一、中国高校发展史上两次教师流失的比较研究（论文文献综述）
陈洪安[1]（1996）在《中国高校发展史上两次教师流失的比较研究》文中研究说明中国高校发展史上两次教师流失的比较研究陈洪安淮南矿业学院目前对高校教师流失问题，多以定性研究或经验总结为主。本文通过分析中国高校教师队伍四十四年的数量发展资料，发现１９６６～１９７６年与１９８３～１９９３年两个１０年间中国高校教师总数年平均增长率都是...
王舒艺[2]（2020）在《黑龙江省H大学教师流失问题研究》文中研究表明高校教师是高等教育发展的核心力量,对于我国人才总体水平提升具有非常重要的价值。建设一支业务精湛、充满活力、师德高尚、结构合理的教师队伍,是有效促进我国高等教育内涵式发展以及提升我国高等教育质量的根本保证。然而,由于受到多重因素的影响,目前我国多地高校出现了教师非正常流失现象,而黑龙江省的H大学尤为严重,这对高校师资队伍的建设以及人才的培养产生了非常严重的负面影响。基于这一背景,本文对其教师流失的现状及原因进行了分析,并且在此基础上提出了相应的解决思路。本文首先从教师性别结构、学历结构、职称结构以及教师流失情况等方面对黑龙江省及H大学的教师队伍现状进行了分析;然后针对H大学的教师流失情况进行了问卷调查与访谈分析;再次,从政府、社会、学校、个人四个维度对黑龙江省H大学教师流失问题的原因进行分析;最后,详细阐释了黑龙江省的特殊性并为H大学教师流失问题提出解决思路,针对社会政府、学校及教师自身分别给出了建议。本文的研究,不仅从“面”上分析了当前黑龙江省高校教师队伍的现状,而且从“点”上探讨了H大学教师的流失情况,通过“点”、“面”结合,比较系统性地分析了目前H大学高校教师流失问题的原因并给予可行的建议,旨在有效解决当前H大学的高校教师流失问题。
吴义敏[3]（2012）在《我国地方高校教师流失及其治理研究》文中认为高等教育质量保障和提高问题逐渐为社会各界所关注，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出要全面提高我国高等教育质量。地方高校是我国高等教育的“主力军”，提高地方高校教育质量已成为主要矛盾。作为制约地方高校健康发展重要因素之一的教师流失成为矛盾的主要方面，已经得到各地方高校的重视并成为高校管理者和高等教育研究者的一个重要研究课题。教师流失是指在一所高校组织内，对学校人才培养、科学研究和社会服务功能具有重要作用，甚至是关键性作用的教师基于一定的动因（如工资的提高、职务的提升、生活环境的改善等）所产生的非单位意愿的流出，或者失去积极作用的现象。地方高校教师流失对流出者个人、地方高校、地方社会经济发展和我国高等教育质量都产生一定消极影响。加强地方高校教师流失治理是提高我国高等教育质量的需要，是深化高校人事制度改革的需要，是促进高校人才合理流动的需要。地方高校教师流失治理的理论基础主要有“退出—呼吁—忠诚”理论、人力资本理论和人力资源配置理论。目前，造成地方高校教师流失的原因主要是地方高校外部社会环境因素的影响、地方高校内部师资管理因素的影响和地方高校教师自身因素的影响。针对地方高校教师流失的原因，根据教师流失治理的理论，借鉴国外高校教师流失治理的经验和启示，提出系统性的地方高校教师流失治理对策。治理措施包括在地方高校教师稳定的外部社会环境上改善对地方高校的宏观管理、完善教师流动的相关法律法规、完善高校教师的社会保障体系，在地方高校教师稳定的内部管理环境上加强地方高校教师的流入管理、在职管理和退出管理，在地方高校教师稳定的思想道德环境上重塑高校教师的职业信念、遵行高校教师职业道德规范。
王宇倩[4]（2017）在《江苏省民办高职院校教师流失问题研究》文中进行了进一步梳理民办高等职业教育是非政府财政出资,自筹资金的一种办学形式。经过多年的成长与发展,民办高职教育已慢慢进入大众的视野,受到社会各界的关注,其管理上存在的问题也引起了学者的重视,其中最为突出的问题,教师的频繁流失导致教师队伍凝聚力差,稳定性低。教师是立校之本,教师的质量与数量直接影响民办高职院校教学环节的顺利展开,降低了学校的办学水平及综合竞争力。本研究便是从学校的角度出发,在综合以往研究的基础上,探寻民办高职教师的离职倾向及导致教师流失的可能原因。选择江苏省作为研究地区,民办高职院校专任教师为研究对象,了解不同属性的教师对工作及学校的不同评价。本研究采用问卷调查及访谈的方法,对江苏省内4个城市的5所民办高职院校的252名教师进行调研,得出以下主要结论。（一）除工作状态与情感承诺没有联系外,工作满意度各维度与组织承诺显着正相关;除机会承诺与离职倾向没有联系外,组织承诺与离职倾向显着负相关;除工作内容与离职倾向没有联系外,工作满意度与离职倾向显着负相关。并通过中介效用检验,验证组织承诺对教师工作满意度与离职倾向的中介关系。