一、高薪为何留不住人才（论文文献综述）
艾佳慧[1]（2021）在《转型中国法官薪酬与遴选制度的微观激励基础》文中认为以一种法官薪酬水平和法官遴选标准相互配合补充的制度组合视角观察,现代工商社会应该在法官管理制度中确定并落实高遴选标准和高薪酬水平的"双高"标准。改革开放四十多年来,中国法官的薪酬与遴选呈现出一种二元制度结构,即在法官薪酬水平与行政级别挂钩的基础上,虽然对法官的初次遴选越来越强调法官的专业化和职业化,但法院内部的职务晋升却呈现出强烈的行政化和关系依附性特征。在市场经济条件下,正是法官薪酬的地方化和行政化导致了比较严重的法官流失现象。由于法官高薪的制度前提必然是对法官高标准的严格遴选,在实践中,入选标准多元化和法官薪酬的双重分配机制使法官员额制改革还有进一步完善的制度空间。
滕肖澜[2]（2020）在《心居》文中认为一清晨六点,顾士宏推着那辆老式的凤凰自行车,走出单元门。初冬天气,早晚已凉得很了,夹克衫里只穿件长袖T恤,有些抵不住,脖子一缩,把领口那粒扣子系紧。环保袋往车龙头上一套,骑上去。遇见邻居,老远便打招呼,"顾老师,这么早买小菜啊!"他忙不迭点头,腾出一只手挥动着,一笑,嘴角的皱纹挤出来,"礼拜六老规矩,聚餐。"
莫春英[3]（2020）在《G公司销售人员薪酬管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理20世纪90年代初,饲用调味剂伴随着中国畜牧业的飞速发展开始进入中国市场。在过去三十年里,饲用调味剂市场得到不断开发,越来越多的竞争者不断的涌入,行业间的竞争日趋激烈,截止2020年元月,中国统计在册的饲料添加剂企业有6000多家。随着人民物质生活水平的不断提高,人们开始把眼光聚集到环境与食品安全相关问题上,因此,作为食品上游的饲料相关行业也日益得到农业部等相关部门的关注,饲用调味剂行业正面临着前所未有的机遇与挑战。国内饲用调味剂公司大部分是生产销售型企业,销售人员的工作直接影响着企业的运营成果,他们无疑是企业的核心员工。销售是G公司经营至关重要的一环节,销售业绩直接关系着企业的营业额与企业利润,销售人员是联系企业与客户的纽带。如何调动员工的工作积极性和工作热忱是薪酬管理的首要目标,而对于销售人员来说,最直接最有效的的手段就是薪酬管理。科学有效的薪酬管理体系能有效激励员工实现个人业绩目标,进而实现企业目标。G公司是生产销售型饲用调味剂企业,主营甜味剂和香味剂。该公司是一家新兴企业,公司成立几年后便稳稳占据市场前三的地位,但随着销售网络的壮大与成熟,G公司进入了管理与发展的瓶颈期,销售难以再突破更大空间。究其原因,G公司销售团队的薪酬管理体系过于陈旧,管理与考核观念落后,跟不上公司战略与市场的发展步伐。如不优化销售团队的薪酬管理体系,G公司将面临不进则退的境地。目前G公司销售团队的薪酬管理主要存在以下五大问题。首先是薪酬结构不合理,基本工资过低,提成方案不合理,综合薪酬水平低于行业水平,缺乏市场竞争力导致员工离职率偏高;第二,薪酬体系存在不公平因素,严重打击员工的工作积极性,企业关于薪酬的沟通机制存在问题;第三,现行的薪酬管理体系只能对员工起到有限的短期激励作用,无法有效调动员工工作积极,缺乏中长期激励机制;第四、缺乏有效绩效考核机制,对员工的考核无相应奖罚制度,导致团队业绩目标的实现难以得到保证,福利体系简单呆板缺乏弹性;第五,薪酬管理体系与企业的战略发展不兼容。括而言之,G公司销售人员对薪酬的满意度不高。如何吸引与留住销售人才,是G公司人力资源部的一项重要工作,薪酬与福利无疑是人力资源部实现该目标行之有效的直接工具。本文以需求层次理论、公平理论、双因素理论、全面薪酬理论、宽面薪酬理论等相关人力资源理论为指导基础,结合本人十年相关工作经验,采用问卷调查法、深度访谈法、文献研究法等研究方法,充分诊断G公司现行销售人员薪酬管理体系中存在的问题。基于销售人员特点与行业情况,结合企业实际情况科学优化现有的销售人员薪酬管理体系。提高薪酬体系的公平性和增强激励机制,提升G公司薪酬管理体系对员工的吸引力与竞争力,吸引和留住人才,使之具有实际激励作用并与企业的发展战略相匹配,增加G公司的核心竞争力。优化方案的顺利推行需要有相应的实施保障措施保驾护航,因此建立相应监督机制确保优化方案的有效推行。优化方案意在推动G公司走出窘境进而走上良性发展道路,为G公司的可持续发展打下坚实基础,同时对其他中小型企业特别是同行企业的销售人员薪酬管理体系具有一定的参考价值和借鉴作用。
