一、浅谈“一把手”应具备的素质（论文文献综述）
张麟凤[1]（2020）在《佛山市三水区镇街党政领导干部胜任力模型构建及应用研究》文中研究表明20世纪七八十年代以来,佛山市三水区各镇街抓住改革开放、经济全球化以及工业化和城市化的历史机遇,经济体量不断增大,城镇化水平不断提高,成为东部沿海经济发达地区工商业型乡镇的典型代表之一。进入21世纪后,全球“三明治”格局愈发凸显,中美贸易摩擦日益加剧,中国经济步入新常态,三水区以镇街作为主战场的发展方式导致的问题日益显现,三水区各镇街面临的国际国内环境发生了翻天覆地的变化,自身遇到的问题和挑战也在不断增加。同时,党中央、国务院和各级地方政府也日益重视乡镇在经济发展、社会治理和维护稳定的作用,对加强乡镇干部队伍建设、提高乡镇政府服务能力和构建高效简约乡镇管理体制做出了一系列的战略部署。镇街党政领导干部作为带领广大群众贯彻落实党的方针、政策和路线的推动者和执行者,其能力素质是三水区各镇街在复杂多变的国际国内形势下完成经济转型、政府职能转型和社会治理体系和治理能力现代化的重要因素之一。本文以佛山市三水区镇街党政领导干部为研究对象,运用人力资源管理比较成熟的胜任力理论,构建佛山市三水区镇街党政领导干部胜任能力模型,具有较强理论价值和现实意义。论文主要分为四个部分:第一部分主要介绍本研究的总体构思,即选择这个课题的背景、开展这个课题研究的意义以及研究这个课题所采用的方法;第二部分主要是通过查阅、梳理、分析大量文献资料合理界定镇街、镇街党政领导干部、胜任力、胜任力模型概念,对胜任力及胜任力模型理论、构建方法、验证方法以及相关理论形成清晰、正确认识,奠定本文的理论基础;第三部分是全文的核心部分,从国内外政府部门公务员胜任力建设的实践经验、东部沿海经济发达乡镇和以国家对乡镇具有全国适用性的重大战略和部署为视角的党政领导干部胜任力研究文献成果、基于工作分析法推导的三水区镇街党政领导干部胜任力三个角度、“共性”和“个性”两个层次演绎推理三水区镇街党政领导干部应具备的胜任力,并用行为事件访谈法、问卷调查法、统计分析法等实证研究方法构建和修正模型;第四部分论述了基于三水区镇街党政领导干部胜任力模型优化选拔任用、激励、培训、考核的对策和建议。
任永强[2]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中指出从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
任庆银[3]（2013）在《新时期我国乡镇领导干部队伍建设研究》文中指出作为我国农村基层行政建制的乡，萌芽于春秋战国，定型于秦汉时期,后历经变迁。改革开放以来，又经历了机构改革和乡镇调整。改革开放的深入推进和全球化步伐的加快在给中国带来收益的同时,也引发了一系列的社会问题,比如乡村矛盾、城乡差距等。这些问题与乡村直接相关。同时，新时期乡镇面临诸如维护稳定与和谐乡村建设、推进社会主义新农村建设、推进乡镇基层民主建设、正确处理与村“两委”的关系等工作任务。对乡镇领导干部来说，这些工作任务是机遇，也是挑战，机遇与挑战并存。自2006年我国全面取消农业税以来，乡镇政府的工作性质、工作目标、工作对象都发生了较大变化，转变政府职能，建设服务型乡镇政府成为大势所趋。面对新形势、新任务、新挑战，乡镇应该如何应对，考验着乡镇领导干部的智慧和能力。“基础不牢、地动山摇”。乡镇领导干部是农村工作的骨干力量。乡镇领导干部队伍建设的状况如何，直接关系到党的执政基础和农村的改革发展稳定。新世纪以来，特别是党的十六大以来，党中央国务院以科学发展观为统领，着眼于统筹城乡发展，为进一步巩固和发展“三农”工作的良好局面，相继制定和出台了一系列有利于“三农”发展的政策措施。这些政策措施最终都要在基层进行贯彻落实。“大政方针确定以后，干部就是决定因素。”党的方针政策贯彻落实的情况如何，靠的是基层领导干部的工作。基于以上的形势，进一步加强乡镇领导干部队伍建设，不断提高乡镇领导干部队伍整体素质，对于贯彻落实好党在农村的各项路线、方针、政策有着十分重要的意义。良好的素质和能力是干好基层工作的基础和保障。乡镇领导干部只有具备扎根基层、服务群众的价值取向和良好心态；循循善诱、与老百姓打成一片的人格魅力；服务三农的专业技能和科学文化素质；深入实际、身先士卒所应具备的健康的身心素质以及具有示范引导、推动科学发展、谋划本乡镇发展的能力；选配一流的村级领导班子的能力；依法行政、规范工作的能力；较强的联系、服务群众、做好群众工作的能力；维护稳定、化解矛盾、处理复杂问题的能力，才能做好“三农”工作。