一、天津试行岗位技能工资制（论文文献综述）
穆希琳[1]（2021）在《国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析》文中进行了进一步梳理在我国各级工会组织实施的正式制度中,工会互助制度属于工会保障职能中兼具职工集体福利和困难职工帮扶双重主题的制度形式。该制度的生成是结构互构与个体需求的复合体。在不同的发展阶段内制度的表现样态呈现区别化,本文对工会互助制度发展阶段的划分将厘清制度的发展脉络,对各阶段制度内容和运行实际效果的分析是归纳制度阶段特征的依据。而在工会互助制度变迁的逻辑体系中,原有的制度生成结构发生变化,作为工会组织“自我赋能”的中层力量崛起发挥着创新工会互助制度组织形态的作用。对工会互助制度的研究将原本呈现为割裂状态的工会互助制度典型阶段融汇为一脉相承的制度发展过程,并且将静态的制度呈现以动态演进的方式开展研究。通过构建“结构—需求—制度”的分析框架,将工会互助制度的生成和变迁的动力要素划分为“宏观制度—单位组织”的多重制度逻辑结构,又将个体需求的满足程度使用“认同—行动”双重维度进行类型划分。通过分析强化了“中层组织”在制度变迁中不可忽视的关键力量,中层组织呈现单位组织“退场”、上级工会组织“入场”。工会组织通过市场化机制的尝试达到“自我赋能”,这一外在突生的力量为工会互助制度变迁提供了全新的组织形态。本研究选择东北地区国有大型企业YZ厂作为田野调查点开展实证研究。YZ厂建厂历史悠久,工会互助制度发展历程完善,并且当下YZ厂仍保留单位内外多种互助制度并行,在参与上级工会职工互助保障的主流互助制度之外,在单位内部按年度职工仍开展向厂内互助基金会捐款。本研究采用社会学定性分析方法中的实地研究法和文献研究法。将该厂1955年建厂初期至1995年间在工会会员之间实行的以“互助储金会”为代表的经济互助制度,结合“生活服务小组”、“思想互助小组”等为代表的劳力互助制度和思想互助制度,统称为工会互助制度的“初样态”。将1995年后参与中国职工保险互助会C市办事处组织的以职工医疗互助为主要内容的“职工互助保障”称为社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态”。在社会生产力发展水平处于低位时期,收入分配制度遵循平均主义基础上的按劳分配,职工收入长期处于较低水平成为客观现实。社会管理领域国家以单位体制将个体纳入单位组织中便于管理及整合,单位组织也成为国家向个体提供福利待遇的中间组织。本论文所研究的国有企业在单位体制时期是典型的能够为单位成员提供近乎全覆盖福利、单位成员对单位组织依附黏性较强的单位组织。从自上而下的结构角度而言,国家经济社会的宏观制度要求单位组织承担国家意志的传达者、国家资源的提供者角色,纳入代表着“国家”的单位组织中的个体依靠单位解决自身的困境成为该历史阶段下理所当然的选择。这是国家制度对单位组织内部成员互助行为的社会建构。从自下而上的结构角度而言,在企业与国家“同构”之下的国有企业工会,听从党委领导并为行政部门分忧是其重要的政治任务,在国家总体资源供给量不足的局限下,动员群众力量展开互助互济活动成为工会的理性选择。把单位成员的问题在单位组织的场域内解决,这是单位组织“向上负责”的反馈表现。在国家宏观制度与中层单位组织的互构结构之外,大量职工存在临时性经济借贷需求这样微观个体的实际需求也是工会互助制度的生成要素。笔者通过对YZ厂工会互助制度发展过程的研究认为互助制度的变迁是对原有互助制度中呈现正反馈递增的设置予以保留,在此基础上采取渐进式变迁的方式,符合职工对工会互助制度发展的预期惯性,也符合制度制定的主体工会组织的功能定位。由于工会在不同社会发展阶段的功能侧重有所区别,工会互助制度也随之呈现了从“解群众之困”到“筑风险补充保障”的功能偏重转向。在单位体制之下,工会是生产性行政单位的企业同盟者或建设伙伴。因此工会组织为单位行政减轻负担的同时还要为职工群体缓解压力,正确地认识和处理工人的生活福利工作,将出现临时经济困难的职工“揽”到工会职责份内,采取广泛依靠群众力量、解决群众自身问题的方式设立“互助储金会”,这是工会对稳定单位体制的有效的助益方式之一。随着社会主义市场经济的发展,职工互助保障的群体边界相较单位体制时期工会互助制度范围扩大。职工互助保障将一事一时的工会“送温暖活动”转变为覆盖全年的帮扶救助长效机制,将工会单向“施惠”转变为职工双向多元互助参与。笔者通过对YZ厂工会互助制度的研究认为互助制度的当代价值不仅在于为职工提供风险补充保障,更在于“重塑”单位内部职工间相互关爱的凝聚力。“在内”有单位组织对“单位人”的关怀,“单位人”以尽心完成职业目标作为对单位组织的回馈;“在外”利用大数法则的职工互助保障,是低投入的非营利性的风险补充补充保障。笔者认为工会互助制度的发展进路应在维护职工保障权益的原则上拓展多层次多元化的互助保障体系,配合“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”过程中的下岗职工、人数日渐增加的离退休职工、互联网平台灵活就业职工等群体设置有工会特色的互助保障制度,这也将是工会迎合职工民意需求增强持续创新能力持续“赋能”的表现。
于东阳[2]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中研究指明改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
邓小华[3]（2018）在《国家资格分级的技术逻辑研究》文中进行了进一步梳理国家资格框架是体现国家意志的人力资源开发与配置的基础性制度,教育资格与职业资格的分级和融通构成它的“结构—功能”体系。资格分级是国家资格框架建设的起点,从技术复杂性的视角探讨国家资格分级的内在逻辑是保证资格等级体系合理性与贯通性的理论前提。本研究坚持从具体到抽象,再从抽象到具体的辩证逻辑以及实践观点的思维方式,在复杂性范式的指导下,综合运用文献研究法、哲学研究法、比较研究法、个案研究法和实地调研法。首先,通过经验归纳、批判反思和理论演绎相结合的方式论证技术逻辑作为国家资格分级内在根据的可能性与必然性;其次,分别探讨教育资格与职业资格分级所遵循的技术逻辑;最后,分析技术逻辑规制下教育资格与职业资格融通的中介与条件,提出基于技术逻辑的国家资格等级描述标准。规律是从经验和历史之中构建的。通过对国内外资格分级经验的比较与个案剖析,发现我国国家资格分级存在经验主义路径依赖现象,具体表现在国际资格分级经验的简单借鉴、国家教育体系等级的简单移植和国家职业资格分级的简单代入等三个方面。对经验依赖现象的全面审视促使国家资格分级内在逻辑研究的理论自觉。技术逻辑作为国家资格分级的内在逻辑之所以成立,是因为教育资格与职业资格具有同质性,其本源在于两类资格共同的技术本体。在大技术观的前提下,本研究探讨了教育资格与职业资格中技术图景展现的逻辑范畴:现代技术与现代科学的整合,通用技术与专用技术的贯通,技术知识与技术活动的互动。与国家资格层级的相对恒定、技术复杂性的三维向度以及国家资格融通的技能中介等三个理论预设一起,共同构成了本研究的分析框架。教育资格分级遵循技术知识复杂性逻辑。技术知识是由技术原理知识、技术事理知识和技术伦理知识构成的开放自组织系统,它既与技术活动相互作用,也与纯粹科学知识相联系,其复杂性沿着“通用—专用”、“成熟—创新”相互交织的路径演化。普通教育资格分级体现技术原理知识逻辑、职业教育资格分级体现技术事理知识逻辑,非正规教育与非正式学习资格分级则取决于碎片化技术知识的结构化程度。