质上对泌尿外科的教学模式进行改革,不断更新教学理念,通过引进其他学科的先进教学方法及教学理念,形成一套更加完善的教学模式,使其更加有效的培养泌尿外科专业人才。本文从当前临床教学所面临的问题入手,以高水平完成泌尿外科临床教学任务教为目标,以当前泌尿外科专业硕士生为研究对象,参考国外先进手术模拟器教育的成熟经验并结合我国当前的实际情况,拟建立一套通过泌尿外科内镜手术模拟器来培养适合我校专业学位研究生专科技能培养体系,以提高我校泌尿外科研究生的泌尿外科理论基础及临床实践能力。
白秀银,李忠阳[3]（2021）在《基于数据挖掘的大学生创新创业能力测评系统设计》文中认为传统系统的指标权重计算过程中,指标层次划分等级较少,导致选取指标可靠性较差。为此,该文提出一种基于数据挖掘的大学生创新创业能力测评系统。在传统测评系统的硬件基础上,对软件进行设计。利用数据挖掘技术,采集文献中创新创业能力测评的信息数据,整理全部有关文件,结合相关要素作为能力测评的指标群落,再由专家进行打分筛选,筛选后得到系统测评指标,计算指标权重值,得到综合测评集和对应的测评值,确定能力等级。进行对比实验,通过三组系统测评大学生群体的能力等级,衡量测评指标与创新创业能力对应关系。结果表明,此次系统提高了指标数据的信度、提取能力以及对创新创业能力的反映程度,指标可靠性优于传统系统,测评结果更加准确。
刘基[4]（2021）在《电梯企业员工招聘策略及案例测评方法的应用》文中认为对电梯企业员工招聘现状进行了调查,介绍了目前现有的职业测评方法和工具,探讨了案例测评方法在企业员工招聘中的应用,指出大数据、人工智能、区块链等新技术促进了员工招聘工作的智能化,最后展望了未来企业员工招聘工作的发展方向。通过本文中的研究,为电梯企业如何招到合适的人才、如何留住人才提供参考。
周敏,马莎,郭艾侠,刘心[5]（2021）在《“以学生为中心”的综合实践课程分层教学研究》文中研究表明在全国深入开展工程教育专业认证和积极推进新工科建设的背景下,随着信息化时代的到来,为了全面培养学生的专业技能、工程意识、自主学习能力及沟通交流等综合素质,建立"以学生为中心"的人才培养模式成为各级各类学校教育改革研究的重点。在"网络技术综合实习"课程教学过程中从课程目标的确立、课程内容的组织、课程教学方式的设计及考核方式的制定4个方面阐述了"以学生为中心"分层教学的设计与实践。学习效果证明"以学生为中心"的分层教学模式提高了学生学习的主动性和积极性,激发了学生的潜能和创新能力,培养了学生的自主学习和团队合作能力。
张养力,沈小琴,吴琼[6]（2021）在《学校首席信息官胜任力评价指标体系构建》文中研究说明普遍施行学校首席信息官（CIO）制度是适应智能时代需求、持续推进教育信息化工作的重要举措。CIO个体作为CIO制度的核心要素,其胜任力水平直接影响CIO制度的施行效果。然而,目前开展学校CIO胜任力测评尚缺乏科学完善的标准和依据。基于基础教育领域CIO胜任特征模型,采用文献研究、专家咨询等方法对相关胜任力进行等级划分和行为描述,并通过层次分析法确定各项胜任力的权重,构建了学校CIO胜任力评价指标体系。该指标体系包含信息化专业素养、信息化管理胜任力、人格影响力3个一级指标,意识态度、专业技能、计划组织、协调监控、个人特质、人际交往6个二级指标,以及信息化创新意识等25个三级指标。在此基础上,编制问卷开展学校CIO胜任力测评,对上述指标体系进行验证。结果表明,在胜任力的各个维度上自评结果与他评结果、主观评价结果与客观评价结果之间均不存在显着性差异,指标体系各维度之间具有极强的相关性。因此,该指标体系科学合理,可以用于实际的学校CIO胜任力测评实践。
付谦,宋烜,尚鸿斌,方玉良,黄更生[7]（2021）在《数据中心金融科技人才能力成熟度模型及培养模式研究》文中指出当前,数字化转型浪潮汹涌澎湃,金融行业尤其是银行业再一次站在了新技术浪潮的风口浪尖。在此背景下,为深入探索新形势下数据中心金融科技人才的培养路径,农业银行数据中心通过梳理和归纳金融科技人才的通用与专业能力,设计构建了涵盖多个维度的分级能力模型,内容涉及能力项分类、能力词典和综合能力成熟度等级等多个方面。本文基于该能力模型,参考经典控制论,创新提出针对性的人才培养模式,并从培养目标、培养内容、培养方法和培养效果评价等维度进行了详细阐述。
