一、试论“工作岗位轮换制”的几个问题（论文文献综述）
王庆琦[1]（2021）在《西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究》文中认为职工参与企业管理已成为各国企业生产运营的发展趋势,同时也是政府维持社会经济平稳运行、扩大劳动者权益的重要手段。职工在参与管理的过程中不仅实现了自我价值的升华,同时保证了企业在决策方式和决策结果的科学性和可靠性。西方国家开展职工参与企业管理的实践较早,在不同历史背景以及文化等因素产生截然不同的参与路径,并且随着各国政府政策上的大力支持以及配套法律的逐步落实下,职工在企业中享有的决策权和监督权显着提升,企业内部的劳资矛盾也得到了有效缓解。本文以西方国家职工参与管理的不同形式为研究对象,通过梳理早期职工参与的实验探索以及西方发达国家各自形成的职工参与企业管理的多种形式,摸索出现阶段职工参与的三大模式:以德国为代表的“二元制”职工参与模式、以瑞典为代表的工会组织下的职工参与模式以及以西班牙蒙特拉贡联合公司为代表的工人合作制经济下的职工参与模式。通过分析不同模式的历史脉络、具体原则以及所面临的挑战,进而总结和对比出三种不同模式下的职工参与的主要经验以及相互之间的差异性,最后为当前我国“以人民为中心”的发展理念在企业治理方面提供可行性对策建议。本文共分为七章。第一章为绪论,主要介绍本文的选题背景和选题意义,同时回顾了职工参与企业管理这一研究主题的国内外相关文献,最后提出本文的研究方法、创新点以及不足之处。第二章为职工参与企业管理的理论梳理。本章从一种经济思想史的研究视角切入,论述了职工参与企业管理在众多思想源流以及理论研究上的主要观点。具体包括以工人合作工厂理论和劳资关系理论为代表的马克思经济学相关研究、以约翰·穆勒和马歇尔为代表的西方经济学相关研究、以欧文的空想社会主义和蒲鲁东的无政府主义为代表的国外社会主义相关研究、以施韦卡特和达尔为代表的经济民主理论、以及以弗里曼等人为代表的利益相关者理论,构成了以职工参与企业管理为主题的理论框架。第三章为职工参与企业管理的历史沿革。本章从第一个成功开展的工人合作社——罗虚代尔公平先锋社作为探索起点,研究了早期合作社的基本原则、运作模式以及利润分配问题。根据不同国家的历史背景、文化因素等原因,进而过渡到职工参与企业管理模式在不同国家形成的多元化治理方案,譬如以色列基布兹合作社以及德国“共同决定制”等,以及20世纪50年代以来社会主义职工参与企业管理模式的探索。通过对二战后期多种治理方案的分类和总结,我们可以得到现阶段职工参与管理的三大模式,从而为后文进行逻辑铺垫。第四章为“二元制”模式的职工参与管理。本章论述了以德国为代表的“二元制”劳动者参与管理模式。笔者发现,德国在企业治理方面建立了独具特色并且运行效果良好的劳动者参与管理制度,从早期建立工人委员会的初步设想到相对成熟的法律框架的建立,最终形成了职工通过企业层面和公司层面共同参与管理的基本原则。从具体功能来看,德国“二元制”劳动者参与模式具有维护功能、协调功能和社会福祉功能。同时笔者关于这一模式在理论上的正确性以及实践中的合理性进行了系统性分析,最后探讨了德国面对后经济危机时代在企业治理方面所作出的调整,充分展示出“二元制”劳动者参与管理模式的生命活力和极强的稳定性。第五章为工会组织主导下的职工参与管理。本章主要分析了以瑞典为代表的工人组织主导下的职工参与管理模式。瑞典作为世界范围内“福利橱窗”的杰出代表,在企业治理方面形成了以工会为主要力量的职工参与模式,而瑞典众多工会的建立离不开社会民主党所推动的有利于工人阶级的劳工政策。在厘清瑞典工会组织下职工参与模式的演进后,本章分析了当下瑞典职工参与企业管理的基本原则和主要内容,最后借鉴海曼关于工会身份的三重定义来推测这一劳动者参与管理模式的发展前景。第六章为工人合作制经济的职工参与管理。本章分析了以西班牙蒙特拉贡联合公司为代表的工人合作制经济下的职工参与管理模式。作为全球最大的工人合作社,蒙特拉贡联合公司从生产资料所有权到重大事项决策,再到收入分配上均体现出了合作社经济的组织原则,尤其在进行合作社重大决策时,全体成员根据“一人一票”的原则来实现表决权和平等权。随后笔者从就业质量、工资差异以及战略选择等方面对蒙特拉贡联合公司进行社会经济绩效分析,进而为蒙特拉贡在国际化扩张背景下存在的主要挑战提供一系列对策建议。第七章为本文的总结和启示。通过对上述三大模式的具体分析,本章总结了西方国家职工参与企业管理模式的基本特征、文化共性以及相互之间的差异性,最后根据我国现阶段的基本国情,为推进职工更有效地参与企业管理提供可行性对策建议。
