一、试析引导手段在企业人力资源管理中的应用（论文文献综述）
刘德碧[1]（1998）在《试析引导手段在企业人力资源管理中的应用》文中研究表明试析引导手段在企业人力资源管理中的应用■刘德碧在现代企业中，人力资源管理方法大致可以归纳为制约手段与引导手段。所谓制约手段，即运用企业的规章制度以及固定的运作程序来规范员工的行为。显而易见，通过有效地运用制约手段，可以使员工的行为与企业的目标相契合，...
李慧娟[2]（2019）在《嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究》文中研究指明随着中国“一带一路”倡议的提出,加上中国正在大力推动的“走出去”发展战略,越来越多的中国企业走出国门,参与到国际工程建设。在国际工程项目管理过程中,人员来自于不同的国家,其背景文化有较大差异,对于人员激励体系构建产生巨大的影响,人员激励体系的完善与合理,又会提高项目人员的工作热情。因此,如何从嵌入文化差异的角度,构建合理的人员激励体系,提高项目人员的工作积极性,进而对国际工程项目管理绩效产生正面影响,是当前国际工程项目管理研究的重点之一。目前这方面的研究薄弱、分散且不成体系,这就更加凸显了本研究的意义。本研究以省级社科基金为依托,结合自己熟悉的工作领域,对嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响进行研究,研究过程中采用了扎根理论、层次分析、结构方程等多种方法。本研究的逻辑结构是:通过绪论部分交待本研究的背景和意义,概括研究内容和方法,并提出研究的创新点;在理论基础与文献综述部分,先总结述评本研究的理论基础,包括文化差异、人员激励体系以及国际工程项目管理绩效这三个核心概念的相关研究,然后对三个核心概念相互作用机制的研究进行综合论述与分析,寻找研究空白以及本文的主要研究核心点。第三章则以国际工程项目人员激励的特点入手,阐明人员激励体系构建的一般原则,进而以扎根理论构建嵌入文化差异下的人员激励体系框架,并基于层次分析法对国际工程项目人员激励体系指标做出评价,分析其结构特征;第四章在理论分析的基础上,汇总相关变量相互作用的相关研究结论,从而提出理论假设,进而构建嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型;第五章在问卷调研获取基础数据并进行预处理基础上,完成文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响模型的实证分析与假设检验;最后一章对研究内容进行总结,得出嵌入文体差异的人员激励体系改善国际工程项目管理绩效的管理启示,并阐明本研究存在的不足与局限,同时对未来研究进行展望。本研究的主要内容:（1）构建了嵌入文化差异的人员激励体系。分析文化差异对国际工程项目管理绩效的影响,以及国际工程项目人员激励体系的特点,论述了人员激励体系构建的原则,并以扎根理论为出发点,建立嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系,通过选择尼日利亚水泥厂项目作为后续调查的重要样本来源,以层次分析法进行人员激励体系的结构分析,其中指标间不同的权重关系表明内在性激励和外在性激励的不同手段在文化差异作用下存在明显差异。（2）构建了嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。本文以综合激励模型为基础,从内在性激励和外在性激励两个方面建立人员激励体系,进而通过汇总相关变量间的相互作用提出理论假设,构建人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。在模型中,嵌入文化差异后,人员激励体系通过工作绩效这一中介变量,以及文化差异、公司制度这两个调节变量,来影响国际工程项目的管理绩效,而员工素质、领导能力和合作信任这三个变量则起到控制作用。其中,国际工程项目管理绩效可以用项目成果、建设效率、成员满意度、社会影响、环境影响来衡量。（3）完成了嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型的实证分析,其本质是通过结构方程来实证分析检验理论假设与数据结果是否相符。从实证分析的研究结果来看,理论假设与数据结果是相符合的。在国际工程项目管理绩效体系中,内在性激励和外在性激励对工作绩效存在正向直接影响;工作绩效对国际工程项目管理绩效存在正向直接影响;内在性激励和外在性激励对国际工程项目管理绩效存在正向间接影响;文化差异对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响效应存在负向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效存在负向影响;公司制度对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目项目管理绩效的影响效应存在正向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效也存在正向影响;员工素质、领导能力以及合作信任对国际工程项目管理绩效都存在正向直接影响。本文所获得研究结果表明嵌入文化差异的人员激励体系,在国际工程项目管理中其内外部激励的影响效果有明显差异。同时,外在性激励对国际工程项目管理绩效的影响作用要大于内在性激励,这和传统（非国际化）工程项目的相关结论有所区别,这也是由文化差异对人员激励体系和国际工程项目管理绩效的影响不同所造成的。所以,减少文化差异带来的文化冲突、加强不同国籍员工之间的交流沟通、建立科学有效的公司制度对于提高人员激励体系对国际工程项目管理绩效的促进效果具有重要价值。此外,本文的研究结论能够为复杂的国际工程项目管理绩效评价体系以及人员激励体系构建提供依据,指导企业更好地构建有效人员激励体系中的各项指标,在文化差异下调节内外部激励手段的设置与实施,以求推动工作绩效,继而实现国际工程项目管理绩效的提升。