在技术知识逻辑支配下,初中教育资格应成为教育资格分级的起点,职业教育资格等级的拓展遵循与普通教育资格相衔接的串行路径,教育资格等级描述可采用技术知识标准的“4x2”框架。职业资格分级遵循技术活动复杂性逻辑。专业性分工的深化和技术知识的创新导致了技术活动的复杂性,其复杂性程度可以用“递进—并行”模型来表达。生产、服务、维护、开发、设计、创新和管理等技术活动既是递进的,也是并行的,而且各技术活动自身还有从生疏到熟练的层级变化,它们与技术知识、工作情境和信息共享等条件性要素一起,构成了具有层次性、回归性、联通性和统一性特点的复杂系统。遵循技术活动复杂性逻辑,应把先前工作经历纳入职业资格分级,旨在贯通职业技术实践和工程技术实践的职业技能等级评价要对接职业资格分级,而职业资格等级标准的描述也应围绕技术活动复杂性展开。在技术逻辑规制下,以具身认知为取向的技能积累是教育资格与职业资格融通的逻辑中介。资格融通作为国家资格框架的功能负载决定了资格分级的目标和方向,也决定了国家资格等级描述标准。以技能为核心要素,融合教育资格与职业资格等级描述标准,国家资格等级描述标准可标识为技术知识、技能和技术活动三个维度,它们相互影响,使国家资格分级充分体现技术复杂性的内在逻辑,同时,也可与国际资格等级描述标准接轨。
张少涵[4]（2018）在《福建合顺科技公司薪酬改进策略》文中研究表明福建合顺科技公司为国有集体企业,随着公司的发展,原有的全员框架式、缺乏激励特性的企业宽带薪酬体系已无法进一步激发员工的进取心,再加上激烈的市场竞争、技术更迭、用人成本上涨等因素给公司经营发展带来新的挑战。本人通过EMBA学习,针对公司薪酬管理所面对的困境,依据战略管理、人力资源管理与开发等理论,运用马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔弗雷德ERG理论、麦克利兰的激励需要等理论,从公司员工的需求角度分析了原有薪酬体系的不足,明确了原有体系主要缺乏必要的职位评价和科学的薪资调整体系,不重视核心员工薪酬设计,不重视内在薪酬和福利作用,导致了绩效薪酬不能发挥应有的作用等问题。针对上述问题,按照福建合顺科技公司薪酬激励的原则和基本流程,提出了公司薪酬管理的改进策略,参照亚当斯的公平理论、弗罗姆和波特—劳勒的期望理论、洛克的目标设置理论,根据国有集体企业的特性和薪酬体系的元素,运用市场化运作机制,将企业和企业内部部门转变成经济单位与市场主体,根据不同层级、不同工作性质,制定出多层级KPI的关键绩效薪酬改进策略,核定企业的薪酬总量以及进行内部薪酬的二次分配,部分员工由360度全面绩效考核方式改为关键任务考核方式,明确价值导向,使员工收入与贡献度挂钩,以解决国有制企业生产发展、员工成长、内在管理制度等问题,促进企业经营水平和经济效益的不断提升。
段小辉[5]（2012）在《J集团聘用制员工薪酬体系再设计》文中研究表明在知识经济时代,人力资源已成为企业的第一资源,是企业取得和维持竞争优势的关键要素。企业间的竞争也从“资本”竞争转向“知本”竞争,企业要想在人才竞争中取得优势,必须要在内部建立科学、完善、有效的激励机制,而薪酬体系是企业激励机制中相当重要的组成部分。设计和建立一套帮助企业获得竞争优势、促进企业持续发展的薪酬体系,对企业来说,是一项十分重大的课题。作为J集团,在新形式下,原有的管理模式和薪酬体系的诸多问题和弊端,造成企业员工满意率较底、员工流动率高,如何解决这一矛盾一直困扰着J集团的管理者。本文从薪酬的基本理论和设计方法出发,通过分析J集团人力资源状况及其薪酬现状,总结经验并找出问题所在,结合企业的实际状况,针对不同岗位不同员工的特点,利用薪酬水平调查、工作分析、员工能力定位等方法,重新设计了一套能充分调动员工工作积极性和主动性的薪酬方案,对管理人员、专业技术人员和一般工作人员采取不同的薪酬方式,以便更具有针对性地、科学性、合理性地激励员工。同时又提出新的薪酬体系在实施方面也会存在一些局限性,需要不断地加以修订和改进。
林霞[6]（2012）在《中国特色社会主义个人收入分配制度研究》文中研究指明社会再生产是由生产、分配、交换、消费等环节构成的连续不断、循环往复的运动。社会再生产的目的是为了满足人们的消费需求,但是不通过产品的交换和分配,消费需求是无法实现的。所以,由社会总产品形成的国民收入的初次分配和再分配就成为连接生产和消费的重要环节。在任何社会制度下,分配得当,就能满足人们的消费需求,推动和促进生产的发展；分配不当,就会影响和阻碍生产的发展。这是一条不以人们的意志为转移的客观经济规律。本文以马克思主义收入分配理论为依据,分析了我国传统社会主义个人收入分配制度,总结了分配实践中的经验教训,并以此为基础,结合我国改革开放以来个人收入分配制度的改革及实践,对中国特色社会主义个人收入分配制度的内容进行了解读,对制度形成过程中的经验进行了总结,并对发展和完善这一制度提出了自己的观点。改革开放前,我国根据马克思主义的收入分配理论,借鉴苏联的传统分配方式,试图探索出符合中国国情的个人收入分配制度。但是,由于没有按照经济规律办事,急于向共产主义过渡,造成了改革前三十年经济的停滞不前甚至倒退。改革开放以来,我国从社会主义初级阶段的国情出发,在实践中对传统的个人收入分配制度进行了大胆探索和创新,形成了现在的按劳分配为主体、多种分配方式并存,劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的收入分配制度,解放和发展了生产力,大幅提高了人们的收入水平和生活水平,优化了资源配置。但是,不足与问题也难以避免。理论上,如何突出按劳分配的主体地位,如何健全生产要素按贡献参与分配的制度等问题还有待解决。实践中,居民收入差距不断扩大,贫富悬殊严重是当前收入分配领域最突出的问题。因此,针对目前我国收入分配领域在理论和实践中的问题,本文从理论探索和制度创新两方面对完善中国特色社会主义个人收入分配制度提出了自己的观点。本文认为,中国特色的社会主义个人收入分配制度就是以按劳分配为主体、按劳分配与生产要素按贡献参与分配相结合的分配制度。中国特色是相对于传统的苏联模式和西方资本主义而言的,它体现在三个方面：一是以马克思主义理论为指导；二是符合中国国情,我国现阶段最大的国情就是已经处于并将长期处于社会主义初级阶段；三是全体人民共享经济社会发展成果。而具体到中国特色的社会主义个人收入分配制度,这一特色体现为：一是我国的按劳分配是社会主义市场经济体制下的按劳分配,这是与传统按劳分配不一样的地方；二是我国的按生产要素分配是社会主义制度下的按生产要素分配,是与按劳分配相结合的而且以按劳分配为主体的分配制度,这是与西方资本主义按生产要素分配不一样的地方。中国特色社会主义个人收入分配制度在形成过程中有三点经验：一是坚持公有制和按劳分配的主体地位；二是走出了一条符合中国国情的循序渐进的道路；三是正确处理改革、发展和稳定的关系。本文认为,发展和完善中国特色社会主义个人收入分配制度的指导思想是发展生产力和实现最广大人们群众的利益。为此需要正确处理三种关系：一是公平与效率的关系；二是市场调节与政府调控的关系；三是经济发展与居民收入增长的关系。对于当前收入分配领域存在的收入差距不断扩大的趋势,本文认为,要从初次分配、再分配以及其他相关的制度与政策的创新入手,建立健全中国特色社会主义个人收入分配具体制度体系。在初次分配领域,要健全国有企业资本收益制度：要完善农村家庭联产承包责任制；要重视提高劳动报酬在初次分配中的比重,尤其要加强和完善工资集体协商制度,健全工资指导线制度,提高劳动者的文化素质和职业技能；在再分配领域,要通过合理的税收制度来调节高收入者的收入,通过完善的社会保障制度来为社会成员提供基本保障,帮助弱势群体,通过均等的公共服务为社会成员提供平等的增加收入的机会。除此之外,还需要其他相关改革的配套进行,以缓解当前收入分配领域差距过大的问题。