李楠[8]（2020）在《KD公司人才测评指标体系构建研究》文中指出随着我国经济的快速发展,市场经济体制不断完善,企业间的竞争日益激烈,人才成为提高企业的核心竞争力的关键因素。企业竞争的本质上是人才的竞争。如何能有效、准确的选拔人才,合理配置人才并有针对性的开发人才,成为制约因素。有效的人才测评能够帮助企业对人才素质进行准确的评价、鉴别与预测,一套客观、公正、统一的人才测评指标体系是人才测评工作的基础。本文首先从研究背景、研究意义出发,指出构建人才测评指标体系的必要性;其次从大量的国内外文献中查找关于人才测评和人才测评指标相关的先进理念、技术、方法,为后期人才测评指标体系构建工作进行知识储备。其次根据KD公司各层级人才测评指标的应用现状,得出KD公司各层级人才测评指标中存在的问题,具有各层级员工测评指标不全面、基层员工测评指标权重占比不合理、基层管理者测评标准不明确、中层管理者测评指标缺乏针对性等问题,并进一步分析产生问题的原因,本文从公司岗位说明书不完善、测评指标权重的制定机制不健全、测评者缺乏一定的专业度、决策者对人才测评认识上存在误区共四方面进行原因阐述。最后通过文献分析法、问卷调查法、因子分析法,进行各层级人才测评指标的收集、统计、整理、筛选与修改工作,确定各层级人才测评指标;随后通过评价短语式制定人才测评标志,以数量式明确测评标度,制定出各层级人才测评指标的标准;然后利用层次分析法科学制定各层级人才测评指标的权重,明确各指标在整体指标体系中的占比情况;最终构建出KD公司中层管理者、基层管理者、基层员工人才测评指标体系。本文以KD公司各层级人才测评指标应用现状及存在的问题为出发点,以构建KD公司各层级人才测评指标体系为研究目标,希望通过建立统一、全面、较为科学、具有可操作性的各层级人才测评指标体系,能够为KD公司各层级人才选拔、配置、培训与开发等工作提供参考,提高KD公司核心竞争力,实现KD公司可持续发展。
王樱岚[9]（2020）在《大学生精准就业指导模型的研究与实践》文中认为伴随高等教育大众化进程的加快,高校毕业生就业形势日益严峻,随着信息网络技术的普及,现已有很多大学生就业指导服务的信息网络平台。对国内多所高校的就业指导网站进行调研发现,当前各高校采用的就业指导方式较为陈旧,普遍采用班级授课制、专家讲座制、网络咨询制等,没有充分发挥网络的作用;就业指导方法较为传统,由于实体教师数量、精力有限导致个性化培训理念缺失,缺乏针对性,不能一对一因材施教;缺乏对求职后的学生进行信息的有效收集和分析,忽略了就业指导信息复盘等问题。因此,如何有效开展精准就业培训成为大学生就业指导高效化的迫切需求。利用信息化培训思想开展就业能力指导活动逐渐成为国内外高校培训学生就业知识、就业技能的重要手段,因此本文提出大学生精准就业指导模型并对其进行实例化设计。首先,研究精准就业设计过程中依托的理论基础。深入分析大学生学习的特点,合理规划就业指导方案,以提高培训效率。其次,构建大学生精准就业指导模型。深入研究大学生就业指导的工作流程,确定了大学生精准就业指导模型的构建原则;分析了模型的设计思想及培训机理;构建了大学生精准就业指导模型的总体结构,详细阐述了模型的组成;剖析了模型的特点,为大学生精准就业指导提供完整的理论指导。最后,设计大学生精准就业指导系统并验证应用效果。以大学生精准就业指导模型为理论支撑,设计并开发大学生精准就业指导系统,将其应用在日常大学生就业指导工作中,通过培训系统的辅助培训教会受训者岗位技能和面试技能,达到提高应聘成功率、节省受训者时间等目的。系统中利用专家推理技术设计虚拟教师,实现了就业指导方案的个性化与精准定制,使就业指导过程能够自适应学习者自身特征与学习需求。研究结果表明,大学生精准就业指导模型的设计能够真实有效的提高大学生的应聘成功率,减少所需时间,降低教师成本。