李泓萱[3]（2019）在《基于平衡记分卡的舟山海投公司项目经理绩效考核体系优化研究》文中指出国有企业是我国国民经济的重要支柱,在维持国家的稳定发展、保障人们日常生活中担负着重要的使命。在实施产业政策、推动结构调整、引导转型升级、调控经济秩序、保障经济安全、维护大局稳定等方面,国有企业发挥着极其重要的作用,并且呈现无可取代的趋势。绩效管理是现代企业人力资源管理核心部分,如果能够合理运用,不仅能有效提高员工的效率、挖掘他们的潜力,也有利于促进企业的可持续发展。在平衡员工个人目标与企业战略目标上,绩效管理发挥着重要的作用,实现个人职业发展和企业目标实现的双赢。长期以来,国有企业共有的通病包括员工积极性不高、企业效率低下、核心竞争力不强等多方面问题。虽然大多数国有企业都在试着内部转型,通过使用科学先进的绩效管理办法,力图走出困境,但转型升级的道路上充满荆棘,结果往往不如预期,半途而废的情况比比皆是。国有企业在绩效管理上的问题仍然存在。本论文通过讨论国内外绩效体系研究成果,结合舟山海投公司投资管理部的实际发展情况和管理方面遇到的问题,以舟山海投公司投资管理部的项目经理为研究对象,通过问卷调查法和实地访谈法等方法的运用,分析了绩效考核计划制定的不合理、考核指标设计不够全面、指标权重分配不合理、绩效实施缺乏相应保障和绩效反馈不尽合理等问题。在平衡记分卡方法的基础上,通过专家评分法,从财务、客户、内部流程、学习成长等四个层面进行了具体指标优化和权重赋分,并提出要制定合理的绩效考核计划、加强绩效实施保障和建立相应反馈机制等相关保障措施和建议。
李魏[4]（2021）在《心理学在人力资源管理中的地位刍议》文中指出我国已迈入信息化时代和知识经济时代,人才作为重要的资源,不仅关系到国家的发展,也同样影响着企业的生存与进步,因此,企业必须将人力资源作为长远战略。实现心理学与人力资源的有机结合,用全新的视角在人力资源管理中开展激励和协调工作,对于凝聚员工向心力、发挥人才的发展潜力、提升企业的文化软实力具有重要的意义。本文对心理学和人力资源的相关内容进行了概述,分析心理学与人力资源的关系以及心理学在企业人力资源管理中的地位,以期为企业人力资源管理工作带来一定的借鉴。
朱越[5]（2020）在《基于双因素理论的国有高科技企业员工激励问题研究 ——以D公司为例》文中认为在知识经济时代,人力资源已经成为企业发展的第一资源。激烈的市场竞争对企业的人力资源管理工作提出了更高要求。激励是人力资源管理的重要内容,在提高企业绩效和竞争力中有着十分重要的作用。过去数十年间,众多学者通过对激励问题的探索和研究,形成了内容型激励与过程型激励两大流派。国有高科技企业是一种比较独特的企业,在创新竞争中迫切需要吸引和保留高水平人才。然而,不少国有高科技企业现有的员工激励机制难以适应激烈的市场竞争需求,人才流失严重,人才流失又限制了国有高科技企业的发展。国有高科技企业主要分布在涉及国家安全和经济命脉的关键性领域,在世界新一轮技术革命快速推进的背景下,推动国有高科技企业的健康发展已经成为国家经济安全的核心工作。提升员工的激励强度已成为国有高科技企业人力资源管理的核心工作。本文以我国国有高科技企业D公司为案例研究对象,以赫茨伯格提出的双因素理论为基础,借鉴双因素理论国内外研究成果,综合运用问卷调查法、文献研究法、重点访谈法等多种研究方法,围绕中国国有高科技企业人力资源管理中的保健因素和激励因素识别、员工满意度分析,深入研究了国有高科技企业的员工激励问题。基于双因素理论和问卷调查分析结果,构建与工作态度相关因素在激励保健功能上的组合分类模型,并根据双因素理论“中心任务是要增强激励因素的作用”的原则,提出了各因素在国有高科技企业人力资源管理和员工激励中的重要性排序。重点访谈的结果反映了 D公司员工对现有激励政策涉及因素的实际满意度,文献资料的分析获得了现有激励政策涉及因素的侧重点。将访谈中对各因素实际满意度研究结果代入因素组合分类模型,可以检验D公司现有激励政策的实践效果。研究分析得出D公司现有员工激励措施存“激励工作不够科学,激励手段单一”、“激励内容不够全面,激励效果欠佳”、“个别激励措施有待完善”三方面的不足。最后参照“激励”功能的优先顺序逐一提出相应的激励对策。一方面尽快弥补激励措施的缺失,包括:①多筹并措,提升人际关系水平;②逐步推进,补足工作条件短板;③鼓足信心,依托创新提升工作安全感;④深化改革、加强培训,提升管理人员的工作水平与能力;⑤适应变革,改进公司管理政策;⑥关注并协助解决员工的住房问题。另一方面,围绕D公司当前薪酬激励效果欠佳的问题,针对关键改进点提出建议,尤其要重点解决内部公平问题。
林雨[6]（2020）在《山东临工工程机械有限公司技术岗位胜任力模型的构建与应用》文中研究指明《中国制造2025》对机械行业在产品智能化、制造智能化、服务智能化等多方面提出了新要求,随着构建智能一体化体系的发展趋势,工程机械企业间的竞争从产品和资本的经营竞争,逐渐发展为智力资本的竞争,即人才的竞争。如何在“制造”向“智造”的过渡进程中站稳脚跟,做好企业的人力资源的有效开发与合理利用,以及进行科学的组织管理至关重要。特别是近年来,在激烈的行业竞争中,企业面临选人、用人、留人、育人等几个方面的难题。为了满足公司技术岗位人才自身的发展目标和组织发展的需要,有必要构建符合公司技术岗位现状的胜任力模型,并运用到实践中,提高公司人职匹配的契合度。