沈思瑾[2]（2021）在《K市交通运输系统基层公务员离职倾向调查研究》文中研究表明近年来虽然公务员招录岗位大量向基层岗位倾斜,然而由于种种内在外在的原因,很大一部分基层公务员并不愿意长年服务于基层岗位,而是选择把基层岗位作为一个“跳板”。基层公务员一方面负责落实党和国家具体政策,另一方面直接为广大人民群众服务,基层岗位“留人难”的问题,应当引起重视与深思。国内外的诸多研究都发现离职倾向对于离职有着很好的预测作用,也形成了诸多丰富的对于离职倾向方面文献资料,但较多都是以企业、医院等开展研究,对于社会大众认知中的“铁饭碗”公务员的离职倾向却鲜有关注。结合K市交通运输系统近年人员离职现象,对垂直管理部门K市交通运输系统中的基层公务员离职问题进行研究。基于前人的研究成果,采用访谈和问卷调查,重点关注工作满意度、组织承诺这两者对离职倾向的预测。再结合职工个人、垂直管理部门特色,探究K市交通运输系统基层公务员离职原因。从访谈和问卷调查数据分析结果得出,K市交通运输系统基层公务员萌生离开的想法,会由对当前工作不满、组织承诺低引起。除此之外,垂直管理部门职业发展受限、不适应领导风格以及借调现象突出等问题也是产生离职倾向的原因。故而,可以通过提高工作满意度和组织承诺的有效措施来解决离职倾向高的问题。具体可以通过转变管理方式和领导风格、优化工作环境和工作氛围、优化考核机制等方面来提高基层公务员的工作满意度。通过加强人文关怀、正确引导思想来提高组织承诺。同时建立完善离职预防机制,保障干部队伍的稳定性。本研究挖掘了垂直管理部门的基层公务员离职原因,一定程度上能够为垂直管理部门基层公务员队伍建设提供参考。
赵文静[3]（2021）在《B市看守所民警队伍建设研究》文中研究指明文章以中国看守所改革持续加大的背景下进行研究,指出目前随着看守所职能的变化,导致对看守所民警队伍建设提出了更高的要求和标准,看守所民警队伍的建设直接关系到监所安全,本文以B市看守所为例,在研究探讨中提出对民警建设有针对性的措施。通过梳理相应文献,针对目前关于民警队伍建设和看守所工作等文献的相关研究,结合马斯洛需求层次理论和人力资源理论等,对照B市看守所民警队伍建设中的实际案例,发现B市看守所的民警队伍建设存在的问题以及原因分析,主要在于岗位设置不足、人员队伍老龄化、人才引进不完善、工作强度超负荷、培训保障工作不到位等问题。结合B市看守所存在的现实情况,从民警来源、民警结构、民警素质、民警职能与身心健康等方面进行深度研究,并结合国外和国内地市的案例进行对比分析,借鉴经验,最终提出B市看守所民警队伍建设优化对策,主要从“从优待警”、专业技能培训、优化民警队伍结构、提升素质、明晰激励机制与加强监管机制这六大方面去提升B市看守所民警队伍建设,构建安全稳定的监所环境和积极健康的民警队伍。
褚楚[4]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中研究表明乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
李佳瑾[5]（2019）在《Z企业员工职业倦怠成因分析和对策研究》文中研究表明受经济增速放缓,劳动力成本增加的影响,中国制造业发展陷入困境,行业人才不断流失、员工职业倦怠问题频发,“中国制造2025”人才基础岌岌可危。在此背景下,本文以典型制造型企业Z企业的员工为研究对象,借鉴工作要求资源模型（JDR）,对Z企业员工职业倦怠的形成原因和解决对策展开分析。本文从工作要求和工作资源两个方面分析了Z企业员工职业倦怠的原因,并根据公司所处的内外环境及实际情况,提出了针对性的解决方案,为JDR模型在企业管理中的应用提供了一个证实支持。具体而言,本文首先通过案例访谈的方法,对Z企业20名员工进行一对一访谈,得出Z企业员工存在职业倦怠问题的基本现状,及Z企业员工职业倦怠的主要影响因素,并构建职业倦怠研究模型。其次,通过大样本问卷的调查方式,对Z企业的230名员工进行问卷发放,最终回收210份有效问卷。采用SPSS20.0软件对数据进行信度分析、相关性分析以及回归分析。数据分析结果显示,工作要求中工作过载、角色模糊以及工作-家庭冲突三个维度对职业倦怠存在正向影响;工作资源中绩效反馈、领导监督以及社会支持三个维度对职业倦怠存在负向影响。最后,结合Z企业的实际管理现状,从如何控制其工作要求以及提升其工作资源配置等方面,提出了有效缓解Z企业员工职业倦怠问题的管理措施。
肖新平[6]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中研究说明本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
侯倩茹[7]（2019）在《纪昀《乌鲁木齐杂诗》中的新疆镜像书写》文中指出《乌鲁木齐杂诗》是清代乾嘉时期着名文学家、《四库全书》总修纂官纪昀在流放新疆期间在乌鲁木齐所作的诗集。本文以《乌鲁木齐杂诗》研究对象,主要研究《乌鲁木齐杂诗》中的新疆镜像书写。在学术界已有研究成果的基础上,本文重点关注以纪昀的《乌鲁木齐杂诗》为代表的清代边塞诗和前代边塞诗不同的特点,由前代的搜奇猎异到继承《诗经》的风雅精神,使边塞诗具有了十五国风的性质,实现了从边塞书写到本土书写的重要转化。全文由五章组成:第一章,本章先介绍了纪昀流放的因果始末和《乌鲁木齐杂诗》的大体情况。纪昀的亲家卢见曾身涉扬州两淮盐运使司亏空盐银税案,纪昀因通风报信被察获罪,被流放至乌鲁木齐。在这里,纪昀有感于风土人情,写下《乌鲁木齐杂诗》一百六十首,分风土、典制、民俗、物产、游览、神异六个部分。作为清代新疆诗歌的先声,《杂诗》开启了边塞诗歌本土化书写的先河。随后本文把清代边塞诗的产生背景和唐代边塞诗的背景做了比较。唐代边塞诗兴起于唐与周边少数民族的战争,多征戍诗、战争诗。