（二）民办高职院校教师的工作满意度由工作条件,工作内容和工作状态三个维度组成,三者中对工作条件的满意度相对最差;民办高职院校教师的组织承诺由情感承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺四个维度组成,四者中教师的机会承诺相对最低。（三）民办高职教师存在一定的离职倾向,调查显示教师对职业认可度相对较高,对组织承诺整体感知较低。因此,民办高职院校应加强教师对学校忠诚度与依赖度的维系,以防教师流向其它院校,降低了学校的竞争力。（四）对两个自变量的维度分别进行人口统计变量差异性分析,得出以下结论:婚姻状况、教龄、教授课程对工作条件满意度存在显着性差异;教龄、教授课程对工作内容满意度存在显着性差异。性别、年龄、教龄、职称、教授课程对机会承诺存在显着性差异;年龄、教龄、学历、教授课程对经济承诺存在显着性差异;教龄、教授课程对情感承诺存在显着性差异;教龄对规范承诺存在显着性差异。最后,根据研究结果与数据分析结论提出导致民办高职院校教师流失的原因,并总结增强师资队伍建设的意见及建议。
罗蕴丰[5]（2017）在《大学教师流失意向的影响因素 ——基于2014年中国大学教师调查的实证研究》文中研究表明高等学校人才培养质量被视作是高等教育质量的核心质量,而提高人才培养质量的关键在于教师,一个稳定的教师队伍对于提高人才培养质量的重要性不言而喻。然而在2003年和2014年的两次全国大学教师调查中,却有越来越多的大学教师想要离开学术职业系统,一旦这类流失真正发生,那无疑会使得大学学科梯队被打乱,人才断层重新出现,教师队伍补充困难,整体素质下降,直到影响到了人才培养质量和教育发展的后劲,进而影响到高等教育的整体质量。但由于教师流失意向常产生于教师流失行为之前,因此可以通过抑制大学教师流失意向来规避教师流失问题。于是,本研究尝试使用莫布雷离职理论、普莱斯离职理论和工作嵌入理论对我国大学教师流失意向影响因素建立模型,并通过分析模型中各个因素的显着性和系数,结合实际情况分析流失意向形成的原因,进而对抑制我国大学教师流失意向的形成提出相应的对策。本研究中将大学教师流失意向的影响因素划分为个体变量、家庭变量、工作变量、组织内部环境变量、组织外部环境变量和结构化变量,并通过工作满意度和职业满意度两个中介变量,从离职和留职两个视角使用2014年中国大学教师调查的数据建立Logistic模型和Ordered Logistic模型进行了实证检验,结果发现:大学教师流失意向的形成主要受当前工作环境的影响,其中职称、期望收入差距、工作压力和高校集权程度影响最为显着;职业满意度低和自我认可度高也是产生大学教师流失意向的原因之一;非学术劳动力市场的诱惑和外部的信息隔阂也在不同程度上导致了大学教师流失意向的形成。针对上述结果,本研究认为抑制大学教师流失意向形成的对策有:从提高收入、提供科研支持以及增强教师话语权等方面改善大学教师工作条件;鼓励大学教师适度社会兼职,破除信息隔阂;鼓励高自我认可度的教师,如青年教师,同时安抚低职业满意度的教师,如老教师等。通过上述对策,抑制大学教师流失意向的形成,将有助于规避教师流失,从而保证我国大学教师队伍的教师数量和稳定性。
张辽辽[6]（2013）在《陕西省民办高校教师流失问题研究 ——基于S学院的个案研究》文中认为作为我国高等教育事业重要组成部分之一的民办高校,为我国高教事业做出了非常大的贡献,其健康可持续发展对我国的高等教育事业的影响非常深远。陕西省作为民办高等教育大省,其无论在数量上还是规模上都位居前列,被学者们形象的称之为“陕西现象”,但如何提高民办高校的教育质量,这一问题一直备受社会各界的关注,而提高教育质量的关键则在于建立一支稳定的优秀教师队伍,同时,大量教师流失所造成的师资短缺这一问题,将会成为制约民办高校健康发展的首要因素。因此,结合各校实际情况,如何才能够切实有效的防止教师流失,做好稳定教师队伍的工作,并吸引优秀人才组建一支高质量的师资力量将成为陕西民办高校首要解决的问题。本文首先对文中涉及的相关概念给予明确的界定和阐释,着重指出研究对象主要为陕西民办高校的专职教师,并对教师流失这一概念进行了详细的阐释,并在心理学的相关理论依据之下,展开对S学院的个案研究,采用问卷调查法,辅以个人访谈法获取研究所需资料,对陕西省民办高校教师流失这一问题进行分析。主要从社会、学校和教师三个方面展开,配以详实的数据,加以佐证,并从心理学的角度结合相关理论对教师流失的原因进行深度分析,本文认为导致陕西省民办高校教师流失的主要原因在于民办高校管理制度不健全、教师工作满意度低、工作压力大、薪资待遇水平低、绩效考核不人性化、教师在职培训机会少等一系列因素所造成的,如何有效防范教师流失,做好教师队伍的稳定工作,以此提高民办高校教育质量,已成为其生存之关键。因此,本文最后,通过对该问题的分析研究基础之上,提出了笔者的几点有针对性的应对策略。