朱明亮[7]（2012）在《HNSD公司员工薪酬体系研究》文中提出企业人力资源管理工作的重中之重是薪酬管理,而薪酬管理基础则体现在薪酬体系设计上。薪酬这个话题往往比较敏感,因为它既关系到到员工的切身利益,又影响着企业的运营效率,因此,薪酬体系能否科学、规范的设计,是企业能否在瞬息万变的环境中得以生存和发展的关键。本文主要以国内大型企业HNSD公司为对象,研究该企业在快速发展的过程中出现的薪酬问题,具体分析研究如何通过薪酬体系再设计及改进从而实现薪酬管理系统重构,以期能够为我国国有大型企业薪酬体系设计及研究提供依据。本文共分三大部分：导论、正文和结论。导论主要介绍选题背景和选题意义,研究思路,研究方法以及研究目标和论文框架。正文部分包括薪酬体系的发展和研究现状、第三章HNSD公司薪酬体系的发展历史和存在的问题、第四章HNSD公司薪酬体系再设计、第五章新薪酬体系的实施和保障。其中第四章是本文的重点和创新点所在,在这一章中本文提出了薪点价值这一概念,并应用于基本工资设计；在设计绩效工资时,综合运用平衡记分法和关键绩效指标法、采取分层次的方法来构建企业、企业内各部门及员工绩效考核指标体系。结论部分是第六章,对全文进行了简要概述并总结。本文通过介绍HNSD公司薪酬体系设计的程序和方法,系统阐述了大型国企以薪酬体系设计为重点进行薪酬管理改革,并针对薪酬体系设计的重点和要点进行了具体详实的论述。企业可以通过薪酬调查,将自己的薪酬数据与市场数据进行对比,由此判断出自身所支付的薪酬与预想的水平的一致性,通过对市场数据的研究,可以确定合理的薪酬水平来实现企业的人力资源目标和企业的战略目标,对薪酬进行针对性的、个性化的设计。本文为HNSD公司下一步的薪酬设计及改革提供了有力的参考数据并奠定了坚实的基础,为如何做好国企薪酬改革与设计提供了积极的借鉴意义。
刘振禹[8]（2010）在《CDGM公司技能人员薪酬方案研究》文中研究表明CDGM公司是中国最大的综合性光电材料科研生产企业,公司建厂五十多年来,生产经营发展稳健,从未亏损过。正因如此,无论是组织架构还是薪酬激励政策都带有明显的国有企业的历史痕迹:由于工资等收入都实行论资排辈,员工在企业工作时间越长,工龄就越长,员工的收入就越高;没有建立真正的激励政策,干多干少一个样,员工的工作积极性在逐渐下降;同时,对技能人员的重视度不足,没有建立技能人员的职业发展通道。并且,随着公司搬迁到龙泉,公司已经没有地域竞争优势;此外,由于竞争的加剧,国内已形成技能人员的“用工荒”。基于以上原因,企业面临大量骨干力量流失的风险。随着市场经济的快速发展,行业竞争和人力竞争的不断加剧,以往的薪酬制度已经不能满足公司日益发展的需要,甚至成为公司留住核心技能人员的阻碍。本文从企业长远发展出发,结合调查结果,深入分析现有薪酬制度的岗位绩效工资制对企业发展的约束方面,分析其实施改革的原因;同时,针对这些原因,对技能人员进行薪酬制度的优化,即实施结构工资制的薪酬体系,并对其优化结果进行了评价。本篇论文分为五个部分:第一章是绪论,阐述薪酬改革的背景、可行性分析和研究的内容、意义和方法。第二章是薪酬管理相关理论,主要是阐述现代薪酬的概念和相关理论,重点是宽带薪酬理论知识和结构工资制。第三章是成都光明技能人员原有的薪酬制度,分析其存在的问题和弊端。第四章是技能人员薪酬体系的优化设计,并分析其优势。第五章是技能人员薪酬方案的实施效果评价。
邓莉[9]（2008）在《A铁路运输企业薪酬体系再设计》文中研究说明在经济全球化的今天,我国企业面临更加复杂的市场竞争环境。企业之间的竞争将主要体现在智力资本和内部管理上。这就必然使传统的劳动人事管理制度被现代人力资源管理所替代。在现代人力资源管理中,薪酬已经不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体,而已成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分,是人力资源管理的一个核心内容,更是人力资源管理的重中之重。因此,薪酬体系再设计的关键是如何体现企业的核心价值观和经营战略目标,目的是发挥薪酬激励作用,吸引和留住企业所需要的优秀人才和核心员工,激发企业员工的工作热情,使企业的战略目标能有效实施,促进企业持续不断发展。而如何设计和建立一套科学的、符合国情的、以及适应和促进企业在经济全球化时代发展需要的薪酬体系,对大型国有企业来说,是一个全新而重大的课题。本文便是以大型国有企业——A铁路运输企业为研究对象,探索该企业薪酬体系的再设计。首先,本文以薪酬设计的工资决定、激励两大基础理论的基本原理为指导,从薪酬的内涵、薪酬体系设计的基本理论与原则、总体思路以及需要考虑的因素等几方面进行了阐述,为A铁路运输企业薪酬体系的再设计提供理论基础。其次,对A铁路运输企业原有薪酬体系进行实证分析和研究,介绍了A铁路运输企业现实背景,以及运输生产的特点,着重分析了该企业薪酬体系现状,在肯定原薪酬体系积极作用的前提下,剖析了存在的弊端及其原因,即:A铁路运输企原薪酬体系既缺乏内部公平性,平均主义的分配现象严重;又缺乏外部竞争性,难以吸引高素质人才。从宏观战略层面看,原有薪酬体系已不能适应企业的发展;从微观组织层面看,原有薪酬体系已不能有效地激励员工,从而阐明了A铁路运输企业薪酬体系再设计的针对性和必要性。再次,明确了A铁路运输企业薪酬体系再设计的指导思想,要坚持的八大原则、要实现的三大目标、以及要把握的三大因素。最后,重新设计了A铁路运输企业薪酬体系方案,在方案中突出解决了两大问题:一是解决了扩大A铁路运输企业工资总量来源问题,重构了企业工效挂钩模式,更好地体现了企业的社会公益性特点。二是解决了核心员工的薪酬问题,构建了多层薪酬模式,更好地体现了员工岗位劳动价值贡献特点。同时,提出了分三步实施多层薪酬模式的途径,以及综合配套措施。新的薪酬体系既增强了内部的公平性,又增强了外部的竞争性。力求进一步激发广大员工的工作积极性,促进企业持续、稳定、快速发展。也为更多企业提供借鉴和参考。