根据乡镇的特点以及所面临的任务和挑战，着眼于提高乡镇领导干部的素质和能力，必须优化乡镇选人用人的体制机制，乡镇选人用人的目标设计，发挥组织人事部门在乡镇领导干部队伍建设中的应有作用，科学搭配乡镇领导班子，注重对乡镇领导干部科学合理地进行培训，鼓励引导他们顺应形势的发展变化需要，更新学习观念，丰富学习内容，优化学习途径和方式，加强自我学习，提高自身实践能力。乡镇领导干部队伍建设是一个复杂的系统工程，不是单单在乡镇这样一个小系统内孤立地封闭地就能完成的，还要涉及到省、市、县与乡镇的关系，甚至还要涉及到国家层面对基层的制度、体制的设计。笔者对乡镇领导干部队伍建设的研究，建立在马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观、方法论基础之上，以马克思主义的领导思想和中国共产党的领导思想为指导，同时借鉴中国古代的领导思想和西方有价值的领导思想。为了做到研究的规范性、科学性和合理性，本研究采用了历史考察法、文献查阅研究法、问卷调查法、案例分析法等研究方法，体现了系统深入和多学科研究的特点。
杜九香[4]（2000）在《一把手角色艺术研究》文中研究指明“一把手”是一个部门的领导核心 ,决定着单位和部门工作的业绩。本文着重探讨了一把手这个角色应具备的素质 ,以及一把手在领导、决策、处理人际关系等方面的基本方法
章宏斌[5]（2006）在《上海市区县处级领导干部素质与能力研究》文中提出当前，我国的改革开放和现代化建设正处在重要的历史转折时期。处级领导干部队伍作为一个承上启下的行政层次，具体承担了一个地区或部门的政治、经济、文化和社会发展的职能，领导班子整体效能的强弱和干部队伍素质的高低是关系区域建设和发展的决定性因素。在县处级领导干部中，越来越多的女性干部正逐步担当起前所未有的重要职务，因此作为处级干部群体中的一个不容忽视的力量，女性处级干部的地位正在提升。面对当前纷繁复杂的国际国内环境，要完成历史和时代赋予我们党的重要使命，建设和开创一个充满生机和活力的新局面，要求我们要进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力提高处级领导干部的素质与能力。 本文通过对中国古代、国际上政府机构和业界、中国的一般社会要求、中国三代领导人对领导干部素质与能力的要求分析，结合处级领导干部的特点和工作实际，提出了个人认为当今处级领导干部所应具有的八项基本的素质与能力。在研究过程中通过走访从事干部管理工作的权威人士，借鉴以往调研成果和实践经验，并着重对A区党政处级“一把手”干部和女性处级干部的素质现状这两个样本进行了相应的剖析，并总结了A区处级干部、女性处级干部队伍建设情况的经验，力求找出处级领导干部在素质与能力结构等方面存在的差距，进而为进一步强化处级领导班子和干部队伍建设，提高处级干部的素质与能力和工作绩效提供对策性思考。
张芳[6]（2006）在《局级领导者群体整体效能的心理学研究》文中研究指明在激烈的竞争中，把握机遇、谋求发展，仅依靠领导者的单独行为已很难适应社会要求，必须依靠领导者群体（又称领导班子）形成整体合力，充分发挥其整体效能。高效率、快节奏能够肩负起现代化建设的领导者群体，不仅需要具有卓越才干的领导者，而且需要最佳的结构组合。在各种结构要素中，领导者群体成员的个性结构的合理配备对于整体效能的充分发挥已越来越显重要。因此，运用领导心理学原理探讨领导者群体的配备，对于提高组织竞争力并获得持续发展，既具有重要的理论意义，也具有重要的实践价值。 本研究运用心理学、领导学、管理学等相关学科知识，不仅对领导者群体整体效能从理论上进行了研究，而且通过实证探讨了科学合理配备局级领导者群体的组合结构要素。在对领导者群体选配结构要素及权重研究的基础上提出了局级领导者群体结构要素模型。同时，编制了局级领导者群体整体效能评价指标问卷，经统计分析具有较好的信度和效度，作为局级领导者群体整体效能评价指标之一。在对随机抽取的19个局级领导者群体的整体效能测评的基础上选择两个对比样本，运用系列心理测验对领导者群体整体效能进行研究，并在扩大样本的基础上，初步建立了局级领导者群体成员个性结构（主要是气质类型结构）组合模型。它们为科学合理地配备局级领导者群体提供了心理学依据。 在论文的理论研究部分，在对国内外有关领导者群体整体效能研究进行综述的基础上，概括总结出国内外以往研究可以借鉴及尚未实证研究的地方。在此基础上，分析了本研究的理论意义和实践价值。 在查阅大量有关文献和专家访谈的基础上，得出实际工作中要科学合理配备局级领导者群体所应关注的六个结构要素，发现个性结构（如气质类型结构和性格类型结构）已成为结构要素之一。 根据个性结构合理与否在配备领导者群体中所起的作用，以整体效能作为评价领导者群体效能是否充分发挥的重要指标，编制了局级领导者群体整体效能评价指标问卷，经统计处理表明具有较高的信度和效度；其中包括七个维度：领导者群体的工作执行力、领导者群体的品德、领导者群体的绩效、领导者群体的能力、领导者群体的学习、领导者群体与下属关系及领导者群体的沟通等。 选择两个对比样本（一个是和谐群体、另一个是矛盾群体）运用系列心理测验进行整体效能的心理学研究。研究表明，领导者群体是否和谐、具有整体合力和充分发挥整体效能与其在气质类型、MBT工人格特质、认知方式和价值观方面的和谐状况有关联。
