一、浅谈与时俱进与企业管理创新（论文文献综述）
管淑慧[1]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究说明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
刘洋[2]（2021）在《新时代高新区管理体制转型研究 ——基于对常州国家高新区（新北区）的分析》文中进行了进一步梳理高新技术产业开发区（以下简称高新区）作为一种经济功能区,是我国学习世界发达国家经济发展方面先进经验,结合中国具体国情进行体制设计的产物。作为国家体制改革和制度设计的科技特区,高新区的发展,关键在于其管理体制。作为新旧体制碰撞与改革创新之结果的现行管理体制,经过30年的探索和实践而形成,具有鲜明的中国特色,推动着高新区功能日益丰富完善,实现了承载的功能作用,带动了区域经济的快速发展,发挥了示范带动作用,成为了—种与经济发展、社会进步共生的经济、社会现象。但高新区现行管理体制也面临一些问题,存在着一些困境,不同程度地影响了高新区的发展。当前,我国高新区已逐渐进入由“政策驱动”向“体制驱动”的转型期,正面临着诸多机遇与挑战。新时代迫切需要高新区在新的时代背景和发展阶段中加强体制机制改革创新,推动管理体制转型,为高新区下一步发展提供制度保障和体制支撑。新时代,作为行政管理体制改革的一个组成部分,高新区管理体制转型已然在此背景下悄然发生。实践探索让现阶段的行政体制改革更加丰富多彩,一定程度也产生倒逼力量,引发我们的思索。而这种思索之逻辑起点是“为什么转”?就目前学术研究上的回应而言,要么聚焦于高新区的宏大叙事,要么沉迷于管理体制的细枝末节,却不能给我们系统而清晰的答案。因此,本文试图从新时代背景切入,框定高新区这一特殊对象,研析高新区管理体制,聚焦高新区管理体制转型的动态过程,以弥补高新区管理体制研究中的缺憾。全文沿着“为什么转、转什么、怎么转?”的脉络,围绕高新区管理体制这一特殊对象,确定研究的分析框架和整体脉络设计,梳理我国地方政府体制改革与高新区设立背景及沿革,研判高新区发展阶段,总结高新区特点。回答“为什么转?”的问题后,逻辑演绎的进程自然而然地延伸出“转什么?”。通过对个案常州国家高新区管理体制转型的描述分析和价值判断,发现可行性经验;通过对高新区和行政区管理体制的结构、功能、成效以及二者运行机制的深入对比、分析,结合案例研究得到一些启示;通过总结高新区管理体制的成就,分析存在的困境及成因,得到了“转什么?”的答案。在“怎么转?”的关键环节,通过对高新区管理体制转型的影响因素分析和变量提取,确定转型的目标和内容,并从新时代我国行政管理体制改革层面建构高新区管理体制转型的路径,以实现经济社会发展、增进人民福祉的最终目标。本文注重理论研究与实证分析,坚持宏观、中观、微观不同层面相结合,以政治学和行政管理学视角,用整体性政府理论、政府职能理论和治理理论作为理论研究工具,深入分析我国高新区的管理体制和运行机制,并进行归纳总结,在此基础上,针对现有管理体制存在的困境,探讨转型的目标、内容和路径,思路与方略,以期建立起—种适应市场经济发展和行政管理体制改革要求,反映高新区发展客观规律,符合高新区自身发展状况的管理体制,为我国高新区未来的持续健康发展和体制机制改革示范作用充分发挥提供有益参考与借鉴。
陈光皓[3]（2020）在《国有建筑企业文化的塑造与提升对策研究》文中研究指明在机遇与挑战并存的市场经济环境下,对于国有建筑业集团企业来说不仅一方面致力于完成更好的业绩指标,另一方面将更多精力致力于发展和完善自身的企业文化,可见企业文化正以一种企业特色的精神财富和物质形态影响着建筑业企业的市场地位。目前,国有建筑业集团企业虽对企业文化重视度越来越高,但仍存在诸多弊端。因此,对企业文化的塑造与提升进行深入的分析与研究是十分必要的。本文以某国有建筑集团企业（后称“某集团”）为研究对象,通过对企业1854人进行企业文化调查问卷,经过数据的汇总与分析,研究集团企业文化的历史与现状塑造情况,从而总结出目前企业文化中存在的不足,最后针对不足情况提出提升对策建议。首先,对企业文化研究背景、意义以及国内外研究现状进行分析,并且对企业文化的理论方面展开论述,通过对企业文化的概念的研究,总结出企业文化的作用,同时对国有建筑企业与国有建筑企业文化的特点分别进行剖析。其次,基于对企业文化重要性的分析,结合某集团企业文化问卷调查数据实例对某集团企业文化的现状进行研究得出:在企业文化重要性的研究中有40%的员工认为企业文化是企业发展的必然需要,有22%的员工认为企业文化是管理机制能够高效实施的需要,有23%的员工认为企业文化是企业赢得市场竞争的需要,有63%的员工认为企业文化是企业吸引和留住人才的需要,因此对企业文化进行深入的研究与分析是十分必要的。再次,在企业文化现状的研究中发现某集团员工普遍对企业文化的历史了解甚少,集团对企业文化重视程度与宣传力度较高,经过数据分析有高达90%的员工对基本企业文化熟知。通过对现状的分析总结出现阶段集团企业文化的弊端有:企业文化历史性较差、现状的熟知度全面性不足、集团与员工对企业文化的重视程度有待提升、企业文化缺乏特色与创新性、宣传企业文化的活动较少、企业文化宣传力度需加强、企业文化缺乏与时俱进、企业文化只体现少数人的价值观。以上分析对企业文化的完善和改进提供了宝贵的参考价值和研究依据。最后,通过对某集团企业文化核心内容的分析,提出八方面企业文化塑造与提升建议:丰富企业文化历史短板;增强企业文化发展全面性;设定外部参照的方法,提高企业文化重视度;创特色企业文化;为企业文化宣传活动提供素材;拓宽宣传途径;企业文化与时俱进;力求全员价值体现。同时,从宣传手册、网络宣传、公众号宣传、媒体宣传等十方面总结某集团企业文化塑造与提升后的效果。
刘奕[4]（2020）在《5G网络技术对提升4G网络性能的研究》文中指出随着互联网的快速发展,越来越多的设备接入到移动网络,新的服务与应用层出不穷,对移动网络的容量、传输速率、延时等提出了更高的要求。5G技术的出现,使得满足这些要求成为了可能。而在5G全面实施之前,提高现有网络的性能及用户感知成为亟需解决的问题。本文从5G应用场景及目标入手,介绍了现网改善网络性能的处理办法,并针对当前5G关键技术 Massive MIMO 技术、MEC 技术、超密集组网、极简载波技术等作用开展探讨,为5G技术对4G 网络质量提升给以了有效参考。