本文以山东临工工程机械有限公司为研究对象,分析公司技术岗位管理现状,针对工程机械行业的核心人才集中于技术岗位人员的特点,梳理了公司技术岗位胜任力发展现状,通过问卷调查、专家小组讨论法及行为事件访谈法等方法,对岗位胜任力发展阶段中存在的弊端及不合理之处进行了识别与梳理,对构建技术岗位胜任力模型的关键要素进行了明确,采用SPSS20.0软件技术对调查数据进行了验证性因子分析、信度检验,并利用操作软件MATLAB确定了岗位胜任力模型要素的权重,并基于岗位胜任力模型对公司的绩效管理体系进行了模拟检验。本文通过实证研究得出的结论主要有:（1）在岗位胜任力要素的6个类别中,按照重要程度依次为管理类、帮助与服务类、认知类、冲击影响力、成就与行动类、个人效能类,在具体要素指标中,“团队合作精神”、“组织认知能力”、“信息采集、收集意识和能力”所占的权重最大,即对技术岗位胜任力的作用最为明显,说明对技术人才来说,团队合作能力至关重要,在充分发挥个人能力的同时,应充分重视如何在团队中发挥个人的作用。（2）技术岗位的胜任力模型的构建能够较为客观、真实的反映出员工的实际工作情况,可作为技术岗位员工自评的考核标准,也可作为企业对员工进行考评的工具。技术岗位的胜任力模型的构建,也可进一步反哺和倒逼企业在人员招聘、人员培训、绩效管理方面进行改革,在人才培养和人才激励等方面提供思路,真正转化为企业发展的内生原动力。
林沛佩,王慧燕[7]（2014）在《薪酬管理制度在企业人力管理中的应用》文中进行了进一步梳理企业人力资源管理,是提高企业人才竞争优势的主要路径,而薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容,是和企业发展及人力资源管理策略紧密联系的一种载体。在企业的薪酬管理中,其薪酬的分配的标准以及分配的方式等都能够直接性地影响企业内部员工的工作绩效和工作的积极性,从而影响企业的长远的经营和发展。本文对薪酬管理制度进行深入探讨[1],对薪酬管理制度在企业人力管理中的应用进行分析。
姚芳[8]（2006）在《企业集分权管理模式演化过程研究》文中提出权力结构作为组织结构的核心,它决定了组织的运行效率,进而对组织绩效产生影响。在企业发展过程中,外部环境、企业成长阶段、企业人员结构等都会对企业的权力配置提出新的要求,现有的权力结构不断被打破,在企业最高领导人,职能部门及下属企业中寻找权力配置的平衡点,以此形成企业的集分权管理模式。 本文在借鉴国内外相关研究的基础上,以企业发展过程中,集分权管理模式发生变革的典型企业为研究对象,从演化视角对发生集分权管理模式演化的驱动因素、企业应对演化要求所采用的行为方式以及演化过程中的影响因素进行了深入地探讨,旨在为企业发展过程中,如何应对及进行权力结构调整提供一些基础理论指导。 从内容上看,本文首先界定了研究中的相关概念,回顾了有关集分权管理模式、集分权管理模式状态研究、集分权管理模式状态影响因素研究及相关的演化理论研究文献,并对其进行了评述。在此基础上,本文设计了企业在应对演化驱动因素下如何进行集分权管理模式演化的过程模型,并设计了验证方案。接着本文分别对浙江两家企业的集分权管理模式演化过程进行了实证分析,将集分权管理模式具体到企业主要的管理职能中,划分了企业发展过程中所经历的集分权管理模式发生变革的几个阶段,并且分别就每个阶段发生演化的驱动因素,演化行为方式以及演化的影响因素进行了分析探讨,验证企业集分权管理模式演化过程的模型假设。在这些案例分析的基础上,本文从企业集分权管理模式状态的界定、演化演化驱动因素、企业进行集分权管理模式演化的行为方式、以及演化过程中的影响因素这四个方面对企业集分权管理模式的演化过程做了对比分析,并得出了本文的研究结论及以后的研究展望。
曹艳[9]（2004）在《期权理论及其在石油企业经营管理中的应用研究》文中研究说明期权理论在国外是研究的热点，但在国内石油企业其相关的研究并不多见。本文结合石油企业中存在的经营风险、投资决策风险和人力资源管理风险等实际问题，针对期权理论在石油企业经营管理中的应用进行了深入研究，在此基础上提出了解决石油企业经营管理中各类风险问题的相应办法。 本文深入研究了我国石油企业恢复、建立与国际石油市场接轨的石油期货市场和期权市场的可行性和必要性，在此基础上提出了将金融衍生工具运用到现代石油企业经营和风险管理中的产融结合经营模式的构想。本文认为金融衍生工具在价格风险管理中具有很大的灵活性和可操作性，所以要充分利用各种金融衍生工具的套期保值功能使经营风险降到最低。随着我国石油企业的发展和市场化的不断深入，鉴于国际石油期货交易和国内期货市场发展的示范效应，以及期权与其他金融衍生工具相比具有的风险收益不对称等特点，本文提出在建立石油期货市场的基础上，应该加快建立石油期权市场的构想。 本文针对目前投资决策方法的不足，在充分考虑到影响投资决策的三个因素即经营灵活性、战略灵活性和竞争性的基础上，首次归纳总结出在考虑实物期权情况下的投资决策评价方法选择树。本文在石油勘探开发领域中引入实物期权方法，根据石油行业具有的时滞性、分阶段投资等特点，提出更适合于石油勘探开发投资实际情况的复合实物期权模型，进一步发展和完善了石油行业的投资决策和价值评估方法。 本文应用期权理论，提出了在石油企业建立灵活决策机制的构想。本文认为应根据变化了的经济背景条件，评价勘探开发项目可能的收益和损失、调整勘探和开发部署，灵活利用市场中的不确定性，在最大控制风险的同时，又不丧失可能出现的获利机会。考虑到石油开发投资项目中的延迟期权，开发投资项目的决策思路从“现在开发或不开发”转变为“现在执行期权或是继续持有期权”，决策的重点在于评估项目所具有的实物期权价值，并可确定最佳的项目投资时机，从而妥善地解决项目投资决策问题。 借鉴国外股票期权激励机制的研究成果和经验，结合我国石油企业的实际情况，本文建议将石油企业中的核心技术人才纳入激励范围，建立良性运转的激励约束制度，这对长期有效地激励、吸引和稳定人才是至关重要的。引入股票期权激励机制对进一步提高石油企业现行激励机制的职能实属必要，并且在选择激励对象时不应只局限于高层管理者，应制定多样化、多层次的激励制度。 本文首次对比分析了引入实物期权前后，互斥方案选择标准的变化。通过案例验证并说明了采用传统方法和实物期权方法制定投资决策时会得到不同的结论。文中使用复合实物期权方法解决了石油勘探开发投资问题，还结合实物期权定价模型的评价参数，深入进行了敏感性分析，也用实物期权方法评估了石油储量资产价值和石油公司收购价格。 本文的研究成果丰富和发展了期权理论，对进一步提高我国石油企业的经营管理水平具有指导意义和广阔的应用前景。
