一、调动教职工积极性问题的思考（论文文献综述）
肖薇薇[1]（2017）在《高校思想政治工作协同机制研究》文中提出“大国复兴,必定有魂。”高校思想政治工作肩负着为国育才铸魂的重大使命。党的十八大以来,全国各高校贯彻党的教育方针,围绕立德树人的教育宗旨,突出协同创新,推进内涵发展,不断推动高校思想政治工作的时代创新。特别是在2016年12月召开的全国高校思想政治工作会议上,习近平强调:“高校思想政治工作关系到高校培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人的这个根本问题。要坚持把立德树人作为中心环节,把思想政治工作贯穿教育教学全过程,实现全程育人、全方位育人,努力开创我国高等教育事业发展新局面。”这就为高校思想政治工作协同机制的理论与实践创新指明了方向。本文围绕“高校思想政治工作协同机制”这一中心,从研究相关理论的科学内涵出发,以湖北省部分高校为对象开展实证调研,同时以学界已有的相关实证调研数据和结果为补充借鉴,综合考察了高校思想政治工作协同机制的发展现状,在对所遇问题进行归因分析的基础上,运用现代管理理论的研究视角,尝试以理论模型阐述高校思想政治工作协同机制的内在机理,进而从理论层面探讨了高校思想政治工作协同机制的构建策略问题。本文的主要研究内容分为四个层次的七章内容:第一层是理论基础层:确立了本文研究的理论边界和内涵。主要包含第一章,对思想政治工作、高校思想政治工作、高校思想政治工作协同机制的概念及内涵分别作出了较为完整和系统的论述。本文重点对思想政治工作与思想政治教育、政治工作、思想工作、思想政治建设等相关概念进行了理论辨析,进而探讨了它们之间的联系与区别。第二层是实证调研分析层:通过实证调研对当前高校思想政治工作协同机制建设的现状进行调查和分析。主要包含第二章,主要是围绕教职工与大学生两个群体,以问卷调查与访谈相结合的方式,调研了湖北省部分高校思想政治工作发展的现状,本文立足数据分析的基础上,充分借鉴了学界已有的相关实证研究,探讨了当前高校思想政治工作协同机制的建设成果与存在问题,并进一步尝试对所遇问题产生的原因进行了分析。第三层是运转原理的阐释层:对高校思想政治工作协同机制的整体运转原理进行模型构建并展开了深入分析。主要包含第三章,通过对高校思想政治工作协同机制的构建意义、构建逻辑、构建原则的分析,深入探讨了高校思想政治工作协同机制的构建思路、构成要素,本文还尝试搭建了理论模型以深化对高校思想政治工作协同机制的发生、运转、自我优化等问题的论述,同时强调了始终坚持高校党委“一元”领导等原则的重要性。第四层是协同机制构建层:从现代管理理论的研究视角,尝试对高校思想政治工作运行过程中的主要环节进行了较为全面系统的划分,围绕立德树人这一中心环节构建了高校思想政治工作的协同机制体系。主要包含第四、五、六、七章,本文深入探讨了多维共治的领导管理协同机制、有机互联的运行监督协同机制、立体互融的评价考核协同机制、联动互补的激励保障协同机制等,并从科学内涵、运转原理与构建策略等三个方面分别阐述了这些协同机制的构建思路,尝试为高校思想政治工作协同机制的理论与实践创新提供智慧支持。
袁本芳[2]（2011）在《高等学校绩效工资战略及实施策略研究》文中研究说明近几年来,随着改革开放的深入,经济的快速发展提高了人民的生活水平,但也带来收入分配不公问题,高等学校之间存在收入水平失衡状态,学校内部也同样存在分配制度设计不科学问题。2006年7月,高等学校实施岗位绩效工资制度改革,教职工工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分,其中岗位工资和薪级工资是基本工资,执行国家统一的政策和标准；绩效工资体现业绩和贡献,主管部门核定总额,学校自主分配；津贴补贴则根据特殊岗位、地区和特殊情况由国家另行规定。绩效工资能否稳妥有效地实施,是高等学校本轮收入分配制度改革的关键。国家要求高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资,但举步维艰,目前绝大部分高校还没有实行。高等学校实施绩效工资,必须作出行之有效的制度设计,而制度设计的前提和基础是确定薪酬战略及其实施策略。本论文从经济学和管理学视角,综合运用薪酬理论、激励理论和人力资源管理理论,针对高等学校及教师职业的特殊性,分析我国工资制度演变并借鉴国外工资制度,以规范分析为主要方法进行研究,认为高等学校有效实施绩效工资需要基于学校发展战略,遵循战略性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则,制定绩效工资实施战略,并重点论述了实现绩效工资战略的水平策略、结构策略、构成策略、支付策略和调整策略。薪酬水平主要考虑的是外部竞争性问题,可供选择的策略类型有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型四种。上级主管部门应选择市场领先型策略核定高等学校绩效工资总量,实行分类指导和调控,平衡高等学校之间的收入水平,并按高等学校的公益性质和拨款渠道分类划分政府财政和学校各应承担的经费比例。而高等学校应针对不同的岗位采取混合型薪酬水平策略,对于高层次人才、关键性岗位应采用市场领先策略,对其他岗位可采用市场跟随型策略,但要保证外部公平性和内部一致性。薪酬结构是针对不同岗位等级设置相应薪酬标准,体现组织内部收入分配的公平性。薪酬结构策略可分为一岗一薪制、一岗多薪制、复合岗薪制以及宽带薪酬制等,高等学校绩效工资应该选择复合岗薪制,即同一系列的各级岗位按照一定的垂直压缩系数设置“薪级”和“薪点”,相邻岗位允许适当交叉重叠,不同系列相当岗位的标准可以相互独立,但最好按一定的“横向比例”设置,将教学人员的利益与其他人员的利益捆绑起来,在突出教师主体地位并向关键岗倾斜的同时,更好地处理不同岗位之间的分配关系。薪酬构成是指薪酬的具体组成项目及其比例关系,表明对工作人员贡献度的认可,体现激励导向。薪酬理论一般将薪酬划分为固定部分和浮动部分,根据二者的比例关系分为弹性、稳定和折中三种薪酬策略模式。弹性模式和稳定模式是两种比较极端的情况,一般都会采取折中模式,即主要考察岗位及绩效状况,大部分收入相对稳定,固定与浮动的比例适中。与高科技企业和国外高等学校相比,当前我国高等学校工资体系中基本工资的保障性功能甚为不足,绩效工资还应分为基础性部分和奖励性部分,通过构建数学模型推导出基础性绩效工资的比例应占60%左右,总体上应选择“偏稳定模式”。不同学校、高等学校内部不同院系、不同岗位之间绩效工资的构成比例应有所区别。根据情况可将绩效工资的构成进行细分,但要考虑彼此的当量关系。薪酬支付策略是关于薪酬支付的计量形式和支付周期的规定,不同层次、不同年龄段工作人员的需求存在差异。高等学校绩效工资应以货币形式支付,采取月度预发与年终结算相结合的方式进行。但从全面薪酬和持续激励导向来看,还应因岗、因人、因时采取多样化、组合式的支付策略,既有直接激励又有间接激励,既有短期激励也有长期激励,建立学校主导基础性绩效工资、二级单位主导奖励性绩效工资的分配格局。薪酬调整策略主要是规定工资的调整机制。高等学校绩效工资要根据年度考核和岗位变动情况相应调整,根据社会经济发展情况适时调整总体工资标准,还要根据学校自身财力状况建立制度化的总额调整机制。在绩效工资实施初期要通过增量推行改革,随后应将绩效工资增幅与教职工工作绩效的增幅挂钩,实现个人目标与学校战略目标的统一。高等学校是公认的绩效工资改革难度较大的领域,需要考虑学校发展战略、外部环境、内部条件以及校园文化等各种因素,需要考虑国家政策、学校整体利益和教职工个人利益等各方要求,需要考虑学校与院系、院系与院系、教学与科研、学科与学科、教学人员与其他人员、在职人员和离退休人员等各类群体的利益平衡,还必须推进岗位聘用制度、考核评价制度和财务管理制度等配套改革,国家也要加强指导和调控,学校更要进行研究分析和科学决策,如此才能实现绩效工资制度的目标效果。
刘艳茹[3]（2019）在《价值领导 ——基于小学校长领导行为的研究》文中进行了进一步梳理进入21世纪以来,随着科技进步以及信息化、全球化的进一步加剧,价值问题更加引人关注,教育领域亦然。中小学校长的价值领导,作为影响基础教育改革深入实施的重要因素,受到前所未有的重视。一方面是从教育改革与发展的现实要求及政策导向、教育组织自身特点的内在需要、当代教育管理理论发展趋势等多方面来看,均更加强调校长价值领导的作用,呼唤中小学校长加强价值引领;另一方面是中小学校长价值领导明显不力的现实,难以对上述多方面要求作出应有的回应。面对此种矛盾,笔者通过文献分析却发现,我国关于校长价值领导的理论研究相对滞后,不仅研究成果有限,而且多数研究仍处于思辨状态,实证研究几近空白,无法满足当下校长领导实践所需。面对上述现状,本研究以小学校长为研究对象,借鉴传统领导理论观点,融入现代领导理论发展的新趋势,分别从哲学、组织学、心理学等方面建构了校长价值领导的理论基础,并围绕小学校长领导类型、小学校长价值领导特征建立了研究框架。在此基础上,综合运用问卷调查、访谈以及案例研究等方法,对我国小学校长价值领导现状进行实证分析。研究结果显示,小学校长领导行为可以划分为行政领导、人际领导与价值领导三种类型,其中价值领导方式被广泛采纳;校长的价值领导是一个以价值建构、沟通为主线,以授权、团队建设、制度支持、人际协调等为辅助手段的完整的行动体系;校长的价值领导行为有利于增强教职工的凝聚力、提高组织认同度、降低组织疏离感,有利于学校及师生发展;价值领导的有效实施受到教育行政、学校情境以及校长个人等方面多种相关因素的显着影响。研究同时发现,小学校长在实施价值引领的过程中存在明显不足,也面临诸多困惑,具体表现为:多数小学校长对价值领导内涵理解欠深入,缺少领导理论支撑,实施价值引领的自觉性、系统性不强,教职工参与程度明显偏低;多数校长感到自身驾驭力不足、外界舆论带来的压力较大,渴望得到专业支持,并期待有一个更加安全的自主办学环境。综合上述研究结果,本研究分别从政府部门、校长培训机构、校长自身三个视角提出了旨在提升小学校长价值领导能力的意见与建议:政府部门——进一步完善教育及校长培训政策设计,加快教育治理体系建设与实施,增强校长办学自主性;完善选聘制度,有效落实校长聘任制,为教职工民主参与、校长民主授权提供制度引导;建立健全校长任职及评价制度,明确轮岗交流标准及年限,保障学校办学理念的稳定性和持续性;克服思想局限,适当增加女校长比例。校长培训部门——完善培训价值取向,突出实践-反思与整体素质提升的培训原则;培训内容上增加价值及价值领导主题,补充现代领导理论基础;培训方式上进一步强调实践-反思取向指导下的深度对话。校长自身——增强实施价值领导的理论自觉,系统把握价值领导实施过程及重点环节,积极采取多种途径加强专业学习,提升综合素养。