杨栋[7]（2019）在《河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究》文中认为民办教育是我国高等教育事业的重要组成部分,对推进我国高等教育大众化进程,提高整体国民素质起着重要的支撑作用。“双师型”教师队伍建设是民办高职院校内涵式发展和人才培养质量的重要保障,它是高水平民办高职院校内涵建设的突破口。因此,如何建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍是提升民办高职院校办学质量的关键因素,成为河南省民办高职院校可持续发展的重要条件。河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究主要以河南省内4所民办高职院校的教师为调查对象,通过问卷调查以及深入的访谈进行相关的分析。研究发现,“双师型”教师队伍建设取得了一定的成效,但是也存在“双师型”教师比例偏低、“双师型”教师队伍结构不合理、“双师型”教师队伍整体素质不高以及稳定性较差等问题。民办教育社保政策落实不到位、“双师型”教师资格认证制度不够健全、“双师型”教师队伍管理体系不完善、资金支持力度不够以及校企合作培养“双师型”教师矛盾突出等是引发目前“双师型”教师队伍建设存在种种问题的主要原因。为了解决目前民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题,借鉴国内外职业院校的经验是一条重要的出路。德国以及日本职业院校“双师型”教师队伍建设主要从教师的准入制度、培养与培训制度、激励制度等方面进行;我国台湾地区私立技专院校“双师型”教师队伍建设主要是政府对其经费支持以及提升教师实务能力政策支持;河南机电职业学院主要在“双师型”教师标准的制定以及激励制度等五个方面取得了一些经验,这都对民办高职院校“双师型”教师队伍建设有一定的借鉴意义。结合国内外“双师型”教师队伍建设的经验,民办高职院校“双师型”教师队伍建设必须突破常规的“双师型”教师队伍建设经验的局限性。在新时代下,河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设应在制定或解决民办教育相关政策问题的基础上,从多角度出发加强“双师型”教师队伍建设。结合教师专业发展理论以及利益相关者理论,民办高职院校“双师型”教师队伍建设具体包括以下方面:完善并落实“双师型”教师队伍建设的民办教育政策、建立统一的“双师型”教师认证标准和机制、创建融合型的“双师型”教师校企合作培养模式、构建完善的“双师型”教师管理制度体系、提高“双师型”教师队伍建设的经费支持力度等,这些策略是解决目前河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设问题的关键。
姜雪梅[8]（2007）在《云南省高校教师流失问题研究》文中研究说明云南省高校教师流失问题不仅会影响学校自身的发展,也直接关系到云南省社会经济的协调发展。由于云南省高校教师流失而引发的一系列问题,已经引起社会各界的普遍重视,如何采取有效措施控制云南高校教师流失,已成为目前维护高校稳定的重要课题。本文在总结了云南省高校教师流失的现状与后果之后,详细分析了造成该状况的原因:云南省高校教师流失的外因包括外界环境因素和云南省高校自身的一些原因,其中环境因素有国际环境、国内环境以及云南自然、经济因素;云南高校自身因素有高校管理体制、人文环境和学术氛围、以及高校给教师提供的生活待遇、工作条件等因素。内因主要是包括教师自身的思想认识、理想信念、价值观和家庭生活负担等因素。总之,云南省高校教师的流失往往是诸多因素综合的结果。解决云南省高校教师的流失问题,是一项涉及到整个社会的问题。云南省高校要留住教师,关键在于能够对教师流失的趋势和原因进行分析,从中发现规律,出台相应的对策措施。具体而言,政府要加大教育经费投入,改善办学条件,提高教师的福利待遇和收入;加大人才吸引的政策倾斜力度;积极看展国际交流与合作;人才吸引与人才培养相结合;加强师资队伍建设,提高教育教学质量和科研质量;为高校骨干教师搭好事业的舞台,加强高校的文化建设,优化教师营造干事业的条件,为教师营造一个宽松、和谐的校园环境,从而能够形成留住教师、吸引教师的良好局面。
陈先哲[9]（2020）在《新中国社会转型与高校教师研究的话语流变》文中提出从计划经济体制转向社会主义市场经济体制,是新中国社会转型的主线。新中国高校教师研究的话语流变深嵌于社会转型历程之中,并呈现出不同维度的变化轨迹:高校教师身份从"知识分子"走向"学术职业",角色从"单位人"走向"社会人",任用制度从"编制管理"走向"岗位聘任",流动状况从"稳定"走向"流动",职后教育从"教师进修"到"教师培训"再走向"教师发展"。新中国高校教师研究话语跟随社会转型而发生明显变化,整体上表现出更趋专业化、个体化和国际化的趋势,这也是新中国高等教育研究话语流变的缩影。