王琦[10]（2020）在《社区护士慢性病管理能力问卷的编制》文中认为目的编制《社区护士慢性病管理能力问卷》,并对该问卷进行信效度检验。方法1.本研究以胜任力理论为指导,通过文献回顾及质性访谈形成《社区护士慢性病管理能力问卷》的初始条目池。2.经3轮德尔菲专家咨询和预调查得到了 48个条目的问卷。3.2019年7月～2019年11月,采用便利抽样的方法调查415名社区护士,对《社区护士慢性病管理能力问卷》进行评价:①运用相关系数法和临界比值法对问卷进行项目分析;②选择结构效度和内容效度对问卷效度予以评价;③运用内部一致性信度Cronbach’s α系数、折半信度系数和重测信度评价问卷的信度。结果1.经文献回顾及质性访谈,形成《社区护士慢性病管理能力问卷》初稿,共4个维度53个条目,包括专业知识（11个条目）、专业技能（22个条目）、专业能力（17个条目）、个人特质（3个条目）。2.通过3轮专家咨询,专家咨询人数15名,专家Cr为0.92,共删除了 4个条目、增加了 5个条目、合并了 6个条目;通过预调查得到4个维度,48个条目的测试问卷。3.通过探索性因子分析与项目分析删除了 4个条目。形成4个维度,44个条目的正式问卷,包括专业知识（10个条目）、专业技能（17个条目）、专业能力（14个条目）、个人特质（3个条目）。4.信度检验:（1）总问卷内部一致性信度Cronbach’s α系数0.964,4个因子的Cronbach’sα分别为 0.926、0.958、0.944、0.800;（2）总问卷折半信度系数为0.849,各因子折半信度系数为0.933、0.958、0.943、0.812;（3）重测信度系数:总问卷重测信度系数为0.864,4个因子重测信度为:0.985、0.981、0.986、0.908,均具有统计学意义（P<0.01）。5.效度检验:（1）内容效度:I-CVI 为 0.80～1.00,S-CVI/Ave 为 0.98。（2）结构效度:经过探索性因子分析后得到4个因子,其累计贡献率为61.040%;所有条目的因子载荷满足≥0.4的标准。结论1.《社区护士慢性病管理能力问卷》共4个维度44个条目,4个维度分别为:专业知识、专业技能、专业能力、个人特质。维度和条目能够体现胜任力理论的内容要求,反映社区护士的慢性病管理能力,信效度较好,具有一定的有效性、稳定性及敏感性。2.《社区护士慢性病管理能力问卷》的适用性良好,可作为社区护士慢性病管理能力的测评工具,为提升社区护士的慢性病管理能力提供可靠的依据。
二、计算机专业技能测评系统应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、计算机专业技能测评系统应用（论文提纲范文）
（2）泌尿外科专业学位研究生技能培养体系的建立（论文提纲范文）
| 1 医学院校泌尿外科专业学位研究生培养的现实问题 |
| 2 泌尿外科专业学位研究生专业技能培养体系的建立 |
| 3 讨论 |
| 4 小结 |
（3）基于数据挖掘的大学生创新创业能力测评系统设计（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 基于数据挖掘的大学生创新创业能力测评系统设计方法 |
| 1.1 基于数据挖掘获取系统创新创业能力测评指标 |
| 1.2 计算系统测评指标权重 |
| 1.3 测评大学生创新创业能力 |
| 2 实验论证分析 |
| 2.1 实验过程 |
| 2.2 实验结果 |
| 2.2.1 第一组实验结果 |
| 2.2.2 第二组实验结果 |
| 2.2.3 第三组实验结果 |
| 3 结语 |
（4）电梯企业员工招聘策略及案例测评方法的应用（论文提纲范文）
| 1 关于电梯企业员工招聘现状的调查 |
| (1)招聘方式方法。 |
| (2)主要招聘途径。 |
| (3)信息发布渠道。 |
| (4)招聘失败原因。 |
| (5)招聘主要痛点。 |
| (6)理想招聘平台。 |
| 2 目前现有的职业测评方法和工具 |
| 2.1 人才测评的内容和使用方法 |
| 2.2 应用各种心理测试时应注意的几点基本要求 |
| (1)要注意对应聘者的隐私加以保护。 |
| (2)要有严格的程序。 |