浩岳彬[4]（2020）在《Z企业销售人员薪酬体系优化研究》文中指出改革开放四十年来,民营企业占据国民经济的半壁江山,成为社会主义市场经济的主要组成部分,而中小型企业在数量上更占多数。销售人员是民营企业开拓市场、完成资本转化、打造企业品牌、树立企业形象的排头兵;同时,销售人员掌握着企业的客户信息、市场资源和人脉关系,在一定程度上把握着企业的市场命脉。薪酬激励体系是决定销售人员的工作热情、工作效率和工作效果的核心机制,销售人员队伍是否稳定、对企业是否忠诚,企业是否能够留住销售人才,都受薪酬激励体系的影响。本文首先阐述选题背景和意义,介绍研究思路和方法;然后确定理论基础,建立企业与销售人员互需型分析框架。再以某一中小型民营企业为研究对象,通过现行制度分析和与销售人员访谈的方式,动态分析企业与销售人员在薪酬制度设置、薪酬激励绩效、销售人员动态等现状,指出该企业销售人员薪酬体系上存在结构不合理、制度不稳定、激励手段单一、激励体系僵化等四方面的问题。通过深入分析探讨,发现因企业对销售人力资源重视不构、激励制度过于复杂而操作性差、负激励过度,使销售人员对企业产生不公平、不稳定的认知,造成了销售人才的流失。最后提出优化目标和优化思路,从管理层级、绩效评估等六方面提出优化方案,为企业在制度优化上提供理论依据,从而使企业能够更好地保留销售骨干和人才,提高市场占有率,促进企业持续发展。同时,在薪酬激励优化设计研究方面进行理论补充,为其他类似企业提供理论上的参考和借鉴。
袁光华,罗春娜,王莉[5]（2019）在《乡村教师五年一贯制委托培养政策实践研究——以河源职业技术学院为例》文中研究表明乡村教师五年一贯制委托培养招生连续多年火爆,有的专业年平均录取比例达到1:23,这一现象值得研究。从近年乡村教师五年一贯制委托培养招生来由、实践及培养效果分析,研究认为这种培养模式符合需求和供给原理、可修复乡村教育生态系统、实现乡村教师本土化、以及很好地传承与创新"老中师"培养模式,可有效解决乡村教师"下不去、留不住"的长期困局。
冉冉[6]（2019）在《屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革存在问题与对策研究》文中认为基层医疗卫生机构是我国医疗卫生这一庞大服务网的末梢,基层医疗卫生人才的职责就是守护城乡居民的身体健康。近年来,国家和各级地方政府一直在大力加强基层医疗卫生人才队伍的建设,出台了多项政策、措施和办法,用以吸引优秀医疗人才到基层服务,基层医疗卫生人才队伍得到充实,但基层医疗卫生人才不足,“待遇差、招不来、留不住”问题仍然存在。为补齐基层医疗卫生基础薄弱这一短板,屏山县在不突破编制总量的情况下,探索出了一条医疗卫生人才“岗编适度分离”改革的新路子。本文从屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革调查入手,通过查阅档案、了解情况、现场走访,个别谈话等多种方式调研发现,屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革经历了四个阶段,一是问题倒逼阶段,二是探索阶段,三是总结肯定阶段,四是规范推广阶段。经过一系列改革之后已成效明显,壮大了基层医疗卫生人才队伍、改善了医疗服务、提升了执业水平,破解了基层医疗卫生人才“招不来、引不进、留不住”,老百姓“看病难、看病贵、无人看”的问题。然而也面临诸多难题,主要包括四个方面:第一,医联体内管理不规范,存在利益冲突;第二,人员流动上存在困境;第三,缺乏对人才系统的培训;第四,缺乏系统的监管措施。结合屏山县的实际情况,并借鉴国内外的成功经验,本文从六个方面提出了深化改革的对策。一是健全现代医院管理制度;二是畅通人员进入渠道;三是加强各种激励保障;四是加强宣传、教育和培训;五是强化监督和管理;六是整合部门力量,形成工作合力。
杨敏[7]（2018）在《H公司基层员工流失问题研究》文中认为农产品加工是农业生产的重要部门,乡村振兴计划为他的发展提供了巨大的发展空间和机遇。但对于西部地区的农产品加工企业来说,除了对政策、资金、技术的需求以外,人力资源瓶颈作用也日益显现。H公司是西部YN省的一家以橡胶种植和初加工为主的私营企业,生产上受原料的季节性影响较大,同时,季节性的因素还导致了H公司在对基层员工的需求上呈现出生产期与非生产期的差异和矛盾:旺季用工需求大,淡季无法安置过多的基层员工;劳动强度大、工资待遇低、工作环境艰苦、就业观念改变等继续加剧了员工流失后的招工难度,造成培训成本上升,生产数量和质量不稳定的困境。最终,H公司只能被动承担由于员工不稳定带来的不良后果。由此,H公司迫切需要找到有效控制基层员工流失的途径,并使其投入到实践中用于稳定生产。大量阅读后发现,以往研究的重点主要集中在非季节性企业的核心技术员工或管理层上,对季节性加工企业中的基层员工关注甚少,他们虽然从事单一的劳作,却是整个企业运转的基石。本文结合H公司的现状,通过员工访谈的方式,分析归纳该类型企业人力资源管理中存在的问题,并从政府、企业自身和员工三个角度提出了解决对策。文末总结了本次研究的不足,为下一步的研究提出了方向性建议;同时,亦希望本文能够为当地众多拥有相似生产背景的民营企业在制定用人、留人政策时提供参考。