宗树兴[4]（2010）在《1986年《中华人民共和国义务教育法》立法和实施研究》文中指出1986年《中华人民共和国义务教育法》颁布实施后,中国义务教育才真正走上了法制化之途。在随后的近20年间,中国政府和人民经过不懈的努力和追求,克服了难以置信的困难,终于实现了这一宏伟目标,创造了中国教育史乃至世界教育史上的一个奇迹。1986《义务教育法》立法和实施研究,就是以《义务教育法》的提出、酝酿、形成、制定、执行和修订的过程为对象进行梳理,对这一立法和实施过程给以历史性描述和研究。此举既有利于进一步完善我国的义务教育制度,解决当今义务教育发展中存在的诸多问题,也有利于促进教育法治的整体建设并丰富教育史和教育法学学科内涵。本论文主要解决两大方面的问题:一是义务教育立法的原因和演化过程;二是义务教育立法如何影响了义务教育进程,即二者的互动关系。研究依照时间顺序,以《义务教育法》的立法背景、立法准备、立法过程、执行过程为线索,社会政治经济发展状况为背景,描述和分析党政机构、社会团体、个体等对这一立法活动的贡献,着重梳理了各个阶段与义务教育立法相关的政策和法律体系的演变过程。论文（不含前言）分为五个部分:第一,1986年《义务教育法》出台前的教育法制状况（1949-1976）;第二,1986年《义务教育法》的立法准备阶段（1976-1985）;第三,1986年《义务教育法》的出台过程;第四,1986年《义务教育法》的实施与补充完善（1986-至今）;第五,1986年《义务教育法》与中国教育法治化的未来。本研究在方法设计上遵从马列主义基本原理,运用历史法,以史料为基础,突出了历史是人类活动的记录。首先,把义务教育立法和实施作为上层建筑和意识形态现象之一来分析研究,它由经济基础以及人们的社会实践决定、实现和承载。其次,将义务教育立法置于集社会背景、经济发展、历史演化、法制环境、个人和团体影响等诸多因素相互作用的前提下,运用社会学方法,对这一社会现象（法律现象）进行细致分析,最终形成一个构成论框架,避免孤立地叙述这一立法和实施现象。再次,将义务教育立法紧密地与义务教育的发展结合起来,去找寻义务教育立法和实施与义务教育事业的关系,即从义务教育立法与社会经济和教育发展的相互激荡、回应的角度去把握这一立法现象。1986年义务教育立法和实施研究,既考虑了我国义务教育立法的独特性:是中国的教育立法而非他国;是教育立法,遵循教育规律而非其他领域规律;又注意了法理学分析与国际比较研究。在这种共性与特性的互动中,寻找这一教育立法和实施历史事件背后的规律,从而对现实发挥借鉴作用。本研究得出以下结论:1986年《义务教育法》立法是经过长期艰难曲折的探索之后,在总结义务教育发展的经验和教训的基础上提出并创制的。该法创制前,我国普及教育事业经历了发展混乱和无法可依以及人治造成的低迷时期,从惨痛教训中逐步认识到义务教育立法和教育法制化的重要性与必要性。在我国初等义务教育普及的任务已经基本完成,而义务教育的质量和层次还有待提高的情况下,1986年《义务教育法》的颁布使得我国义务教育事业走上了快速、健康、良性的发展道路。立法的过程既是我国政治经济、社会文化发展的需要,也是教育事业特别是义务教育事业改革和发展的需要,同时还是教育法制化建设的需要。在执法实践中,我国又逐步完善和修订这一法律,使之更好地发挥其保护和促进公民义务教育权利实现的作用。在立法过程中,尽量做到了立法程序完备,一定程度上体现了集思广益、民主参与的精神,但也存在立法之前的调查研究不够,国家行政机关作为法律主要制定者的不妥,议案草拟和审议过程中缺乏底层的参与者,配套条款公布的不及时,监督机制的缺失等问题。在立法内容上,《义务教育法》体现了国家民族利益至上的原则,立法内容具有前瞻性、原则性和简约性。存在的问题是立法的重心过低,对于各级人民政府权力约束表现为单向性。在执法过程中,《义务教育法》调动了地方办学积极性,推动了义务教育事业的整体发展。但是,经费问题成为困扰义务教育诸多方面实施效果的主要障碍,义务教育的投资、管理和统筹层次低成为《义务教育法》实施质量的障碍。综合1986年《义务教育法》的订立、实施与修改完善过程以及对该法的分析,并比较中外义务教育法制化路径,对于未来包括《义务教育法》在内的教育法制建设,可以得到如下的启示:要突出全国人大立法的重要地位,更多地采用人大立法;尽量提升教育立法的层次,并从数量上减少、重要性方面降低行政部门《意见》、《规定》、《纲要》等低层次法规的作用;努力营造民主氛围,尽可能地为来自不同地域、不同行业、不同职位的人大代表提供表达观点和意见的舞台;逐步培养人们,特别是基层民众参与教育立法的意识,并创设其参与机制;要完善立法前的科学调查,完善草案的审议程序和法案的监督程序;适当借鉴欧美国家的立法思路,避免使用模棱两可的语言,立足现实,注意责、权、利的平衡。以便创制更为完备的义务教育法律,保护和促进我国义务教育事业的发展。
詹伟峰[5]（2018）在《系统理论视角下高校安全教育体系研究》文中提出高校师生是社会中的一个特殊群体,高校也是具有特殊意义的场所,高校安全问题影响广泛,受到社会和人们的高度关注。尽管政府与高校都积极采取了各种提升高校安全管理的措施,但涉及师生的安全事件仍时有发生。究其原因,除了社会环境、校园管理等方面的客观因素之外,也暴露了高校师生安全素质缺失这一根本问题。安全素质缺失的根源还在于高校安全教育不够系统、深入、有效。因此,进一步建立健全高校安全教育体系迫在眉睫。本研究以系统理论为指导,从系统的要素、特征与动力三个角度对高校安全教育进行分解,通过对当前高校安全教育现状及存在问题和缺陷的分析,对境外高校安全教育先进经验进行阐释和借鉴,以构建新时期我国高校安全教育体系。从当前高校安全教育的现状来看,局面可谓复杂。尽管各高校在安全教育方面的工作付出较多,也在不断改进,但从整体性、开放性、协同性、层次性各方面来审视,仍存在诸多问题和改进空间。本研究基于丰富细致的实证研究,通过对境外四所高校的实地考察、调研访谈,对国内六所高校的实地考察、问卷调查、调研访谈,在此基础上获取大量数据和有效信息,对国内外高校安全教育有一个总体把握与评估,进一步提炼出有益经验做法及不足之处。从系统角度来看,境外高校则在安全教育方面先于我们作出了诸多有益的探索:如在整体性上,教育内容完善,建立专业的师资队伍;在协同性上,内部协调顺畅,构建了完善的组织架构;在开放性上,教育形式多样,形成了有力的校内外联动机制;在层次性上,因地制宜、因校制宜,在安全文化建设方面进行了丰富的探索。这些探索及经验在一定程度上可供国内高校参考与借鉴,可根据我国及各高校实际情况有选择性地借鉴,去粗取精、博采众长。在上述分析的基础上,本研究提出优化安全教育系统的要素,完善安全教育系统的特征,强化安全教育系统的动力,扩大安全文化的影响等四个方面的措施,以期对我国高校安全教育体系的构建提供有益参考。
刘霖芳[6]（2015）在《教育变革背景下幼儿园园长领导力研究》文中认为随着全球经济一体化和科学技术的迅猛发展,当今世界处于不断的变革当中。社会变革对教育变革产生了巨大的推动力,变革己经成为当代教育最重要的特点之一。学前教育作为整个教育体系的基石,幼儿园内外部也在经历着深刻而迅速的变革。变革缺少了人的参与是不能实现的,而领导者作为“变革的代理人”,其态度、行为对变革的效果具有重要意义。幼儿园园长全面负责园内各项工作,对促进幼儿园的变革和发展具有举足轻重的作用。在变革中,幼儿园园长想要深远、有效地影响教职工,获得他们广泛地支持与认同,仅仅依靠职位赋予的权力已很难奏效,而是要更多地注重发挥领导力。要深入研究幼儿园园长领导力问题,就必须把它放到教育变革的大背景和幼儿园实践中去考量。本研究运用文献法、问卷法、访谈法,对园长领导力问题展开了深入、全面的研究,掌握了园长领导力的发展状况和实践困境。在调查研究的基础上,探讨了幼儿园园长领导力的提升策略。全文主要内容如下:第一章,幼儿园园长领导力研究的背景知识梳理。清晰地把握幼儿园发展与变革的内外部情境,是研究园长领导力问题的基础。本章主要探讨在教育变革的宏观背景下学前教育的变革趋势,具体涉及学前教育观、幼儿园管理体制、幼儿园课程与教学等方面的变革。为适应变革的潮流,提出园长要重新审视角色定位,突出自己作为幼儿园领导者的核心地位。第二章,幼儿园园长领导力的内涵阐释。首先,对园长实施领导的组织环境即幼儿园的特点进行剖析;其次,对“领导力”及与“领导力”相关的概念进行全面解析,并结合园长职业的内涵,明确提出幼儿园园长领导力的内涵。园长领导力涉及的具体内容是深入研究的基础,通过对校长领导力构成维度相关研究的借鉴,结合幼儿园领导情境的特质,本章将园长领导力划分为价值领导力、人际领导力、教育领导力和结构领导力四个维度,后续研究也将紧紧围绕这四个维度展开。第三章,教育变革背景下园长领导力总体状况的问卷调查。理论研究应以事实为依据,量的研究方法比较适合在宏观层面上对事物进行大规模的调查和预测。本章采用问卷调查的研究方法,以幼儿园正职园长做为研究对象,通过对问卷进行科学分析,考察了园长领导力与园长的年龄、教龄、任职年限、学历水平和专业背景,及幼儿园所在经济区域和地域之间的关系,为后续研究提供丰富的、详实的数据资料。第四章,对幼儿园园长领导力的访谈研究。教育是一种复杂的人文现象,质的研究比较适合在微观层面对个别事物进行细致、动态的描述和分析。考虑到本论文的研究目的与研究内容,本章根据问卷调查的结论,围绕园长领导力的实践表现设计了访谈提纲,通过对20位幼儿园园长的深入访谈,深度解析园长领导力的基本现状、影响因素及园长领导力的实践困境。第五章,幼儿园园长领导力的提升策略。在实证研究的基础上,根据园长领导力的构成维度,在教育变革背景下,幼儿园园长要通过构建共同愿景、打造特色文化、营造和谐氛围、实现专业引领等方式,提升其领导力水平,最终提高幼儿园的保教质量。
赵帅[7]（2015）在《我国高校人事制度改革研究 ——以河北大学为例》文中进行了进一步梳理高校是支持科教兴国、人才强国战略实施的主要阵地,是知识产生的摇篮。高校人事制度改革是高校通过改变原有人事制度中不适应的方面来提高教职工整体水平,从而促进高校办学水平和办学效益的提高,是高校要面对的一个重要课题。本文分为五大部分:第一部分为绪论。主要论述了本文研究的选题景背和意义,研究内容和研究方法,国内外相关研究综述,对论文的整体研究结构做了介绍。第二部分从高校人事制度改革的相关概念开始,明确了改革的理论基础,改革开放以来高校人事制度的改革历程,和影响高校人事制度改革的内外部因素。第三部分以河北大学为案例,通过查阅资料和调研,梳理了其人事制度改革的背景,改革的进程,改革的内容,提出了其人事制度改革中存在的问题,并对河北大学人事制度改革中存在问题的原因进行了分析。第四部分借鉴了美国、香港高校人事管理制度,期望带给我国高校以启迪。第五部分提出了深化我国高校人事制度改革的具体措施。本文认为,进一步推进高校人事制度改革的任务还非常艰巨,要健全高校人事制度改革的管理机制,提高对于改革的认识,采取有力措施,完善岗位管理,促进高校人事制度的科学健康可持续发展。