洪娜珊[7]（2018）在《基于岗位胜任力模型的C公司县市区经理晋升体系优化研究》文中研究指明核心人才对企业发展的重要性不言而喻,对于蓬勃发展的保险业而言亦是如此。晋升是企业人力资源的内部招聘,也是稳定和激励核心员工的重要途径,因此核心人才的招募甄选是保险公司人力资源管理的重要课题。建立岗位胜任力模型将为企业人员晋升提供更为科学准确的选拔标准和测评手段,帮助企业人员晋升更加科学化、精细化。本文以国有控股地市级寿险公司C公司作为研究对象,探讨如何基于岗位胜任力模型优化C公司县市区经理晋升机制。论文首先对C公司所处的寿险经营环境进行分析,并从岗位胜任力模型和人力资源内部招聘相关理论进行概述,分析岗位胜任力模型与人才晋升的关系。其次,在分析C公司县市区经理晋升机制现状的基础之上,进行企业问题诊断,提出基于岗位胜任力模型进行C公司县市区经理晋升的必要性。第三,采用行为事件访谈法、主题分析法提炼C公司县市区经理胜任素质要素,并通过问卷调查和相关分析法,初步构建岗位胜任力模型,再结合头脑风暴法,对模型进行确认和评估,最终构建C公司县市区经理岗位胜任力模型。第四,基于岗位胜任力模型,对C公司县市区经理晋升体系进行优化设计,将岗位胜任力模型贯穿于晋升准备、人员招募、人员甄选录用、晋升效果评估。本文的成果主要有两个方面:一是构建了 C公司县市区经理的岗位胜任力模型;二是在此胜任力模型的基础上,构建C公司县市区经理基于岗位胜任力模型的晋升机制。构建基于岗位胜任力模型的县市区经理晋升体系,将帮助C公司克服原有晋升机制中存在的弊病,人员晋升选拔更加科学。对于C公司所属的集团与总部其他分支机构乃至于其他寿险公司在县市区级的经理人管理中,亦有一定的参考价值。
张志军[8]（2005）在《当代中国领导干部管理机制研究》文中研究说明中国领导干部管理是中国当代特有的人事管理现象,中国领导干部管理机制是建设有中国特色社会主义人事管理制度必不可少的重要组成部分。如何完善当代中国领导干部管理机制,既是一个重大的理论课题,又是一个重大的实践课题。本文以马克思主义基本原理、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,从政治学的视角,综合应用政治学、法学、管理学、教育学、心理学和领导科学等多门学科的研究成果,对当代中国领导干部的管理机制进行了理论分析和综合研究,并在此基础上,提出了健全和完善当代中国领导干部管理机制的分析路径、理论架构和对策措施。
李宜馨[9]（2020）在《新时代人才分类与人才发展领导力方略探要》文中研究说明进入新时代,人才概念的界定应更加强调社会治理的背景,突出人才在社会治理体系中的能力和素质。人才分类应考虑到更多的实际情况,将人才划分为政治人才、经济人才、社会人才、科技人才、法治人才、军事人才、文哲人才七个类别。在新时代背景下开展人才工作,不仅要加强人才的分类和培养、选拔、使用,促进人才更好发展和成长,更要注重宏观指导和顶层设计,站在人才发展领导力的高度,从领导体制、工作理念以及现实抓手等方面进行把关定向、长远规划。要坚持和完善党管人才原则及领导体制,提升党管人才领导力;树立现代人才工作理念,打破禁锢人才发展的观念、制度和实践阻碍,充分激发人才活力;建立完善一把手抓"第一资源"的人才工作制度,把领导者与人才和人才工作紧密结合在一起,使人才用当其时、用其所长、人岗相适、各得其所,推动人才队伍建设更好更快发展。要择天下英才而用之,充分激活人才资源,努力开创人才辈出、人尽其才的新局面,使人才为促进我国经济社会发展贡献智慧和力量,使人才工作在推动实现中华民族伟大复兴中国梦的进程中实现健康、可持续发展。
郑学宝,孙健敏[10]（2006）在《县级党政领导正职胜任力模型研究》文中认为为解决目前县级党政领导人才选拔任用工作中存在的选拔标准不完善等突出问题,有必要研究县级党政领导人才胜任力模型。胜任力模型包括45个要素,分为知识、能力、素质、个性特征4个维度,每个维度又可分为一般和关键两个维度,力求能力结构的全面性、合理性和实用性。