徐淑凤,陈桂英,苏宝利[10]（2004）在《我国高校教师流失问题的原因及对策研究》文中认为教师的流失是一个重大而严峻的现实。近几年 ,教师的流失在一些经济发达地区和一些重点大学虽有好转 ,但就全国绝大部分的普通高校而言 ,这种流失可以说是有增无减 ,甚至愈演愈烈。本课题的研究 ,希望能在前人研究的基础上 ,进行更为深入的思考 ,以期对我国高校教师流失现象的特点和成因及对策诸问题做出尝试性的探索 ,为我国高校教师队伍的稳定提供更广阔、更现实的理论参照
二、中国高校发展史上两次教师流失的比较研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国高校发展史上两次教师流失的比较研究（论文提纲范文）
（2）黑龙江省H大学教师流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内相关研究现状 |
| 1.2.2 国外相关研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3 研究主要内容和方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点与不足之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高校教师 |
| 2.1.2 教师流失 |
| 2.1.3 教师发展 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛“需求层次理论” |
| 2.2.2 赫兹伯格的“双因素理论” |
| 2.2.3 教师职业生涯管理理论 |
| 2.2.4 心理契约理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 黑龙江省H大学师资队伍现状及流失情况 |
| 3.1 黑龙江省高校教师队伍基本情况 |
| 3.2 黑龙江省高校教师流失现状 |
| 3.3 H大学基本情况 |
| 3.4 H大学教师流失现状分析 |
| 3.4.1 教师流失呈现出年轻化趋势 |
| 3.4.2 教师流失呈现男教师占比高的趋势 |
| 3.4.3 教师流失存在低职称化的趋势 |
| 3.4.4 教师流失存在高学历化的趋势 |
| 3.4.5 教师流失去向呈现多元化趋势 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 H大学教师流失问题调研及成因分析 |
| 4.1 H大学教师流失问题问卷调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷结果分析 |
| 4.2 H大学教师流失问题访谈实录 |
| 4.3 H大学教师流失成因分析 |
| 4.3.1 城市生活环境不佳 |
| 4.3.2 经济发展滞后,社会保障不完备 |
| 4.3.3 学校管理及考评机制缺乏人性化 |
| 4.3.4 没有很好的满足教师个人基本需求 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 缓解H大学教师流失问题的建议 |
| 5.1 社会政府方面 |
| 5.1.1 推动黑龙江省经济快速发展 |
| 5.1.2 积极改善城市生活环境 |
| 5.1.3 为高校实行人才强校战略提供政策支持 |
| 5.1.4 强化高校教师社会保障机制 |
| 5.1.5 优化高校教师编制 |
| 5.2 学校方面 |
| 5.2.1 加强教师理想信念教育 |
| 5.2.2 提高教师福利待遇 |
| 5.2.3 拓宽教师培训渠道,为教师提供发展空间 |
| 5.2.4 改进学校考核和管理机制 |
| 5.2.5 加强校园文化建设 |
| 5.3 教师方面 |
| 5.3.1 积极参加培训,提升教学科研水平 |
| 5.3.2 正确认识自身优势,加强职业发展规划 |
| 5.3.3 积极与各方沟通,及时反馈个人诉求 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附录1 黑龙江省高校教师流失问题研究调查问卷 |
| 附录2 H 大学教师工作状况访谈问题 |
（3）我国地方高校教师流失及其治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外对高校教师流失治理研究 |
| 1.2.2 国内对高校教师流失治理研究 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 地方高校教师流失治理的理论概述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 地方高校和高校教师的界定 |
| 2.1.2 高校教师流动与流失的界定 |
| 2.2 地方高校教师流失治理的理论基础 |