而清代边塞诗主要是描写边地的物产、风俗与农事,与《诗经》国风精神一脉相承。第二章,本章将《乌鲁木齐杂诗》中的安全治理制度镜像、边塞风光与自然名物镜像、边地民俗风情镜像与前代边塞诗做了对比,重在突出内容的不同。唐代边塞诗主要内容是边地战争、边地生存环境和边地自然风光的描写,描写边地的风土人情和民族交往的诗歌不是主流。而纪诗以现实主义色彩描写边地风光和名物,并且以边地的风土人情和民族交往为重点,还开创性地描写了边地开发,再现《诗经》精神。第三章,本章将《乌鲁木齐杂诗》中亲切新疆镜像、经营边疆镜像与唐代边塞诗中的神秘楼兰景象和诗人强烈的功名心做了比较。并且指出纪诗中的民族关系已经由前代的对抗性为主转为非对抗性为主,由对外心态向本土心态的转变,是国风精神和本土书写的一大进步。第四章,本章以考证源流和以诗补史为两个切入点,从《乌鲁木齐杂诗》的其它部分来分析纪昀对待新疆地区的本土化心态,探寻纪诗在考证新疆与祖国的文化历史联系以及补正清代官方史书方面的重要意义。
徐晓琴[8]（2019）在《广东省高职教育区域均衡发展研究》文中研究表明广东省是我国经济发展速度最快的地区之一,拥有全国十分之一的经济总量。改革开放以来,随着经济发展势头大好,广东高职教育进入到加速发展阶段,发展规模急剧扩大。然而,高职教育在发展过程中由于不同区域间经济、社会、文化等明显差异,导致高职教育区域发展不均衡问题较为突出。本文主要运用文献法、调查研究法、访谈法分析广东省高职教育区域均衡发展研究。利用《广东省高等职业院校人才培养工作评估手册》整理出高职教育发展相关指标,通过广东省统计年鉴、广东省高等职业教育质量年报、广东省教育厅、高职院校官网数据及统计计算得到相关指标数据。数据分析得出广东省高职教育在三方面存在不均衡现象:第一,广东省高职院校布局规模与受教育机会失衡,失衡主要体现在高院校布局与区域人口规模和高职受教育机会两个方面。第二,广东省高职教育与区域经济发展失衡,失衡主要体现在高职教育规模与区域经济发展,高职教育区域经济负担两个方面。第三,通过对不同区域间7所高职院校人力、物力、财力投入的分析得出广东省区域高职教育投入不均衡。在研究过程中发现,广东省高职教育发展不均衡的方面可概括为不同区域高职教育在人力、物力、财力上的差距。在影响高职教育区域发展不均衡的原因上,通过文献调查和数据分析不均衡的问题发现,某些主要因素对高等职业教育的发展起到了重要的支配作用,从而也较大程度的塑造了高职教育在这一时期的发展。这些主要因素归结为经济、地理区位、政府财政支持力度和相关政策因素,相关因素有高职院校本身、地区历史文化、高职院校领导者等。针对高职教育均衡发展的对策建议以下三个方面:第一,加强高职教育区域均衡发展的制度设计和宏观管理。第二,兼顾公平与效率,实施高职教育差异化发展策略。第三,加强区域合作,促进高职教育的校际均衡发展。高职教育区域发展不均衡问题态势加剧,不利于高职教育整体水平的提升,不利于推进教育公平,不利于社会经济和谐发展。通过以上方面对广东省高职教育区域均衡发展进行研究,对广东省高职教育的全面、协调、可持续发展具有重要的现实意义,对促进教育公平具有战略意义。同时,对其他省的高职教育区域均衡发展具有一定的参考借鉴价值。
孟梦[9]（2019）在《AGS公司员工职业生涯规划管理现状调查与对策研究》文中认为员工职业生涯管理就是通过科学、有效地手段对员工的职业生命进行全方位、系统化管理的过程,是能够有效地将员工个人发展与组织发展相结合的有效管理手段。员工的职业生涯管理是一项系统工程,它是人力资源管理工作中不可或缺的一环,但在实践工作中却又是最容易受到组织和个人忽视的一环。企业要想在日趋激烈的市场竞争中决胜千里、稳步向前,就要思考如何把“人”这一重要资源充分挖掘利用好,而职业生涯规划管理恰恰可以很好地推动企业达成这一目标,所以其对企业的重要性不言而喻。本研究从国内外职业生涯规划相关研究理论出发,通过人员访谈、问卷调查的形式,分析、探究找出AGS公司在员工职业生涯规划与管理方面存在的问题与不足,从而能够有针对性地制定出管理提升措施,使员工的个人发展与组织的发展统一协调起来,在保持员工的稳定性和积极性以及归属感的基础上,不断提高员工的业务技能以便创造出更好的经济效益。本研究主要采用了文献研究法、访谈法、问卷调查法、实证分析法,依据“发现问题——分析问题——解决问题”三大步骤,以AGS公司全体人员为研究对象,历时近七个月得出以下研究结果:（1）AGS公司员工职业生涯管理工作开展得并不十分理想,企业与员工对职业生涯规划工作均不重视;没有相应的管理部门和专职人员负责职业生涯规划管理工作;职业生涯规划不成体系;职业辅导体系不完善;同时存在晋升通道不顺畅、职业生涯高原较明显的现象。（2）针对以上问题和现象,本研究给出了相应的对策措施:从五个维度切入,即公平晋升、职业辅导、职涯高原、工作满意度、人职匹配。其中公平晋升的解决措施可化分为制定晋升制度及通道、升等考评结果应用与职业生涯相结合;职业辅导的解决措施为实行专项培训计划;职涯高原的解决措施可化分为岗位轮换、实行竞聘机制;工作满意度的具体解决措施为培育优秀的企业文化;人职匹配的解决措施可化分为人员素质测评、任职资格评价。针对以上管理对策制定的是否科学、有效,在公司小范围内又进行了第二轮的访谈与问卷调查,从调查的结果可以得出这些管理对策是积极、有效的。