二、浅谈“一把手”应具备的素质（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈“一把手”应具备的素质（论文提纲范文）
（1）佛山市三水区镇街党政领导干部胜任力模型构建及应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究个案 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 第二章 概念界定和文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 镇街 |
| 2.1.2 镇街党政领导干部 |
| 2.1.3 胜任力 |
| 2.1.4 胜任力模型 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 胜任力内涵研究综述 |
| 2.2.2 胜任力模型研究综述 |
| 第三章 三水区镇街党政领导干部胜任力推导 |
| 3.1 基于国内外政府实践视角的胜任力推导 |
| 3.2 基于文献视角的胜任力推导 |
| 3.3 基于工作分析法视角的胜任力推导 |
| 3.3.1 基于三水区镇街党政领导干部选拔政策的胜任力推导 |
| 3.3.2 基于三水区镇街政府职能的胜任力推导 |
| 3.4 三水区镇街党政领导干部胜任力库的建立 |
| 第四章 三水区镇街党政领导干部胜任力模型构建 |
| 4.1 相关胜任力定义 |
| 4.2 基于行为事件访谈法的胜任力实证 |
| 4.2.1 确定绩效标准和访谈对象 |
| 4.2.2 编制访谈提纲和开展访谈 |
| 4.2.3 访谈结果分析 |
| 4.3 基于问卷调查和因子分析法的胜任力模型构建 |
| 4.3.1 问卷调查 |
| 4.3.2 因子分析 |
| 4.3.3 三水区镇街党政领导干部胜任力模型的构建 |
| 第五章 三水区镇街党政领导干部胜任力模型的应用 |
| 5.1 基于胜任力模型的镇街党政领导干部选拔任用优化 |
| 5.2 基于胜任力模型的镇街党政领导干部考核优化 |
| 5.3 基于胜任力模型的镇街党政领导干部激励优化 |
| 5.4 基于胜任力模型的镇街党政领导干部培训优化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A 行为事件访谈提纲 |
| 附录 B 三水区镇街党政领导干部胜任力调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（2）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）新时期我国乡镇领导干部队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景与问题缘起 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究的重点、难点和创新点 |
| 四、研究意义 |
| 五、研究方法及研究特点 |
| 六、文中相关概念的界定和说明 |
| 第一章 新时期加强乡镇领导干部队伍建设的价值 |
| 第一节 乡镇在我国政权体系中的地位 |
| 一、我国乡镇政权的历史沿革 |
| 二、我国乡镇政权组织的基本职能 |
| 三、新时期我国乡镇政权的职能定位 |
| 第二节 新时期我国乡镇领导干部面临的主要工作任务 |
| 一、维护农村稳定与推进和谐乡村建设 |
| 二、推进社会主义新农村建设 |
| 三、推动服务型乡镇政府建设 |
| 四、推进乡镇基层民主建设 |
| 五、正确处理与村“两委”的关系 |
| 第三节 加强新时期我国乡镇领导干部队伍建设的价值 |
| 一、乡镇领导干部队伍建设关系到党的路线、方针、政策的贯彻执行 |
| 二、乡镇领导干部队伍建设关系到党的执政基础的巩固 |
| 三、乡镇领导干部队伍建设关系到以人为本、执政为民理念的落实 |
| 四、乡镇领导干部队伍建设关系到全面建设小康社会和社会主义现代化建设事业的成败 |
| 五、乡镇领导干部队伍建设关系到我们国家和民族的长治久安以及社会的和谐稳定 |
| 第二章 新时期乡镇领导干部应具备的素质与能力 |
| 第一节 新时期我国乡镇领导干部应具备的素质 |
| 一、扎根基层、服务群众的价值取向 |
| 二、循循善诱、与老百姓打成一片的人格魅力 |
| 三、深入实际、身先士卒特别应具备的健康的身心素质 |