| 2.2.1 “退出—呼吁—忠诚”理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 人力资源配置理论 |
| 2.3 加强地方高校教师流失治理的必要性 |
| 2.3.1 加强地方教师流失治理是提高我国高等教育质量的需要 |
| 2.3.2 加强地方教师流失治理是深化高校人事制度改革的需要 |
| 2.3.3 加强地方教师流失治理是促进高校人才合理流动的需要 |
| 第3章 我国地方高校教师流失的现状及原因 |
| 3.1 地方高校教师流失的现状 |
| 3.2 地方高校教师流失造成的消极影响 |
| 3.2.1 地方高校教师流失对流出者个人的影响 |
| 3.2.2 地方高校教师流失对地方高校的影响 |
| 3.2.3 地方高校教师流失对地方社会经济发展的影响 |
| 3.2.4 地方高校教师流失对我国高等教育的影响 |
| 3.3 地方高校教师流失的原因分析 |
| 3.3.1 地方高校外部社会环境因素的影响 |
| 3.3.2 地方高校内部师资管理因素的影响 |
| 3.3.3 地方高校教师自身因素的影响 |
| 第4章 国外高校教师流失治理的经验及启示 |
| 4.1 国外高校教师流失治理及经验借鉴 |
| 4.1.1 美国高校教师流失治理的经验 |
| 4.1.2 韩国高校教师流失治理的经验 |
| 4.1.3 日本高校教师流失治理的经验 |
| 4.2 国外高校教师流失治理对我国的启示 |
| 4.2.1 协调高校学术权力与行政权力 |
| 4.2.2 完善我国高校教师聘任制度 |
| 4.2.3 规范和促进高校教师的正常流动 |
| 第5章 加强地方高校教师流失治理的对策 |
| 5.1 创建地方高校教师稳定的外部社会环境 |
| 5.1.1 改善对地方高校的宏观管理 |
| 5.1.2 完善相关的法律法规建设 |
| 5.1.3 完善高校教师的社会保障体系 |
| 5.2 创建地方高校教师稳定的内部管理环境 |
| 5.2.1 加强地方高校教师的流入管理 |
| 5.2.2 加强地方高校教师的在职管理 |
| 5.2.3 加强地方高校教师退出管理 |
| 5.3 创建地方高校教师稳定的思想道德环境 |
| 5.3.1 重塑高校教师的职业信念 |
| 5.3.2 遵行高校教师的职业道德 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）江苏省民办高职院校教师流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、民办高等职业院校 |
| 二、民办高职教师 |
| 三、教师流失 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 国外文献综述 |
| 一、国外对教师流失原因的研究 |
| 二、国外对高校教师队伍管理的研究 |
| 第二节 国内文献综述 |
| 一、关于我国民办高职院校教师流失问题现状的研究成果 |
| 二、我国民办高职教师流失的原因分析 |
| 三、解决民办高职教师流失问题的对策建议 |
| 第三节 已有研究述评 |
| 一、研究特点 |
| 二、研究成果 |
| 三、研究存在的不足 |
| 第四节 理论依据 |
| 一、工作满意度理论 |
| 二、组织承诺理论 |
| 三、成就需要理论 |
| 四、普莱斯模型 |
| 第三章 江苏省民办高职院校教师流失状况 |
| 第一节 江苏省民办高职院校概况 |
| 一、院校概况 |
| 二、教师数量概况 |
| 第二节 教师不合理流失造成的影响 |
| 一、降低人才培养质量 |
| 二、影响教师队伍的整体建设 |
| 三、造成民办高职院校管理成本的耗费 |
| 四、对在校教师产生消极暗示 |
| 五、间接引起民办高职院校生源的减少 |
| 第四章 调查设计及数据分析 |
| 第一节 研究假设 |
| 第二节 问卷设计 |
| 第三节 调查对象 |
| 第四节 问卷调查结果分析 |
| 一、探索性因子分析 |
| 二、组织承诺对工作满意度与离职倾向的中介作用分析 |
| 三、信度检验 |
| 四、变量描述性统计分析 |
| 五、民办高职教师对工作满意度的差异分析 |
| 六、民办高职教师对组织承诺的差异分析 |
| 七、民办高职教师对离职倾向的差异分析 |
| 第五节 研究小结 |
| 第五章 民办高职院校教师流失的原因分析 |
| 第一节 政府及社会外部因素 |
| 一、民办教育法规不健全，政策难以落实 |
| 二、社会各界对民办高职教育存在偏见 |
| 第二节 民办高职院校教师人力资源管理中导致离职倾向的因素分析 |
| 一、教师绩效考核推行晚且缺乏公正 |
| 二、激励机制不完善 |
| 三、缺乏针对性的教师职业生涯规划 |
| 第六章 解决民办高职院校教师流失问题的对策建议 |
| 第一节 营造有利于民办高职教师队伍建设的外部环境 |