刘森,张书维,侯玉洁[5]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中指出根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
肖新平[6]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中提出本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
刘海军[7]（2019）在《企业文化要素对内部控制影响实证研究》文中研究说明经济全球一体化及信息化进程进一步加快使企业发展环境变得越来越复杂,经营风险也显着增大,面对如此多变的经营环境,企业需要做好内部控制工作来适应企业生存和发展,规避风险,创造和维护企业自身价值。内部控制建设的好坏直接关系到企业的经营发展,尤其对于大型企业集团更加突显了内部控制重要性,甚至影响国民经济的发展。内部控制已成为企业能否健康与可持续发展的基石,接受公众检阅重要标准,预防舞弊与风险的屏障,迈向资本与证券市场的通行证。内部控制在制度的建立、执行过程中会受到多种因素的直接或间接影响,企业文化就是其中一个重要影响因素。企业文化要素如何影响内部控制,高管团队管理特征对二者关系是否具有调节作用为本文的主要研究目的。文章通过问卷调查和访谈等实证研究的方法,利用分析统计软件对获取数据做具体的研究分析,进而得出一定的研究结论。首先通过文献分析及相关理论阐释,提出企业文化要素对内部控制影响的假设,高管团队管理特征对企业文化和内部控制二者关系调节作用的假设。进而根据假设,以企业文化规范管理要素、使命愿景要素、创新发展要素、人缘文化要素、社会责任要素、组织认同要素、市场导向要素作为研究变量,高管团队管理特征为调节变量,内部控制效果为结果变量,构建本文的研究模型。在借鉴国内外相关学者的有关问卷测量量表和半开放式访谈相结合的基础上,编制本研究的调查问卷,收集相关研究数据,研究对象主要为国内大型港航物流类企业。在实证研究过程中,对于数据处理过程,采用了预测试与正式数据分析相结合的方法,充分净化试卷,保证其信度和效度。通过多重层次回归分析,实证研究验证文中提出的相关假设,得出研究结论。通过研究发现,港航物流类企业的企业文化要素与内部控制总体上具有正相关关系,但企业文化每个要素对内部控制各个目标的影响权重和方向差别很大。当正式的内部控制制度失效,企业文化可以管理整个企业的经营行为。内部控制制度如果能够依托于良好的企业文化,则能够在实践中得以有效执行,提高治理公司的实际效果。企业高管团队管理特征对企业文化和内部控制之间的关系调节能力得到验证,这表明了无论是民主型还是独裁型管理特征都影响到企业文化要素与内部控制的关系,通过改变企业高管团队管理方式来改变企业文化以及内部控制效果是有可能的事。这也提醒企业在利用企业文化提高内部控制效果时,也要充分考虑企业高管团队管理特征的影响。最后,指出了本研究的局限性,对未来研究提出了一些设想。
安燕妮[8]（2019）在《改革开放以来非公企业党建的企业文化建设功能研究 ——以福建省晋江市优兰发集团为例》文中研究说明习近平总书记在提出四个自信的重要论述时,就曾明确指出文化自信是四个自信之中最根本的,且自党的十八大以来,习总书记也在多个场合提到文化自信。文化自信是一个国家、一个民族乃至一个政党对于自身文化价值的充分肯定并且积极地去践行,并坚信其文化的生命力具有坚定地信心。对于国家而言,文化软实力能够很好地去体现一个国家在文化的基础上而形成的凝聚力和生命力,进而形成有别于其他民族的独特标识,提高文化软实力事关国运。对企业而言,企业文化则是企业核心竞争力和基业长青的秘诀所在,是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和文明成果,它体现在企业的价值理念、企业制度、行为准则和企业精神等各个方面,优秀的企业文化是推动企业发展的不竭动力和精神支柱。近年来非公企业如雨后春笋般兴旺起来,已成为国家的创业就业领域、技术创新、国家税收等方面不可或缺的力量。随着非公企业经济地位的不断提高,其党建工作也日益受到国家的重视,特别是当非公企业的发展进入到一个艰难期时,如何通过党建工作促使企业渡过瓶颈期并促进企业文化的建设,日益备受关注且也成为企业健康发展和科学管理的关键所在。本文立足于改革开放以来非公企业党建与企业文化的关系,在理论分析的基础上借助于福建省晋江市优兰发集团个案来论证非公企业党建的企业文化建设的可行性及合理性。在非公企业内部建立党组织并促进企业文化的建设,不管是对于企业自身的发展,还是对于非公企业经济乃至基层党建发展的趋势而言都具有可挖掘的深层次研究意义。通过本论文的研究,理论上,可以对非公企业党建和企业文化的运行规律乃至相关理论进行深层次的把握和理解,使得党建工作能够更好地开展。实践上,可以为相关政府部门在开展党建工作时能够提供相应的理论指导和决策咨询,使得非公企业党建的工作目标、活动形式更容易被接受和认可,进而在企业的经营管理中将党组织的优势充分发挥出来,保证企业文化建设生成落地,营造良好的企业文化氛围,助推企业在竞争中能够遥遥领先。