赵兴卫[10]（2015）在《面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制研究》文中研究说明现阶段,我国企业安全生产形势相当严峻,直接影响着人们生命财产安全,在一定程度上影响着国家的经济发展。在安全生产管理系统中最活跃的因素“人”在安全生产管理系统中占据最重要的作用,而且人的因素是安全生产事故源中最重要的因素。因此,针对人的个体特征进行有区别的安全生产管理,具有非常重要的现实意义。在安全生产管理实际工作中,需要对整体呈现高主动性个体特征的员工进行有针对性的管理。研究借助认知神经实验的方法来分析人的安全生产行为,得出安全生产管理目标引导机制下企业员工目标引导的作用规律,据此提出面向高主动性员工的安全生产管理目标引导机制实施的管理建议。具体包含以下四个部分。第一,构建面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制理论分析框架。从将个体特征的差异融入有针对性的安全生产管理的角度入手,分析高主动性个体与引导型安全生产管理之间的关系,阐述个体特征与安全生产管理目标引导机制之间的关系,结合相关理论从内容和结构方面确定安全生产管理目标引导机制理论分析框架。第二,建立面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制研究假设。从确保实现安全生产管理目标引导机制功能的基础上,分析安全生产管理目标引导机制的目标引导因素,阐述安全生产管理目标引导机制的主要目标引导手段以及相互作用关系,从而在此基础上建立面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制研究假设。第三,设计并实施面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制ERPs实验。依据研究假设,建立面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制ERPs实验理论模型;根据实验目的提出相应的实验假设,设计面向高主动性个体的目标引导方向偏好ERPs实验、目标引导方式ERPs实验以及目标引导力度ERPs实验;运用脑电以及统计分析软件对实验结果进行了处理分析。第四,提出面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制实施的建议。通过对ERPs实验结果的讨论,阐释了面向高主动性个体的安全生产管理的目标引导机制;为保障面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制有效的落实,从正向目标引导激励方式、目标引导责任制以及目标引导培训制三方面给出面向高主动性个体的安全生产管理建议。
二、试析引导手段在企业人力资源管理中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试析引导手段在企业人力资源管理中的应用（论文提纲范文）
（2）嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容、路线和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 关系治理理论 |
| 2.1.3 生命周期理论 |
| 2.1.4 目标管理理论 |
| 2.2 人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.1 人员激励的概念及其解读 |
| 2.2.2 工程项目全周期视角下人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.3 综合激励理论的相关研究 |
| 2.2.4 内在性激励的相关研究 |
| 2.2.5 外在性激励的相关研究 |
| 2.2.6 内在性激励和外在性激励的综合性研究 |
| 2.3 文化差异与人员激励体系的相关研究 |
| 2.3.1 文化差异的概念及其解读 |
| 2.3.2 社会学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.3 管理学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.4 国际工程项目视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.5 其他多维度视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.4 国际工程项目管理绩效的相关研究 |
| 2.4.1 国际工程项目管理绩效的概念及其解读 |
| 2.4.2 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.4.3 文化差异对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.1 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.1.1 国际工程项目人员激励的特点 |