周辉[10]（2019）在《呼伦贝尔市社区网格化管理研究》文中研究说明近年来,呼伦贝尔市城市建设和发展取得了显着的成就,城镇数量和城镇人口成倍增长,城镇规模显着扩大,使得下属各区、旗的社区管理面临着一系列新的情况和问题。如何因地制宜、因时制宜建立一套现代化、标准化、规范化的社区管理模式,全面提高社区管理工作效率,提高社区服务质量,完善社区监管机制是目前呼伦贝尔市社会治理的首要工作之一。网格化管理能够主动发现问题,增强社区管理工作的预见性,将各类矛盾化解在基层、解决在内部、消除在萌芽状态。并能购借助计算机技术大幅度提高社区管理的工作效率,形成一个涵盖“人、地、物、事、情、组织”等要素的信息平台,使居民在碰到问题时能够减少管理层级和中间环节,从而达到及时髙效的效果。本文采用文献资料分析、对比分析和实地考察的方式,从呼伦贝尔市社区管理现状出发,分析了目前呼伦贝尔市社区管理存在的主要问题,包括社区管理权利与责任不清晰、社区管理人员专业化水平程度低、社区管理工作效率较低、社区管理自治能力较弱、社区管理资源利用率较低等几个问题,其成因主要是社区管理机制陈旧、社区管理人才队伍建设滞后、社区管理信息化水平较低、社区组织培养与发展滞缓、职能部门参与协作机制不健全等。由此,针对呼伦贝尔市社区管理存在的主要问题,本文对国内社区网格化管理的典型地区进行了研究,包括北京东城模式、上海长宁模式和湖北宜昌模式,通过分析和对比,总结实践经验,提出呼伦贝尔市的社区网格化管理要注重管理资源的整合与共享、积极引导群众参与合作、加强社区管理信息化建设、做好监督和反馈等。而后设计了呼伦贝尔社区网格化管理方案,主要从合理社区网格划分、组织机构设立、信息系统搭建、服务功能增强、运行机制完善、以及管理制度健全等方面着手,并对每个方案具体内容进行细化分析阐述,最终形成呼伦贝尔社区网格化管理的系统性解决方案。最后,论文从人员、资金、技术等三个方面建立具体的保障措施,包括加强岗位培训、健全网格员激励机制、拓宽经费来源渠道、提高社区工作人员待遇、提高关键技术水平、改进技术应用模式等。通过这些措施为呼伦贝尔城市社区的网格化管理方案实施提供保障,从而切实提高呼伦贝尔市社区管理效率和服务质量。
二、试论“工作岗位轮换制”的几个问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论“工作岗位轮换制”的几个问题（论文提纲范文）
（1）西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 职工参与企业管理的内涵与依据 |
| 1.2.2 职工参与的实现形式与法律界定 |
| 1.2.3 职工参与在民主管理层面的外延 |
| 1.2.4 职工参与的影响因素与定量分析 |
| 1.2.5 职工参与企业管理的现状与发展趋势 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点和不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 职工参与企业管理的理论梳理 |
| 2.1 马克思经济学理论 |
| 2.1.1 工人合作工厂理论 |
| 2.1.2 劳资关系理论 |
| 2.2 西方经济学相关研究 |
| 2.2.1 约翰·穆勒对合作制经济的研究 |
| 2.2.2 马歇尔关于合作社的分析 |
| 2.3 国外社会主义的相关研究 |
| 2.3.1 空想社会主义 |
| 2.3.2 无政府主义 |
| 2.3.3 东欧新马克思主义理论 |
| 2.3.4 霍尔瓦特工人管理型企业理论 |
| 2.3.5 西方左翼学者的理论探索 |
| 2.4 经济民主理论 |
| 2.4.1 施韦卡特经济民主理论 |
| 2.4.2 达尔经济民主理论 |
| 2.5 利益相关者理论 |
| 2.5.1 爱德华·弗里曼 |
| 2.5.2 玛格丽特·布莱尔 |
| 2.5.3 罗纳德·米切尔 |
| 本章小结 |
| 第三章 职工参与企业管理的历史沿革 |
| 3.1 职工参与企业管理的最初实验 |
| 3.2 20世纪50年代以来西方国家对职工参与企业管理的探索 |
| 3.2.1 瑞典共享型劳资协调机制 |
| 3.2.2 以色列基布兹合作制经济 |
| 3.2.3 西班牙蒙特拉贡工人合作制经济 |
| 3.2.4 日本三支柱劳动关系协调机制 |
| 3.2.5 德国“共同决定制” |
| 3.3 20 世纪50 年代以来社会主义国家对职工参与企业管理的探索 |
| 3.3.1 南斯拉夫工人自治经济 |
| 3.3.2 新中国“鞍钢宪法” |
| 3.4 西方国家职工参与企业管理的主要模式 |
| 本章小结 |
| 第四章 “二元制”模式的职工参与管理 |
| 4.1 职工参与管理的发展脉络 |
| 4.1.1 起步阶段:未形成有效的法律规定 |
| 4.1.2 发展阶段:“二元制”模式的生成 |
| 4.1.3 巩固阶段:法律框架的搭建 |
| 4.2 职工参与管理制度的组织结构 |
| 4.2.1 企业职工委员会 |
| 4.2.2 监事会与董事会 |