蔡二雨[9]（2018）在《国有企业思想政治工作资源研究》文中指出国企思想政治工作无处不在,覆盖了企业科研、生产、经营和服务的全过程以及人、财、物的各个方面。本文将“资源”认作思想政治工作的一个大命题,从国企思想政治工作的现实境遇入手,本着问题意识、问题导向和比较研究理念,针对国企思想政治工作服务于企业管理并在企业发展中发展、完善自己的问题,以思想政治工作“现实资源”、“可能资源”为研究对象,对“思想政治工作资源”做了新的界定,对思想政治工作资源建设重大机遇做了新的探讨,揭示了思想政治工作资源研究的价值、意义。通过对国企思想政治工作树立大宣传理念、强化大资源意识、依托大管理构架、构建大政工格局、探索大教育路径的深入思考,解析了思想政治工作资源的三个维度,即“现实资源”、“可能资源”、“互为资源”维度,研究了企业管理、企业文化、文化管理作为思想政治工作潜在的、可能的、未来的新资源所具有的新价值,即企业管理的载体价值、企业文化的文化价值、文化管理的综合价值,并将融合-综合确认为“现实资源”、“可能资源”共同创造、共同拥有的共同价值,将其价值概括为总体价值即信念和信仰价值、生产及产出价值即精神生产及其消费价值,论证了“可能资源”能够变为“现实资源”并使“现实资源”更为有效。通过揭示“交往理性”及其思想文化交往的理论自觉、取径自觉,论证了“现实资源”与“可能资源”的互识、互证、互动、互补和共生、共存、共荣,确认了“思想文化交往”作为思想政治工作资源建设的主线,即,将思想政治工作资源优化确认为主体客体化和客体主体化的“双主体”之间思想文化交往的实践活动过程,亦即国企人在其所处的特定时代、特定环境条件下,主要是在科研生产经营管理实践活动中和工作生活中进行的、具有主观能动性的实践活动,通过交往的交互作用,促使“双主体”不断生成正确的思想观念、思维方式、精神动力。在此基础上,揭示了思想政治工作资源优化的新维度,即“融合-综合”的维度,旨在造就思想政治工作新的力量;共同境遇下的维度,旨在为着“保发展”而考虑“转方式”、“调结构”,转变“单打独斗”方式和说教灌输方式,调整资源结构特别是“可能资源”结构,将工作对象定位于企业管理现象和管理活动的维度;内在逻辑上的维度,旨在强化互为背景、互为资源、共同愿景、共同意志、共享价值观基础上共同的国企历史逻辑、理论逻辑、实践逻辑,恪守坚持国企改革、建设、发展的维度;理念创新对应的维度,旨在进一步创新融合的维度。本文主张将国企的特定资源、独特资源注入思想政治工作,也特别参照作为“可能资源”的企业管理、企业文化、文化管理,推动国企思想政治工作也许是痛苦的但却是重大的战略转型。为此论证了“现实资源”与“可能资源”的统一,主张“完全主体”的全面资源观。完全主体,一是指国企人是思想政治工作资源的主体,是主体客体化、客体主体化意义上的主体;二是指作为客体的“可能资源”在思想政治工作实践中转化而成的主体性;三是指这两个意义上的主体,都是具有自主性、能动性、创造性的主体。本文的研究目的是,唤醒国企的思想政治工作资源问题意识,启发发现问题的能力,树立回应问题的勇气,紧扣思想政治工作重大理论和实际问题,确立国企的思想政治工作资源思维,形成开发资源、组织资源、管理资源、发展资源、保障资源、优化资源的国企思想政治工作理念,关注国企广泛存在的、影响深刻的、支撑国企思想政治工作的可能资源,强化国企对思想政治工作资源价值、意义的关注,加强国企思想政治工作资源管理,在资源重构的基础上,把握创新发展国企思想政治工作资源的新趋势、大走向。
叶岩[10]（2018）在《国有企业党委参与企业重大决策问题研究》文中提出国有企业是建设中国特色社会主义的中坚力量。国有企业党委参与企业重大决策是其发挥其领导核心作用和政治核心作用的必然要求,是国有企业的独特优势和核心竞争力,是中国特色的现代企业制度的必然体现。在经济全球化大背景下,伴随我国国有企业国际化趋势的日渐增强和现代企业制度的日臻完善,为更好实现“四个全面”的战略部署、落实国有企业全面加强党的建设的新要求,国有企业党委参与重大决策面临诸多新课题。本课题研究思路围绕“理论分析→实证分析→体系建构→效果评价”的线索展开。在理论分析层面,文献梳理了国内外学者对于国有企业党委参与重大决策的研究现状,并对相关概念进行了界定,包括国有企业党委参与重大决策必要性、国有企业重大决策所涉及利益相关者以及现代公司治理结构下党委参与重大决策的职责与权限等内容。在实证分析层面,采用案例分析方法,选取中航工业成都飞机工业（集团）有限责任公司等五家不同行业的国有企业为例,按照“扎根分析规范程序”,进行单案例与多案例结合的定性和定量研究,总结提出了充分明确企业对党委参与决策的必要性、科学定位党委参与重大决策过程中职责与功能、构建有效的参与决策机制等当前条件下国有企业党委有效参与重大决策的共性经验。在体系建构层面,首先对国有企业党委参与重大决策机制的决策主体要素、客体要素、目标要素、信息要素、环境要素进行分析,建构了国有企业党委参与重大决策的动力机制、运行机制和保障机制;研读《党章》、《公司法》及文献,从“决策前→决策中→决策后”的全过程视角出发,设计并分析了国有企业党委参与重大决策的内容、程序和途径。在“效果评价”层面,构建了我国国有企业党委参与重大决策的有效性评价指标体系,并选取中航工业集团企业党委为研究对象,对中航工业集团公司党组参与重大决策有效性进行了评价,结果表明中航工业集团公司党组参与重大决策总体效果良好,但仍有需改进空间。基于课题理论和实证研究结果,提出了国有企业党委参与重大决策的相关对策建议。文章的主要创新点是:（1）研究视角创新:从“核心利益相关者”和决策全流程视角出发,对国有企业党委参与重大决策的内容、有效途径、参与机制进行了理论体系建构;（2）研究方法创新:引入扎根分析法,采用探索性案例研究,以单案例与多案例结合的三重编码提取国有企业党委参与决策的共性经验,以定量分析增强定性分析的可靠性;（3）研究内容创新:基于决策主体、客体、目标、信息、环境五要素和决策机制,构架国有企业党委参与重大决策有效性评价的指标体系,为课题成果的实践运用提供有效支撑。
二、浅谈与时俱进与企业管理创新（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈与时俱进与企业管理创新（论文提纲范文）
（1）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（2）新时代高新区管理体制转型研究 ——基于对常州国家高新区（新北区）的分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究缘起及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、个案价值 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国内研究综述 |