| 3.1.2 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.2 基于扎根理论的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.2.1 研究样本的选择 |
| 3.2.2 资料的收集 |
| 3.2.3 资料分析与编码 |
| 3.2.4 嵌入文化差异的人员激励体系的构建 |
| 3.3 基于层次分析法的国际工程项目人员激励体系指标评价 |
| 3.3.1 中非国际工程项目的发展趋势、特点及存在问题 |
| 3.3.2 国际工程项目的人员激励体系研究 |
| 3.3.3 国际工程项目人员激励体系的评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型构建 |
| 4.1 变量的界定及维度划分 |
| 4.1.1 文化差异的界定及维度 |
| 4.1.2 公司制度的界定及维度 |
| 4.1.3 工作绩效的界定及维度 |
| 4.1.4 国际工程项目管理绩效的界定及维度 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.2 工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.3 人员激励体系对工作绩效的影响分析 |
| 4.2.4 文化差异和公司制度的调节作用分析 |
| 4.2.5 员工素质、领导能力和合作信任对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.3 理论模型的构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人员激励体系影响国际工程项目管理绩效的实证分析 |
| 5.1 调查方案设计与数据采集 |
| 5.1.1 调查方案的设计 |
| 5.1.2 预调查 |
| 5.1.3 信度与效度检验 |
| 5.1.4 正式调查 |
| 5.1.5 正式调查数据的预处理 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 结构方程模型分析过程 |
| 5.3.1 结构方程模型的建立 |
| 5.3.2 结构方程模型的参数估计 |
| 5.3.3 结构方程模型的评价 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究的局限性与展望 |
| 6.3.1 研究的局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）基于平衡记分卡的舟山海投公司项目经理绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 相关概述及绩效考核方法 |
| 2.1 相关概述 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.1.4 绩效考核体系 |
| 2.1.5 绩效考核作用 |
| 2.1.6 绩效考核的原则 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 KPI法 |
| 2.2.3 360度绩效考核法 |
| 2.2.4 平衡记分卡 |
| 2.2.5 主流绩效考核办法间的比较 |
| 第3章 海投公司项目经理绩效考核现状及问题 |
| 3.1 海投公司及投资管理部概况 |
| 3.1.1 海投公司概况 |
| 3.1.2 投资管理部简介 |
| 3.2 项目经理现有绩效考核模式 |
| 3.2.1 绩效考核流程 |
| 3.2.2 绩效考核计划 |
| 3.2.3 绩效考核标准 |
| 3.2.4 绩效考核结果的应用 |
| 3.3 项目经理绩效考核现状问卷调查 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.3.3 数据处理 |
| 3.4 调查结果数据分析 |
| 3.4.1 公司共性的绩效考核情况 |
| 3.4.2 项目经理绩效考核情况 |
| 3.5 项目经理绩效考核存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核计划制定的不合理 |
| 3.5.2 考核指标设计不够全面 |
| 3.5.3 指标权重分配不合理 |
| 3.5.4 绩效实施缺乏相应保障 |
| 3.5.5 绩效反馈不尽合理 |
| 第4章 基于平衡计分卡的项目经理绩效体系优化 |
| 4.1 项目经理绩效考核体系优化目的和原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.1.3 优化流程 |
| 4.2 项目经理绩效考核体系优化准备 |
| 4.2.1 组建BSC专家小组 |
| 4.2.2 强调公司核心战略 |
| 4.2.3 明确部门发展规划 |
| 4.3 项目经理绩效考核体系优化设计 |
| 4.3.1 确定绩效评价体系 |
| 4.3.2 确定绩效考核指标权重 |
| 4.4 绩效评价指标评分 |
| 4.4.1 考核周期设置 |
| 4.4.2 标准值的确立 |
| 4.5 新绩效考核体系实施应用 |
| 4.5.1 实施绩效考核 |
| 4.5.2 考核结果应用 |
| 第5章 基于平衡计分卡的项目经理绩效考核体系的保障措施 |
| 5.1 制定合理的绩效考核计划 |
| 5.1.1 组建BSC实施小组 |
| 5.1.2 制定考核流程 |
| 5.2 完善绩效指标设计 |
| 5.3 优化指标权重分配 |
| 5.4 加强绩效保障措施 |
| 5.4.1 加强公司高层重视 |