| 一、建立健全我国民办高职院校有关法律法规 |
| 二、转变社会对民办高职院校的认识观念 |
| 三、建立政府主导的社会保障体系，提高教师待遇 |
| 第二节 加强高职院校内部建设 |
| 一、发挥民办院校特点，提升办学活力 |
| 二、制定并实施有效的招聘政策 |
| 三、强化人本管理，建立科学的考核评价机制 |
| 四、建立薪酬和福利制度，完善激励机制 |
| 五、依据不同教师的特质，设计职业生涯规划 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）大学教师流失意向的影响因素 ——基于2014年中国大学教师调查的实证研究（论文提纲范文）
| 基金资助 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 研究思路及方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 莫布雷离职理论与大学教师离职的工作因素 |
| 2.2 普莱斯离职理论与大学教师离职的非工作因素 |
| 2.3 工作嵌入理论与大学教师的留职因素 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 我国大学教师流失意向的现状 |
| 3.1 变量说明 |
| 3.2 我国大学教师流失意向的现状 |
| 3.3 我国大学教师流失意向的特征 |
| 4 促使大学教师形成流失意向的因素计量 |
| 4.1 计量模型与研究假设 |
| 4.2 大学教师离职因素计量 |
| 4.3 大学教师留职因素计量 |
| 4.4 什么促使大学教师形成流失意向？ |
| 5 大学教师流失意向形成原因及对策 |
| 5.1 大学教师流失意向形成原因 |
| 5.2 抑制大学教师形成流失意向的对策 |
| 6 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 创新与不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（6）陕西省民办高校教师流失问题研究 ——基于S学院的个案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献分析法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.3.3 个人访谈法 |
| 1.4 相关研究综述 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 第2章 相关概念界定及其相关理论依据 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民办高校 |
| 2.1.2 民办高校教师 |
| 2.1.3 教师流失 |
| 2.2 相关理论依据 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 双因素理论(Motivator—Hygiene(Two-Factor)Theory) |
| 2.2.4 大学教师成长的阶段性特征 |
| 第3章 陕西省民办高校教师流失现状及原因分析 |
| 3.1 陕西民办高校专职教师现状 |
| 3.1.1 陕西民办高校专职教师性别结构情况 |
| 3.1.2 陕西民办高校专职教师学历结构情况 |
| 3.1.3 陕西民办高校专职教师职称结构情况 |
| 3.1.4 陕西民办高校专职教师减少情况 |
| 3.2 陕西省民办高校S学院专职教师流失情况问卷调查 |
| 3.2.1 S学院的教师基本情况 |
| 3.2.2 S学院专职教师流失问题的结果分析 |
| 3.3 陕西省民办高校专职教师流失的原因分析 |
| 3.3.1 社会方面 |
| 3.3.2 学校方面 |
| 3.3.3 教师方面 |
| 第4章 陕西省民办高校专职教师流失的心理学分析 |
| 4.1 需要层次理论与待遇留人 |
| 4.1.1 建立合理的薪酬制度,满足教师的经济需要 |
| 4.1.2 健全教师聘任制度,满足教师的稳定需要 |
| 4.1.3 营造以人为本的校园文化,满足教师的社交需要 |
| 4.1.4 优化考核体系,满足教师的自尊需要 |
| 4.1.5 增加培训教育机会,满足教师的自我价值实现需要 |
| 4.2 心理契约理论与情感留人 |
| 4.2.1 重视职前承诺,加强沟通 |
| 4.2.2 加强职后培训,提高教师满意度 |
| 4.3 双因素理论与文化留人 |
| 4.3.1 完善考评体系,促进晋升激励 |
| 4.3.2 建立民主管理制度,促进尊重激励 |
| 4.4 大学教师成长的阶段性特征与事业留人 |
| 4.4.1 充分利用适应期,帮助新教师树立职业目标 |
| 4.4.2 合理利用发展期,协助教师专业化成长 |