| 4.3 职工参与管理模式的功能与挑战 |
| 4.3.1 职工参与管理的三大功能 |
| 4.3.2 职工参与管理制度的学理辩论 |
| 4.3.3 职工参与管理制度的实践困境 |
| 4.4 “二元制”参与模式的进一步调整:后经济危机的再平衡 |
| 4.4.1 《最低工资法》的调整 |
| 4.4.2 企业职工委员会与工会的合作 |
| 4.4.3 外包业务及外资机构的策略调整 |
| 本章小结 |
| 第五章 工会组织主导下的职工参与管理 |
| 5.1 瑞典工会主导下职工参与模式的演进 |
| 5.1.1 历史起点:社会民主主义 |
| 5.1.2 劳资双方力量的短暂平衡 |
| 5.1.3 职工参与地位的确立 |
| 5.1.4 新自由主义雇主势力的崛起 |
| 5.1.5 政府协调下劳资力量的新发展 |
| 5.2 瑞典工会主导下职工参与模式的基本构成 |
| 5.2.1 企业职工委员会 |
| 5.2.2 董事会级别代表 |
| 5.3 瑞典工会主导下职工参与模式的挑战 |
| 本章小结 |
| 第六章 工人合作制经济的职工参与管理 |
| 6.1 蒙特拉贡联合公司的发展进程 |
| 6.2 社员广泛参与:职工参与管理的内在逻辑 |
| 6.3 蒙特拉贡工人合作制经济的社会经济绩效 |
| 6.3.1 就业质量与规模的提升 |
| 6.3.2 工资差异与X效率 |
| 6.3.3 “多本地化”国际战略选择 |
| 6.4 国际化扩张下蒙特拉贡工人合作社的挑战与对策 |
| 6.4.1 主要挑战 |
| 6.4.2 解决对策 |
| 本章小结 |
| 第七章 总结与启示 |
| 7.1 西方国家职工参与管理的主要经验 |
| 7.2 西方国家职工参与管理的差异性比较 |
| 7.3 推进我国职工参与企业管理的对策建议 |
| 7.3.1 健全企业职工代表大会制 |
| 7.3.2 完善企业董事制、监事制 |
| 7.3.3 增强工会组织职能 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（2）K市交通运输系统基层公务员离职倾向调查研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容与流程 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究流程 |
| 第三节 研究方法 |
| 一、定性研究 |
| 二、定量研究 |
| 第四节 研究评述 |
| 一、国外研究评述 |
| 二、国内研究评述 |
| 第二章 概念与测量 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、垂管与垂管部门 |
| 二、公务员与基层公务员 |
| 三、离职 |
| 第二节 研究工具 |
| 一、离职倾向 |
| 二、工作满意度 |
| 三、组织承诺 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 研究对象基本情况 |
| 第二节 研究对象近六年离职情况 |
| 一、近年离职发展趋势 |
| 二、近年离职人员基本情况 |
| 第三节 访谈设计 |
| 一、访谈提纲设计 |
| 二、访谈样本选择 |
| 三、访谈及结果统计 |
| 第四节 研究模型与假设 |
| 一、研究模型 |
| 二、研究假设 |
| 第五节 问卷设计及统计方法 |
| 一、问卷设计 |
| 二、统计方法 |
| 第四章 数据分析与假设检验 |
| 第一节 数据收集与描述 |
| 一、数据收集 |
| 二、描述性统计分析 |
| 第二节 信度、效度分析 |
| 一、效度检验 |
| 二、信度检验 |
| 第三节 人口学变量对各研究变量的差异性分析 |
| 一、性别对变量的差异性分析 |
| 二、年龄对变量的差异性分析 |
| 三、学历对变量的差异分析 |
| 四、工作年限对变量的差异分析 |
| 五、婚姻状况对变量的差异分析 |
| 六、任职情况对变量的差异分析 |
| 第四节 研究变量间的相关性分析 |
| 一、工作满意度与组织承诺的关系 |
| 二、工作满意度与离职倾向的关系 |
| 三、组织承诺与离职倾向的关系 |
| 第五节 回归分析 |
| 一、工作满意度对离职倾向的回归分析 |
| 二、组织承诺对离职倾向的回归分析 |
| 三、工作满意度对组织承诺的回归分析 |
| 四、组织承诺的中介作用 |
| 第六节 假设检验结果 |
| 第五章 研究结果与对策建议 |
| 第一节 研究结果与讨论 |
| 一、三变量相互关系分析 |
| 二、人口学变量差异分析总结 |
| 三、访谈结果分析 |
| 第二节 对策建议 |
| 一、提升工作满意度的建议 |
| 二、基于组织承诺的对策建议 |
| 三、基于个人因素的对策建议 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 访谈提纲 |
| 附录 B 调查问卷 |
| 致谢 |
（3）B市看守所民警队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、看守所相关文献研究 |