刘剑锋[10]（2008）在《我国中小企业激励性工资制度设计研究》文中指出随着我国社会主义市场经济的不断发展,中小企业如雨后春笋,不断涌现。目前中小企业已成为我国经济的重要组成部分,在我国的经济发展中起着不可替代的作用。但是,我国中小企业的发展现状却不容乐观,人才缺乏,人才流失,效率低下严重制约着中小企业的发展。目前,我国中小企业的工资制度仍然存在着许多问题和缺陷,是造成这种状况的重要原因,因此,解决这一主要问题的关键在于设计一种适合我国中小企业自身特点的工资制度。本文以现代科学的工资理论为基础,结合我国中小企业的特点和实际情况,深入分析了目前我国中小企业工资制度方面存在的问题,提出了构建激励性工资制度是中小企业的当务之急。研究并设计了我国中小企业激励性工资制度,综合考虑了层次,绩效,岗位等因素,从激励性的角度设计出适合我国中小企业的工资制度,力图加强工资的激励性,进一步强化工资的激励功能。根据中小企业中各个层次员工的特点不同,设计出不同层次的工资结构和比例。对于高层管理者,实行长短结合年薪制工资,设置基本工资,岗位（职务）工资,绩效工资,福利工资四个工资单元来体现各自的功能和作用,在绩效工资中,短期激励性工资占30%,长期激励性工资占70%,长期激励性工资根据任期内表现或目标实现程度分期分批发放;对于中层管理者,实行以团队绩效为基础的激励性工资,同样设置了基本工资,岗位（职务）工资,绩效工资,福利工资单元,在绩效工资中,以个人绩效为主的激励性工资占30%,以团队绩效为主的激励性工资占70%;对于基层员工,实行以个人绩效为基础的激励性工资,其中对于生产人员,实行激励性计件绩效工资制,设置基本工资,标准产量激励性工资,超额产量激励性工资,福利工资单元,对于销售人员,实行激励性佣金工资制,设置基本工资,业务提成,奖金,福利工资单元。同时,设计了科学的动态增资机制,使中小企业的工资水平能够合理的动态增长。在设计研究中,采用层次分析法,德尔菲法等方法。并且将设计出的中小企业激励性工资制度应用于JF公司,进行了应用研究。理论与实践相结合,定性与定量相结合。在一定程度上丰富了工资分配制度的内涵,为我国中小企业设计科学合理的工资制度提供了一定的思考角度和理论依据。
二、天津试行岗位技能工资制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、天津试行岗位技能工资制（论文提纲范文）
（1）国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与问题提出 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 工会 |
| 1.2.2 工会会员与单位成员 |
| 1.2.3 互助互济 |
| 1.2.4 工会互助制度 |
| 1.3 理论基础与解释框架 |
| 1.3.1 理论基础:制度生成与变迁理论 |
| 1.3.2 解释框架:“结构—需求—制度”分析框架 |
| 1.3.3 论文篇章结构 |
| 1.4 研究对象情况介绍 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 现实意义 |
| 第2章 相关文献回顾与述评 |
| 2.1 国内文献回顾 |
| 2.1.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.1.2 工会功能与改革研究 |
| 2.1.3 互助价值传统与互助实践研究 |
| 2.1.4 工会互助保障研究 |
| 2.2 国外文献回顾 |
| 2.2.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.2.2 工会功能与改革研究 |
| 2.2.3 互助思想与互助组织研究 |
| 2.3 既有学术贡献与局限 |
| 2.3.1 学术贡献 |
| 2.3.2 研究局限 |
| 第3章 工会互助制度生成的背景分析 |
| 3.1 制度下沉:社会生产力发展水平催生互助“刚性需求” |
| 3.1.1 计划经济时期经济水平与收入分配制度的局限 |
| 3.1.2 单位制初期国有企业“纵横交错”管理体系下的工会组织 |
| 3.1.3 单位制初期的工会保障职能 |
| 3.2 组织反馈:单位成员团结模式的有机形塑 |
| 3.2.1 发挥工会“政治动员”组织者的作用 |
| 3.2.2 互助行为优化单位成员社会互动结构 |
| 3.2.3 集体主义思想成为单位体制时期价值取向 |
| 3.3 个体需求:满足计划经济时期单位成员基本生活保障需求 |
| 3.3.1 脱离剥削性质的旧时民间借贷组织的需求 |
| 3.3.2 大量单位成员存在应急借款的需求 |
| 3.3.3 缓解单位成员家属“后顾之忧”的需求 |
| 第4章 计划经济时期工会互助制度的“初样态” |
| 4.1 工会互助制度“初样态”的运行和功能 |
| 4.1.1 建国初期工人阶级互助实践 |
| 4.1.2 工会互助制度的运行过程 |
| 4.1.3 工会互助制度“初样态”的功能 |
| 4.2 YZ厂工会互助制度“初样态”的内容和特点 |
| 4.2.1 “互助储金会”——经济互助制度 |
| 4.2.2 “生活服务小组”——劳力互助制度 |
| 4.2.3 “思想互助小组”——思想互助制度 |
| 4.2.4 由“输血”到“造血”的互助基金会 |
| 4.3 单位成员对工会互助制度“初样态”的行动回应 |
| 4.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 4.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 4.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 4.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第5章 社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态” |
| 5.1 工会互助制度“新样态”的特点和功能 |
| 5.1.1 从路径依赖视角解析工会互助制度“新样态” |
| 5.1.2 职工互助保障区别于商业保险的独特价值 |
| 5.1.3 互助制度助力工会打造全方位保障“品牌” |
| 5.2 YZ厂工会互助制度“新样态”的表现形式 |
| 5.2.1 YZ厂参与职工互助保障的必要性 |
| 5.2.2 双轨互助制度并行的YZ厂特色 |
| 5.2.3 对制度目标和成效的认同激发参与动力 |
| 5.3 单位成员对工会互助制度“新样态”的行动回应 |
| 5.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 5.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 5.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 5.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第6章 工会互助制度的变迁逻辑分析 |
| 6.1 宏观制度对中层赋能和个体需求的决定作用 |
| 6.1.1 国家宏观经济体制改革的决定作用 |
| 6.1.2 单位由行政性整合转向利益性整合 |
| 6.1.3 “国家—单位保障”进阶“国家—社会保障” |
| 6.2 中层赋能的“强化”促生互助组织新形态 |
| 6.2.1 向上贯彻:上级工会“在场”重塑互助边界 |
| 6.2.2 向下回应:发挥工会组织联系职工的“桥梁纽带” |
| 6.2.3 自我赋能:工会组织市场化“跨界” |
| 6.3 微观个体为宏观结构和中层赋能提供经验建构 |
| 6.3.1 “搭便车”的群体惰性助推互助行为制度化 |
| 6.3.2 “由借到挣”的行为逻辑嵌入互助基金会的运营理念 |
| 6.3.3 “风险自担”的制度常态激发工会互助保障的转型 |
| 第7章 结论与讨论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.1.1 工会互助制度生成的复合因素 |
| 7.1.2 工会互助制度变迁不可忽视的“中层力量” |