杨文学[8]（2016）在《信仰无价——一个共产党员的生死财富》文中研究表明未来的中国是一群正知、正念、正能量人的天下。真正的危机,不是金融危机而是道德与信仰的危机。谁的福报越多,谁的能量越大。与智者为伍,与良善者同行,心怀苍生,大爱无疆。——习近平开篇九问1在"人为财死,鸟为食亡"的陈旧话题,不断被刷新纪录的贪官激活的当下,一个共产党员,一个拥有百亿资产的民营企业的创始人,却填写了一份感动国人的答卷。一个用27年的心血,创造了一个年销售额60多亿元、为国家一年就纳税近10亿元的财
冉春芳[9]（2015）在《高管权力、能力与高管超额薪酬研究》文中研究指明我国上市公司高管薪酬持续上涨以及超额薪酬问题引起社会各界广泛关注,超额薪酬形成的原因成为学术界研究的热点。由于薪酬契约的“失效”,众多学者从管理者权力理论的视角研究高管超额薪酬问题,对超额薪酬形成的原因,研究结论倾向性支持高管超额薪酬是高管通过权力获得的权力性薪酬。在高管薪酬契约中,由于高管权力的存在,导致高管薪酬缺少激励功能反而引致更高的代理成本。根据Fama（1980）的观点,超额薪酬是高管高于市场平均能力的反映或者是董事会对高管高能力的期望。然而,从高管能力的视角研究高管能力对超额薪酬的影响缺乏系统性地研究。高管超额薪酬究竟是权力薪酬还是能力薪酬,抑或兼而有之,厘清这些问题的前提在于合理度量高管超额薪酬。理性的高管薪酬是基于高管能力和高管努力程度设置薪酬契约,由于高管的能力和高管的努力程度均不可观测,可行的办法是通过高管个人特质推断高管的能力水平和通过公司业绩考核高管的努力程度。公司业绩受到诸多因素的影响,既有高管能力因素,也有公司组织和环境异质性因素。因此,合理的高管薪酬设置应兼顾高管特质、公司特征和环境异质性差异,用高管特质度量高管人力资本薪酬,用公司特征和环境异质性评估高管的组织环境薪酬。本文以上市公司高管超额薪酬作为研究对象,以公司董事长和总经理作为薪酬主体,利用董事长和总经理两个样本,借助人力资本、薪酬契约等相关理论以高管能力为研究视角,分析影响公司业绩和高管能力发挥效果的个人因素、组织因素和环境因素;利用多层线性分析法逐层度量高管的人力资本薪酬和组织环境薪酬,运用高管特质、组织特征和环境异质性因素对高管实际薪酬逐层分解后的额外薪酬定义为高管超额薪酬;对超额薪酬的影响因素从高管权力和高管能力两个视角进行剖析,厘清高管超额薪酬的性质是能力还是权力;对高管超额薪酬的经济后果进行实证检验,为我国上市公司高管超额薪酬的激励约束制度安排提供政策借鉴。本文的研究内容由7个部分组成,总论构成文章的第一部分,这部分对选题背景、研究目的和研究意义进行简单地介绍,同时对上市公司高管、高管薪酬的范围和高管超额薪酬的度量等基本概念进行厘定,对论文的研究思路、研究方法以及拟解决的主要问题进行简单阐述。文章的第2部分是本文研究的文献基础,这部分对国内外高管薪酬与超额薪酬的相关文献进行梳理,系统总结薪酬契约、管理者权力、高管超额薪酬和高管与组织环境匹配方面的研究成果,结合现有文献进行简单评价,拟为本文的研究寻找和发现研究机会和研究方向。研究中所运用的理论基础以及理论分析框架构成本文的第三部分,这部分从委托代理的角度分析上市公司高管薪酬激励的必要性和有效性,利用契约理论分析高管薪酬契约的不完全性以及高管的机会主义行为,运用信息理论根据高管特征推断高管的能力水平,借鉴人力资本理论剖析高管的人力资本价值,借助组织战略理论分析高管与组织环境匹配对高管薪酬的影响。至于高管期望薪酬与高管超额薪酬的度量构成本文的第4部分,该部分系统地分析影响高管薪酬的个体层面、组织层面和环境层面因素,运用多层线性分析法逐层度量高管的人力资本薪酬和组织环境薪酬,根据高管的人力资本薪酬和组织环境薪酬度量高管期望薪酬和高管超额薪酬,为了检验多层线性分析法度量高管超额薪酬对客观因素剔除更为干净、更加合理的优势,本文还运用Core模型重新度量高管超额薪酬,并对这两种方法度量的高管超额薪酬数据特征、样本分布等进行接近度测试。对于高管超额薪酬的主要影响因素,本文将在第5章从高管权力的视角和第6章从高管能力的视角深入剖析高管超额薪酬的影响因素,并厘清高管超额薪酬的性质是权力性超额薪酬还是能力性超额薪酬,根据高管超额薪酬的性质实证分析超额薪酬的经济后果;除此之外,在论文的第6章还对高能力高薪酬与高业绩的薪酬逻辑关系进行检验,根据能力性超额薪酬的激励效果推断能力性超额薪酬的合理性。