| 二、国外研究综述 |
| 三、研究成果评述 |
| 第三节 研究视角、创新及不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究创新 |
| 四、研究不足 |
| 第一章 本研究基本分析框架 |
| 第一节 概念解读 |
| 一、新时代 |
| 二、高新区 |
| 三、管理体制 |
| 四、高新区管理体制转型 |
| 第二节 理论工具 |
| 一、整体性政府理论 |
| 二、政府职能理论 |
| 三、治理理论 |
| 第三节 逻辑建构 |
| 一、高新区管理体制转型动因 |
| 二、高新区管理体制转型目标 |
| 三、高新区管理体制转型策略 |
| 四、高新区管理体制转型重点 |
| 第二章 基本概况 |
| 第一节 地方政府体制改革与高新区设立 |
| 一、地方政府体制改革 |
| 二、高新区设立背景分析 |
| 三、我国高新区的特点分析 |
| 第二节 我国高新区沿革 |
| 一、探索初创期(1988-2000) |
| 二、巩固提升期(2001-2012) |
| 三、转型发展期(2013年至今) |
| 第三节 比照 |
| 一、国外高新区管理体制及特点 |
| 二、我国高新区管理体制的主要类型及特点 |
| 三、研究启示 |
| 第三章 个案研究:常州国家高新区管理体制转型 |
| 第一节 常州国家高新区概况及现行管理体制 |
| 一、常州国家高新区概况 |
| 二、常州国家高新区管理体制现状及特点 |
| 三、常州国家高新区管理体制下取得的成就 |
| 第二节 常州国家高新区与一般国家高新区的异同分析 |
| 一、常州国家高新区与一般国家高新区的共同点 |
| 二、常州国家高新区与一般高新区的差异性 |
| 第三节 常州国家高新区管理体制转型探索及其价值 |
| 一、常州国家高新区管理体制的转型之路 |
| 二、常州国家高新区管理体制转型方式创新 |
| 三、常州国家高新区管理体制转型的价值 |
| 第四章 高新区与行政区管理体制比较分析 |
| 第一节 高新区与行政区管理体制比较 |
| 一、高新区与行政区比较 |
| 二、高新区与行政区管理体制比较 |
| 三、高新区与行政区管理体制比较的启示 |
| 第二节 高新区与行政区运行机制比较 |
| 一、高新区与行政区运行机制的模式比较 |
| 二、高新区与行政区运行机制的特点解读 |
| 三、高新区与行政区运行机制比较的启示 |
| 第三节 高新区管理体制的成效、困境及原因分析 |
| 一、高新区管理体制取得的成效 |
| 二、高新区管理体制面临的困境 |
| 三、高新区管理体制困境的原因分析 |
| 第五章 高新区管理体制转型的影响因素、目标及内容 |
| 第一节 高新区管理体制转型的影响因素 |
| 一、影响因素分析 |
| 二、影响管理体制转型的变量提取 |
| 第二节 高新区管理体制转型的目标确立 |
| 一、动力:高新区管理体制改革创新 |
| 二、方向:高新区行政区管理体制二合一 |
| 三、目标:建立符合新时代发展要求的管理体制 |
| 第三节 高新区管理体制转型的内容落定 |
| 一、功能优化 |
| 二、职能转变 |
| 三、权力重构 |
| 四、机构改革 |
| 第六章 高新区管理体制转型的路径研究 |
| 第一节 转型目标 |
| 一、紧扣为民宗旨,实现终极目标 |
| 二、瞄准时代战略,提升功能定位 |
| 三、立足自身职能,加强兼收并蓄 |
| 第二节 转型策略 |
| 一、上下结合的“渐进式”转型 |
| 二、政社合作的“包容性”放权 |
| 三、社会治理的“开放型”共建 |
| 第三节 转型保障 |
| 一、“法治型”高新区建设的有效实施 |
| 二、“大部制”高新区改革的有序推进 |
| 三、“合作式”府际关系的有力构建 |
| 结论 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（3）国有建筑企业文化的塑造与提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题研究背景及意义 |
| 1.1.1 课题研究背景 |
| 1.1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 本文研究的主要内容 |
| 1.3.1 本文研究的主要内容 |
| 1.3.2 本文研究的主要思路 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 企业文化理论综述 |
| 2.1 企业文化的概念 |
| 2.2 企业文化的作用 |
| 2.2.1 企业文化的导向作用 |
| 2.2.2 企业文化的凝聚作用 |
| 2.2.3 企业文化的激励作用 |
| 2.2.4 企业文化的约束作用 |
| 2.2.5 企业文化的辐射作用 |
| 2.3 国有建筑业企业的特点 |
| 2.3.1 历史悠久文化渊源 |
| 2.3.2 基因优良不畏艰难 |
| 2.3.3 坚守初心致力一流 |
| 2.3.4 敢于创新精于探索 |
| 2.4 国有建筑业企业文化的特点 |
| 2.4.1 为客户创造价值 |
| 2.4.2 为员工创造价值 |
| 2.4.3 为股东创造价值 |
| 2.4.4 为社会创造价值 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 某集团企业文化的现状与不足 |
| 3.1 企业文化的重要性 |
| 3.1.1 企业文化是集团本身发展的需要 |
| 3.1.2 企业文化是集团管理制度实施的需要 |
| 3.1.3 企业文化是市场竞争的需要 |
| 3.1.4 企业文化是人才竞争的需要 |
| 3.2 某集团企业发展的现状 |
| 3.2.1 某集团发展历程 |