| 二、民警队伍建设相关研究 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 可能的创新与不足 |
| 一、可能的创新 |
| 二、研究的不足 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、看守所 |
| 二、看守所民警的职责 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、马斯洛的需求层次理论 |
| 二、人力资本管理理论 |
| 三、警力无增长改善论 |
| 第三章 B市看守所民警队伍现状 |
| 第一节 B市看守所现状 |
| 第二节 B市看守所民警结构 |
| 一、概述 |
| 二、民警队伍结构情况 |
| 第三节 B市看守所民警队伍建设现状 |
| 一、B市看守所民警队伍概述 |
| 二、B市看守所各岗位职责简析 |
| 第四章 B市看守所民警队伍建设存在的问题和原因 |
| 第一节 B市看守所民警队伍建设存在的问题 |
| 一、看守所民警队伍专门机构不完善 |
| 二、看守所民警队伍专业素养与实践处置能力不匹配 |
| 三、看守所民警队伍缺乏有针对性培训体系 |
| 四、看守所民警队伍忽视身心健康 |
| 五、看守所民警队伍存在职业倦怠 |
| 第二节 B市看守所民警队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、岗位设置不足 |
| 二、人员队伍老龄化 |
| 三、人才引进不完善 |
| 四、工作强度超过负荷 |
| 五、培训保障工作不到位 |
| 第五章 国内外典型案例对看守所民警队伍建设的启示 |
| 第一节 国外的典型经验 |
| 一、美国密执安州矫正局 |
| 二、英格兰和威尔士监狱 |
| 三、日本千叶监狱 |
| 第二节 国内地市的基本经验 |
| 一、韩城市看守所 |
| 二、沈阳市看守所 |
| 三、枣庄市看守所 |
| 第三节 国内外案例给我们的启示 |
| 第六章 B市看守所民警队伍建设优化对策 |
| 第一节 落实从优待警政策 |
| 第二节 完善看守所民警队伍专业技能培训 |
| 第三节 优化看守所民警队伍结构 |
| 第四节 提升看守所民警队伍素质 |
| 第五节 明晰看守所民警激励机制 |
| 第六节 加强看守所的监管机制 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 B市看守所民警队伍建设现状与能力提升研究调查问卷 |
| 致谢 |
（4）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（5）Z企业员工职业倦怠成因分析和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 第二节 研究内容及方案 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方案 |
| 第三节 论文结构 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 职业倦怠的定义 |
| 第二节 国外对职业倦怠的研究 |
| 一、职业倦怠的概念描述阶段 |
| 二、职业倦怠的实证分析阶段 |
| 三、职业倦怠的拓展研究阶段 |
| 第三节 国内对职业倦怠的研究 |
| 第四节 职业倦怠JDR模型 |
| 第五节 职业倦怠的干预 |
| 一、个体层面的职业倦怠干预 |
| 二、组织层面的职业倦怠干预 |
| 第六节 总结 |
| 第三章 企业背景及人力资源结构 |
| 第一节 企业背景 |
| 第二节 人力资源结构 |
| 一、年龄结构信息 |
| 二、学历结构信息 |
| 三、员工工龄结构信息 |
| 第三节 人力资源结构分析 |
| 第四章 员工职业倦怠访谈及分析 |
| 第一节 访谈对象情况及Z企业职业倦怠现状 |
| 一、访谈对象情况 |
| 二、Z企业职业倦怠现状 |
| 第二节 Z企业职业倦怠的成因分析 |
| 一、角色模糊 |
| 二、工作过载 |
| 三、工作-家庭冲突 |
| 第三节 Z企业职业倦怠的缓解因素分析 |
| 一、工作提升因素 |
| 二、领导关怀因素 |
| 三、社会支持因素 |
| 第四节 案例研究总结 |
| 第五章 问卷调查及分析 |
| 第一节 样本和研究过程 |
| 第二节 变量的测量 |
| 一、工作要求的测量 |
| 二、工作资源的测量 |
| 三、职业倦怠的测量 |
| 第三节 数据分析 |
| 一、信度分析 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归分析 |
| 第六章 缓解Z企业员工职业倦怠的对策 |
| 第一节 降低工作要求 |
| 一、合理规划,改善工作过载现状 |
| 二、明确角色定位,晋升通道清晰 |
| 三、合理设定假期薪酬,缓解工作家庭冲突 |
| 第二节 提升工作资源配置 |
| 一、重视绩效反馈,助力员工成长 |
| 二、加强领导监督,建立沟通渠道 |