最后是全文的结束章,对全文的主要研究结论、研究创新与研究不足进行总结,结合研究结论对我国上市公司高管超额薪酬的激励约束制度安排提出合理化建议,并对未来的研究方向进行展望。本文的研究结论主要有:第一,高管超额薪酬的度量应该从高管个体特质、组织特征和环境异质性三个维度分析高管薪酬的影响因素,并采用合理的方法度量高管超额薪酬。高管与组织、环境的有效匹配不仅影响高管能力的发挥程度和发挥效果,还影响高管薪酬设置、公司业绩以及公司的长期发展。第二,高管超额薪酬的影响因素既有权力因素也有能力因素。我国上市公司高管,尤其是国有企业上市公司高管担任的职务类型与高管超额薪酬的影响因素显着相关。上市公司董事长主要通过权力获得超额薪酬,其超额薪酬的性质为权力性超额薪酬,董事长权力的表现方式有两职合一、政府工作背景以及在公司内部平行交叉任职和在股东单位任职。上市公司总经理主要通过能力获取超额薪酬,其超额薪酬的性质是能力性超额薪酬,总经理能力的主要表现方式是总经理的社会关系和创新能力。第三,政府工作背景是高管获取超额薪酬的重要原因,尤其是具有较高行政级别的国有企业高管。由于我国特殊的市场环境,具有政府工作背景的高管成为企业的稀缺性资源,上市公司为了获得政府支持愿意支付官员型高管更高的薪酬是超额薪酬形成的重要原因。我国国有企业具有天然的政治关联,国有企业上市公司的董事长一般由国资委行政任命,具有一定的行政级别,而总经理一般由董事会聘任。相对于总经理来说,公司董事长具有更大的权力,表现在自身薪酬设计上,董事长具有较大的自由裁量权,更有机会获得超额薪酬。因此,国有企业董事长的超额薪酬与董事长权力高度相关,而国有企业总经理的薪酬由董事会及其薪酬委员会确定,董事会及薪酬委员会一般根据总经理经营业绩设计薪酬水平,总经理的经营业绩则主要受总经理能力的影响,表现为总经理通过能力获取能力性超额薪酬。第四,高管超额薪酬的性质不同导致超额薪酬的激励效果存在显着差异。上市公司董事长的超额薪酬体现为高权力高薪酬低业绩这一逻辑关系,董事长的权力性超额薪酬不具有激励功能反而引致更高的代理成本,表现为董事长的超额薪酬不能起到激励效果反而通过应计项目获得操纵薪酬;上市公司总经理的超额薪酬体现为高能力高薪酬高业绩关系,总经理的能力性超额薪酬具有显着的激励功能,能够促使总经理努力工作改善并提高公司业绩。第五,我国上市公司高管超额薪酬的制度安排应该相机而定,即根据超额薪酬的性质设置适宜的激励制度或约束机制。上市公司董事长的权力性超额薪酬应强化约束机制建设,上市公司总经理的能力性超额薪酬应加强薪酬的激励功能。本文的研究创新主要有三个方面:第一,从高管能力的角度研究高管超额薪酬问题,研究视角新。现有研究文献多从高管权力的视角分析高管超额薪酬的影响因素,忽视了高管能力也是影响高管超额薪酬的重要动因。本文的研究弥补了这一缺憾。第二,利用多层线性分析法度量高管超额薪酬,研究方法新。高管个人是镶嵌在组织中的,高管薪酬本质上是一个跨层次的问题。本文利用多层线性分析法从高管个人层面、公司组织层面和环境层面,选择影响高管薪酬的合理因素逐层分解高管的实际薪酬,合理地度量了高管超额薪酬。采用多层线性分析法度量高管超额薪酬能够避免研究方法上的层级谬误,与采用Core模型度量的高管超额薪酬相比,采用该方法度量的高管超额薪酬具有样本分布更加合理,对高管薪酬的合理因素剔除更为干净。第三,分别考察高管权力和高管能力对高管超额薪酬的影响,同时检验了权力性超额薪酬和能力性超额薪酬的经济后果,研究内容新。以董事长和总经理两个样本为研究对象,本文分别考察了高管权力和高管能力对高管超额薪酬的影响,研究发现:高管权力、高管能力均是高管超额薪酬的重要影响因素;高管超额薪酬的性质是权力还是能力,主要取决于高管在公司中担任的职务类型,具体表现为董事长的超额薪酬主要受权力的影响,而总经理的超额薪酬则更多地受高管能力的影响;董事长的权力性超额薪酬不具有激励功能,体现为高权力高薪酬低业绩的逻辑关系,而总经理的能力性超额薪酬具有显着的激励功能,表现为高能力高薪酬高业绩的内在逻辑关系。本文的研究存在以下不足:第一,仅研究高管年度货币薪酬,存在高管薪酬考虑不全面的问题。为了研究方便,研究中仅选择高管的年度货币薪酬代理高管薪酬。现实中,高管薪酬的范围包括货币性薪酬、所有权激励、高管福利、在职消费等,用货币薪酬代替高管薪酬存在考虑不全面,导致研究结论可能存在偏误。第二,高管能力指标的选择可能存在偏误。研究中选择高管的社会关系表征高管能力,在稳健性检验中选择创新能力表征高管能力。高管能力具有隐蔽性,无法直接衡量。本文通过高管在公司外部的社会兼职数量来衡量高管能力被社会认可的程度,兼职类型衡量高管能力是否具有竞争性的需求市场,这种选择缺少系统性地理论分析,可能存在变量选择上的不足。