| (3)心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。 |
| 2.3 情景模拟测试方法的应用 |
| 2.3.1 公文处理模拟法 |
| 2.3.2 无领导小组讨论法 |
| 2.3.3 角色扮演法 |
| 2.4 案例测评方法的提出 |
| 3 案例测评方法在企业员工招聘中的应用 |
| 3.1 关于案例测评方法的一些研究和思考 |
| 3.2 应用案例测评方法进行招聘的策略 |
| 3.3 案例测评方法在企业员工招聘中的应用—以深圳某人才科技有限公司为例 |
| (1)“测评+简历”。 |
| (2)“测评+派遣”。 |
| (3)“测评+考试”。 |
| 3.4 对HR工作者的绩效考核 |
| 4 大数据、AI、区块链等新技术促进了员工招聘工作的智能化 |
| 4.1 大数据在员工招聘中的应用 |
| (1)海量数据。 |
| (2)数据结构化、标准化。 |
| (3)职业社交招聘网站LinkedIn能够给企业员工招聘一些启示。 |
| (4)目前很多企业的HR工作者由不专业的人士组成。 |
| 4.2 AI在员工招聘中的应用 |
| 4.3 区块链在员工招聘中的应用 |
| 5 未来企业员工招聘工作发展方向展望 |
| 6 结语 |
（5）“以学生为中心”的综合实践课程分层教学研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 确立课程目标 |
| 2 组织课程内容 |
| 2.1 广度上，任务内容选择多元化，任务命题自主化 |
| 2.2 深度上，课程任务难度的阶梯化 |
| 3 设计教学方法 |
| 3.1 教学任务分配 |
| 3.2 线上线下结合 |
| 3.3 学生自主学习 |
| 3.4 课程任务分组 |
| 4 制定多维度考核方式 |
| 5 结语 |
（6）学校首席信息官胜任力评价指标体系构建（论文提纲范文）
| 一、相关研究综述 |
| 1. CIO能力素质模型 |
| 2. CIO胜任特征模型 |
| (1）“信息化专业素养”维度 |
| (2）“信息化管理胜任力”维度 |
| (3）“人格影响力”维度 |
| 二、研究方法和思路 |
| 1. 研究方法 |
| (1）胜任力等级定义与行为描述方法 |
| (2）指标权重确定方法 |
| 2. 研究思路 |
| 三、胜任力等级定义及行为描述 |
| 1. 等级数量确定 |
| 2. 等级划分逻辑 |
| 四、评价指标体系权重确定 |
| 1. 建立层次结构模型 |
| 2. 建立判断矩阵 |
| 3. 层次单排序及其一致性检验 |
| 4. 层次总排序及其一致性检验 |
| 5. 专家数据集结 |
| 6. 指标权重分析 |
| 五、评价指标体系的验证 |
| 1. 项目分析 |
| 2. 信效度分析 |
| 3. 验证结果 |
| 六、结语 |
（7）数据中心金融科技人才能力成熟度模型及培养模式研究（论文提纲范文）
| 一、金融科技人才能力成熟度模型 |
| 1. 能力项分类 |
| 2. 能力词典 |
| 3. 金融科技人才综合能力成熟度等级 |
| 二、金融科技人才培养模式 |
| 三、金融科技人才培养模式解析 |
| 1. 培养目标和培养规格 |
| 2. 培养内容 |
| 3. 培养方法 |
| 4. 培养效果评价 |
| 四、结语 |
（8）KD公司人才测评指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 问卷调查法 |
| 1.3.2 因子分析法 |
| 1.3.3 层次分析法 |
| 1.4 研究内容及研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才测评 |
| 2.1.2 人才测评指标 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 个体差异理论 |
| 2.2.3 人职匹配理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 KD公司人才测评指标现状与存在的问题 |