| 四、示范引导、服务三农的专业技能和科学文化素质 |
| 第二节 新时期我国乡镇领导干部应具备的能力 |
| 一、谋划本乡镇科学发展的能力 |
| 二、选配一流的村级领导班子的能力 |
| 三、依法行政、高效服务的能力 |
| 四、较强的联系群众、做好群众工作的能力 |
| 五、化解矛盾、处理复杂问题的能力 |
| 第三章 新时期我国乡镇领导干部队伍建设的现状 |
| 第一节 新时期我国乡镇领导干部队伍建设的成绩 |
| 一、坚持党管干部原则，选拔了一大批忠诚于党的事业的优秀干部进入乡镇领导班子 |
| 二、坚持群众公认原则，发扬党内民主，进行了乡镇领导人才开发新机制的探索 |
| 三、坚持德才兼备以德为先原则，促进了乡镇领导干部队伍整体素质提高 |
| 第二节 新时期我国乡镇领导干部队伍建设存在的问题和不足 |
| 一、调整过于频繁，监管制约不到位，部分乡镇领导干部作风浮漂 |
| 二、选人用人机制不活，优秀乡镇领导干部得不到及时交流提拔 |
| 三、乡镇领导干部的学习培训安排不够科学 |
| 四、乡镇领导班子的整体合力和功能得不到有效发挥 |
| 第三节 我国乡镇领导干部队伍建设存在问题和不足之原因 |
| 一、体制机制不优的大环境制约了乡镇领导干部队伍建设 |
| 二、乡镇领导干部为民服务的意识和自身的素质不够强 |
| 三、乡镇领导班子的个体搭配和整体结构不够合理 |
| 四、小结 |
| 第四章 新时期加强乡镇领导干部队伍建设的思路 |
| 第一节 冰山模型原理在乡镇领导干部队伍建设中的应用 |
| 第二节 新时期我国乡镇领导干部队伍建设的目标设计 |
| 一、干部“四化”标准 |
| 二、改革开放以来我国基层干部队伍建设的经验积淀 |
| 三、我国乡镇领导干部的选任、培养和管理的目标设计 |
| 第三节 新时期加强我国乡镇领导干部队伍建设的路径 |
| 一、建立科学的乡镇领导干部选任标准和考核培养机制 |
| 二、鼓励引导乡镇领导干部通过自身学习和实践提高素质 |
| 三、充分发扬乡镇基层党内民主，加强农村党的建设 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）上海市区县处级领导干部素质与能力研究（论文提纲范文）
| 学位论文版权使用授权书 |
| 同济大学学位论文原创性声明 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 本文研究的内容及创新点 |
| 第2章 对领导素质与能力要求的多维度考察 |
| 2.1 我国古代对官员的能力素质要求 |
| 2.2 领导干部素质的一般概念和内涵 |
| 2.3 对党政领导干部素质与能力的社会要求 |
| 2.4 我党三代领导人对党政干部的素质的要求 |
| 2.5 国际上有关机构对高级员工的能力素质要求 |
| 2.6 国内外学界的认识 |
| 2.7 小结 |
| 第3章 领导特质研究的理论综述 |
| 3.1 伟人特质理论 |
| 3.2 领导者特质研究 |
| 3.3 与有效领导相关的领导特质理论研究 |
| 3.4 对变革时代领导者特质的研究 |
| 第4章 处级干部基本具备的素质与能力 |
| 4.1 过硬的政治素质 |
| 4.2.1 坚定的理想信念 |
| 4.2.2 严格的自律意识 |
| 4.2 扎实的基础能力 |
| 4.3 全面的知识水平 |
| 4.4 娴熟的职业技能 |
| 第5章 A区处级领导干部现状及存在问题 |
| 5.1 A区“一把手”现状分析 |
| 5.1.1 A区“一把手”的基本情况 |
| 5.1.1.1 年龄结构 |
| 5.1.1.2 学历结构 |
| 5.1.1.3 专业结构 |
| 5.1.2 A区处级党政“一把手”素质与能力结构存在的不足 |
| 5.1.2.1 个人资历有待进一步厚实 |
| 5.1.2.2 领导行为方式的有效性还有待优化 |
| 5.1.2.3 决策风格有待进一步科学化 |
| 5.1.2.4 个性品质有待进一步完善 |
| 5.1.2.5 思维方式有待进一步创新 |
| 5.2 A区女性处级领导干部分析 |
| 5.2.1 A区女性处级领导干部基本情况 |
| 5.2.1.1 年龄结构 |
| 5.2.1.2 学历结构 |
| 5.2.1.3 专业结构 |
| 5.2.1.4 任现职年限 |
| 5.2.1.5 来源结构 |
| 5.2.1.6 领导行为方式结构 |
| 5.2.1.7 决策方式结构 |
| 5.2.2 A区女性处级领导干部队伍存在的问题 |
| 第6章 提高处级干部素质与能力的建议 |