| 3.2.2 明确战略方向 |
| 3.2.3 优化市场布局 |
| 3.2.4 规范管理模式 |
| 3.2.5 提高市场竞争力 |
| 3.2.6 提升发展质量 |
| 3.3 某集团企业文化发展现状 |
| 3.3.1 某集团企业文化历史性分析 |
| 3.3.2 某集团成立时间调研分析 |
| 3.3.3 某集团使命调研分析 |
| 3.3.4 某集团愿景与精神调研分析 |
| 3.3.5 某集团获奖情况调研分析 |
| 3.3.6 某集团承建工程调研分析 |
| 3.4 企业文化现阶段存在的不足 |
| 3.4.1 企业文化历史性较差 |
| 3.4.2 企业文化现状的熟知度全面性个足 |
| 3.4.3 集团与员工对企业文化的重视程度有待提升 |
| 3.4.4 企业文化缺乏特色与创新性 |
| 3.4.5 宣传企业文化的活动较少 |
| 3.4.6 企业文化宣传力度需加强 |
| 3.4.7 企业文化缺乏与时俱进 |
| 3.4.8 企业文化只体现少数人的价值观 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 某集团企业文化的塑造与提升对策分析 |
| 4.1 某集团企业文化界定 |
| 4.1.1 企业使命 |
| 4.1.2 企业愿景 |
| 4.1.3 企业核心价值观 |
| 4.1.4 企业精神 |
| 4.1.5 企业品格 |
| 4.1.6 企业战略目标 |
| 4.1.7 企业战略路径 |
| 4.1.8 企业战略举措 |
| 4.1.9 企业专项理念 |
| 4.1.10 企业宣言 |
| 4.1.11 企业文化情况综述 |
| 4.1.12 问卷调查分析 |
| 4.2 某集团企业文化的塑造途径 |
| 4.2.1 丰富企业文化历史短板 |
| 4.2.2 增强企业文化发展全面性 |
| 4.2.3 提高企业文化重视度 |
| 4.2.4 创企业特色文化 |
| 4.2.5 为企业文化宣传活动提供素材 |
| 4.2.6 拓宽宣传途径 |
| 4.2.7 企业文化与时俱进 |
| 4.2.8 力求全员价值体现 |
| 4.3 某集团企业文化塑造与提升手段 |
| 4.3.1 企业文化宣传手册 |
| 4.3.2 企业文化宣传报 |
| 4.3.3 企业文化宣传刊 |
| 4.3.4 企业文化网络宣传 |
| 4.3.5 企业文化公众号宣传 |
| 4.3.6 企业文化媒体宣传 |
| 4.3.7 典礼仪式宣传 |
| 4.3.8 举办活动宣传 |
| 4.3.9 企业环境宣传 |
| 4.3.10 员工素质 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 企业文化调查问卷 |
| 作者在攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）5G网络技术对提升4G网络性能的研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 4G网络现处理办法 |
| 2 4G网络可应用的5G关键技术 |
| 2.1 Msssive MIMO技术 |
| 2.2 极简载波技术 |
| 2.3 超密集组网 |
| 2.4 MEC技术 |
| 3 总结 |
（5）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
（6）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）企业文化要素对内部控制影响实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法、技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路及技术路线 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 文献综述及相关理论 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化内涵 |
| 2.1.2 企业文化形成及演进 |
| 2.1.3 企业文化分类 |
| 2.1.4 企业文化要素 |
| 2.1.5 企业文化测量维度 |
| 2.2 内部控制理论 |
| 2.2.1 内部控制定义及内涵 |
| 2.2.2 内部控制观念演变及启示 |
| 2.2.3 内部控制架构 |
| 2.2.4 内部控制要素分析 |
| 2.2.5 内部控制有效性评价 |
| 2.3 企业文化与内部控制关系 |
| 3 假设提出及模型构建 |
| 3.1 企业文化与内部控制关系耦合机理分析 |
| 3.1.1 系统论视角 |
| 3.1.2 制度经济学视角 |
| 3.1.3 组织行为学视角 |
| 3.2 企业文化要素与内部控制关系假设 |
| 3.3 高管团队管理特征对企业文化要素与内部控制关系影响假设 |
| 3.3.1 高管团队管理特征 |
| 3.3.2 调节变量的引入 |
| 3.3.3 高管团队管理特征调节作用假设 |
| 3.4 假设汇总和模型构建 |
| 3.4.1 假设汇总 |
| 3.4.2 模型构建 |
| 4 企业文化、内部控制、高管团队管理特征量表开发及问卷检验 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 量表开发 |
| 4.2.1 访谈及量表开发材料准备 |
| 4.2.2 企业文化测量量表开发 |
| 4.2.3 内部控制测量量表开发 |
| 4.2.4 高管团队管理特征测量量表开发 |
| 4.3 预调查及问卷检验 |
| 4.3.1 预试样本及其分析 |
| 4.3.2 企业文化测量量表项目、因素、信度及效度分析 |
| 4.3.3 内部控制测量量表项目、因素、信度及效度分析 |
| 4.3.4 高管团队管理特征测量量表项目、因素、信度及效度分析 |
| 4.3.5 预测式问卷分析小结 |