王平[10]（2013）在《高管薪酬:“激励”之矛还是“公平”之盾?》文中研究说明一边是薪酬限高,另一边是留不住人,国企高管薪酬管理究竟要如何改?背景前不久,山东黄金集团有限公司董事长、党委书记王建华跳槽到紫金矿业担任总裁职务。这位昔日的国企掌门人,转身成为一名年薪500多万的职业经理人。这一事件再次引发业内的热议。在外界看来一向以福利好待遇高为特征的国企,为何不能更好地留住核心人才?一直以来,一些国企高管巨额的薪酬刺激着大众的神经,舆论大呼限高。可是在市场中,与其他企业相比,国企高管薪酬却又处于尴尬的境地。
二、高薪为何留不住人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高薪为何留不住人才（论文提纲范文）
（1）转型中国法官薪酬与遴选制度的微观激励基础（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、一个基本的制度组合框架 |
| 三、社会变迁中的法官薪酬和法官初次遴选：外部遴选和薪酬地方化 |
| 四、法院内部的行政晋升机制：内部遴选和薪酬行政化 |
| 五、法官员额制改革：“再任法官”的薪酬和选拔 |
| 结 语 |
（2）心居（论文提纲范文）
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 五 |
| 六 |
| 七 |
| 八 |
| 九 |
| 十 |
| 十一 |
| 十二 |
| 十三 |
| 十四 |
| 十五 |
| 十六 |
| 十七 |
| 十八 |
| 十九 |
| 二十 |
（3）G公司销售人员薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容和框架 |
| 一、主要研究内容 |
| 二、主要研究框架 |
| 第三节 研究方法和创新点 |
| 一、主要研究方法 |
| 二、主要创新点 |
| 第二章 薪酬概念界定与理论综述 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、薪酬概念 |
| 二、薪酬激励 |
| 第二节 理论综述 |
| 一、需求层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、公平理论 |
| 四、全面薪酬理论 |
| 五、宽带薪酬理论 |
| 第三节 销售人员工作特征与薪酬模式 |
| 一、销售人员的工作特征 |
| 二、销售人员的主要薪酬模式 |
| 第四节 国内外文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三章 G公司销售人员薪酬管理体系现状分析和问题诊断 |
| 第一节 G公司概况和发展现状 |
| 一、G公司发展概况 |
| 二、G公司组织架构 |
| 三、G公司销售部门 |
| 第二节 G公司销售人员薪酬体系现状 |
| 一、G公司销售人员薪酬结构 |
| 二、G公司销售人员津贴构成 |
| 三、G公司销售人员福利组成 |
| 第三节 G公司销售人员薪酬体系问题调查 |
| 一、薪酬访谈结果分析 |
| 二、问卷调查结果分析 |
| 三、行业薪酬调研数据分析 |
| 第四节 G公司销售人员薪酬体系问题及原因分析 |
| 一、G公司销售人员薪酬体系存在的问题 |
| 二、G公司销售人员薪酬问题产生的原因分析 |
| 第四章 G公司销售人员薪酬管理体系优化方案 |
| 第一节 薪酬管理体系优化目标 |
| 一、提升薪酬的内部公平性 |
| 二、提升薪酬的市场竞争力 |
| 三、提升薪酬的综合激励作用 |
| 四、提升销售团队凝聚力 |
| 第二节 薪酬管理体系优化原则 |
| 一、遵从市场导向原则 |
| 二、遵从战略规划导向原则 |
| 三、遵从公平性原则 |
| 四、符合激励性原则 |
| 五、符合差异化管理原则 |
| 六、符合可操作性原则 |
| 第三节 薪酬管理体系优化方案 |
| 一、调整基本工资方案,提高薪酬吸引力 |
| 二、调整提成方案,调动员工积极性 |
| 三、调整薪酬结构,增加薪酬公平性 |
| 四、优化绩效考核体系,奖惩相结合 |
| 五、增加中长期激励,与企业发展战略相匹配 |
| 六、丰富福利内容,增加福利弹性 |
| 第四节 薪酬管理体系优化方案实施的保障措施 |
| 一、取得领导层的重视和支持 |
| 二、明确各层级销售人员职责 |
| 三、成立监督小组 |
| 四、建立薪酬管理体系沟通机制 |
| 五、加强企业文化建设 |