| 7.1.3 工会互助制度的现实意义 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:受访者基本信息表(以访谈时间先后排序) |
| 附录3:《互助储金会组织通则》 |
| 附录4:《中国职工保险互助会章程》 |
| 附录5:中国职工保险互助会C市办事处开展的职工互助保障类型 |
| 作者简介及在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（2）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（3）国家资格分级的技术逻辑研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景分析 |
| 一、国家资格分级研究的政策引领 |
| 二、国家资格分级研究的实践驱动 |
| 三、国家资格分级研究的国际参照 |
| 第二节 问题的提出 |
| 一、问题提出的双重视角 |
| 二、问题之间的逻辑关系 |
| 三、问题的研究取向与价值 |
| 四、基于问题的研究内容框架 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、本研究的核心概念及其逻辑关系 |
| 二、国家资格框架 |
| 三、教育资格与职业资格 |
| 四、国家资格分级 |
| 五、技术逻辑 |
| 六、技术及其复杂性 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、资格及其等级划分:国家资格框架的要素构成 |
| 二、多元化趋同:国家资格分级的特点与依据 |
| 三、技术复杂性:本体论和认识论视角的学理考察 |
| 四、技术知识与技术活动的复杂性:一种初步研究 |
| 五、已有研究述评与本研究的理论空间 |
| 第五节 研究思路、方法与创新点 |
| 一、研究的整体思路 |
| 二、研究的主要方法 |
| 三、研究的难点与创新之处 |
| 第二章 国家资格分级的经验及其反思 |
| 第一节 国家资格分级的国际经验分析 |
| 一、域外国家资格框架发展的三种模式 |
| 二、社会性与历史性交织的资格分级特点 |
| 三、完全国家资格框架中分级的个案剖析 |
| 第二节 我国国家资格分级的经验积累 |
| 一、聚焦职业教育和继续教育的资格框架探索 |
| 二、政府推动、“开大”主导的资格分级实践 |
| 三、国际化与本土化紧密结合的资格分级特征 |
| 第三节 国家资格分级的路径依赖现象及其消解 |
| 一、国家资格分级的经验主义路径依赖现象 |
| 二、全面反映国家资格分级经验的文化自觉 |
| 三、深层透视国家资格分级规律的理论自省 |
| 第三章 国家资格分级的技术逻辑证成 |
| 第一节 教育资格与职业资格的同质性 |
| 一、教育资格与职业资格的外在效用相当 |
| 二、教育资格与职业资格的内在属性一致 |
| 三、教育资格与职业资格的学习量可比 |
| 第二节 教育资格与职业资格的技术本体 |
| 一、教育资格与职业资格同质性的技术本源 |
| 二、阐释两类资格技术本体的三项理论原则 |
| 三、两类资格技术本体展现的三对逻辑范畴 |
| 第三节 国家资格分级的技术复杂性逻辑 |
| 一、国家资格分级的技术复杂性逻辑假设 |
| 二、基于技术复杂性逻辑假设的理论预设 |
| 三、规约国家资格分级的技术复杂性测度 |
| 第四章 教育资格分级的技术知识逻辑 |
| 第一节 教育资格的认识论根源 |
| 一、教育资格授予的教育课程依据 |
| 二、国家资格框架中教育课程的技术知识本质 |
| 三、技术知识复杂性的开放自组织模型 |
| 第二节 不同类型教育资格分级的技术知识向度 |
| 一、技术原理知识主导的普通教育资格分级 |
| 二、技术事理知识主导的职业教育资格分级 |
| 三、非正规教育与非正式学习资格分级的复杂性阐释 |
| 第三节 遵循技术知识逻辑的教育资格分级设想 |
| 一、国家资格框架中教育资格分级的开放性诉求 |
| 二、初中教育作为教育资格分级的起点 |
| 三、职业教育资格等级拓展的串行路径 |
| 四、教育资格等级描述的技术知识标准 |
| 第五章 职业资格分级的技术活动逻辑 |
| 第一节 职业资格的实践论视域 |
| 一、职业资格的技术实践论意蕴 |
| 二、职业技术与工程技术的实践形态 |
| 三、回归技术实践的职业资格制度改革 |
| 第二节 职业资格分级的技术活动向度 |
| 一、职业资格分级的技术活动复杂性依据 |
| 二、技术活动复杂性生成的分工与知识诱因 |
| 三、技术活动复杂性的“递进—并行”模型 |
| 第三节 遵循技术活动逻辑的职业资格分级原则 |
| 一、职业教育等级证书的分级逻辑及其局限 |
| 二、先前工作经历认定融入职业资格分级 |
| 三、职业技能等级评价对接职业资格分级 |
| 四、职业资格等级描述的技术活动标准 |
| 第六章 技术逻辑规制的国家资格融通 |
| 第一节 资格分级与资格融通的“结构—功能”关系 |
| 一、国家资格分级的结构生成 |
| 二、国家资格融通的功能负载 |
| 三、资格分级与资格融通的相互规定 |
| 第二节 教育资格与职业资格融通的技能积累逻辑 |
| 一、“心智化”与“具身化”融合的技能本质观 |
| 二、技能横向与纵向积累遵循的技术复杂性逻辑 |
| 三、教育资格和职业资格中技能积累条件的相似性 |
| 第三节 技术知识与技术活动双向建构的技能积累机制 |
| 一、教育资格中技能积累的“实践性反思”机制 |
| 二、职业资格中技能积累的“反思性实践”机制 |
| 三、教育资格与职业资格中技能积累程度的等效性 |
| 四、整合技术知识与技术活动的国家资格等级描述 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录:图表 |
| 学习期间发表论文和参研课题情况 |
| 致谢 |
（4）福建合顺科技公司薪酬改进策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究框架及主要内容 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的主要内容和结构 |
| 1.4.1 论文的主要内容 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 第二章 相关研究综述 |
| 2.1 经济学领域中的薪酬理论研究 |
| 2.1.1 古典经济学派的工资理论 |
| 2.1.2 现代西方经济学工资理论 |
| 2.2 管理学领域的薪酬理论研究 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程激励型理论 |
| 第三章 福建合顺科技公司发展现状及分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司及产品发展历程与分析 |
| 3.2.1 公司的发展历程 |
| 3.2.2 产品发展历程 |
| 3.2.3 公司与产品的分析 |
| 3.3 公司的经营现状分析 |
| 3.3.1 产品状况 |
| 3.3.2 项目背景情况 |
| 3.3.3 合顺科技在线监测的波特五力模型分析 |
| 3.3.4 合顺科技的战略选择和实施 |
| 3.3.5 结论 |
| 第四章 福建合顺科技公司的人力资源管理及分析 |
| 4.1 公司的人力资源现状 |