李汉学[8]（2017）在《我国高校教师分类管理研究》文中提出高校教师是高校进行人才培养、知识创新和社会服务的主力军。随着我国高等教育规模的不断扩张以及高校教师队伍的不断扩大,高校教师管理成为关乎我国高等教育事业发展的重要议题。一方面,高校教师分类管理是我国高校人事管理制度改革的必由之路和高校师资队伍建设的重要保障;另一方面,我国高校教师分类管理在实践探索和理论研究层面也都存在着亟待突破的问题。开展高校教师分类管理研究,不仅有益于丰富本土化高校教师管理理论,也有助于探索高校教师分类管理的独特价值,从而更好地指导高校教师分类管理实践。高校教师分类管理实质上是高校等管理主体依照一定的管理制度和规范,对高校专任教师进行差异化管理的实践活动,主要涵盖分类聘任、分类调配、分类培训、分类薪酬、分类考核和分类退出等方面的内容。论文引入战略人力资源管理理论、教育人才学理论和教师生涯发展理论,运用文献分析法、历史分析法、调查研究法、比较研究法等主要研究方法,紧扣问题、原因、对策的逻辑框架,展开了对我国高校教师分类管理问题的研究。研究发现,民国时期高校教师分类管理的相关制度规定由中央和省级政府、教育部和各个高校制定和颁布,特点鲜明,主要由国家相关学术组织和高校相关行政管理机构及学术组织予以具体实施,帮助民国时期的高等教育在困境中走出了一条独具特色的发展道路。新中国成立以来,我国高校教师分类管理制度随着我国高等教育发展理念和管理体制的变革而不断演进,为当前我国的高校教师分类管理实践提供了制度基础。美国高校的教师分类管理,既具备教师分类多样、教师分类管理制度体系相对完备、凸显人性化关怀、以服务为中心、教师薪酬待遇普遍较高等共同特征,也存在着院校层面和教师层面的诸多差异。通过对我国高校教师分类管理现状的考察与分析,可以发现,当前我国的高校教师分类管理存在诸多问题:一是在分类聘任方面,存在法理层面的困惑,实践中形成了对于教师发展的现实壁垒;二是在分类调配方面,教师流动不畅,资源配置失衡;三是在分类培训方面,供求失衡,培训形式较为单一,针对性不强;四是在分类薪酬方面,教师两级分化严重,忽视高校教师劳动的精神追求;五是在分类考核方面,考核标准不完善,考核导向有偏差,考核方式不科学;六是在分类退出方面,退出渠道不畅,退出依据不明确,教师考评与退出脱钩。高校教师分类管理制度体系不健全、院校间盲目借鉴、院校制度建设滞后、对分类过度推崇、高校办学自主权缺乏、高校对教师分类管理制度的宣传不足、高校教师分类管理的人性关怀缺失、高校教师职员队伍建设滞后、高校教师管理的统筹性不强是我国高校教师分类管理面临这些问题的主要原因。基于以上的研究发现,论文认为,我国高校教师分类管理的优化:应遵循的七大原则是:差异化发展原则、以人为本原则、多元参与原则、循序渐进原则、统筹协调原则、法制化原则和稳定性原则。应处理好的七对关系是:高校分类发展与教师分类管理的关系、政府引导与高校主导的关系、高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系、环境变化与制度变革的关系、高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的问题、制度变革与高校教师队伍稳定的关系、公平与效率的关系。应采取的具体策略是:其一,应通过构建科学的高校教师岗位分类标准,政府、学校、社会等多方协同的制度结构,全域的高校教师分类管理制度结构来建立健全高校教师分类管理制度体系。其二,应通过提升高校教师分类发展与高校分类发展理念的协同性,高校教师分类管理制度建设与高校人才发展体制变革的协同性,高校教师分类管理组织结构变革与高校分类发展组织结构变革的协同性来提升高校教师分类管理与高校分类发展的协同性。其三,要通过扩大高校办学自主权,提升高校统筹协调能力,完善高校宣传机制,强化高校差异化管理理念,构建专业化的高校教师分类管理教育职员队伍等措施提升高校的教师分类管理水平。其四,要通过政府和高校向教师赋权,高校教师主动参与等形式保障高校教师充分参与高校教师分类管理决策。其五,要通过构建符合高校教师分类管理实际的科学的评价指标体系,引入第三方评价机构,明确评价的对象,重视评价结果的适用等措施完善高校教师分类管理的评价与反馈机制。
赵同祥[9]（2013）在《中小学校长职级制研究》文中研究指明长期以来，我国中小学校长普遍具有行政级别并按干部管理权限由组织人事部门进行管理，这种体制不符合教育发展规律和中小学管理特点，严重影响和制约着教育改革与发展。校长专业化是世界范围内校长管理制度改革的必然趋势。取消中小学校长的行政级别，推行职级制管理，是对我国传统校长人事管理制度的创新，是中小学校长走向职业化和专业化的制度保障。目前，校长职级制改革已经得到国家政策层面的支持鼓励，一些先行先试地区在十几年的实践过程中也进行了许多有益的探索，积累了丰富的经验。但这项改革尚未在大范围内得到进一步推广实施，试点地区的具体实践也存在许多问题。分析原因，既有制度设计本身的缺陷与不足，也有外部环境的影响和阻力。为了保障校长职级制在国家层面的顺利推广，必须进一步加强理论研究和实践探索，强化制度的顶层设计，建立以职级制为核心的特色鲜明的校长管理体系，完善中小学校长考核评价等配套制度体系建设，在现有成果的基础上扩大试点进而因地制宜地稳步推广。本研究以笔者所在的山东省潍坊市的职级制改革为主体，参考了上海、中山等地推行校长职级制的具体做法，并借鉴国外校长管理的成功经验，分析总结了当前中小学校长职级制改革的基本成效和主要问题，并从中小学校长职级改革的制度设计、保障措施等方面提出了政策建议，目的在于利用职级制改革的经验为全国范围内推广实施构建一种可资借鉴的制度安排，以实现教育人力资源的优化配置和校长群体内部的规范治理，为校长专业发展提供组织与制度保障。论文分为四部分：第一部分，内涵解读：关于中小学校长职级制；第二部分，经验借鉴：国内外校长职级制的实践与分析；第三部分，体系构建：中小学校长实行职级管理的制度设计；第四部分，保障措施：建立健全职级制科学运行的配套制度。
付全新[10]（2014）在《学校文化管理的理论与实践探索 ——以湖北省葛洲坝中学为例》文中研究表明一般认为,文化是“人类在社会实践过程中所获得的物质的、精神的生产能力和创造的物质财富和精神财富的总和。”①以此,则许多实在的自然之物,不应属于文化的范畴,但是,如果人们赋予它一定的意义,如传说等,便成为文化或有了文化内涵。因此,笔者以为,“文化”的本质是“意义”,故提出：“所谓文化是指在一定的社会背景下,人类将自身的实践（或存在）和认识（或思维）赋予一定意义的集合及其进行传递的全过程。”文化具有引导、规范、约束、激励人的功能,因此,文化具有实然的管理功能。正因为文化与管理的这种固有的内在逻辑联系,使得“文化管理”作为一个管理学概念、方法或模式,成为可能和事实。管理最重要的目的在于协调和统一组织成员的思想和行动,而立足于依靠意义的诠释、传递而协调组织成员为共同的组织目标而思维、行为和努力的过程就是文化管理。上述过程发生在学校,作用于学校中全体师生的活动或过程就被称之为学校文化管理。因为人类一切思维和实践活动,都是循着一定的意义而展开的,可以认为“人”是追求意义及活在意义之中的动物,即便是人们常说的无意识活动也一样,所以,学校管理活动中,就是要将师生有意识的活动的意义进行强化,将无意识的活动的意义进行明晰,就可以促使学校的全体师生,向着一个方向思想、行动和努力,这种使全体师生思维与行动的协调就是实现了相应的学校管理。正因为如此,遵循人类追寻意义而思维和行为的本性而进行管理,这就是文化管理的本质,因此,文化管理是最切合人类自身需要的管理,故而是最有效的管理。这也是笔者认为在现代学校中,文化管理超越或取代传统的经验管理、科学管理及现存于学校中和现代企业中许多管理方式最为根本的原因。在学校中生活的师生,因为追问意义,所以,每个师生就会对自己的“身份认同”或不认同；因为对于学校发展的意义的集体认同,就形成了学校师生的“共同愿景”；因为具有共同愿景并具有实现共同愿景的强烈愿望,所以,师生会主动“契合组织”；长期在特定的学校工作、学习、生活而被其文化熏染,师生自己的文化品相就被定格下来,以至于很难改变,即实现“品相定格”。这就是学校实施文化管理的四个层次。一所学校如果具有健康的文化,其学校强大的发展动力就是师生被定格的文化品相所铸成的,这样的学校就会因为每个师生又特别是教师的努力,而变得生机勃勃。如果学校中师生出现流动,他们被定格的文化品相也可以去感染新的学校或组织中的人,即去同化别人；也有可能慢慢被新的环境或团队所驯化,即被别的文化所同化,这就是文化的冲突或者是传递。上述过程是必然地发生在每一所学校或是每一个组织,如果学校管理者对学校文化发展的方向进行有意识地经营和把握,相应地学校发展就会更快与更好,即文化管理的效果就会更好。学校为了有效实施文化管理,需努力做好以下几个方面的工作。构建好学校文化的基础性框架,这其中最重要的就是学校精神的凝练、文化内核的发掘、办学理念的明晰、课程文化的建设、优良学风的营造、基本制度的订立等。文化管理是指引和带领不是强制,因此,只有通过激励让学校师生符合学校文化内核的文化被强化,并实现全体师生意义自觉以至品相定格,所以,学校实施文化管理需要管理者充分认识激励在文化管理中的重要价值和作用、确定激励的基本原则、找到激励的基本策略,以建立有效地激励机制。队伍建设是学校实施文化管理最重要的内容,也是学校实施文化管理的最重要的基础,也可以说,学校队伍建设既是学校文化管理的“手段”也是“目的”。队伍建设需要涂抹好队伍的文化底色、抓好师德建设、帮助教师实现专业发展、抓好干部队伍、提升校长自身素养等方面协同进行。
二、调动教职工积极性问题的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、调动教职工积极性问题的思考（论文提纲范文）
（1）高校思想政治工作协同机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出及研究意义 |
| (一) 选题的缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外研究现状述评 |
| (一) 国内研究现状综述 |
| (二) 国外研究现状述评 |
| 三、主要研究内容及逻辑展开 |
| 四、重难点及可能的创新点 |
| (一) 本文研究的重点和难点 |
| (二) 可能的创新点 |
| 五、研究方法 |
| (一) 文献研究法 |
| (二) 系统分析法 |
| (三) 实证研究法 |
| (四) 跨学科研究法 |
| 第一章 高校思想政治工作协同机制的理论考察 |
| 一、高校思想政治工作协同机制的相关概念厘定 |
| (一) 思想政治工作的概念及内涵 |
| (二) 高校思想政治工作的科学内涵 |
| (三) 高校思想政治工作协同机制的概念及内涵 |
| 二、高校思想政治工作协同机制研究的理论依据 |
| (一) 系统学的理论阐释 |
| (二) 协同学的理论阐释 |
| (三) 管理学的理论阐释 |
| (四) 思想政治教育学的理论阐释 |
| 第二章 高校思想政治工作协同机制的现状考量 |
| 一、高校思想政治工作协同机制现状的调研分析 |