| 三、多方社会支持,营造和谐环境 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）纪昀《乌鲁木齐杂诗》中的新疆镜像书写（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一章 纪昀及其《乌鲁木齐杂诗》总体情况分析 |
| 1.1 纪昀流放始末 |
| 1.2 《乌鲁木齐杂诗》的撰写情况介绍 |
| 1.3 清代边塞诗背景与前代边塞诗(以唐代为例)背景比较 |
| 第二章 《乌鲁木齐杂诗》与前代边塞诗所表现的内容镜像之对比分析 |
| 2.1 前代的边地战争与《乌鲁木齐杂诗》中的安全治理制度镜像 |
| 2.2 前代与《乌鲁木齐杂诗》中边塞风光与自然名物镜像 |
| 2.3 前代与《乌鲁木齐杂诗》中边地民俗风情 |
| 2.4 《乌鲁木齐杂诗》中的边塞开发镜像——以屯垦为中心 |
| 第三章 《乌鲁木齐杂诗》与前代边塞诗所表现的心态镜像之对比分析 |
| 3.1 前代的神秘楼兰与《乌鲁木齐杂诗》中的亲切化新疆镜像 |
| 3.2 前代的功名心与《乌鲁木齐杂诗》中经营边疆镜像 |
| 3.3 前代的对抗性民族关系与《乌鲁木齐杂诗》中的非对抗性民族关系 |
| 第四章 从《乌鲁木齐杂诗》其它部分中看纪昀对待新疆地区的本土化心态 |
| 4.1 对新疆文化与中原联系的本土化梳理之实物考镜 |
| 4.2 对新疆文化与中原联系的本土化梳理之以诗补史 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（8）广东省高职教育区域均衡发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、现状述评 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路与技术路线 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、高职教育 |
| 二、区域 |
| 三、均衡发展 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、区域经济理论 |
| 二、教育资源配置公平与效率理论 |
| 三、政府干预理论 |
| 四、教育优先发展理论 |
| 第三章 广东省高职教育区域发展不均衡现状 |
| 第一节 广东省高职教育概况 |
| 一、高职教育布局规模 |
| 二、高职教育师资条件 |
| 三、高职教育办学条件 |
| 四、高职教育述评 |
| 第二节 主要指标选取 |
| 一、区域指标 |
| 二、院校指标 |
| 第三节 广东省高职院校布局规模与教育机会失衡 |
| 一、高职院校布局与区域人口规模失衡 |
| 二、高职受教育机会区域不均衡 |
| 第四节 广东省高职教育与区域经济发展失衡 |
| 一、高职教育规模与区域经济发展失衡 |
| 二、高职教育发展的区域经济负担差异明显 |
| 第五节 广东省区域高职教育投入不均衡 |
| 一、高职教育投入的主成分分析 |
| 二、区域7所高职院校教育投入分析 |
| 第四章 广东省高职教育区域发展不均衡的原因分析 |
| 第一节 地理区位因素 |
| 第二节 经济实力因素 |
| 第三节 现行政策因素 |
| 第四节 其它影响因素 |
| 一、地区人口因素 |
| 二、历史文化因素 |
| 第五章 促进高职教育区域均衡发展的对策建议 |
| 第一节 加强高职教育区域均衡发展的制度设计和宏观管理 |
| 一、完善高职教育均衡化发展的制度设计 |
| 二、加强高职教育区域均衡发展的宏观管理 |
| 第二节 兼顾公平与效率,实施高职教育差异化发展策略 |
| 一、根据区域实际情况,实施地方性特色发展路径 |
| 二、建立与区域经济发展水平相适应的高职教育规模 |
| 三、兼顾公平与效率,实现高职教育资源的优化配置 |
| 第三节 加强区域合作,促进高职教育的校际均衡发展 |
| 一、构建区域合作机制,促进高职校际均衡发展 |
| 二、构建高职教育投入合作帮扶机制 |
| 三、加强经济欠发达地区高职教育师资建设与培训 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ |
| 附录Ⅱ |
| 附录Ⅲ |
| 附录Ⅳ |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（9）AGS公司员工职业生涯规划管理现状调查与对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究动机 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.3 国内外研究评述 |
| 3 研究背景介绍 |
| 3.1 AGS公司概况 |
| 3.2 AGS公司人力资源现状 |
| 3.3 AGS公司人力资源管理概状 |
| 4 AGS公司员工职业生涯规划管理问题的发现与原因分析 |
| 4.1 访谈分析 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.3 调查问卷结果分析 |