| 4.2 公司人力资源规划现状和分析 |
| 4.2.1 福建合顺科技公司组织机构的设置 |
| 4.2.2 福建合顺科技公司组织机构分析 |
| 4.2.3 福建合顺科技公司人力资源制度 |
| 4.3 公司的招聘与配置 |
| 4.4 公司的培训与开发 |
| 4.5 公司的绩效管理 |
| 4.6 公司的薪酬福利管理 |
| 4.7 公司的劳动关系管理 |
| 第五章 福建合顺科技公司薪酬管理问题及分析 |
| 5.1 福建合顺科技公司原有薪酬管理制度说明 |
| 5.2 福建合顺科技公司的薪酬管理存在问题 |
| 5.3 福建合顺科技公司原有薪酬管理制度问题分析 |
| 5.3.1 物质激励方面存在的问题 |
| 5.3.2 精神激励方面存在的问题 |
| 第六章 福建合顺科技公司薪酬管理的改进策略 |
| 6.1 福建合顺科技公司薪酬管理的改进策略 |
| 6.1.1 有效的薪酬激励机制应遵循的原则 |
| 6.1.2 有效的薪酬激励机制规划 |
| 6.2 福建合顺科技公司多层级KPI的关键绩效薪酬改进策略 |
| 6.2.1 根据企业的营业收入和利润核定薪酬总额 |
| 6.2.2 根据收入类型情况实现公司部门工资切块调整 |
| 6.2.3 各业务部门的个性化绩效策略 |
| 6.3 福建合顺科技公司的关键任务考核方式绩效策略 |
| 6.3.1 市场营销人员的业绩计提制绩效策略 |
| 6.3.2 工程人员的工分制绩效策略 |
| 6.3.3 技术支持人员的工分制绩效策略 |
| 6.3.4 研发人员的研发工作成效制绩效策略 |
| 6.3.5 生产人员的计件工资制绩效策略 |
| 6.3.6 高端人才的协议工资制策略 |
| 6.4 应用效果 |
| 第七章 福建合顺科技公司薪酬改进策略实施的保障措施 |
| 7.1 转变领导观念 |
| 7.2 转变企业文化和转变员工观念 |
| 7.3 经费保障 |
| 7.4 管理信息系统 |
| 7.5 做好宣传和沟通工作 |
| 第八章 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）J集团聘用制员工薪酬体系再设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 内容框架 |
| 第二章 薪酬管理理论综述 |
| 2.1 薪酬与薪酬管理的内涵 |
| 2.2 薪酬设计的理论基础 |
| 2.3 薪酬设计的基本原则 |
| 2.4 薪酬的基本工资制度 |
| 2.5 薪酬体系设计的一般流程 |
| 第三章 J集团聘用制员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 J集团概况 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 人员构成情况 |
| 3.1.3 人力资源管理状况 |
| 3.2 J集团聘用制员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 试用期薪酬 |
| 3.2.2 基本工资档及进级 |
| 3.2.3 效益分配 |
| 3.2.4 补贴 |
| 3.2.5 社会保险 |
| 3.3 J集团聘用制员工薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬方案调整不及时 |
| 3.3.2 薪酬整体水平偏低 |
| 3.3.3 薪酬设计缺乏科学性、针对性 |
| 3.4 薪酬不合理所造成的影响 |
| 第四章 J集团聘用制员工薪酬体系再设计 |
| 4.1 薪酬体系设计流程 |
| 4.2 工作分析 |
| 4.3 J集团薪酬问题调查 |
| 4.4 J集团聘用制员工薪酬体系再设计 |
| 4.4.1 人员分类 |
| 4.4.2 岗位认定与资格审核 |
| 4.4.3 薪酬结构设计及标准 |
| 4.5 薪酬体系配套措施的建立 |
| 4.6 调整后薪酬体系的优点及局限性 |
| 4.6.1 优点 |
| 4.6.2 局限性 |
| 结束语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）中国特色社会主义个人收入分配制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题依据和意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、概念界定 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新及不足之处 |
| 第一章 改革开放前中国的个人收入分配制度 |
| 第一节 改革开放前中国个人收入分配制度的理论基础 |
| 一、马克思收入分配理论的基本内容 |
| 二、恩格斯对马克思收入分配理论的发展 |
| 三、列宁对马克思收入分配理论的发展 |
| 四、毛泽东的收入分配思想 |
| 第二节 改革开放前中国农村的个人收入分配制度 |
| 一、改革开放前中国农村的个人收入分配制度 |
| 二、对改革开放前中国农村个人收入分配制度的评价 |
| 第三节 改革开放前中国城镇职工的个人收入分配制度 |
| 一、改革开放前中国城镇职工的个人收入分配制度 |
| 二、对改革开放前中国城镇职工个人收入分配制度的评价 |
| 第四节 对改革开放前我国个人收入分配制度的评析 |
| 一、改革开放前我国个人收入分配制度的成因 |
| 二、改革开放前我国现实条件与马克思按劳分配理论前提的矛盾 |
| 三、对改革开放前我国个人收入分配制度的评价 |
| 第二章 改革开放以来中国的个人收入分配制度 |
| 第一节 改革开放以来中国的收入分配理论 |
| 一、邓小平收入分配理论的基本内容 |
| 二、十四大以来党的收入分配理论 |
| 第二节 改革开放以来中国农村的个人收入分配制度 |
| 一、农村家庭联产承包责任制及其收入分配 |
| 二、农村家庭联产承包责任制的发展与完善 |
| 第三节 改革开放以来中国城镇居民的个人收入分配制度 |
| 一、公有制经济——国有企业的个人收入分配制度 |
| 二、非公有制经济——私营企业的个人收入分配制度 |
| 第三章 改革开放以来中国个人收入分配制度改革的成就与存在的问题 |
| 第一节 改革开放以来中国个人收入分配制度改革的成就 |
| 一、初步形成中国特色社会主义个人收入分配制度 |
| 二、加强了物质利益观念和激励机制,促进了经济发展 |
| 三、提高了劳动者收入水平和生活水平 |
| 四、优化了资源配置,促进了要素合理流动 |
| 第二节 改革开放以来中国个人收入分配存在的问题及其制度原因 |
| 一、突出问题：个人收入差距急剧扩大 |
| 二、造成个人收入差距急剧扩大的制度原因 |
| 第四章 发展与完善中国特色社会主义个人收入分配制度的思路与对策 |
| 第一节 发展与完善中国特色社会主义个人收入分配制度的思路 |
| 一、发展与完善中国特色社会主义个人收入分配制度的指导思想 |
| 二、正确处理效率与公平的关系 |
| 三、正确处理市场调节与政府调控的关系 |
| 四、正确处理经济发展与居民收入增长的关系 |
| 第二节 坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的基本分配制度 |
| 一、坚持和加强按劳分配的主体地位 |