| 5 数据分析及假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本总体描述 |
| 5.1.2 量表描述性统计分析 |
| 5.2 信度分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 效度分析 |
| 5.4.1 内容效度 |
| 5.4.2 结构效度 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 企业文化要素影响内部控制关系检验 |
| 5.5.2 民主型高管团队特征调节作用检验 |
| 5.5.3 独裁型高管团队特征调节作用检验 |
| 5.6 研究小结 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 企业文化与内部控制 |
| 6.1.2 企业高管团队管理特征与内部控制 |
| 6.1.3 企业高管团队管理特征在企业文化与内部控制之间调节作用 |
| 6.2 创新点、局限性及展望 |
| 6.2.1 创新点 |
| 6.2.2 研究对策和建议 |
| 6.2.3 研究的局限性 |
| 6.2.4 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A: 企业文化要素对内部控制效果影响预调查问卷 |
| 附录B: 企业文化要素对内部控制效果影响正式调查问卷 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）改革开放以来非公企业党建的企业文化建设功能研究 ——以福建省晋江市优兰发集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国内的研究现状 |
| 二、国外的研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第四节 研究思路及方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 文章的创新点 |
| 第二章 非公企业党建企业文化建设功能的理论分析 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、企业文化 |
| 二、企业文化建设 |
| 三、党建 |
| 四、非公党建 |
| 第二节 非公企业党建企业文化建设功能的可行性 |
| 一、非公企业党建与企业文化建设的关联性分析 |
| 二、非公企业党建在企业文化建设中的优势分析 |
| 三、非公企业党建在企业文化建设中的功能定位 |
| 第三章 福建省晋江市优兰发集团党建的企业文化建设概况 |
| 第一节 福建省晋江市优兰发集团的党建概况 |
| 一、福建省晋江市优兰发集团的党建历程 |
| 二、福建省晋江市优兰发集团的党建现状 |
| 第二节 福建省晋江市优兰发集团党建的企业文化建设实践 |
| 一、以“五共目标”构建党企互动载体 |
| 二、以“四联方法”增强党企互动实效 |
| 三、以“八作用根本”形成党企互动合力 |
| 第四章 福建省晋江市优兰发集团党建的企业文化建设功能现状分析 |
| 第一节 福建省晋江市优兰发集团党建的企业文化建设功能成效 |
| 一、提供了企业文化建设的渠道 |
| 二、促生企业生产力的发展 |
| 三、促成企业文化建设的落实 |
| 第二节 福建省晋江市优兰发集团党建的企业文化建设功能缺陷 |
| 一、党建引领存在表层化倾向 |
| 二、建设中存在实践变异倾向 |
| 三、建设中“趋同”现象较严重 |
| 四、“行政推动力”未适度控制 |
| 第三节 晋江市优兰发集团党建的企业文化建设功能缺陷的成因 |
| 一、领导体制没有理顺 |
| 二、党组织自身的素质有待提高 |
| 三、学习继承创新没有完全融合 |
| 第五章 非公企业党建的企业文化建设功能完善对策 |
| 第一节 以把关定向为准绳引导企业文化建设 |
| 一、建立健全组织领导是关键 |
| 二、抓住核心全面推进是根本 |
| 三、多元融合创新特色是出路 |
| 第二节 以党的自身建设为动力推进企业文化建设 |
| 一、用党的最新理论成果指导企业文化发展 |
| 二、强化党员的先锋模范作用建设 |
| 三、赢得企业管理层的重视和支持 |
| 四、加强党务工作者理念的转变 |
| 第三节 以党的工作机制的创新引领企业文化建设 |
| 一、将党组织嵌入非公企业治理结构 |
| 二、创新党建内容及活动方式 |
| 第四节 以党建的方向与路径的明确促企业文化建设 |
| 一、引导企业培育具有自身特色的核心价值观 |
| 二、引导企业以核心价值观统领企业文化建设 |
| 三、以党建活动载体推动企业文化建设 |
| 四、与企业主达成高度共识 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A 本文主要访谈对象和提纲 |
| 附录 B 非公企业党建企业文化建设功能研究问卷调查 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）国有企业思想政治工作资源研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题缘起及其目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 “国企人”假设 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献 |
| 1.2.2 国外文献 |
| 1.2.3 现有研究点评 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.3.1 研究设想 |
| 1.3.2 研究依据与实践依据 |
| 1.3.3 框架结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.5 本文立论之新视角 |