| 6.1 提高处级干部素质与能力的组织举措 |
| 6.1.1 观念开发 |
| 6.1.2 机制开发 |
| 6.1.3 制度开发 |
| 6.1.4 素质开发 |
| 6.2 提高处级干部素质与能力的个人行动 |
| 6.2.1 政治信念坚定 |
| 6.2.2 行为以身作则 |
| 6.2.3 反对滥用职权 |
| 6.2.4 勇于自我批评 |
| 6.2.5 勤学习重实践 |
| 6.2.6 增强创新意识 |
| 第7章 结束语 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| MPA在读期间发表文章 |
（6）局级领导者群体整体效能的心理学研究（论文提纲范文）
| 第一章 领导者群体整体效能研究综述 |
| 一、领导者群体整体效能相关概念 |
| 二、国内外有关领导理论概述 |
| 三、领导者群体整体效能研究现状与发展趋势 |
| 第二章 局级领导者群体整体效能心理学研究意义、构思与研究方法 |
| 一、研究背景与中心问题的提出 |
| 二、理论意义与实践价值 |
| 三、研究构思、理论依据与理论假设 |
| 四、研究方法 |
| 第三章 局级领导者群体结构模型建构 |
| 一、测验量表编制 |
| 1、问题的提出 |
| 2、研究方法 |
| 3、研究结果 |
| 4、讨论与分析 |
| 5、小结 |
| 二、局级领导者群体结构模型建构 |
| 1、问题的提出 |
| 2、研究方法 |
| 3、研究结果 |
| 4、讨论与分析 |
| 5、小结 |
| 第四章 局级领导者群体整体效能评价指标问卷研究 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究结果 |
| 四、讨论与分析 |
| 五、小结 |
| 第五章 局级领导者群体成员心理特征研究 |
| 一、和谐与矛盾局级领导者群体心理特征的比较研究 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究结果 |
| 1.4 讨论与分析 |
| 1.5 小结 |
| 二、局级领导者群体成员气质相融度研究 |
| 2.1 问题的提出 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 研究结果 |
| 2.4 讨论与分析 |
| 2.5 小结 |
| 三、局级领导者群体成员 MBTI研究 |
| 3.1 问题的提出 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.3 研究结果 |
| 3.4 讨论与分析 |
| 3.5 小结 |
| 四、局级领导者群体成员认知方式研究 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.3 研究结果 |
| 4.4 讨论与分析 |
| 4.5 小结 |
| 五、局级领导者群体成员价值取向研究 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.2 研究方法 |
| 5.3 研究结果 |
| 5.4 讨论与分析 |
| 5.5 小结 |
| 第六章 局级领导者群体气质类型结构模型研究 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究结果 |
| 四、讨论与分析 |
| 五、小结 |
| 第七章 总讨论与总结论 |
| 一、研究选题与总体思路 |
| 二、研究方法与研究工具的总结 |
| 三、研究结果总讨论与总结论 |
| 四、研究的创新之处 |
| 五、研究的局限与展望 |
| 附录一: 调查问卷 |
| 附录二: 测验量表 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（7）基于岗位胜任力模型的C公司县市区经理晋升体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 论文研究的思路和框架 |
| 第二章 理论概述 |
| 第一节 岗位胜任力模型相关理论 |
| 一、胜任力与岗位胜任力模型概念内涵 |
| 二、建立岗位胜任力模型的流程 |
| 三、建立岗位胜任力模型的方法 |
| 第二节 人力资源内部招聘相关理论 |
| 一、晋升的定义和作用 |
| 二、晋升标准 |
| 三、晋升实施流程 |
| 第三节 岗位胜任力模型与人才晋升的关系 |
| 一、岗位胜任力模型与招聘甄选 |