| 4.4 AGS公司员工职业生涯规划管理问题的发现总结 |
| 5 AGS公司员工职业生涯规划管理的对策与建议 |
| 5.1 基本思路 |
| 5.2 具体措施 |
| 5.3 对策总结 |
| 6 AGS公司员工职业生涯规划管理对策的预评估 |
| 6.1 管理对策预评估的实施 |
| 6.2 管理对策预评估总结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 附录5 |
| 附录6 |
| 附录7 |
| 附录8 |
| 附录9 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）呼伦贝尔市社区网格化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文写作背景、目的及意义 |
| 1.1.1 论文写作背景 |
| 1.1.2 论文研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究思路、主要内容、及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究特色 |
| 第2章 呼伦贝尔市社区管理现状及问题分析 |
| 2.1 呼伦贝尔市及社区发展概况 |
| 2.1.1 呼伦贝尔市发展概况 |
| 2.1.2 呼伦贝尔市社区建设现状 |
| 2.2 呼伦贝尔市社区管理现状 |
| 2.2.1 社区管理的组织机构 |
| 2.2.2 社区管理的职能现状 |
| 2.2.3 社区管理的运行机制 |
| 2.3 呼伦贝尔市社区管理存在的问题及成因分析 |
| 2.3.1 社区管理存在的主要问题 |
| 2.3.2 社区管理问题的成因分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 国内典型地区社区网格化管理实践借鉴 |
| 3.1 国内典型地区社区网格化管理实践 |
| 3.1.1 北京东城模式 |
| 3.1.2 上海长宁模式 |
| 3.1.3 湖北宜昌模式 |
| 3.2 国内实践经验对我们的启示 |
| 3.2.1 注重管理资源的整合与共享 |
| 3.2.2 积极引导群众参与合作 |
| 3.2.3 加强社区管理信息化建设 |
| 3.2.4 做好监督和反馈 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 呼伦贝尔市社区网格化管理方案设计 |
| 4.1 方案设计的思路及原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.2 社区网格化管理方案的总体框架 |
| 4.3 社区网格化管理方案的主要内容 |
| 4.3.1 社区网格划分 |
| 4.3.2 组织机构设立 |
| 4.3.3 系统平台设计 |
| 4.3.4 服务功能增强 |
| 4.3.5 运行机制优化 |
| 4.3.6 管理制度健全 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 呼伦贝尔市社区网格化管理方案的实施保障 |
| 5.1 人员保障 |
| 5.1.1 加强岗位培训 |
| 5.1.2 健全网格员激励机制 |
| 5.2 资金保障 |
| 5.2.1 拓宽经费来源渠道 |
| 5.2.2 提高社区工作人员待遇 |
| 5.3 技术保障 |
| 5.3.1 提高关键技术水平 |
| 5.3.2 改进技术应用模式 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、试论“工作岗位轮换制”的几个问题（论文参考文献）
- [1]西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究[D]. 王庆琦. 吉林大学, 2021(01)
- [2]K市交通运输系统基层公务员离职倾向调查研究[D]. 沈思瑾. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]B市看守所民警队伍建设研究[D]. 赵文静. 安徽财经大学, 2021(10)
- [4]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [5]Z企业员工职业倦怠成因分析和对策研究[D]. 李佳瑾. 浙江工商大学, 2019(12)
- [6]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]纪昀《乌鲁木齐杂诗》中的新疆镜像书写[D]. 侯倩茹. 山西大学, 2019(02)
- [8]广东省高职教育区域均衡发展研究[D]. 徐晓琴. 广东技术师范大学, 2019(02)
- [9]AGS公司员工职业生涯规划管理现状调查与对策研究[D]. 孟梦. 中国矿业大学, 2019(09)
- [10]呼伦贝尔市社区网格化管理研究[D]. 周辉. 哈尔滨工程大学, 2019(05)