| 第2章 国企思想政治工作资源界定 |
| 2.1 资源概念解说与界定 |
| 2.1.1 资源概念解说 |
| 2.1.2 资源概念界定 |
| 2.2 国企思想政治工作资源的内涵、维度 |
| 2.2.1 国企思想政治工作资源的内涵 |
| 2.2.2 国企思想政治工作资源的三个维度 |
| 2.3 国企思想政治工作资源配置的原则 |
| 2.3.1 服务大局原则 |
| 2.3.2 贴近实际原则 |
| 2.3.3 统筹规划原则 |
| 2.4 国企思想政治工作资源的价值 |
| 2.4.1 “现实资源”的价值 |
| 2.4.2 “可能资源”的价值 |
| 2.4.3 “现实资源”“可能资源”共同拥有的价值 |
| 第3章 国企思想政治工作的企业管理资源 |
| 3.1 从思想政治工作资源角度思考企业管理 |
| 3.1.1 企业管理的思想文化属性 |
| 3.1.2 从“组成部分”来看“可能资源” |
| 3.2 企业管理是思想政治工作的资源 |
| 3.2.1 国企管理实务:承载思想政治工作的实质性资源 |
| 3.2.2 国企管理创新:生成思想政治工作的动力资源 |
| 第4章 国企思想政治工作的企业文化资源 |
| 4.1 国企思想政治工作的文化内涵 |
| 4.1.1 国企思想政治工作的文化属性 |
| 4.1.2 国企思想政治工作与企业文化的张力、合力 |
| 4.2 企业文化是国企思想政治工作的资源 |
| 4.2.1 从思想政治工作的“组成部分”看待企业文化作用 |
| 4.2.2 企业文化作为精神、思想、文化资源 |
| 4.2.3 企业文化作为文化资源 |
| 第5章 国企思想政治工作的文化管理资源 |
| 5.1 文化管理是国企思想政治工作新资源 |
| 5.1.1 新文化、新资源 |
| 5.1.2 新综合、新起点 |
| 5.2 文化管理作为资源的本质和机制 |
| 5.2.1 人本、人文、国企人:“可能资源”的本质 |
| 5.2.2 价值观内驱:动力机制 |
| 第6章 国企思想政治工作管理 |
| 6.1 国企思想政治工作资源开发和整合 |
| 6.1.1 国企思想政治工作资源的自主开发、合理使用 |
| 6.1.2 国企思想政治工作资源的有效配置、科学整合 |
| 6.2 国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.1 基于人本理论的国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.2 走向管理:思想政治工作的进路 |
| 6.3 国企思想政治工作的资源优化 |
| 6.3.1 思想文化交往构建 |
| 6.3.2 思想文化交往情境创制 |
| 6.3.3 国企思想政治工作资源优化模式和机制 |
| 6.3.4 国企思想政治工作资源的融合-综合 |
| 6.4 结论 |
| 参考文献 |
| 一、经典文献类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊类 |
| 四、学位论文类 |
| 五、报纸类 |
| 六、其他文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
（10）国有企业党委参与企业重大决策问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究述评 |
| 1.2.1 国有企业党建理论研究述评 |
| 1.2.2 企业社会责任理论研究述评 |
| 1.2.3 利益相关者理论研究述评 |
| 1.2.4 管理决策理论研究述评 |
| 1.2.5 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第二章 国有企业党委参与重大决策的相关概念界定与理论分析 |
| 2.1 国有企业党委参与重大决策的概念界定 |
| 2.1.1 国有企业 |
| 2.1.2 企业党委的含义与职能 |
| 2.1.3 决策及重大决策 |
| 2.1.4 国有企业党委的政治优势 |
| 2.2 我国国有企业党委参与重大决策的必要性分析 |
| 2.2.1 是发挥政治优势的基本途径和必然要求 |
| 2.2.2 是建设现代企业制度的现实需要和壮大国有经济、应对各种风险挑战的必然要求 |
| 2.2.3 是落实践行群众路线的必然要求 |
| 2.2.4 是国有企业深化改革的必然要求 |
| 2.3 企业社会责任与国有企业党委参与重大决策 |
| 2.4 利益相关者理论与国有企业重大决策 |
| 2.4.1 利益相关者的概念界定 |
| 2.4.2 国有企业核心利益相关者识别 |
| 2.4.3 国有企业核心利益相关者的需求分析 |
| 2.4.4 国有企业党委参与重大决策与核心利益相关者的关系辨析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 我国国有企业党委参与重大决策的历程回顾与现状分析 |
| 3.1 国有企业党委参与企业重大决策的历程 |
| 3.1.1 第一阶段:新中国成立之前的国有企业雏形阶段 |
| 3.1.2 第二阶段:建国后国有企业初步创建与探索阶段 |
| 3.1.3 第三阶段:文革混乱阶段 |
| 3.1.4 第四阶段:国有企业经营权改革阶段 |
| 3.1.5 第五阶段:国有企业市场所有权改革阶段 |
| 3.1.6 第六阶段:以国有资产管理体制改革推动国企改革阶段 |
| 3.2 我国国有企业党委参与重大决策的现状与挑战 |
| 3.2.1 我国国有企业的现状与问题分析 |
| 3.2.2 我国国有企业党委参与重大决策的现状与问题 |
| 3.3 我国国有企业党委参与重大决策的时代特征与历史使命 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 国有企业党委参与重大决策的共性经验、职责权限与功能定位 |
| 4.1 国有企业党委参与重大决策共性经验分析 |