| 4.4.3 重点关注成熟期,促进教师多元化发展 |
| 第5章 陕西省民办高校教师流失问题的思考与建议 |
| 5.1 政府方面 |
| 5.1.1 加强政策法规建设,完善民办教育立法 |
| 5.1.2 加大对民办高校的经费投入,提高教师待遇 |
| 5.1.3 协助民办高校落实解决教师基本福利和完善社会保障 |
| 5.2 社会方面 |
| 5.2.1 改变传统观念,提高民办高校教师社会地位 |
| 5.2.2 消除社会偏见,营造宽松良好的外部环境 |
| 5.3 学校方面 |
| 5.3.1 加强教师队伍建设,促进学校可持续发展 |
| 5.3.2 增加民办高校教师继续教育培训的机会 |
| 5.3.3 改善民办高校人力资源环节,提高教师满意度 |
| 5.3.4 提高教师待遇、减轻教师工作压力 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间研究成果 |
（7）河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)民办高等教育是我国高等教育不可或缺的重要力量 |
| (二)“双师型”教师队伍建设是提升民办高职院校教育质量的关键 |
| (三)“双师型”教师在民办高职院校中比例较低 |
| (四)民办高职院校“双师型”教师队伍建设是笔者学术兴趣所在 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)研究评述 |
| 四、核心概念界定 |
| (一)民办高职院校 |
| (二)“双师型”教师 |
| (三)“双师型”教师队伍建设 |
| 五、理论基础 |
| (一)教师专业发展理论 |
| (二)利益相关者理论 |
| 六、研究方法与思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 七、本研究创新之处 |
| 第一章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设现状调查 |
| 一、研究设计 |
| (一)问卷及访谈提纲编制 |
| (二)问卷的信度与效度 |
| (三)问卷调查程序 |
| 二、“双师型”教师队伍建设现状调查 |
| (一)“双师型”教师数量现状 |
| (二)“双师型”教师队伍素质现状 |
| (三)“双师型”教师队伍结构现状 |
| (四)“双师型”教师队伍流失现状 |
| 第二章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在问题及归因分析 |
| 一、“双师型”教师队伍建设存在问题 |
| (一)“双师型”教师比例偏低 |
| (二)“双师型”教师队伍结构不合理 |
| (三)“双师型”教师队伍整体素质不高 |
| (四)“双师型”教师队伍稳定性较差 |
| 二、“双师型”教师队伍建设存在问题的归因分析 |
| (一)民办教育社保政策落实不到位 |
| (二)“双师型”教师资格认证制度不够健全 |
| (三)“双师型”教师队伍管理制度体系不完善 |
| (四)校企合作培养“双师型”教师矛盾突出 |
| (五)“双师型”教师队伍建设资金支持力度不够 |
| 第三章 国内外职业院校“双师型”教师队伍建设经验借鉴 |
| 一、德国职业院校“双师型”教师队伍建设经验 |
| 二、日本专修学校“双师型”教师队伍建设经验 |
| 三、台湾地区技专院校“双师型”教师队伍建设经验 |
| 四、河南机电职业学院“双师型”教师队伍建设经验 |
| 第四章 加强民办高职院校“双师型”教师队伍建设的建议 |
| 一、完善并落实“双师型”教师队伍建设的民办教育政策 |
| (一)打破“二元”社保体系 |
| (二)提供部分事业编制 |
| (三)健全公办教师流通机制 |
| 二、建立统一的“双师型”教师认证标准和机制 |
| (一)建立统一的认证标准 |
| (二)建立第三方认证机制 |
| 三、创建融合型“双师型”教师校企合作培养模式 |
| (一)创新校企合作模式 |
| (二)发挥政策引导作用 |
| (三)优化院校管理水平 |
| 四、构建完善的“双师型”教师管理制度体系 |
| (一)改进教师招聘制度 |
| (二)健全教师激励制度 |
| (三)建立培训监管制度 |
| (四)完善教师考核制度 |
| (五)完善管理制度建设 |
| 五、提高“双师型”教师队伍建设经费支持力度 |
| (一)提供部分生均经费 |
| (二)提高专任教师待遇 |
| (三)提高兼职教师薪酬 |
| (四)提升科研奖励标准 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究调查问卷 |
| 附录B 河南省民办高职院校“双师型”教师访谈提纲 |
| 附录C 河南省民办高职院校“双师型”教师访谈内容摘录 |