| (一) 高校思想政治工作协同机制的学生调研数据统计 |
| (二) 高校思想政治工作协同机制的教职工调研数据统计 |
| (三) 高校思想政治工作协同机制调研结果分析 |
| (四) 对学界已有的相关实证调研数据的统计借鉴 |
| 二、高校思想政治工作协同机制存在的突出问题 |
| (一) 系统内部诸多要素之间彼此孤立脱节 |
| (二) 系统内部的协同没有形成明显的优势互补 |
| (三) 教书与育人工作”两张皮”的现象仍然存在 |
| (四) 思想政治工作实效性没有明显提高 |
| (五) 对思想政治工作规律的遵循不够切实 |
| (六) 对教书育人规律的把握不够深刻 |
| (七) 对学生成长规律的认识没有贯彻始终 |
| 三、高校思想政治工作协同机制问题的归因分析 |
| (一) 工作理念有待”协同”跃迁 |
| (二) 工作环境有待”协同”应对 |
| (三) 工作内容有待”协同”融合 |
| (四) 工作方式有待”协同”创新 |
| (五) 工作队伍有待”协同”建设 |
| (六) 工作制度有待”协同”完善 |
| 第三章 高校思想政治工作协同机制的内在机理 |
| 一、高校思想政治工作协同机制内在机理的学理价值分析 |
| (一) 有助于高校思想政治工作理论与协同理论的融合创新 |
| (二) 有助于探究高校思想政治工作的内涵与本质 |
| (三) 有助于探讨高校思想政治工作协同机制的普遍性和规律性 |
| 二、高校思想政治工作协同机制的构建逻辑 |
| (一) 高校思想政治工作协同机制的构建思路 |
| (二) 高校思想政治工作协同机制的构成要素 |
| (三) 高校思想政治工作协同机制的理论模型 |
| 三、高校思想政治工作协同机制的构建原则 |
| (一) 始终坚持和加强高校党委的”一元”领导 |
| (二) 科学树立育人和办学两大维度互联的协同目标 |
| (三) 不断创新教学、实践和党建立体互融的协同方式 |
| (四) 努力探索有机、有效且科学相统一的协同策略 |
| 第四章 多维共治: 高校思想政治工作的领导管理协同机制 |
| ―、多维共治的领导管理协同机制的科学内涵 |
| (一) 多维共治的领导管理协同机制的基本概念 |
| (二) 多维共治的领导管理协同机制的主体构成要素 |
| (三) 多维共治的领导管理协同机制的实践意义 |
| 二、多维共治的领导管理协同机制的运转原理 |
| (一) 核心目标: 提升高校党委的思想政治工作领导能力 |
| (二) 根本原则: 坚持党的”一元领导”建设 |
| (三) 本质特征: 完善各职能部门的”多元共治” |
| 三、多维共治的领导管理协同机制的构建策略 |
| (一) 从实际出发科学制定领导决策 |
| (二) 沟通协商管理协同计划方案 |
| (三) 在决策与管理的互动中优化领导决策 |
| 第五章 有机互联:高校思想政治工作的运行监督协同机制 |
| 一、有机互联的运行监督协同机制的科学内涵 |
| (一) 有机互联的运行监督协同机制的基本概念 |
| (二) 有机互联的运行监督协同机制的构成要素 |
| (三) 有机互联的运行监督协同机制的现实意义 |
| 二、有机互联的运行监督协同机制的运转原理 |
| (一) 有机互联的运行监督协同机制的实践目标 |
| (二) 有机互联的运行监督协同机制的原则 |
| (三) 有机互联的运行监督协同机制的特征 |
| 三、有机互联的运行监督协同机制的构建策略 |
| (一) 实现高校党建与思想政治工作的融会贯通 |
| (二) 构建思想政治理论课与其他课程的同向同行 |
| (三) 实现以文育人与实践育人的同步共育 |
| (四) 构建网络与现实思想政治工作的同轴共转 |
| (五) 形成思想政治工作”供给”与”需求”的平衡共联 |
| (六) 打造思想政治工作校外资源与校内要素的协同共为 |
| (七) 构筑紧密相随且有机互联的监督体系 |
| 第六章 立体互融:高校思想政治工作的评价考核协同机制 |
| 一、立体互融的评价考核协同机制的科学内涵 |
| (一) 立体互融的评价考核协同机制的基本概念 |
| (二) 立体互融的评价考核协同机制的构成要素 |
| (三) 立体互融的评价考核协同机制的实践意义 |
| 二、立体互融的评价考核协同机制的运转原理 |
| (一) 立体互融的评价考核协同机制的构建目标 |
| (二) 立体互融的评价考核协同机制的原则 |
| (三) 立体互融的评价考核协同机制的特征 |
| 三、立体互融的评价考核协同机制的构建策略 |
| (一) 强化立体互融的评价考核协同理念 |
| (二) 设立立体互融的评价考核标准 |
| (三) 推动工作实效评价与工作过程评价相结合 |
| (四) 实现师德师风考核与思想政治素养考核相结合 |
| (五) 搭建评价考核结果的科学反馈平台 |
| 第七章 联动互补: 高校思想政治工作的激励保障协同机制 |
| 一、联动互补的激励保障协同机制的科学内涵 |
| (一) 联动互补的激励保障协同机制的基本概念 |
| (二) 联动互补的激励保障协同机制的构成要素 |
| (三) 联动互补的激励保障协同机制的现实意义 |
| 二、联动互补的激励保障协同机制的运转原理 |
| (一) 联动互补的激励保障协同机制的目标 |
| (二) 联动互补的激励保障协同机制的原则 |
| (三) 联动互补的激励保障协同机制的特征 |
| 三、联动互补的激励保障协同机制的构建策略 |
| (一) 物质激励与精神激励有机结合 |
| (二) 工作队伍保障、物质保障、环境保障与制度保障有效融合 |
| (三) 激励与保障协同激发主客体的精神动力 |
| (四) 激励与保障协同营造积极健康的管理文化 |
| 参考文献 |
| 附录(一) 高校思想政治工作协同机制调查问卷 |
| 附录(二) 关于高校思想政治工作协同机制的访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）高等学校绩效工资战略及实施策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、对象和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究对象 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状及评析 |
| 一、对国外高等学校绩效工资的相关研究 |
| 二、对国内高等学校绩效工资的相关研究 |
| 三、对高等学校绩效工资研究现状的评析 |
| 第三节 研究目标、内容和拟解决的问题 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 三、拟解决的问题 |
| 第四节 研究方法、技术路线及创新点与不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 三、主要创新点 |
| 四、本论文研究的不足 |
| 第二章 研究高等学校绩效工资制度的理论基础 |
| 第一节 有关概念界定 |
| 一、薪酬有关概念 |
| 二、工资与薪酬的关系 |
| 三、绩效与绩效工资 |
| 第二节 西方经济学视角的工资理论 |
| 一、古典工资理论 |
| 二、近代工资理论 |
| 三、现代工资理论 |
| 第三节 政治经济学视角的分配理论 |
| 一、按劳分配理论 |
| 二、按要素分配理论 |
| 三、中国特色分配理论 |
| 第四节 管理学视角的激励理论 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、过程型激励理论 |
| 三、绩效管理综合激励模型 |
| 第五节 薪酬管理基本理论 |
| 一、外部竞争性与薪酬水平策略 |
| 二、内部一致性与薪酬结构策略 |
| 三、职工贡献度与薪酬构成策略 |
| 四、激励有效性与薪酬支付策略 |
| 五、管理动态化与薪酬调整策略 |
| 第三章 高等学校实施绩效工资面临的困难 |
| 第一节 高等学校工资制度改革历史与现状 |
| 一、基本工资制度及其组合形式 |
| 二、国(境)外高等学校工资制度特点 |
| 三、我国高等学校工资制度改革历程 |
| 第二节 高等学校绩效工资政策及其缺陷 |
| 一、对高等学校绩效工资的总体规定 |
| 二、与高等学校绩效工资有关的规定 |
| 三、高等学校绩效工资政策的缺陷 |
| 第三节 高等学校实施绩效工资制度的困境 |
| 一、效率与公平的关系及其量化问题 |
| 二、关于基本工资保障性不足及其弥补问题 |
| 三、相关制度配套改革的跟进问题 |
| 四、观念更新及执行力的问题 |
| 第四节 高等学校校内津贴制度存在的问题 |
| 一、高等学校校内津贴制度比较分析 |
| 二、校内津贴制度存在的主要问题 |
| 第四章 高等学校绩效工资战略的总体构思 |
| 第一节 高等学校特性及其发展战略 |
| 一、高等学校的特性及教师职业特点 |
| 二、新时期高等学校的历史使命与责任 |
| 三、新时期高等学校定位与发展战略 |
| 四、新时期高等学校的人力资源战略 |
| 第二节 高等学校绩效工资战略规划 |
| 一、高等学校绩效工资战略的内涵 |
| 二、高等学校绩效工资战略的确立 |
| 三、高等学校绩效工资战略的约束条件 |
| 第三节 高等学校绩效工资战略目标和原则 |
| 一、高等学校绩效工资战略的目标 |
| 二、高等学校绩效工资战略实施原则 |
| 第四节 战略导向下高等学校绩效工资制度架构 |
| 一、高等学校绩效工资制度模式 |
| 二、高等学校绩效工资基本结构 |
| 三、高等学校绩效工资结构框架 |
| 四、高等学校绩效工资实施策略 |
| 五、相关配套制度改革和政府调控 |
| 第五章 高等学校绩效工资制度设计策略与技术 |
| 第一节 高等学校绩效工资水平策略与技术 |
| 一、高等学校系统整体水平的确定 |
| 二、高等学校个体总体水平的确定 |
| 三、高等学校内部各岗位标准水平的确定 |
| 四、高等学校绩效工资水平差距的衡量标准 |
| 第二节 高等学校绩效工资结构策略与技术 |
| 一、高等学校绩效工资的基本结构 |
| 二、基础性绩效工资纵向结构关系 |
| 三、基础性绩效工资横向结构关系 |
| 第三节 高等学校绩效工资构成策略与技术 |
| 一、高等学校绩效工资基本构成的比例关系 |
| 二、高等学校绩效工资构成项目和元素 |
| 三、特殊人群待遇问题的处理 |
| 第六章 高等学校绩效工资日常管理策略与技术 |
| 第一节 高等学校绩效工资支付策略与技术 |
| 一、针对不同对象的支付策略 |
| 二、全面薪酬战略下的支付策略 |
| 三、可持续激励理念下的支付策略 |
| 第二节 高等学校绩效工资调整策略与技术 |
| 一、高等学校绩效工资水平的动态化调整 |
| 二、高等学校绩效工资结构的动态化调整 |
| 三、高等学校绩效工资构成的动态化调整 |
| 第七章 高等学校管理制度配套改革与政府调控 |