| 5.4.2 构建有力的组织保障 |
| 5.4.3 实现对人力资源有效激励 |
| 5.5 建立相应反馈机制 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）心理学在人力资源管理中的地位刍议（论文提纲范文）
| 一、 心理学和人力资源管理概述 |
| 1.心理学 |
| 2.人力资源管理 |
| 二、 心理学与人力资源之间的关系 |
| 1.主体的同一性 |
| 2.心理学为人力资源管理提供思想基础 |
| 3.心理学能够提供具体的管理方法和管理理论 |
| 三、 心理学在企业人力资源管理中的地位 |
| 1.心理学应用到企业人才招聘中 |
| 2.心理学应用到人才培养和提升中 |
| 3.心理学应用到员工关系管理中 |
| 四、结束语 |
（5）基于双因素理论的国有高科技企业员工激励问题研究 ——以D公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容 |
| 一、保健因素和激励因素识别 |
| 二、D公司员工的满意度分析 |
| 三、D公司员工激励中的问题与改进建议 |
| 第三节 研究方法与技术线路 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术线路 |
| 三、创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 企业员工激励研究现状 |
| 一、激励的概念 |
| 二、激励相关理论流派 |
| 三、中国国有企业激励问题研究 |
| 第二节 双因素理论及其应用研究现状 |
| 一、双因素理论的形成概述 |
| 二、双因素理论的争论 |
| 三、双因素理论在中国文化情境下的研究状况 |
| 第三节 国有高科技企业应对激励问题的现状 |
| 一、国有高科技企业的定位问题 |
| 二、国有高科技企业激励问题研究 |
| 第四节 述评 |
| 第三章 案例公司概况 |
| 第一节 公司发展历程 |
| 第二节 人才流失问题 |
| 一、人力资源概况 |
| 二、人才流失情况 |
| 第四章 研究设计 |
| 第一节 调查问卷的设计 |
| 一、量表开发与设计过程 |
| 二、问卷的构成与完善 |
| 第二节 数据采集与整理 |
| 一、数据采集 |
| 二、问卷回收情况 |
| 三、数据整理 |
| 第三节 重点访谈 |
| 一、访谈目的 |
| 二、访谈对象的选择 |
| 三、访谈的准备 |
| 四、访谈过程 |
| 第五章 各因素的激励与保健功能分析 |
| 第一节 问卷数据分析 |
| 一、问卷的效度与信度 |
| 二、受访者人口统计学特征分析 |
| 三、各项因素的均值 |
| 第二节 因素的分类 |
| 一、因素的识别 |
| 二、因素组合分类模型 |
| 三、员工激励因素的重要性排序 |
| 第六章 公司激励措施现状分析 |
| 第一节 公司现有激励措施 |
| 一、双通道的“升迁”制度 |
| 二、改进完善“薪酬”体系 |
| 三、依托荣誉强化“认可”感 |
| 四、多措并举提升“成就”感 |
| 五、强化人才培训促进“成长” |
| 第二节 员工对激励措施的评价 |
| 一、相对满意的因素 |
| 二、不满意的因素 |
| 第七章 企业激励对策与建议 |
| 第一节 现有激励政策的问题 |
| 一、分析思路 |
| 二、具体评价分析 |
| 三、激励工作中亟需解决的问题 |
| 第二节 弥补激励短板 |
| 一、多筹并措,提升人际关系水平 |
| 二、逐步推进,补足工作条件短板 |
| 三、鼓足信心,依托创新提升工作安全感 |
| 四、深化改革、加强培训,提升管理人员的工作水平与能力 |
| 五、适应变革,改进公司管理政策 |
| 六、关注并协助解决员工的住房问题 |
| 第三节 进一步完善薪酬机制 |
| 一、全面认识“薪酬”的双韧剑 |
| 二、完善现有的薪酬制度的建议 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、中国国有高科技企业员工激励保健因素构成的特殊性 |
| 二、D公司员工对各因素实际满意度 |
| 三、D公司在员工激励中存在的问题和激励对策 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一: D公司保健因素和激励因素调查问卷 |
| 附录二: D公司员工工作满意度访谈调查提纲 |
| 后记 (致谢) |
（6）山东临工工程机械有限公司技术岗位胜任力模型的构建与应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 胜任力模型的概念与内涵 |
| 2.2 胜任力模型的构建 |
| 2.3 理论基础 |
| 3 山东临工工程机械有限公司技术岗位管理现状及问题分析 |
| 3.1 山东临工工程机械有限公司简介 |
| 3.2 山东临工工程机械有限公司所处行业特点 |
| 3.3 山东临工工程机械有限公司技术岗位胜任力现状 |
| 3.4 山东临工工程机械有限公司技术岗位胜任力现状存在的问题 |
| 4 山东临工工程机械有限公司技术岗位胜任力模型的构建 |
| 4.1 技术岗位胜任力模型的设计原则 |
| 4.2 技术岗位胜任力模型的构建过程 |
| 4.3 技术岗位胜任力要素的确定 |
| 4.4 技术岗位胜任力模型的模拟测算 |
| 5 山东临工工程机械有限公司技术岗位胜任力模型的应用 |
| 5.1 员工绩效管理 |
| 5.2 员工培训 |
| 5.3 员工职业生涯规划 |
| 6 山东临工工程机械有限公司技术岗位胜任力模型的实施保障措施 |
| 6.1 获取公司员工的充分支持 |
| 6.2 转变人力资源管理工作思路 |