| 第五章 结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究的局限性与不足 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件A 员工薪酬管理深度访谈提纲 |
| 附件B G公司销售人员薪酬情况问卷 |
| 附件C 销售人员绩效考核内容表 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（4）Z企业销售人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题意义 |
| 1.2 研究综述与发展方向 |
| 1.2.1 薪酬制度设计层面 |
| 1.2.2 薪酬与绩效关系层面 |
| 1.2.3 薪酬体系问题与改进研究 |
| 1.3 研究思路 |
| 2 理论基础和分析框架 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 需求层次理论 |
| 2.1.2 公平理论 |
| 2.2 互需分析框架的建构 |
| 3 Z企业销售人员薪酬体系现状 |
| 3.1 Z企业的基本情况 |
| 3.2 销售人员薪酬体系结构 |
| 4 Z企业销售人员薪酬体系存在问题及成因分析 |
| 4.1 Z企业销售人员薪酬体系满意度调研 |
| 4.2 问题概述 |
| 4.2.1 薪酬结构不合理 |
| 4.2.2 薪酬制度不稳定 |
| 4.2.3 薪酬激励手段单一 |
| 4.2.4 薪酬激励体系僵化 |
| 4.3 成因分析 |
| 4.3.1 对销售人力资源重视不足 |
| 4.3.2 薪酬体系过于复杂 |
| 4.3.3 负激励过度 |
| 5 Z企业销售人员薪酬体系的优化设计 |
| 5.1 优化目标 |
| 5.2 优化思路 |
| 5.3 优化设计 |
| 5.3.1 适当突出基薪的保障性功能 |
| 5.3.2 提成的规范化 |
| 5.3.3 销售人员层级扁平化 |
| 5.3.4 奖励性激励常态化 |
| 5.3.5 绩效评估丰富化 |
| 5.3.6 保障性激励完善化 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间的科研究成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革存在问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 基本概念 |
| 1.2.1 医疗卫生人才 |
| 1.2.2 编制 |
| 1.2.3 医联体 |
| 1.2.4 岗编适度分离 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新和不足 |
| 第2章 屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革的实践 |
| 2.1 改革前屏山县医疗卫生机构人才编制管理基本情况 |
| 2.2 改革前屏山县乡镇卫生院存在的问题 |
| 2.2.1 职能定位不准确,与实际情况严重脱节 |
| 2.2.2 乡镇卫生院规模小,管理不规范 |
| 2.2.3 财政投入严重不足 |
| 2.2.4 人员结构不合理,专业人才紧缺 |
| 2.2.5 依法执业率低,医疗风险过高 |
| 2.2.6 医疗服务水平有限,服务质量不高 |
| 2.2.7 乡镇卫生院吸揽人才能力低 |
| 2.3 屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革的历程 |
| 2.4 屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革的具体做法 |
| 2.4.1 机构设置一体化 |
| 2.4.2 编制管理一体化 |
| 2.4.3 法人建设一体化 |
| 2.4.4 城乡医疗保障一体化 |
| 2.4.5 人才激励机制一体化 |
| 2.5 屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革取得的成效 |
| 第3章 屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革中存在的问题 |
| 3.1 医联体内管理不规范,存在利益冲突 |
| 3.2 人员流动上存在困境 |
| 3.3 缺乏对人才系统的培训 |
| 3.4 缺乏系统的监管措施 |
| 第4章 屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革存在问题的原因 |