| 二、健全生产要素按贡献参与分配制度 |
| 三、按劳分配与按生产要素分配都需要满足的基本要求 |
| 第三节 建立健全中国特色社会主义具体分配制度体系 |
| 一、健全和完善中国特色社会主义初次分配制度 |
| 二、建立健全中国特色社会主义再分配制度 |
| 三、完善其他相关制度和政策 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文 |
| 后记 |
（7）HNSD公司员工薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目标和研究意义 |
| 1.3 本文的主要研究内容与论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 薪酬体系的发展和研究现状 |
| 2.1 薪酬概论 |
| 2.1.1 薪酬及薪酬体系 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 与薪酬相关的激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 双因素理论 |
| 2.3 国外薪酬管理的研究现状 |
| 2.3.1 早期主流学派：代理理论对报酬与业绩敏感性的研究 |
| 2.3.2 多元化进展：其他学派对报酬的解释 |
| 2.3.2.1 经营者人力资本与“经营角色”学派 |
| 2.3.2.2 劳动力市场学派 |
| 2.3.2.3 “企业组织”学派 |
| 2.4 国内薪酬体系的发展及研究现状 |
| 2.4.1 我国薪酬体系的发展历程 |
| 2.4.2 国内薪酬管理的研究现状 |
| 2.5 薪酬策略 |
| 2.5.1 市场领先策略 |
| 2.5.2 市场跟随策略 |
| 2.5.3 成本导向策略 |
| 2.5.4 混合薪酬战略 |
| 第3章 HNSD公司薪酬体系的发展历史及存在的问题 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司人力资源概况 |
| 3.2.1 人力资源存量 |
| 3.2.2 人力资源结构 |
| 3.3 公司的SWOT分析 |
| 3.3.1 公司的机会 |
| 3.3.2 公司存在的威胁 |
| 3.4 公司薪酬体系的发展过程 |
| 3.5 薪酬调查 |
| 3.6 现有薪酬体系存在的问题 |
| 3.6.1 薪酬体系缺乏与战略的配合 |
| 3.6.2 薪酬结构与薪酬体系设计缺乏合理性与科学性 |
| 3.6.3 薪酬方案调整不及时 |
| 3.6.4 薪酬水平偏低，薪幅较窄 |
| 3.6.5 岗位价值缺乏科学合理的评估 |
| 第4章 HNSD公司薪酬体系再设计 |
| 4.1 公司薪酬体系再设计的目标和总体思路 |
| 4.1.1 公司经营战略 |
| 4.1.2 公司薪酬策略选择 |
| 4.1.3 公司薪酬设计目标和原则 |
| 4.1.4 公司薪酬再设计的步骤程序 |
| 4.1.5 对外进行薪酬调查 |
| 4.2 新薪酬体系设计程序 |
| 4.2.1 工作分析 |
| 4.2.1.1 工作分析的内容 |
| 4.2.1.2 工作分析的方法 |
| 4.2.1.3 工作分析的程序 |
| 4.2.1.4 岗位设置 |
| 4.2.1.5 编制岗位描述 |
| 4.2.2 岗位评价 |
| 4.2.2.1 岗位评价的主要方法 |
| 4.2.2.2 岗位评价的实施 |
| 4.2.2.3 岗位评价的实施要求 |
| 4.2.2.4 岗位排序 |
| 4.2.2.5 岗位等级的划分 |
| 4.2.2.6 对外进行薪酬调查 |
| 4.2.3 新薪酬结构设计 |
| 4.2.3.1 调整后的工资结构 |
| 4.2.3.2 基本工资(岗位技能工资)设计 |
| 4.2.3.3 绩效工资设计 |
| 4.2.3.3.1 绩效工资的计算公式 |
| 4.2.3.3.2 绩效工资基数的确定 |
| 4.2.3.3.3 绩效考核系数的确定 |
| 4.2.3.4 福利设计 |
| 总结 |
| 第5章 新薪酬体系的实施与保障 |
| 5.1 新薪酬体系的实施 |
| 5.2 新薪酬体系实施的保障措施 |
| 5.3 对新薪酬体系的分析和评价 |
| 第6章 结论 |
| 附录：HNSD公司薪酬情况调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）CDGM公司技能人员薪酬方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 薪酬的相关理论概述 |
| 2.1 薪酬管理 |
| 2.1.1 薪酬管理的定义 |
| 2.1.2 薪酬管理的特性 |
| 2.1.3 全面的薪酬管理应考虑的主要因素 |
| 2.2 宽带薪酬理论 |
| 2.2.1 宽带薪酬的定义 |
| 2.2.2 宽带薪酬的特征 |
| 2.2.3 宽带薪酬的应用原则 |
| 2.2.4 宽带薪酬的比较优势 |
| 2.3 结构工资制 |
| 2.3.1 结构工资制的定义 |
| 2.3.2 结构工资制的特点 |
| 2.3.3 结构工资制的内容和构成 |
| 2.3.4 结构工资制的实施要点 |
| 第三章 成都光明技能人员原有的薪酬制度及问题分析 |
| 3.1 企业发展现状 |
| 3.2 企业人力资源管理现状 |
| 3.2.1 公司组织结构及人力资源管理 |
| 3.2.2 技能人员现状分析 |
| 3.3 技能人员薪酬现状 |
| 3.4 技能人员薪酬问题分析 |
| 第四章 技能人员薪酬制度体系的优化设计 |
| 4.1 技能人员薪酬制度优化的原则 |
| 4.2 技能人员薪酬体系 |
| 4.2.1 结构薪酬 |
| 4.2.2 结构薪酬的优势 |
| 4.3 结构薪酬体系的细化内容 |
| 4.3.1 岗位工资的宽带薪酬 |
| 4.3.2 绩效工资 |
| 4.3.3 技能工资 |
| 4.3.4 各种津补贴 |
| 4.4 间接薪酬 |
| 4.5 薪酬发放 |
| 第五章 技能人员薪酬方案的评价及实施效果 |
| 5.1 技能工资的评价 |
| 5.1.1 技能层级的优势 |
| 5.1.2 员工多元需求的满足 |
| 5.2 方案的实施效果 |
| 5.2.1 保证员工队伍的稳定性 |
| 5.2.2 激活员工队伍 |
| 5.2.3 员工满意度上升 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录：调查问卷 |
（9）A铁路运输企业薪酬体系再设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究情况 |
| 1.2.2 国内研究情况 |
| 1.3 本文研究方法及思路 |
| 第二章 薪酬理论概述 |
| 2.1 薪酬体系理论基础 |
| 2.1.1 工资决定理论 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.2 薪酬的构成及功能 |
| 2.2.1 薪酬的定义 |
| 2.2.2 薪酬的构成 |
| 2.2.3 薪酬的功能 |
| 2.3 薪酬体系的模式 |
| 2.3.1 薪酬体系构成元素 |
| 2.3.2 薪酬的三种模式 |
| 本章小结 |
| 第三章 A 铁路运输企业概况及薪酬体系现状分析 |