| 3.1 KD公司人才测评指标应用现状 |
| 3.2 KD公司人才测评指标存在的问题 |
| 3.2.1 各层级员工测评指标不全面 |
| 3.2.2 基层员工测评指标权重占比不合理 |
| 3.2.3 基层管理者测评标准不明确 |
| 3.2.4 中层管理者测评指标缺乏针对性 |
| 4 KD公司人才测评指标问题的原因分析 |
| 4.1 岗位说明书不完善 |
| 4.1.1 任职资格要求过于简化 |
| 4.1.2 岗位说明书缺乏动态调整 |
| 4.2 测评指标权重的制定机制不健全 |
| 4.2.1 指标权重的制定方法缺乏科学性 |
| 4.2.2 指标权重的设置流程尚未规范化 |
| 4.3 测评者缺乏一定的专业度 |
| 4.3.1 测评者对人才测评认知不足 |
| 4.3.2 测评者缺乏人才测评实操经验 |
| 4.4 决策者对人才测评认识上存在误区 |
| 4.4.1 忽视人才测评对发掘培训需求的重要性 |
| 4.4.2 人才测评是一种成本支出非人力投资 |
| 5 KD公司人才测评指标体系的构建 |
| 5.1 测评指标体系的目的与原则 |
| 5.1.1 测评的目的 |
| 5.1.2 测评的原则 |
| 5.2 测评指标的确定 |
| 5.2.1 指标的收集 |
| 5.2.2 指标的统计与整理 |
| 5.2.3 指标的筛选与修改 |
| 5.2.4 指标的确定 |
| 5.3 测评指标标准的制定 |
| 5.4 测评指标权重的确定 |
| 5.4.1 层次分析法原理 |
| 5.4.2 指标权重的确定 |
| 5.5 测评指标体系的建立 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 附录E |
| 学位论文数据集 |
（9）大学生精准就业指导模型的研究与实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 创新点摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题研究背景及意义 |
| 1.1.1 课题研究背景 |
| 1.1.2 课题研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 就业能力培养研究现状分析 |
| 1.2.2 就业指导系统应用分析 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 论文研究思路及内容 |
| 1.3.1 论文研究思路 |
| 1.3.2 论文研究内容 |
| 1.4 论文组织结构 |
| 第二章 就业指导培训基础理论及模型分析 |
| 2.1 就业指导培训模型理论 |
| 2.1.1 个性化学习教育理论 |
| 2.1.2 能力本位教育理论 |
| 2.1.3 任务驱动教育理论 |
| 2.1.4 终身教育理论 |
| 2.1.5 情境认知学习理论 |
| 2.2 就业指导模型分析 |
| 2.2.1 典型培训模型分析 |
| 2.2.2 大学生岗位技能培训模型分析 |
| 2.2.3 培训模型分析综述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 大学生精准就业指导模型的构建 |
| 3.1 基于培训理论构建就业指导模型的基本思路 |
| 3.2 模型构建原则 |
| 3.3 模型设计方法 |
| 3.3.1 模型设计思想 |
| 3.3.2 精准就业指导流程分析 |
| 3.3.3 大学生精准就业指导模型提出 |
| 3.4 模型基本模块 |
| 3.4.1 个性化培训内容组织 |
| 3.4.2 学习者特征分析 |
| 3.4.3 个性化培训方案定制 |
| 3.4.4 精准就业指导效果评估 |
| 3.4.5 培训监听 |
| 3.5 模型构建优势 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 大学生精准就业指导系统设计 |