| 第一节 完善岗位管理制度 |
| 一、科学地设置机构和核定编制 |
| 二、科学地制定岗位设置管理方案 |
| 三、科学地确定岗位职责和任务 |
| 四、科学地进行岗位价值评估 |
| 五、科学地开展岗位聘用与管理 |
| 第二节 健全目标管理制度 |
| 一、正确认识目标管理的意义 |
| 二、制定管理目标的主要原则 |
| 三、管理目标的制定流程 |
| 四、构建绩效评估指标体系 |
| 五、绩效目标的合同化管理 |
| 六、有效进行个人绩效评估 |
| 第三节 规范劳资管理制度 |
| 一、清理津贴补贴并整合规范 |
| 二、控制绩效工资分配总量 |
| 三、加强人工成本控制 |
| 四、优化日常劳资管理 |
| 第四节 高等学校实施绩效工资的宏观调控 |
| 一、完善相关制度和政策 |
| 二、建立绩效工资宏观调控体系 |
| 三、健全收入分配法律法规 |
| 第八章 主要观点和结论 |
| 一、关于高等学校实施绩效工资制度的相关理论基础 |
| 二、关于高等学校实施绩效工资的现状与面临的困难 |
| 三、关于高等学校特性及对绩效工资制度的战略要求 |
| 四、关于高等学校绩效工资的外部竞争性与水平策略 |
| 五、关于高等学校绩效工资的内部一致性与结构策略 |
| 六、关于高等学校绩效工资的职工贡献度与构成策略 |
| 七、关于高等学校绩效工资的激励有效性与支付策略 |
| 八、关于高等学校绩效工资的管理动态化与调整策略 |
| 九、关于高等学校绩效工资制度的相关配套制度改革 |
| 十、关于高等学校实施绩效工资制度的政府宏观调控 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）价值领导 ——基于小学校长领导行为的研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题提出 |
| 一、面对教育改革与发展的迫切要求校长的价值引领明显不力 |
| 二、教育组织自身特点需要增强校长价值引领的力度 |
| 三、世界主要国家均在政策层面明确了校长价值领导的职责 |
| 四、当代教育管理理论从发展趋势上更强调价值引领的作用 |
| 第二节 研究的目的、意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 核心概念 |
| 一、领导 |
| 二、价值领导 |
| 三、校长的价值领导与行政领导 |
| 第四节 研究目标、内容及创新点 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究创新点 |
| 第五节 研究方法、技术路线与论文结构 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 三、论文结构 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 关于领导类型的研究 |
| 一、领导类型的传统研究 |
| 二、领导类型的现代研究 |
| 第二节 关于价值领导的研究 |
| 一、价值领导的意义 |
| 二、价值领导的特征 |
| 第三节 关于教育领导的相关研究 |
| 一、教育领导的研究进展及相关成果 |
| 二、学校价值领导的意义及特征 |
| 第三章 校长价值领导的理论基础及研究框架 |
| 第一节 校长价值领导的理论基础 |
| 一、校长价值领导的哲学基础 |
| 二、校长价值领导的组织学基础 |
| 三、校长价值领导的心理学基础 |
| 第二节 小学校长价值领导的研究框架 |
| 一、小学校长领导类型的研究构想 |
| 二、小学校长价值领导特征的研究框架 |
| 第四章 小学校长领导类型及价值领导一般特征 |
| 第一节 问卷调查的设计与实施 |
| 一、小学校长价值领导研究的预调查问卷设计 |
| 二、预调查的实施及数据处理 |
| 三、问卷调查的正式实施 |
| 第二节 问卷调查的结果及分析 |
| 一、对小学校长三种领导类型内涵的再理解 |
| 二、小学校长价值领导方式的分布特征 |
| 三、小学校长价值领导的行为特征 |
| 四、小学校长价值领导的效能特征 |
| 五、影响价值领导行为的校长个体因素 |
| 六、影响校长价值领导行为的学校组织因素 |
| 七、影响校长价值领导行为的区域教育行政因素 |
| 第五章 小学校长价值领导实践中的重点问题分析 |
| 第一节 访谈调查的设计与实施 |
| 一、访谈对象的选择 |
| 二、访谈问题的设计 |
| 三、访谈的实施及数据整理 |
| 第二节 访谈调查的结果及分析 |
| 一、校长认同价值领导的实践意义但对其内涵的理解欠深入 |
| 二、校长较为广泛地采纳了价值领导方式但驾驭力亟待增强 |
| 三、特定的工作及学习经历有利于提升校长价值领导能力 |
| 四、小学校长价值领导实施中的困惑与束缚 |
| 五、小学校长对自身价值领导能力提升路径的期待 |
| 第六章 关于M校长价值领导实践的观察与分析 |
| 第一节 案例研究的设计与实施 |
| 一、研究对象的选择 |
| 二、研究问题的确定 |
| 三、研究的实施 |
| 第二节 案例研究的结果及分析 |
| 一、“扬长教育”的提出明确了学校发展方向 |
| 二、多种沟通途径进一步深化了价值共识 |
| 三、项目制管理激活价值领导实施的关键节点 |
| 四、“三好”文化滋养核心价值理念的有效落实 |
| 五、有效实施价值引领需要校长充分挖掘并发挥自身的主导作用 |
| 第七章 提升小学校长价值领导能力的意见与建议 |
| 第一节 政府部门的政策支持 |
| 一、政策设计与执行过程中发挥好导向作用 |
| 二、营造一种专业自治的行政管理文化 |
| 三、加强专业培训方面的政策支持力度 |
| 第二节 校长培训机构的专业支持 |
| 一、校长培训的价值取向选择 |
| 二、培训内容突出价值领导的相关主题 |
| 三、培训实施围绕价值觉察与理解展开 |
| 第三节 校长价值领导能力的自我修炼 |
| 一、增强自觉实施价值领导的意识 |
| 二、系统把握价值领导实施过程及重点环节 |
| 三、通过多种途径加强专业性学习与反思 |
| 结语 |
| 一、研究的基本结论 |
| 二、研究的创新之处 |
| 三、研究的不足之处 |
| 四、深化研究的思考 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（4）1986年《中华人民共和国义务教育法》立法和实施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究目的 |
| 1.1.1 有利于义务教育制度的完善 |
| 1.1.2 有利于当今义务教育诸多问题的解决 |
| 1.1.3 有利于教育法治建设 |
| 1.1.4 本研究的学科定位和学术价值 |
| 1.2 基本概念界定 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 义务教育法规文献汇编 |
| 1.3.2 《中国教育制度通史》、《中国教育通史》、《中国教育思想通史》的相关卷本中有关义务教育政策法规的研究部分 |
| 1.3.3 教育政策法规研究以及有关单项政策法规的研究文献 |
| 1.3.4 各种教育年鉴和统计资料 |
| 1.3.5 一些有关义务教育的专着中已有部分关于义务教育立法的研究 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 历史法 |
| 1.5.2 比较法 |
| 1.6 本研究的特点和创新之处 |
| 1.6.1 本研究的特点和难点 |
| 1.6.2 研究内容的创新 |
| 1.6.3 研究方法的创新 |
| 第2章 1986 年《义务教育法》出台前的教育法制状况（1949-1976） |
| 2.1 解放前夕中国普及教育数量和质量亟需提高的现实需要 |
| 2.2 毛泽东与普及教育事业相关的教育思想的起伏变化 |
| 2.2.1 全国解放前后毛泽东关于教育事业较为理性的论述 |
| 2.2.3 大跃进前后毛泽东加快教育发展的非理性观点 |
| 2.2.4 大跃进至文革毛泽东非理性教育思想的延续 |
| 2.2.5 文革中毛泽东非理性教育思想的加剧 |
| 2.3 中央层次与普及教育相关方针政策的起伏 |
| 2.3.1 解放初期至大跃进之前积极稳妥的普及教育政策 |
| 2.3.2 大跃进期间普及教育政策的冒进 |
| 2.3.3 大跃进至文革前义务教育政策的局部调整 |
| 2.3.4 文革期间普及教育政策的跌宕起伏 |
| 2.4 前30 年普及教育政策法规实施效果的波动 |
| 2.4.1 建国后至大跃进之前普及教育事业稳步发展 |
| 2.4.2 反右倾至大跃进期间普及教育事业的冒进 |
| 2.4.3 大跃进至文革之前普及教育事业的适当收缩 |
| 2.4.4 文革期间普及教育事业遭到重创 |
| 2.5 前30 年普及教育政策法规制定与实施的经验和教训 |
| 2.5.1 前30 年中国普及教育政策法规制定与实施的经验 |
| 2.5.2 前30 年中国普及教育政策法规制定与实施的失误 |
| 第3章 1986 年《义务教育法》的立法准备阶段（1976-1985） |
| 3.1 文革后中国社会初步变革的大环境 |
| 3.1.1 思想领域的大解放 |
| 3.1.2 农村经济体制改革为农村普及教育奠定了物质基础 |
| 3.1.3 领导制度改革为义务教育立法奠定了政治思想基础 |
| 3.1.4 法制环境好转为义务教育立法奠定了制度基础 |
| 3.2 邓小平教育思想为普及教育事业奠基 |
| 3.2.1 邓小平与普及教育相关的教育思想 |
| 3.2.2 邓小平的教育思想对普及教育事业的影响 |
| 3.3 中小学的拨乱反正工作 |
| 3.3.1 中小学教育思想领域的拨乱反正 |
| 3.3.2 中小学的各类平反工作 |
| 3.3.3 中小学教育教学秩序的恢复与发展 |
| 3.4 普及小学教育若干政策法规的出台 |
| 3.4.1 中央层次各类普及小学教育的政策法规 |
| 3.4.2 地方层次各级各类普及小学教育的政策法规 |
| 3.4.3 各地多措并举促进小学教育的普及 |
| 3.4.4 案例分析1980 年代初河北农村中小学教育体制改革的有益探索 |
| 第4章 1986 年《义务教育法》的出台过程 |
| 4.1 中国社会改革进程进一步发展的有利环境 |
| 4.1.1 城市经济体制的改革 |
| 4.1.2 科技体制的改革 |
| 4.1.3 教育体制的改革 |
| 4.2 《中共中央关于教育体制改革的决定》直接推动普九立法工作 |
| 4.2.1 《决定》对普九目标和保障条件的规定 |
| 4.2.2 《决定》明确提出普九立法任务 |
| 4.2.3 《决定》实施后义务教育事业的诸多变化 |
| 4.3 义务教育立法工作的起步 |
| 4.3.1 地方义务教育法规的先行奠基 |