| 4.1.1 研究方法选择 |
| 4.1.2 研究设计 |
| 4.1.3 国有企业党委参与重大决策共性经验案例分析 |
| 4.1.4 国有企业党委参与重大决策共性经验剖析 |
| 4.2 公司治理结构中党委参与重大决策的职责与权限分析 |
| 4.2.1 现代公司治理结构的内涵 |
| 4.2.2 现代公司治理结构中党委参与重大决策的职责 |
| 4.2.3 现代公司治理结构下党委参与重大决策的权限 |
| 4.3 国有企业党委参与重大决策的功能定位 |
| 4.3.1 保证国有企业坚持正确的政治方向 |
| 4.3.2 确保经营顺利 |
| 4.3.3 促进改革深化 |
| 4.3.4 服务群众利益 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 国有企业党委参与重大决策机制的构建与实施 |
| 5.1 国有企业党委参与重大决策的机制构建 |
| 5.1.1 机制构建原则 |
| 5.1.2 国有企业党委参与重大决策机制的要素分析 |
| 5.1.3 机制的总体框架 |
| 5.1.4 机制分析 |
| 5.2 国有企业党委参与重大决策的内容分析 |
| 5.2.1 把握企业经营发展方向 |
| 5.2.2 负责企业中高层人才选聘、管理及监督 |
| 5.2.3 参与企业改革决策 |
| 5.2.4 对企业财务问题进行监督 |
| 5.2.5 事关员工切身利益的事宜 |
| 5.3 国有企业党委参与重大决策的领导体制 |
| 5.3.1 “双向进入,交叉任职”与党政联席会的含义与特征 |
| 5.3.2 “双向进入,交叉任职”主要形式的比较分析 |
| 5.4 国有企业党委参与重大决策的程序 |
| 5.4.1 国有企业重大决策前的党委参与 |
| 5.4.2 国有企业重大决策过程中的党委参与 |
| 5.4.3 国有企业重大决策后的党委监督 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 国有企业党委参与重大决策有效性评价的研究设计 |
| 6.1 评价的原则与评判标准 |
| 6.1.1 评价原则 |
| 6.1.2 评价标准 |
| 6.2 评价指标体系构建 |
| 6.2.1 指标体系的总体架构 |
| 6.2.2 评价指标的含义阐释 |
| 6.3 评价方法的选择 |
| 6.3.1 决策有效性评价常用方法的比较分析 |
| 6.3.2 国有企业党委参与重大决策有效性评价的方法选择 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 国有企业党委参与重大决策有效性的实证分析:以中航工业为例 |
| 7.1 问卷设计 |
| 7.1.1 问卷设计过程 |
| 7.1.2 调查问卷内容 |
| 7.1.3 调查问卷的发放与回收 |
| 7.2 数据收集与样本描述 |
| 7.2.1 调查样本简介 |
| 7.2.2 样本频率描述 |
| 7.3 信度分析 |
| 7.3.1 国有企业党委参与重大决策有效性评价问卷总体的信度分析 |
| 7.3.2 参与决策主体维度的信度分析 |
| 7.3.3 参与决策前准备有效性的信度分析 |
| 7.3.4 参与决策过程有效性的信度分析 |
| 7.3.5 参与决策结果有效性的信度分析 |
| 7.4 效度分析 |
| 7.5 权重确定(层次分析法) |
| 7.5.1 构建层次结构 |
| 7.5.2 确定权重及判断矩阵的一致性检验 |
| 7.6 评价及结果分析 |
| 7.7 问卷调查中开放性问项的综合分析 |
| 7.8 本章小结 |
| 第八章 国有企业党委参与重大决策的对策建议 |
| 8.1 加强国有企业党委参与重大决策的组织保证和制度保证 |
| 8.1.1 在国有企业的公司章程中进一步明确企业党委的法定地位 |
| 8.1.2 构建国有企业党委参与重大决策的有效机制 |
| 8.1.3 规范国有企业党委参与重大决策的内容和程序 |
| 8.2 加强国有企业党委的自身建设 |
| 8.2.1 加强国有企业党委的班子整体建设 |
| 8.2.2 提升国有企业党委书记领导水平 |
| 8.2.3 提升国有企业党委成员的参与决策水平 |
| 8.3 落实国有企业党委参与企业重大决策的监督检查 |
| 8.3.1 充分发挥国有企业党委的监督作用 |
| 8.3.2 充分发挥国有企业纪委对同级党委和党员干部的监督作用 |
| 8.3.3 加强民主监督力度 |
| 8.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 发表论文和科研情况说明 |
| 致谢 |
| 附表 |
四、浅谈与时俱进与企业管理创新（论文参考文献）
- [1]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [2]新时代高新区管理体制转型研究 ——基于对常州国家高新区（新北区）的分析[D]. 刘洋. 苏州大学, 2021(07)
- [3]国有建筑企业文化的塑造与提升对策研究[D]. 陈光皓. 沈阳建筑大学, 2020(04)
- [4]5G网络技术对提升4G网络性能的研究[J]. 刘奕. 数码世界, 2020(04)
- [5]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)
- [6]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]企业文化要素对内部控制影响实证研究[D]. 刘海军. 大连理工大学, 2019(01)
- [8]改革开放以来非公企业党建的企业文化建设功能研究 ——以福建省晋江市优兰发集团为例[D]. 安燕妮. 华侨大学, 2019(01)
- [9]国有企业思想政治工作资源研究[D]. 蔡二雨. 西北工业大学, 2018(02)
- [10]国有企业党委参与企业重大决策问题研究[D]. 叶岩. 西北工业大学, 2018(02)