| 二、岗位胜任力考察避免人员晋升的“彼得陷阱” |
| 第三章 C公司县市区经理的晋升现状与问题分析 |
| 第一节 C公司概述 |
| 一、C公司基本情况 |
| 二、C公司招聘晋升情况 |
| 第二节 C公司县市区经理的晋升体系现状 |
| 一、C公司县市区经理的晋升程序 |
| 二、C公司县市区经理的晋升准备 |
| 三、C公司县市区经理的晋升实施 |
| 第三节 C公司县市区经理现行晋升体系问题分析 |
| 一、缺乏县市区经理岗位人员晋升规划 |
| 二、晋升标准模糊 |
| 三、候选人招募的方式和渠道有待更公开多样 |
| 四、人才甄选测评的方式和手段不够科学 |
| 五、没有开展晋升效果评估 |
| 第四节 基于岗位胜任力模型进行C公司县市区经理晋升的必要性 |
| 第四章 建立C公司县市区经理岗位胜任力模型 |
| 第一节 C公司县市区经理岗位胜任力模型的构建思路 |
| 第二节 构建C公司县市区经理岗位胜任力模型 |
| 一、定义C公司县市区经理的绩效标准 |
| 二、选取标准样本 |
| 三、提炼胜任素质要素 |
| 四、初步构建胜任力模型 |
| 五、模型确认与评估 |
| 第五章 基于岗位胜任力模型构建C公司县市区经理晋升体系 |
| 第一节 总体目标与思路 |
| 第二节 基于岗位胜任力模型的晋升准备 |
| 一、晋升规划 |
| 二、以岗位胜任力模型为依据确立晋升标准 |
| 第三节 基于岗位胜任力模型的人员招募 |
| 一、晋升岗位信息发布 |
| 二、招募候选人 |
| 第四节 基于岗位胜任力模型的人员甄选录用方案 |
| 一、组建并培训人员甄选工作组 |
| 二、C公司县市区经理的甄选考察 |
| 三、民主研究晋升决策 |
| 第五节 基于岗位胜任力模型的晋升效果评估 |
| 第六章 结论 |
| 第一节 研究小结 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）当代中国领导干部管理机制研究（论文提纲范文）
| 绪论 |
| 一、论文选题的背景和意义 |
| 二、课题研究的现状及问题 |
| 三、课题研究的方法论选择 |
| 第一章 中国领导干部管理机制概说 |
| 一、领导干部及领导干部管理机制 |
| (一) “干部”词源学涵义 |
| (二) 领导干部的定义 |
| (三) 领导干部管理机制的内涵与外延 |
| (四) 管理制度与管理机制 |
| 二、领导干部的主要特征 |
| (一) 领导干部的历史特征 |
| (二) 领导干部的政治特征 |
| (三) 领导干部的社会特征 |
| (四) 领导干部的时代特征 |
| 第二章 中国领导干部管理机制的理论基础及中外知识借鉴 |
| 一、中国领导干部管理机制的理论基础及知识借鉴 |
| (一) 马克思主义经典作家关于领导干部管理机制的理论 |
| (二) 中国三代领导人关于领导干部管理机制的相关理论 |
| (三) 中外相关学科的理论知识借鉴 |
| 二、中国古代官吏管理机制借鉴 |
| (一) 中国古代官吏管理的主要做法 |
| (二) 中国古代官吏管理机制的经验 |
| (三) 中国古代官吏管理机制的问题分析 |
| 三、国外官员管理机制借鉴 |
| (一) 英国文官的管理机制分析 |
| (二) 美国公务员的管理机制分析 |
| (三) 日本公务员的管理机制分析 |
| (四) 前苏联干部管理机制分析 |
| 第三章 中国领导干部管理机制的历史沿革与现状分析 |
| 一、中国领导干部管理机制的发展与演变 |
| (一) 民主革命时期领导干部管理机制的初步形成 |
| (二) 新中国成立后领导干部管理机制的发展 |
| (三) “文化大革命”时期领导干部管理机制的扭曲和破坏 |
| (四) 十一届三中全会后领导干部管理机制的改革 |
| (五) 新世纪领导干部管理机制的进一步完善与创新 |
| 二、中国领导干部管理机制的绩效分析 |
| (一) 中国领导干部管理机制建设的主要成就 |
| (二) 中国领导干部管理机制存在问题分析 |
| 第四章 中国领导干部管理机制相关因素分析 |
| 一、政治因素分析 |
| (一) 领导干部管理机制与党的领导 |
| (二) 领导干部管理机制与政治民主 |
| (三) 领导干部管理机制与依法治国 |
| 二、经济因素分析 |
| (一) 领导干部管理机制与社会主义市场经济 |
| (二) 领导干部管理机制与科学发展观 |
| (三) 领导干部管理机制与经济全球化 |
| 三、文化因素分析 |
| (一) 领导干部管理机制与中国传统文化 |
| (二) 领导干部管理机制与先进文化建设 |