| 4.3.2 全国人大教科文卫委员会的立法准备 |
| 4.3.3 国家教育委员会起草立法 |
| 4.4 《中华人民共和国义务教育法》的颁布 |
| 4.4.1 李鹏就义务教育法草案向全国人大的报告 |
| 4.4.2 《义务教育法》的通过 |
| 第5章 1986 年《义务教育法》的实施与补充完善（1986-至今） |
| 5.1 新闻媒体的宣传 |
| 5.1.1 各大报刊的社论和《义务教育法》宣传提纲 |
| 5.1.2 政界对《义务教育法》的肯定 |
| 5.2 全国人大和中央部委的推动 |
| 5.2.1 全国人大的普九调研 |
| 5.2.2 表彰普及教育先进 |
| 5.2.3 中央部委下发普九系列法规 |
| 5.3 1986 年《义务教育法》的地方实施 |
| 5.3.1 地方各界的普九宣传 |
| 5.3.2 义务教育地方法规相继出台 |
| 5.3.3 执行《义务教育法》取得辉煌成就 |
| 5.3.4 《义务教育法》执行中出现的问题 |
| 5.3.5 国家采取的应对措施 |
| 5.4 2006 年新《义务教育法》的出台 |
| 5.4.1 2006 年《义务教育法》的酝酿与出台 |
| 5.4.2 2006 年《义务教育法》的主要变化 |
| 5.4.3 2006 年《义务教育法》的执行 |
| 第6章 1986 年《义务教育法》与中国教育法治化的未来 |
| 6.1 1986 年《义务教育法》的立法路径 |
| 6.1.1 1986 年《义务教育法》的立法背景分析 |
| 6.1.2 1986 年《义务教育法》的立法程序分析 |
| 6.1.3 1986 年《义务教育法》的立法内容分析 |
| 6.1.4 1986 年《义务教育法》的执行效果分析 |
| 6.2 中外义务教育事业法制化路径的异同比较 |
| 6.2.1 中外义务教育事业法制化路径的共性 |
| 6.2.2 中外义务教育事业法制化路径的差异性 |
| 6.3 对未来中国教育法治化建设的启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
（5）系统理论视角下高校安全教育体系研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起与研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究思路与文章结构 |
| 四、研究方法与创新之处 |
| 第一章 高校安全教育的溯源及其发展 |
| 第一节 安全 |
| 一、何谓安全? |
| 二、安全的内涵与外延 |
| 三、安全的特征 |
| 第二节 安全教育 |
| 一、安全教育的含义 |
| 二、安全教育的特征 |
| 三、安全教育的功能 |
| 第三节 高校安全教育 |
| 一、高校安全教育的发展历程 |
| 二、高校安全教育的定义 |
| 三、高校安全教育的内容 |
| 四、高校安全教育的形式 |
| 五、高校安全教育的特征 |
| 第二章 高校安全教育的系统理论视角与研究框架 |
| 第一节 高校安全教育的理论视角——系统理论 |
| 一、系统理论的基础 |
| 二、系统理论的核心思想、任务和方法 |
| 三、系统理论与教育 |
| 第二节 系统理论下高校安全教育体系的理论框架与实践路径 |
| 一、高校安全教育体系的理论框架 |
| 二、高校安全教育体系的实践路径 |
| 第三章 国内高校安全教育的实证分析之一:多案例比较 |
| 第一节 实证分析的实施 |
| 一、问卷与访谈提纲的设计过程 |
| 二、问卷与访谈提纲的内容框架 |
| 三、问卷调查与访谈的实施 |
| 第二节 高校安全系统要素的分析 |
| 一、高校安全教育内容的分析 |
| 二、高校安全教育形式的分析 |
| 三、高校安全教育组织机构的分析 |
| 四、高校安全教育人员的分析 |
| 第三节 高校安全教育的系统特征分析 |
| 一、整体性特征分析 |
| 二、开放性特征分析 |
| 三、层次性特征分析 |
| 四、协同性特征分析 |
| 第四节 高校安全教育的系统动力分析 |
| 一、高校安全教育动力系统的构建 |
| 二、高校安全教育动力系统要素的分析 |
| 第四章 国内高校安全教育的实证分析二:单案例透析 |
| 第一节 E高校安全教育系统的要素优化过程 |
| 一、安全教育内容的扩展 |
| 二、安全教育方式的创新 |
| 三、安全教育组织的变革 |
| 四、安全教育人员的培养 |
| 第二节 E高校安全教育系统特征的完善过程 |
| 一、整体性:树立全局观念 |
| 二、开放性:校内外联动机制 |
| 三、层次性:教育目标分层 |
| 四、协同性:部门间密切合作 |
| 第三节 E高校安全教育系统的动力强化过程 |
| 一、体制机制的建立 |
| 二、科学技术的引进 |
| 三、资金和设施的投入 |
| 第四节 E高校安全教育体系的成效 |
| 一、各类安全教育活动的开展 |
| 二、师生参与的积极性提高 |
| 三、安全事件发生率降低 |
| 第五节 E高校未来安全教育体系的展望 |
| 一、强化全局意识,加强薄弱环节 |
| 二、拓宽宣传教育途径,构建立体式宣传教育模式 |
| 三、深化“警校联动”,提升安全教育开放性 |
| 四、明确各部门职责,强化协同合作 |
| 五、加大投入力度,保障工作开展 |
| 第五章 国内高校安全教育的缺陷及其成因分析 |
| 第一节 整体性:忽视安全教育对象的特殊性 |
| 一、教育对象的群体特征 |
| 二、教育对象的思想和心理状况 |
| 三、教育对象接受教育的自觉性、主动性 |
| 第二节 开放性:低估社会环境因素的不良影响 |
| 一、社会环境风险 |
| 二、网络环境复杂 |
| 三、周边环境混乱 |
| 四、教育理念不当 |
| 五、其他不良因素侵蚀 |
| 六、资源尚未有机整合 |
| 第三节 协同性:家庭教育的缺失及其影响 |
| 一、问题家庭教育不健全 |
| 二、家庭教育方法不当 |
| 三、家长的不良示范 |
| 第四节 层次性:高校安全教育观念与保障偏差 |
| 一、高校对安全教育的认识不足 |
| 二、高校安全教育的理念缺失 |
| 三、安全教育法律法规缺位 |
| 四、安全教育制度不完善 |
| 五、安全教育机制不健全 |
| 第六章 境外高校安全教育的相关经验启示 |
| 第一节 整体性:内容、人员、制度机制完善 |
| 一、内容全面且有针对性 |
| 二、人员专业且充足 |
| 三、制度机制科学完备 |
| 第二节 开放性:教育形式多样 |
| 一、线上线下相结合 |
| 二、课堂与实践相结合 |
| 第三节 协同性:组织完备与协调 |
| 一、纽卡斯尔大学的安全教育组织与协作经验 |
| 二、香港大学的安全教育组织与协作经验 |
| 三、台湾大学的安全教育组织与协作经验 |
| 四、东京大学的安全教育组织与协作经验 |
| 第四节 层次性:多层面的安全文化建设 |
| 一、物质层面 |
| 二、制度层面 |
| 三、精神层面 |
| 第七章 我国高校安全教育的优化路径及措施 |
| 第一节 优化安全教育系统的要素 |
| 一、与时俱进、特色鲜明的安全教育内容 |
| 二、丰富多元、生动有趣的安全教育方式 |
| 三、专业过硬、力量充足的安全教育队伍 |
| 第二节 完善安全教育系统的特征 |
| 一、整体性:把握安全教育的理念 |
| 二、层次性:健全安全教育的组织机构 |
| 三、协同性:提升安全教育各层面的协作 |
| 四、开放性:促进高校内外的合作与共享 |
| 第三节 强化安全教育系统的动力 |
| 一、制度建设 |
| 二、机制建设 |
| 三、先进技术开发与应用 |
| 四、经费投入与设施保障 |
| 第四节 扩大安全文化的影响 |
| 一、安全文化与高校安全文化的形成与发展 |
| 二、高校安全文化体系的功能和作用 |
| 三、高校安全文化体系的构建思路 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一: 高校安全教育调查问卷(学生版) |
| 附录二: 高校安全教育调查问卷(教师版) |
| 附录三: 高校安全教育工作质量学生评价问卷 |
| 附录四: 高校安全教育工作质量学生评价指标问卷 |
| 附录五: 高校安全教育访谈提纲 |
| 后记 |
（6）教育变革背景下幼儿园园长领导力研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、研究缘起 |
| （一）时代呼唤：学前教育质量日益受到关注与重视 |
| （二）理论诉求：不断地丰富和完善教育领导力理论 |
| （三）实践语境：教育变革中园长领导力重要性凸显 |
| 二、文献综述 |
| （一）关于校长领导力问题的研究 |
| （二）关于园长领导力问题的研究 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究方法 |
| （一）文献法 |
| （二）问卷法 |
| （三）访谈法 |
| 五、研究意义 |
| （一）理论意义 |
| （二）实践意义 |
| 第一章 研究情境：教育变革的时代意蕴 |
| 一、教育变革的宏观背景 |
| （一）全球化进程中的社会转型 |
| （二）信息化社会的到来 |
| （三）后现代主义哲学思潮的影响 |
| 二、教育变革的基本内涵 |
| 三、教育变革对幼儿园园长提出挑战 |
| （一）学前教育的变革趋势 |
| （二）园长在教育变革中的角色转变 |
| 第二章 内涵诠释：幼儿园园长领导力解读 |
| 一、幼儿园：园长领导力的组织环境 |
| （一）幼儿园的性质与定位 |
| （二）幼儿园行政组织特点 |
| （三）幼儿园组织成员特点 |
| （四）工作内容及方式特点 |
| 二、园长领导力：核心概念解读 |
| （一）园长职业 |
| （二）领导力 |
| （三）园长领导力内涵 |
| （四）园长领导力维度 |
| 第三章 问卷调查：园长领导力总体状况分析 |
| 一、研究设计 |
| （一）研究目的 |
| （二）研究方法 |
| （三）问卷编制 |
| 二、调查结果 |
| （一）被试及其任职幼儿园的基本情况 |
| （二）园长领导力各维度及总水平概况 |
| （三）园长领导力人口学变量差异分析 |
| 三、分析与讨论 |
| （一）幼儿园园长的领导力水平较高 |
| （二）园长领导力在维度上存在差异 |
| （三）园长领导力水平呈现背景差异 |
| 四、反思与建议 |
| 第四章 现场访谈：园长领导力的深度解析 |
| 一、研究设计与实施 |
| （一）研究方法的选择 |
| （二）研究对象的选取 |
| （三）资料收集与整理 |
| 二、受访园长背景信息分析 |
| （一）受访园长及幼儿园基本信息 |
| （二）受访园长的教学及行政经历 |
| （三）任职幼儿园的发展历程分析 |
| 三、园长领导力的基本现状 |
| （一）价值领导力：园长受幼儿园发展历程的影响较大 |