| 4.1 系统设计思想 |
| 4.1.1 系统设计路线 |
| 4.1.2 系统应用流程 |
| 4.2 系统总体框架设计 |
| 4.3 系统资源组织策略 |
| 4.3.1 精准就业指导资源库设计 |
| 4.3.2 学习活动设计 |
| 4.4 系统业务逻辑层设计 |
| 4.4.1 虚拟教师模型框架结构设计 |
| 4.4.2 学习者特征分析设计 |
| 4.4.3 个性化培训方案定制 |
| 4.4.4 精准就业指导效果评估设计 |
| 4.5 系统应用层设计 |
| 4.5.1 学习者培训模型框架设计 |
| 4.5.2 学习者培训应用功能设计 |
| 4.6 系统设计实例 |
| 4.6.1 油田类岗位个性化培训方案定制流程 |
| 4.6.2 设计论证 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 大学生精准就业指导系统实际应用效果分析 |
| 5.1 系统开发与运行环境配置 |
| 5.1.1 系统开发环境 |
| 5.1.2 系统运行环境 |
| 5.2 系统功能模块实现 |
| 5.3 系统培训效果及满意度分析 |
| 5.3.1 系统界面与功能评价 |
| 5.3.2 系统培训效果分析 |
| 5.3.3 系统培训满意度分析 |
| 5.3.4 培训系统建议分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 发表文章目录 |
| 致谢 |
（10）社区护士慢性病管理能力问卷的编制（论文提纲范文）
| 中英文缩略词表 |
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究目的及意义 |
| 3 操作性定义与理论依据 |
| 4 技术路线 |
| 研究对象与方法 |
| 1 文献回顾 |
| 2 质性研究阶段 |
| 3 德尔菲专家咨询 |
| 4 信效度检验 |
| 结果 |
| 1 文献回顾 |
| 2 质性研究结果 |
| 3 德尔菲专家咨询 |
| 4 信效度检验 |
| 讨论 |
| 1 问卷编制的意义 |
| 2 问卷编制的科学性 |
| 3 问卷具有较好的适用性 |
| 4 问卷的信效度评价 |
| 结论 |
| 1 研究的主要结论 |
| 2 本研究的创新点 |
| 3 研究局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 综述 我国社区护士慢性病管理现状及对策研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
四、计算机专业技能测评系统应用（论文参考文献）
- [1]基于“六三工程”的信息对抗技术综合实训课程改革——以西南科技大学为例[J]. 杨超,芮志聪,印茂伟. 西南科技大学学报(哲学社会科学版), 2021(06)
- [2]泌尿外科专业学位研究生技能培养体系的建立[J]. 赵恩阳,王长林,王万辉,耿波,张文福. 中国继续医学教育, 2021(31)
- [3]基于数据挖掘的大学生创新创业能力测评系统设计[J]. 白秀银,李忠阳. 现代电子技术, 2021(20)
- [4]电梯企业员工招聘策略及案例测评方法的应用[J]. 刘基. 中国电梯, 2021(20)
- [5]“以学生为中心”的综合实践课程分层教学研究[J]. 周敏,马莎,郭艾侠,刘心. 现代计算机, 2021(27)
- [6]学校首席信息官胜任力评价指标体系构建[J]. 张养力,沈小琴,吴琼. 现代远程教育研究, 2021(04)
- [7]数据中心金融科技人才能力成熟度模型及培养模式研究[J]. 付谦,宋烜,尚鸿斌,方玉良,黄更生. 中国金融电脑, 2021(07)
- [8]KD公司人才测评指标体系构建研究[D]. 李楠. 北京交通大学, 2020(04)
- [9]大学生精准就业指导模型的研究与实践[D]. 王樱岚. 东北石油大学, 2020(04)
- [10]社区护士慢性病管理能力问卷的编制[D]. 王琦. 郑州大学, 2020(02)