| 6.3 编制完善岗位胜任力说明书 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 2019年度企业技术岗位人员胜任力和满意度调查表 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（7）薪酬管理制度在企业人力管理中的应用（论文提纲范文）
| 一、薪酬管理制度在企业人力管理中的重要性 |
| 1. 薪酬管理制度在企业人力管理中的位置 |
| 2. 薪酬管理制度在企业人力管理中的公平公正性 |
| 3. 薪酬管理制度在企业人力管理中的主要体现 |
| 二、薪酬管理制度在企业人力管理中存在的问题 |
| 1. 薪酬管理理念的落后 |
| 2. 薪酬管理体系缺乏科学性 |
| 3. 企业职工工资和市场发展脱节 |
| 4. 绩效考核体系不完善 |
| 三、加强薪酬管理制度在企业人力管理中的应用 |
| 1. 保持薪酬管理制度的灵活性 |
| 2. 薪酬管理体系的设计 |
| 3. 不断优化绩效考核体系 |
| 4. 薪酬管理体系与市场竞争紧密结合 |
| 四、结语 |
（8）企业集分权管理模式演化过程研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究主题和意义 |
| 1.3 研究框架及结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 企业集分权管理模式相关概念界定 |
| 2.1.1 企业管理模式 |
| 2.1.2 权力 |
| 2.1.3 集权、分权、授权 |
| 2.1.4 集分权管理模式 |
| 2.2 企业集分权理论概述 |
| 2.2.1 组织结构理论对企业集分权的研究 |
| 2.2.2 经济学对企业集分权的研究 |
| 2.3 企业集分权管理模式演化研究 |
| 2.3.1 基于企业生命周期的企业集分权管理模式过程研究 |
| 2.3.2 企业演化理论关于企业行为模式研究 |
| 2.4 影响企业集分权状态的因素研究 |
| 3 分析模型的构建和实证方案的设计 |
| 3.1 以往研究总结 |
| 3.2 理论模型的构建 |
| 3.2.1 企业集分权管理模式状态界定 |
| 3.2.2 企业集分权管理模式演化驱动因素 |
| 3.2.3 企业集分权管理模式演化行为方式 |
| 3.2.4 企业集分权管理模式演化影响因素 |
| 3.3 研究实证方案设计 |
| 3.3.1 研究方法的选取 |
| 3.3.2 本研究案例研究的设计 |
| 3.3.3 具体实施方案设计 |
| 4 杭州中粮美特容器有限公司案例分析 |
| 4.1 公司简介 |
| 4.2 企业集分权管理模式状态划分 |
| 4.2.1 人力资源集分权管理模式状态界定 |
| 4.2.2 财务管理集分权管理模式状态界定 |
| 4.2.3 企业发展规划集分权管理模式状态界定 |
| 4.3 2002年企业集分权管理模式状态界定 |
| 4.3.1 人力资源管理HT1阶段描述 |
| 4.3.2 财务管理FT1阶段描述 |
| 4.3.3 企业发展规划ST1阶段描述 |
| 4.4 2002年——至今企业集分权管理模式演化过程 |
| 4.4.1 总体驱动因素 |
| 4.4.2 人力资源集分权管理模式演化过程 |
| 4.4.3 财务管理集分权管理模式演化过程 |
| 4.4.4 企业发展规划集分权管理模式演化过程 |
| 4.5 研究总结 |
| 4.5.1 企业管理模式状态演化 |
| 4.5.2 企业人力资源管理、财务管理、发展规划管理演化过程总结 |
| 4.5.3 中粮美特集分权管理模式演化过程总结 |
| 5 金帝房地产公司案例分析 |
| 5.1 公司简介 |
| 5.2 企业集分权管理模式状态划分 |
| 5.2.1 人力资源集分权管理模式状态界定 |
| 5.2.2 财务管理集分权管理模式状态界定 |
| 5.2.3 营销策划管理集分权管理模式状态界定 |
| 5.3 2001-2004年阶段集分权管理模式的确立 |
| 5.3.1 共同驱动因素 |
| 5.3.2 人力资源集分权管理模式HT1阶段描述 |
| 5.3.3 财务集分权管理模式FT1阶段描述 |
| 5.3.4 营销策划管理集分权管理模式MT1阶段的确立 |
| 5.3.5 HT1阶段、FT1阶段、MH1阶段确立的影响因素 |
| 5.4 2004年2月——2004年10月第一阶段管理模式变革 |
| 5.5 2004年10月——至今第二阶段管理模式演化过程 |
| 5.5.1 共同触发因素 |
| 5.5.2 人力资源集分权管理模式演化过程 |
| 5.5.3 财务管理集分权管理模式演化过程 |
| 5.5.4 营销策划管理集分权管理模式演化过程 |
| 5.6 研究总结 |
| 5.6.1 企业管理模式状态演化 |
| 5.6.2 企业人力资源管理、财务管理、营销策划管理演化过程总结 |
| 5.6.3 金帝集团集分权管理模式演化过程总结 |
| 6 案例比较分析及模型修正 |
| 6.1 企业集分权管理模式状态与演化路径对比分析与总结 |
| 6.2 不同状态演化驱动因素对比分析与总结 |
| 6.3 企业集分权管理模式演化行为方式对比分析与总结 |
| 6.4 企业集分权管理模式演化影响因素分析与总结 |
| 6.5 模型的修正 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 实践启示 |
| 7.3 研究不足与研究展望 |
| 7.3.1 本研究的不足 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈企业相关文献资料清单 |