| 4.1 医疗卫生机构重经济效益轻社会效益 |
| 4.2 患者就医模式固定 |
| 4.3 制度设计缺乏弹性 |
| 4.4 对基层卫生人才的培训和管理重视不够 |
| 第5章 深化屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革的对策 |
| 5.1 健全现代医院管理制度 |
| 5.2 畅通人员流动渠道 |
| 5.3 加大各种激励保障 |
| 5.4 加强宣传、教育和培训 |
| 5.5 强化监督和管理 |
| 5.6 整合部门力量，形成工作合力 |
| 第6章 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）H公司基层员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 员工流失国外文献综述 |
| 1.2.2 员工流失国内文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新性 |
| 2 相关理论及概念阐释 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.2 基层员工的含义及特征 |
| 2.3 员工流失的含义、分类及特征 |
| 2.4 季节性加工企业的含义及特征 |
| 3 H公司基层员工流失现状与问题分析 |
| 3.1 H公司概况 |
| 3.2 H公司基层员工构成及特征 |
| 3.3 H公司基层员工流失现状及影响 |
| 3.3.1 H公司基层员工流失现状 |
| 3.3.2 基层员工流失对H公司的负面影响 |
| 4 H公司基层员工流失的原因分析 |
| 4.1 访谈法的实施及结果分析 |
| 4.1.1 访谈的实施 |
| 4.1.2 访谈结果分析 |
| 4.2 H公司基层员工流失原因探究 |
| 4.2.1 社会因素(外部因素) |
| 4.2.2 公司内部因素 |
| 4.2.3 员工个人因素 |
| 5 H公司基层员工流失应对措施 |
| 5.1 政府主导地区人力资源平衡调剂 |
| 5.2 建设经济型胶园以突破季节性限制 |
| 5.3 完善多种用工制度 |
| 5.4 建立合理、公平、有效的薪酬福利机制 |
| 5.4.1 建立合理的薪酬制度 |
| 5.4.2 福利制度多元化 |
| 5.5 完善基层员工招聘机制 |
| 5.5.1 用工信息共享 |
| 5.5.2 发展内部员工,做好劳动力储备 |
| 5.5.3 积极与劳务公司合作 |
| 5.6 完善H公司员工培训机制 |
| 5.6.1 科学合理培训 |
| 5.6.2 适时引入新技术 |
| 5.7 建设企业文化,加强员工关系管理 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 致谢 |
（8）信仰无价——一个共产党员的生死财富（论文提纲范文）
| 一、采撷信息 |
| 二、泪光里的见闻 |
| 三、哭声里的故事 |
| 四、泪眼里的肖像 |
| 五、第三只泪眼 |
| 1、你在一线实习了一周了,你认为自己该怎么开拓业务渠道? |
| 2、你觉得自己能吃得下推销工作中的苦吗? |
| 六、异样的泪光 |
| 七、强者的孤独 |
（9）高管权力、能力与高管超额薪酬研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 关键概念的厘定 |
| 1.3.1 高管超额薪酬 |
| 1.3.2 权力性超额薪酬 |
| 1.3.3 能力性超额薪酬 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文框架 |
| 1.6 研究创新与不足 |
| 1.6.1 研究创新 |
| 1.6.2 研究不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 薪酬契约的影响因素与激励效果 |
| 2.1.1 薪酬契约的内容 |
| 2.1.2 薪酬契约的影响因素 |
| 2.1.3 薪酬契约的激励效果 |
| 2.2 管理者权力的制约因素与经济后果 |
| 2.2.1 管理者权力的内容 |
| 2.2.2 管理者权力的制约因素 |
| 2.2.3 管理者权力的经济后果 |
| 2.3 超额薪酬的决定因素与经济后果 |
| 2.3.1 超额薪酬的界定 |
| 2.3.2 超额薪酬的决定因素 |
| 2.3.3 超额薪酬的经济后果 |
| 2.4 高管与组织环境的匹配 |
| 2.4.1 高管与组织的匹配 |
| 2.4.2 高管与环境的匹配 |
| 2.5 文献述评 |