| （二）人际领导力：园长主要以情感关怀营造和谐氛围 |
| （三）教育领导力：园长重视课程开发和教师专业成长 |
| （四）结构领导力：园长偏重对幼儿园内部资源的管理 |
| 四、园长领导力的影响因素 |
| （一）性别因素 |
| （二）教育背景 |
| （三）工作经历 |
| （四）个性品质 |
| 五、园长领导力的实践困境 |
| （一）园长在行政管理体系中处于“被动”状态 |
| （二）园长受困于教师的专业素养及人际关系 |
| （三）园长的办园理念与家长需求间存在分歧 |
| （四）园长有限的精力与繁杂的事务间的矛盾 |
| 六、园长领导力访谈反思 |
| 第五章 路在何方：教育变革背景下园长领导力的提升策略 |
| 一、共同愿景与园内文化：价值领导力的内核 |
| （一）构建幼儿园的共同愿景 |
| （二）创设紧密联结的园内文化 |
| 二、和谐氛围与团队建设：人际领导力的彰显 |
| （一）营造幼儿园和谐的人际关系 |
| （二）重视教职工团队建设与领导 |
| 三、专业成长与科研助力：教育领导力的支撑 |
| （一）提升专业素养，实现专业引领 |
| （二）开展科研活动，促进教师成长 |
| 四、角色转变与内外统筹：结构领导力的革新 |
| （一）转换领导方式，善于合理放权 |
| （二）协调外部资源，营造发展环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）我国高校人事制度改革研究 ——以河北大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国内相关研究 |
| 1.3.2 国外相关研究 |
| 1.4 核心概念 |
| 1.4.1 人事制度 |
| 1.4.2 高校人事制度 |
| 1.5 理论基础 |
| 1.5.1 人力资本理论 |
| 1.5.2 激励-保健因素理论 |
| 2 改革开放以来我国高校人事制度改革历程分析 |
| 2.1 改革开放以来我国高校人事制度改革历程 |
| 2.1.1 恢复重建阶段（1977年—1985年） |
| 2.1.2 改革探索阶段（1986年—1992年） |
| 2.1.3 重点突破阶段（1993年—1998年） |
| 2.1.4 深化改革阶段（1999年—2005年） |
| 2.1.5 全面推进阶段（2006年—今） |
| 2.2 影响我国高校人事制度改革的因素 |
| 2.2.1 影响我国高校人事制度改革的外部因素 |
| 2.2.2 影响我国高校人事制度改革的内部因素 |
| 3 我国高校人事制度改革的案例分析：以河北大学为例 |
| 3.1 河北大学人事制度改革的背景 |
| 3.1.1《河北大学内部管理制度改革方案》的出台 |
| 3.1.2 建设“有特色、高水平”综合性大学目标的提出 |
| 3.2 河北大学人事制度改革进程 |
| 3.2.1 河北大学人事制度改革的第一阶段 |
| 3.2.2 河北大学人事制度改革的第二阶段 |
| 3.2.3 河北大学人事制度改革的第三阶段 |
| 3.3 河北大学人事制度改革的内容 |
| 3.3.1 引入竞争机制，实现竞争上岗 |
| 3.3.2 统筹规划，科学合理设置岗位 |
| 3.3.3 破除终身制，实行全体教职工聘任制 |
| 3.3.4 建立畅通的干部交流渠道 |
| 3.4 河北大学人事制度改革中存在的问题 |
| 3.4.1 人事管理的总制度不健全，缺少人事管理总法则 |
| 3.4.2 考核评价机制不科学 |
| 3.4.3 人事改革中收入分配制度存在不合理的方面 |
| 3.4.4 社会保障制度不够完善 |
| 3.5 河北大学人事制度改革推难的原因分析 |
| 3.5.1 对改革自身的理论研究不足 |
| 3.5.2 我国经济体制改革和政治体制改革处于攻坚期 |
| 3.5.3 政策法制建设滞后 |
| 3.5.4 部分教职工的一些特殊心态阻碍了改革进行 |
| 3.6 河北大学人事制度改革的措施 |
| 3.6.1 创新改革目标，确立全局性战略性意识 |
| 3.6.2 建立以岗位分类为基础的绩效考核体系 |
| 3.6.3 收入分配应加强岗位导向和能力导向 |
| 3.6.4 加强保障体系建设 |
| 4 美国、香港高校人事管理制度对我国的经验借鉴 |
| 4.1 美国高校人事管理制度概述 |
| 4.1.1 自主程度较高的高校人事管理机制 |
| 4.1.2 灵活多样的教师聘用体制 |
| 4.1.3 完善的准入和退出机制 |
| 4.2 美国高校人事管理制度对我国的经验借鉴 |
| 4.2.1 不断扩大高校自主权 |
| 4.2.2 不断建立灵活多样的教师聘用体制 |
| 4.2.3 完善准入退出机制 |
| 4.3 香港高校人事制度的主要特点 |
| 4.3.1 以人为本的服务职能定位 |
| 4.3.2 高效整合的人事管理组织制度建设 |
| 4.3.3 丰厚的薪酬和福利待遇 |
| 4.4 香港高校人事管理制度对我国的经验借鉴 |
| 4.4.1 全面推行以人为本的办学理念 |
| 4.4.2 制度和法制建设是实现人事管理目标的根本保证 |
| 4.4.3 提高薪酬福利水平 |
| 5 深化我国高校人事制度改革的建议和对策 |
| 5.1 健全高校人事制度改革的管理机制，制定人事制度改革总法则 |
| 5.1.1 树立高校人事制度改革的指导思想 |
| 5.1.2 明确高校人事制度改革的目标 |
| 5.1.3 坚持高校人事制度改革的原则 |
| 5.2 加快高校机构编制管理改革 |
| 5.2.1 精简机构、管理中心下移 |
| 5.2.2 开发现有人才潜能，提高办学效益 |
| 5.2.3 实现编制的动态管理 |
| 5.3 建立以聘用制度和岗位管理制度为重点的用人制度 |
| 5.3.1 科学设岗，实行岗位管理 |
| 5.3.2 公开招聘，竞争上岗 |
| 5.3.3 签订合同，加强聘后管理 |
| 5.4 建立健全科学的绩效考核制度 |
| 5.4.1 明确考核评价的目标，完善总结性考核和促进性考核 |
| 5.4.2 建立以岗位为导向的考核评价体系 |
| 5.4.3 要坚持多主体全方位的考核模式 |
| 5.4.4 把考核结果落实到实处 |
| 5.5 建立以岗位为核心的收入分配制度，以岗定薪 |
| 5.5.1 岗位工资实施的原则 |
| 5.5.2 岗位工资实施的思路 |
| 5.5.3 岗位工资实施的具体过程 |
| 5.5.4 岗位工资实施的意义 |
| 5.6 加强高校社会保障制度建设，减少教职工后顾之忧 |
| 5.6.1 加强立法保障，树立高校教职工社保制度理念 |
| 5.6.2 调整和完善高校教职工社会保障的管理制度 |
| 5.6.3 强化高校教职工职业风险意识 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（8）我国高校教师分类管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的难点、重点和创新点 |
| 1.4.1 研究的重点 |
| 1.4.2 研究的难点 |
| 1.4.3 研究的创新点 |
| 2 高校教师分类管理的理论分析 |
| 2.1 高校教师分类管理的核心概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.1 高校教师分类管理的核心概念界定 |
| 2.1.2 高校教师分类管理的相关概念辨析 |
| 2.2 高校教师分类管理的目标 |
| 2.3 高校教师分类管理的主要内容 |
| 2.4 高校教师分类管理的评价 |
| 2.5 研究高校教师分类管理的理论基础 |
| 2.5.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.5.2 教育人才学理论 |
| 2.5.3 教师生涯发展理论 |
| 3 我国高校教师分类管理制度的历史回溯 |
| 3.1 民国时期高校教师分类管理制度的回溯 |
| 3.1.1 民国时期高校教师分类管理制度建立的背景 |
| 3.1.2 民国时期的高校教师分类管理制度考察 |
| 3.1.3 民国时期高校教师分类管理制度的反思及启示 |
| 3.2 新中国高校教师分类管理制度的演进 |
| 3.2.1 高校教师分类聘任制度的演进 |
| 3.2.2 高校教师分类调配制度的演进 |
| 3.2.3 高校教师分类培训制度的演进 |
| 3.2.4 高校教师分类薪酬制度的演进 |
| 3.2.5 高校教师分类考核制度的演进 |
| 3.2.6 高校教师分类退出制度的演进 |
| 4 我国高校教师分类管理现状考察 |
| 4.1 我国高校教师分类管理制度文本分析—以山东、湖北、广西三地9所高校为例 |
| 4.2 我国高校教师分类管理的现状 |
| 4.2.1 样本概况 |
| 4.2.2 高校教师分类管理制度及其实施状况分析 |
| 5 我国高校教师分类管理面临的主要困境及归因分析 |
| 5.1 我国高校教师分类管理面临的现实困境 |
| 5.1.1 高校教师分类聘任面临的现实困境 |
| 5.1.2 高校教师分类调配面临的现实困境 |
| 5.1.3 高校教师分类培训面临的现实困境 |
| 5.1.4 高校教师分类薪酬面临的现实困境 |
| 5.1.5 高校教师分类考核面临的现实困境 |
| 5.1.6 高校教师分类退出面临的现实困境 |
| 5.2 我国高校教师分类管理面临困境的归因分析 |
| 5.2.1 政府层面法规缺失 |
| 5.2.2 院校间盲目借鉴 |
| 5.2.3 院校制度建设滞后 |
| 5.2.4 政府和学校过度推崇教师分类 |
| 5.2.5 高校缺乏办学自主权 |
| 5.2.6 高校对高校教师分类管理相关制度宣传不足 |
| 5.2.7 高校教师分类管理的人文关怀缺失 |
| 5.2.8 教育职员队伍建设滞后 |
| 5.2.9 高校教师管理的统筹性不强 |
| 6 美国高校教师分类管理及启示—以美国纽约大学等三所高校为例 |
| 6.1 美国高校教师分类管理审视 |
| 6.1.1 美国高校教师分类聘任 |
| 6.1.2 美国高校教师分类调配 |
| 6.1.3 美国高校教师分类培训 |
| 6.1.4 美国高校教师分类薪酬 |
| 6.1.5 美国高校教师分类考核 |
| 6.1.6 美国高校教师分类退出 |
| 6.2 美国高校教师分类管理的特征 |
| 6.2.1 高校教师分类管理的主要共性 |
| 6.2.2 高校教师分类管理的个性 |
| 6.3 美国高校教师分类管理的启示 |
| 6.3.1 高校教师分类管理应与高校发展阶段相适应 |
| 6.3.2 构建完备的教师分类管理制度体系 |
| 6.3.3 强调服务意识 |
| 6.3.4 改善高校教师薪酬待遇 |
| 6.3.5 尊重教师个体差异 |
| 7 我国高校教师分类管理的优化 |
| 7.1 高校教师分类管理的优化应遵循的原则 |