| 附录D 河南省民办高职院校管理人员访谈提纲 |
| 附录E 河南省民办高职院校管理人员访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术成果 |
（8）云南省高校教师流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| (一) 研究的背景 |
| (二) 研究的意义、思路和方法 |
| (三) 研究的主要内容 |
| 一、研究综述 |
| (一) 高校教师流失的现状 |
| (二) 高校青年教师流失的研究 |
| (三) 高校教师流失的原因分析 |
| (四) 高校教师的“隐形流失” |
| (五) 对个别地区和省份高校教师流失的研究 |
| (六) 对世界范围及国外人才流失的研究 |
| (七) 高校教师流失的比较研究 |
| (八) 民办高校教师流失问题研究 |
| (九) 高职院校教师流失问题研究 |
| (十) 解决高校教师流失的对策 |
| (十一) 国外研究 |
| 二、云南省高校教师流失现状 |
| (一) 云南省高校教师现状 |
| 1、云南省高校学生现状 |
| 2、云南省高校现状 |
| 3、云南省高校教师数量 |
| 4、云南省高校教师质量 |
| 5、云南省高校办学规模 |
| (二) 云南省高校教师流失现状 |
| 1、云南省高校教师引进情况 |
| 2、云南省高校教师流失现状 |
| 3、云南省高校教师流失特点 |
| 三、云南省高校教师流失原因分析 |
| (一) 国际国内环境因素 |
| 1、国家对高等教育投入不足 |
| 2、国家区域政策的影响 |
| (二) 云南省省情 |
| 1、各地区教育事业性经费支出情况 |
| 2、人才待遇方面 |
| 3、云南人文环境的影响 |
| (三) 高校内部因素 |
| 1、高校管理因素方面 |
| 2、办学环境差，科研环境落后 |
| (四) 高校教师自身因素 |
| 1、待遇低，部分教师心态失衡 |
| 2、心理压力大 |
| 3、专业优势方面 |
| 4、教师继续学习的需要得不到满足 |
| 四、云南省高校教师流失的影响 |
| (一) 对社会的影响 |
| 1、造成各省人力资源分布不均 |
| 2、致使云南省与各省的经济发展水平差异拉大 |
| (二) 对高校本身的影响 |
| 1、经济利益方面 |
| 2、非经济利益方面 |
| (三) 对教师个人的影响 |
| 五、研究结论及启示 |
| (一) 加大教育经费投入，改善办学条件，提高教师的福利待遇和收入 |
| (二) 加大人才吸引的政策倾斜力度 |
| (三) 积极开展国际交流与合作 |
| (四) 人才引进与人才培养相结合 |
| (五) 加强师资队伍建设，提高教育教学质量和科研质量 |
| (六) 优化高校人文环境 |
| (七) 为高校骨干教师搭好事业的舞台 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）新中国社会转型与高校教师研究的话语流变（论文提纲范文）
| 一、高校教师身份的话语流变：从“知识分子”到“学术职业” |
| 二、高校教师角色的话语流变：从“单位人”到“社会人” |
| 三、高校教师任用的话语流变：从“编制管理”到“岗位聘任” |
| 四、高校教师流动的话语流变：从“稳定”到“流动” |
| 五、高校教师职后教育的话语流变：从“教师进修”到“教师培训”再到“教师发展” |
| 六、结论 |
四、中国高校发展史上两次教师流失的比较研究（论文参考文献）
- [1]中国高校发展史上两次教师流失的比较研究[J]. 陈洪安. 交通高教研究, 1996(04)
- [2]黑龙江省H大学教师流失问题研究[D]. 王舒艺. 哈尔滨理工大学, 2020(02)
- [3]我国地方高校教师流失及其治理研究[D]. 吴义敏. 湖南大学, 2012(03)
- [4]江苏省民办高职院校教师流失问题研究[D]. 王宇倩. 江苏师范大学, 2017(10)
- [5]大学教师流失意向的影响因素 ——基于2014年中国大学教师调查的实证研究[D]. 罗蕴丰. 华中科技大学, 2017(04)
- [6]陕西省民办高校教师流失问题研究 ——基于S学院的个案研究[D]. 张辽辽. 陕西师范大学, 2013(03)
- [7]河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D]. 杨栋. 河南大学, 2019(01)
- [8]云南省高校教师流失问题研究[D]. 姜雪梅. 云南师范大学, 2007(S1)
- [9]新中国社会转型与高校教师研究的话语流变[J]. 陈先哲. 高等教育研究, 2020(04)
- [10]我国高校教师流失问题的原因及对策研究[J]. 徐淑凤,陈桂英,苏宝利. 东岳论丛, 2004(02)