| (三) 领导干部管理机制与科教兴国 |
| 四、社会因素分析 |
| (一) 领导干部管理机制与社会风气 |
| (二) 领导干部管理机制与社会管理体制创新 |
| (三) 领导干部管理机制与社会稳定 |
| 第五章 中国领导干部管理机制体系建设研究 |
| 一、领导干部选拔机制 |
| (一) 领导干部选拔的含义 |
| (二) 领导干部选拔的原则 |
| (三) 领导干部选拔的标准 |
| (四) 领导干部选拔的方法 |
| (五) 领导干部选拔的问题分析 |
| (六) 领导干部选拔的对策思考 |
| 二、领导干部的考核机制 |
| (一) 领导干部考核的原理 |
| (二) 领导干部考核的流程 |
| (三) 领导干部考核的内容 |
| (四) 领导干部考核的方法 |
| (五) 领导干部考核的现状及问题 |
| (六) 领导干部考核的改进和创新 |
| 三、领导干部的培养机制 |
| (一) 领导干部培养的紧迫性 |
| (二) 领导干部培养的内容 |
| (三) 领导干部培养的方法途径 |
| (四) 领导干部后备人才的培养 |
| (五) 领导干部培养的问题与对策 |
| 四、领导干部的监督机制 |
| (一) 领导干部监督的基本内涵 |
| (二) 领导干部监督的基本内容 |
| (三) 领导干部监督的方法途径 |
| (四) 领导干部监督的问题与对策 |
| 五、领导干部的竞争激励机制 |
| (一) 领导干部竞争激励的理论依据 |
| (二) 领导干部竞争激励的基本功能 |
| (三) 领导干部竞争激励的原则 |
| (四) 领导干部竞争激励的方法 |
| (五) 完善领导干部竞争激励机制的基本构想 |
| 六、领导干部的新陈代谢机制 |
| (一) 领导干部的新陈代谢解析 |
| (二) 领导干部新陈代谢的相关因素 |
| (三) 领导干部新陈代谢的经验分析 |
| (四) 领导干部新陈代谢的问题分析 |
| (五) 完善领导干部新陈代谢机制的途径 |
| 七、领导干部的权益保障机制 |
| (一) 领导干部权益保障的基本内涵 |
| (二) 领导干部权益保障的基本内容 |
| (三) 领导干部权益保障的现状及问题分析 |
| (四) 领导干部权益保障机制的改进和完善 |
| 结语 |
| 附表 |
| 主要参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的主要学术论文 |
| 论文摘要(中文) |
| 论文摘要(英文) |
| 后记 |
（9）新时代人才分类与人才发展领导力方略探要（论文提纲范文）
| 一、新时代人才概念及其分类价值 |
| （一）人才概念的界定 |
| （二）人才分类的客观必然与现实价值 |
| 二、新时代人才分类方法探索 |
| 三、新时代人才发展领导力方略 |
| （一）坚持和完善党管人才原则及领导体制，提升党管人才领导力 |
| （二）树立现代人才工作理念，打破禁锢人才发展的观念、制度和实践阻碍，充分激发人才活力 |
| （三）建立完善一把手抓“第一资源”的人才工作制度，把领导者与人才和人才工作紧密结合在一起，推动人才队伍建设更好更快发展 |
（10）县级党政领导正职胜任力模型研究（论文提纲范文）
| 一、胜任力模型与要素认同度分析 |
| 二、模型的特点 |
| 三、模型的现实指导意义 |
四、浅谈“一把手”应具备的素质（论文参考文献）
- [1]佛山市三水区镇街党政领导干部胜任力模型构建及应用研究[D]. 张麟凤. 华南理工大学, 2020(02)
- [2]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [3]新时期我国乡镇领导干部队伍建设研究[D]. 任庆银. 中共中央党校, 2013(10)
- [4]一把手角色艺术研究[J]. 杜九香. 吉安师专学报, 2000(02)
- [5]上海市区县处级领导干部素质与能力研究[D]. 章宏斌. 同济大学, 2006(02)
- [6]局级领导者群体整体效能的心理学研究[D]. 张芳. 华东师范大学, 2006(10)
- [7]基于岗位胜任力模型的C公司县市区经理晋升体系优化研究[D]. 洪娜珊. 厦门大学, 2018(02)
- [8]当代中国领导干部管理机制研究[D]. 张志军. 吉林大学, 2005(03)
- [9]新时代人才分类与人才发展领导力方略探要[J]. 李宜馨. 领导科学, 2020(01)
- [10]县级党政领导正职胜任力模型研究[J]. 郑学宝,孙健敏. 中州学刊, 2006(01)