| 3 理论借鉴与分析框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 委托代理理论 |
| 3.1.2 契约理论 |
| 3.1.3 信息不对称理论 |
| 3.1.4 人力资本理论 |
| 3.1.5 组织战略理论 |
| 3.2 理论分析框架 |
| 3.2.1 理论分析 |
| 3.2.2 理论框架 |
| 4 高管超额薪酬的度量 |
| 4.1 高管超额薪酬的度量思路 |
| 4.1.1 多层线性分析法 |
| 4.1.2 超额薪酬的度量思路 |
| 4.1.3 样本选择与数据来源 |
| 4.2 高管薪酬的个体层面分析 |
| 4.2.1 高管特质分析与研究假设 |
| 4.2.2 模型设计与变量 |
| 4.2.3 高管特质的实证结果与分析 |
| 4.3 高管薪酬的组织层面分析 |
| 4.3.1 公司特征分析与研究假设 |
| 4.3.2 模型设计与变量 |
| 4.3.3 公司特征的实证结果与分析 |
| 4.4 高管薪酬的环境层面分析 |
| 4.4.1 环境异质性分析与研究假设 |
| 4.4.2 模型设计与变量 |
| 4.4.3 环境异质性的实证结果与分析 |
| 4.5 高管期望薪酬与超额薪酬 |
| 4.5.1 人力资本薪酬的度量 |
| 4.5.2 组织环境薪酬的度量 |
| 4.5.3 高管期望薪酬的度量 |
| 4.5.4 高管超额薪酬的度量 |
| 4.5.5 高管超额薪酬的接近度测试 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 高管权力与高管超额薪酬的实证研究 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 实证研究设计 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 模型及变量 |
| 5.3 实证结果与分析 |
| 5.3.1 描述性统计 |
| 5.3.2 相关性分析 |
| 5.3.3 多元回归分析 |
| 5.3.4 稳健性检验 |
| 5.4 权力性超额薪酬的经济后果 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 高管能力与高管超额薪酬的实证研究 |
| 6.1 理论分析与研究假设 |
| 6.2 实证研究设计 |
| 6.2.1 样本选择与数据来源 |
| 6.2.2 模型及变量 |
| 6.3 实证结果与分析 |
| 6.3.1 描述性统计 |
| 6.3.2 相关性分析 |
| 6.3.3 多元回归分析 |
| 6.3.4 稳健性检验 |
| 6.4 能力性超额薪酬的激励效果 |
| 6.5 高管能力对公司业绩的影响 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 超额薪酬的性质与激励约束政策 |
| 7.2.2 能力性超额薪酬的激励制度 |
| 7.2.3 权力性超额薪酬的约束机制 |
| 7.3 研究不足 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（10）高管薪酬:“激励”之矛还是“公平”之盾?（论文提纲范文）
| 背景 |
| 邀请嘉宾 |
| 薪酬是主因? |
| 薪酬管理难点多多 |
| 薪酬改革也要分类而定 |
四、高薪为何留不住人才（论文参考文献）
- [1]转型中国法官薪酬与遴选制度的微观激励基础[J]. 艾佳慧. 法制与社会发展, 2021(06)
- [2]心居[J]. 滕肖澜. 当代(长篇小说选刊), 2020(05)
- [3]G公司销售人员薪酬管理体系优化研究[D]. 莫春英. 上海财经大学, 2020(07)
- [4]Z企业销售人员薪酬体系优化研究[D]. 浩岳彬. 河南大学, 2020(02)
- [5]乡村教师五年一贯制委托培养政策实践研究——以河源职业技术学院为例[J]. 袁光华,罗春娜,王莉. 深圳信息职业技术学院学报, 2019(03)
- [6]屏山县医疗卫生人才“岗编适度分离”改革存在问题与对策研究[D]. 冉冉. 四川农业大学, 2019(01)
- [7]H公司基层员工流失问题研究[D]. 杨敏. 云南大学, 2018(01)
- [8]信仰无价——一个共产党员的生死财富[J]. 杨文学. 时代文学, 2016(04)
- [9]高管权力、能力与高管超额薪酬研究[D]. 冉春芳. 西南财经大学, 2015(06)
- [10]高管薪酬:“激励”之矛还是“公平”之盾?[J]. 王平. 国企, 2013(07)