| 7.1.1 差异化发展原则 |
| 7.1.2 以人为本原则 |
| 7.1.3 多元参与原则 |
| 7.1.4 循序渐进原则 |
| 7.1.5 统筹协调原则 |
| 7.1.6 法制化原则 |
| 7.1.7 稳定性原则 |
| 7.2 我国高校教师分类管理优化必须处理好的的几对关系 |
| 7.2.1 高校分类发展与教师分类管理的关系 |
| 7.2.2 政府引导与高校主导的关系 |
| 7.2.3 高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系 |
| 7.2.4 环境变化与制度变革的关系 |
| 7.2.5 高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的关系 |
| 7.2.6 制度变革与高校教师队伍稳定的关系 |
| 7.2.7 公平与效率的关系 |
| 7.3 我国高校教师分类管理优化的具体策略 |
| 7.3.1 建立健全高校教师分类管理制度体系 |
| 7.3.2 提升高校教师分类发展与高校分类发展的协同性 |
| 7.3.3 提升高校的教师分类管理水平 |
| 7.3.4 高校教师要充分参与高校管理决策 |
| 7.3.5 完善高校教师分类管理的评价与反馈机制 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 高校教师分类管理现状的调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲(高校教师) |
| 附录3: 访谈提纲(学校领导) |
| 附录4: 访谈提纲(高校人事部门领导) |
| 附录5: 访谈提纲(二级学院院长) |
| 读博期间主要学术成果 |
| 后记 |
（9）中小学校长职级制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 绪论 |
| （一） 问题的提出 |
| （二） 研究的目的 |
| （三） 研究的方法 |
| （四） 研究的现状 |
| 第一章 内涵解读：关于中小学校长职级制 |
| 一、 校长职级制的概念及特点 |
| （一） 中小学校长职级制的概念 |
| （二） 校长职级制的主要特点 |
| 二、 校长职级制的产生和发展 |
| （一） 中小学校长职级制的产生 |
| （二） 中小学校长职级制发展历程 |
| 三、 推行校长职级制的必要性 |
| （一） 中小学管理行政级别制的审视 |
| （二） 推行校长职级制的目的意义 |
| 四、 实施职级制改革的可行性分析 |
| （一） 校长职级制的政策和法律依据 |
| （二） 校长职级制的理论支撑 |
| （三） 校长职级制的现实基础 |
| 第二章 经验借鉴：国内外校长职级制的实践与分析 |
| 一、 我国校长职级制的实践 |
| （一） 国内职级制改革的实践经验 |
| （二） 试点地区职级制改革的主要成效 |
| 二、 校长职级制改革存在的问题及原因分析 |
| （一） 校长职级制改革过程中的主要问题 |
| （二） 校长职级制改革存在问题的原因分析 |
| 三、 国外校长管理的经验与借鉴 |
| （一） 美国中学校长的评价与管理 |
| （二） 菲律宾推行职级制的做法和特点 |
| （三） 国外校长管理对我国推行职级制的启示 |
| 第三章 体系构建：中小学校长职级管理的制度设计 |
| 一、 建构校长职级制的基本理念 |
| （一） 去行政化的理念 |
| （二） 专业化发展的理念 |
| （三） 权责一致的理念 |
| （四） 以人为本的理念 |
| 二、 建构校长职级制的基本原则 |
| （一） 科学性原则 |
| （二） 目标导向性原则 |
| （三） 系统性原则 |
| （四） 激励原则 |
| （五） 领导动力控制原则 |
| 三、 校长职务等级的设置及评定 |
| （一） 校长职务等级结构 |
| （二） 校长职级的认定标准 |
| （三） 校长职级的评审对象 |
| （四） 校长职级的评定程序 |
| （五） 校长职级的升降管理 |
| （六） 中小学校长职级考评组织机构 |
| 四、 校长职级薪酬体系的设计 |
| （一） 合理的利益回报是成功的前提 |
| （二） 中小学校长职级薪酬体系设计的原则及目标 |
| （三） 校长薪酬体系的确立 |
| （四） 校长薪酬体系的构成及标准 |
| 五、 职级制改革推进实施的程序步骤 |
| （一） 职级制改革的实施步骤 |
| （二） 职级制改革的具体案例分析 |
| （三） 校长职级制推进实施中应注意的问题 |
| 第四章 保障措施：完善校长职级制科学运行的机制 |
| 一、 完善校长选拔任用机制 |
| （一） 校长管理权限归口教育行政部门 |
| （二） 建立校长资格证书制度 |
| （三） 建立校长后备人才库 |
| （四） 建立严格规范的校长聘任标准和程序 |
| （五） 完善聘任制的制度建设 |
| （六） 完善校长聘任的监督机制 |
| 二、 完善校长评价机制 |
| （一） 职级制背景下实施校长评价的策略 |
| （二） 中小学校长评价方案的构建 |
| 三、 完善任期交流机制 |
| （一） 建立校长任期目标责任制 |
| （二） 建立校长任期交流机制 |
| 四、 完善校长培训机制 |
| （一） 确立以校长专业化发展为主导的培训指导思想 |
| （二） 巩固和完善“三层次”校长培训体系 |
| （三） 多种培训模式互补整合，提高培训实效 |
| （四） 校长培训实施保障 |
| 五、 加强激励与制约机制建设 |
| （一） 激励机制 |
| （二） 制约机制 |
| 六、 完善学校内部治理机制 |
| （一） 完善校长负责制 |
| （二） 加强校长监督机制 |
| 结语：校长职级管理制度展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 附录 3 |
| 附录 4 |
| 附录 5 |
| 附录 6 |
| 致谢 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（10）学校文化管理的理论与实践探索 ——以湖北省葛洲坝中学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 导言 |
| 一、问题的提出 |
| (一） 文化管理——学校管理实践中的自觉 |
| (二） 文化管理——管理学先贤的探索 |
| (三） “文化管理”注定会替代或超越“传统管理” |
| 二、学校文化管理的研究现状 |
| (一） 国外研究现状 |
| (二） 国内研究的现状 |
| 三、研究意义 |
| (一） 理论意义 |
| (二） 实践意义 |
| 四、研究主旨、方法与思路 |
| (一） 研究主旨 |
| (二） 研究方法 |
| (三） 研究思路 |
| 第一章 学校实施文化管理的必要性 |
| 一、管理理论发展的当代形态 |
| (一） 管理理论发展的当代形态 |
| (二） 教育管理理念的发展变化 |
| (三） 管理理论整合——管理学理论研究的不懈探索 |
| 二、现实学校管理存在的弊端 |
| (一） 现实学校管理的最大遗憾：师生对学校生活意义的虚无 |
| (二） 现实学校管理的几种具体形态及其弊端 |
| 三、文化管理：学校管理追求的新境界 |
| (一） 学校管理学的学科属性与研究范式 |
| (二） 文化管理——关于学校管理中系列问题追问的答案 |
| (三） 文化管理——基于学校管理实践的选择 |
| 第二章 学校文化管理的基础理论 |
| 一、文化管理、学校文化管理的基本内涵 |
| (一） 文化的基本概念 |
| (二） 管理及学校管理的一般概念 |
| (三） 文化管理的概念 |
| 二、学校文化管理的特性 |
| (一） 学校文化管理的基本特征 |
| (二） 经验管理、科学管理、文化管理的关系 |
| (三） 学校文化管理：追寻意义世界 |
| 三、学校文化管理的层次理论 |
| (一） 第一层次：“身份认同” |
| (二） 第二层次：“共同愿景” |
| (三） 第三层次：“契合组织” |
| (四） 第四层次：“品相定格” |
| 四、学校实施文化管理的基本原理 |
| (一） 微波炉原理 |
| (二） 搭乘电梯原理 |
| 第三章 学校文化管理的实践探索 |
| 一、学校文化管理中学校文化的基础性框架与建构 |
| (一） 凝练学校精神 |
| (二） 发掘文化内核 |
| (三） 明晰办学理念 |
| (四） 建设课程文化 |
| (五） 营造优良学风 |
| (六） 订立基本制度 |
| 二、学校文化管理中激励机制的构建 |
| (一） 激励的一般概念、本质及其一般激励模式 |
| (二） 激励在学校文化管理中的作用 |
| (三） 学校文化管理中激励的基本原则 |
| (四） 学校文化管理中的激励策略 |
| 三、学校文化管理中的队伍建设 |
| (一） 细心涂抹每个教职工个人的文化底色是学校队伍建设的基础 |
| (二） 以师德建设为核心是学校队伍建设的灵魂 |
| (三） 引领教师实现专业发展是学校教师队伍建设的重点 |
| (四） 适时强化或矫正队伍中可能形成和业已形成的文化是队伍建设的关键 |
| (五） 干部队伍建设的特别观照 |
| (六） 校长个人修养的程度与水平决定学校队伍建设的高度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 中文文献 |
| (一） 中文着作 |
| (二） 中文论文 |
| 英文文献 |
| 附录 |
| 附件1 |
| 附件2 |
| 附件3 |
| 附件4 |
四、调动教职工积极性问题的思考（论文参考文献）
- [1]高校思想政治工作协同机制研究[D]. 肖薇薇. 华中师范大学, 2017(01)
- [2]高等学校绩效工资战略及实施策略研究[D]. 袁本芳. 华中师范大学, 2011(06)
- [3]价值领导 ——基于小学校长领导行为的研究[D]. 刘艳茹. 华东师范大学, 2019(09)
- [4]1986年《中华人民共和国义务教育法》立法和实施研究[D]. 宗树兴. 河北大学, 2010(07)
- [5]系统理论视角下高校安全教育体系研究[D]. 詹伟峰. 厦门大学, 2018(12)
- [6]教育变革背景下幼儿园园长领导力研究[D]. 刘霖芳. 东北师范大学, 2015(11)
- [7]我国高校人事制度改革研究 ——以河北大学为例[D]. 赵帅. 首都经济贸易大学, 2015(03)
- [8]我国高校教师分类管理研究[D]. 李汉学. 武汉大学, 2017(06)
- [9]中小学校长职级制研究[D]. 赵同祥. 东北师范大学, 2013(01)
- [10]学校文化管理的理论与实践探索 ——以湖北省葛洲坝中学为例[D]. 付全新. 华中师范大学, 2014(08)