| 3.1 A 铁路运输企业概况 |
| 3.1.1 铁路运输行业性质和作用 |
| 3.1.2 铁路运输行业特点 |
| 3.1.3 A 铁路运输企业基本情况 |
| 3.1.4 A 铁路运输企业组织结构 |
| 3.1.5 A 铁路运输企业人员构成 |
| 3.2 A 铁路运输企业薪酬体系现状分析 |
| 3.2.1 薪酬制度的现状 |
| 3.2.2 岗位劳动评价的现状 |
| 3.2.3 工效挂钩的现状 |
| 3.3 A 铁路运输企业薪酬体系问题分析 |
| 3.3.1 现行薪酬制度的问题 |
| 3.3.2 现行岗位劳动评价的问题 |
| 3.3.3 现行工效挂钩的问题 |
| 3.4 薪酬体系再设计的必要性 |
| 本章小结 |
| 第四章 A 铁路运输企业薪酬体系再设计整体思路 |
| 4.1 薪酬体系设计的主要因素 |
| 4.2 薪酬体系设计的指导思想 |
| 4.3 薪酬体系设计的原则 |
| 4.4 薪酬体系设计的目标 |
| 4.5 薪酬体系设计的意义 |
| 4.6 薪酬体系设计程序 |
| 本章小结 |
| 第五章 A 铁路运输企业薪酬体系再设计方案 |
| 5.1 基本薪酬体系再设计 |
| 5.1.1 基本工资体系的三种类型 |
| 5.1.2 基本薪酬体系的选择 |
| 5.1.3 基本薪酬结构 |
| 5.2 完善岗位劳动评价体系 |
| 5.2.1 完善岗位劳动评价的作用 |
| 5.2.2 完善岗位劳动评价的必要性 |
| 5.2.3 完善岗位劳动评价要素 |
| 5.2.4 完善职位分类 |
| 5.2.5 完善职位评价体系 |
| 5.2.6 完善岗位绩效评价体系 |
| 5.3 完善工效挂钩模式 |
| 5.3.1 完善工效挂钩模式的思路 |
| 5.3.2 工效挂钩模式特点 |
| 5.4 建立多层薪酬模式 |
| 5.4.1 高层管理人员薪酬模式 |
| 5.4.2 中层管理人员薪酬模式 |
| 5.4.3 基层管理人员薪酬模式 |
| 5.4.4 一般管理人员薪酬模式 |
| 5.4.5 科技人员薪酬模式 |
| 5.4.6 生产人员薪酬模式 |
| 5.4.7 多层薪酬模式特点 |
| 5.4.8 实施薪酬模式的途径 |
| 本章小结 |
| 第六章 薪酬体系的配套措施 |
| 6.1 建立薪酬预算机制 |
| 6.2 完善减员增效机制 |
| 6.3 建立能升能降运行机制 |
| 6.4 建立薪酬保障运行机制 |
| 6.5 建立内在薪酬机制 |
| 6.6 建立薪酬透明制度 |
| 本章小结 |
| 第七章 薪酬体系评价及实施建议 |
| 7.1 战略性评价 |
| 7.2 公平性的评价 |
| 7.3 外部竞争性的评价 |
| 7.4 薪酬体系实施建议 |
| 本章小结 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）我国中小企业激励性工资制度设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 本文的技术路线 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第二章 中小企业概述 |
| 2.1 中小企业的概念和界定 |
| 2.2 中小企业的特征 |
| 2.3 中小企业的地位和作用 |
| 2.3.1 中小企业的地位 |
| 2.3.2 中小企业的作用 |
| 第三章 工资概述 |
| 3.1 工资的概念及组成 |
| 3.1.1 工资的概念及内涵 |
| 3.1.2 工资的组成 |
| 3.2 工资的功能 |
| 3.2.1 工资对员工的功能 |
| 3.2.2 工资对企业的功能 |
| 3.2.3 工资对社会的功能 |
| 3.3 主要的工资和薪酬制度 |
| 3.3.1 工资制度的概念 |
| 3.3.2 基本工资制度 |
| 3.3.3 工资的结构 |
| 3.3.4 工资的决定标准 |
| 3.3.5 主要的薪酬制度 |
| 第四章 我国中小企业工资制度的现状及存在问题分析 |
| 4.1 我国中小企业工资制度现状 |
| 4.2 我国中小企业工资制度存在的问题 |
| 第五章 我国中小企业激励性工资制度构建 |
| 5.1 激励性工资制度概述 |
| 5.1.1 激励性工资制度的涵义和特点 |
| 5.1.2 激励性工资制度的意义 |
| 5.1.3 激励性工资制度的预期效果 |
| 5.2 设计激励性工资制度的指导思想和原则 |
| 5.2.1 设计激励性工资制度的指导思想 |
| 5.2.2 设计激励性工资制度的原则 |
| 5.3 设计激励性工资制度的理论基础 |
| 5.3.1 科学管理理论 |
| 5.3.2 需求层次理论 |
| 5.3.3 双因素理论 |
| 5.3.4 弗隆的期望理论 |
| 5.3.5 帕特和劳勒的激励模式 |
| 5.3.6 亚当斯的公平理论 |
| 5.3.7 斯金纳的强化理论 |
| 5.3.8 委托代理理论 |
| 5.4 设计激励性工资制度应该考虑的因素 |
| 5.4.1 内部因素对工资的影响 |
| 5.4.2 个人因素对工资的影响 |
| 5.4.3 外部因素对工资的影响 |
| 5.5 层次分析法在我国中小企业激励性工资制度考虑因素中的应用 |
| 5.5.1 层次分析法简介 |
| 5.5.2 层次分析法在我国中小企业激励性工资制度考虑因素中的运用 |
| 5.6 我国中小企业激励性工资制度设计 |
| 5.6.1 设计我国中小企业激励性工资制度的基本思路 |
| 5.6.2 我国中小企业激励性工资制度的基本模式 |
| 5.7 我国中小企业工资动态增长机制设计 |
| 第六章 我国中小企业激励性工资制度的应用研究——以JF公司为例 |
| 6.1 JF公司概况 |
| 6.2 JF公司的工资制度 |
| 6.3 JF公司工资制度存在的主要问题分析 |
| 6.4 我国中小企业激励性工资制度在JF公司的应用研究 |
| 6.5 我国中小企业工资动态增长机制设计在JF公司的应用 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
四、天津试行岗位技能工资制（论文参考文献）
- [1]国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析[D]. 穆希琳. 吉林大学, 2021(01)
- [2]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [3]国家资格分级的技术逻辑研究[D]. 邓小华. 天津大学, 2018(06)
- [4]福建合顺科技公司薪酬改进策略[D]. 张少涵. 河北工业大学, 2018(06)
- [5]J集团聘用制员工薪酬体系再设计[D]. 段小辉. 内蒙古大学, 2012(01)
- [6]中国特色社会主义个人收入分配制度研究[D]. 林霞. 南京师范大学, 2012(05)
- [7]HNSD公司员工薪酬体系研究[D]. 朱明亮. 山东大学, 2012(01)
- [8]CDGM公司技能人员薪酬方案研究[D]. 刘振禹. 电子科技大学, 2010(03)
- [9]A铁路运输企业薪酬体系再设计[D]. 邓莉. 电子科技大学, 2008(11)
- [10]我国中小企业激励性工资制度设计研究[D]. 刘剑锋. 石家庄经济学院, 2008(06)