| 附录2 访谈企业主要人员名单 |
| 附录3 访谈提纲 |
| 致谢 |
（9）期权理论及其在石油企业经营管理中的应用研究（论文提纲范文）
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 目前风险研究存在的问题和发展方向 |
| 1.2.2 期权理论的研究 |
| 1.2.3 实物期权理论的研究 |
| 1.3 本文研究的目的及意义 |
| 1.4 本文的主要研究内容 |
| 第二章 期权理论用于石油企业的经营风险管理 |
| 2.1 风险的分类、特征和风险管理 |
| 2.2 石油企业的风险分析和石油贸易方式 |
| 2.2.1 石油企业的风险因素 |
| 2.2.2 常见的石油贸易方式 |
| 2.2.3 现代石油市场的构成及石油期货市场的作用 |
| 2.3 经营风险管理的金融方法 |
| 2.3.1 金融衍生工具简介 |
| 2.3.2 金融衍生工具比较 |
| 2.3.3 金融衍生工具避险功能分析 |
| 2.3.4 金融衍生工具的正反两方面的作用 |
| 2.4 风险价值分析方法 |
| 2.4.1 风险价值分析方法介绍 |
| 2.4.2 期权的风险价值分析 |
| 2.4.3 风险价值分析方法的用途和局限性 |
| 2.5 石油企业对金融衍生工具的现实需要 |
| 2.5.1 石油企业运用金融衍生工具管理经营风险 |
| 2.5.2 主要能源期货和期权的发展 |
| 2.5.3 我国加强金融衍生工具运用的必要性 |
| 2.5.4 恢复石油期货和发展石油期权交易的必要性 |
| 2.5.5 恢复石油期货和发展石油期权交易的可行性 |
| 2.6 中国石油企业的现实选择 |
| 2.6.1 安然经营模式对我们的启示 |
| 2.6.2 石油企业产融结合的必要性 |
| 第三章 期权理论用于石油工程的投融资 |
| 3.1 传统投资决策方法与实物期权方法 |
| 3.1.1 实物期权方法与其他决策方法之间的比较 |
| 3.1.2 实物期权方法用于项目投资决策的主要内容 |
| 3.2 实物期权分类 |
| 3.2.1 实物期权的特点 |
| 3.2.2 实物期权类型 |
| 3.3 评价实物期权所用模型的分类 |
| 3.3.1 实物期权的二叉树离散型定价模型 |
| 3.3.2 实物期权的连续型定价模型 |
| 3.3.3 复合实物期权的定价模型 |
| 3.4 实物期权方法分类和投资项目分类 |
| 3.4.1 实物期权方法分类 |
| 3.4.2 投资项目分类 |
| 3.5 实物期权方法在石油工程项目投资决策分析中的应用 |
| 3.5.1 石油工程项目中的不确定性分析 |
| 3.5.2 石油勘探开发项目投资决策具有的期权特性 |
| 3.5.3 石油勘探开发项目投资中延迟开发期权的评价 |
| 3.5.4 复合实物期权方法在石油勘探开发项目投资决策中的应用 |
| 3.5.5 实物期权方法对石油储量资产价值的评估 |
| 3.6 期权理论在融资中的应用 |
| 3.6.1 期权理论在可转换证券融资中的应用 |
| 3.6.2 期权理论在认股权证融资中的应用 |
| 3.7 期权理论在企业并购中的应用 |
| 3.8 期权理论在证券承销业中的应用 |
| 第四章 关于实物期权方法的几点思考 |
| 4.1 实物期权方法与传统评价方法的不同 |
| 4.2 实物期权与金融期权的不同 |
| 4.3 实物期权的相互作用 |
| 4.4 不确定性和灵活性对实物期权的影响 |
| 4.5 实物期权溢价分析 |
| 4.6 实物期权方法是加速还是减缓项目投资 |
| 4.7 利用实物期权方法在互斥方案中进行选择 |
| 4.8 均值回复过程的风险中性定价方法 |
| 4.9 实物期权方法对我国石油工程项目投资管理的意义 |
| 第五章 期权理论在石油企业激励机制中的应用 |
| 5.1 股票期权制的显着特征和激励作用体现 |
| 5.2 国内外股票期权的发展 |
| 5.3 股票期权激励的理论基础和功能分析 |
| 5.4 股票期权激励对象的选择 |
| 5.5 传统薪酬与股票期权激励制度下经理人投资项目的选择行为分析 |
| 5.6 我国实行股票期权制度的环境分析 |
| 5.7 石油企业中的激励机制 |
| 5.7.1 国有企业中的激励机制现状 |
| 5.7.2 国有企业经营者激励的新对策 |
| 5.7.3 股票期权制在我国石油企业施行的意义 |
| 5.7.4 股票期权制在石油企业中施行存在的障碍 |
| 5.7.5 在石油企业中实施股票期权制应考虑的问题 |
| 5.7.6 石油企业实行激励机制的几种建议模式 |
| 第六章 实物期权方法的应用研究 |
| 6.1 传统NPV方法与二叉树离散型实物期权定价方法的比较 |
| 6.2 连续型实物期权定价方法的应用 |
| 6.2.1 与二叉树离散型实物期权定价方法的比较 |
| 6.2.2 NPV大于零的项目是否就应投资 |
| 6.2.3 租赁权价值比较 |
| 6.2.4 盈亏平衡油价问题 |
| 6.2.5 不确定性的影响 |
| 6.3 实物期权的敏感性分析 |
| 6.3.1 波动率的影响分析 |
| 6.3.2 延迟期限的影响分析 |
| 6.3.3 报酬率亏空的影响分析 |
| 6.3.4 执行价格的影响分析 |
| 6.3.5 无风险利率的影响分析 |
| 6.4 复合实物期权定价方法的应用 |
| 6.4.1 应用举例 |
| 6.4.2 敏感性分析 |
| 6.5 实物期权方法对油田储量价值的估价 |
| 6.6 实物期权方法对石油公司的估价 |
| 6.7 实物期权方法在石油工程项目投资决策应用中的不足和发展方向 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 攻读博士学位期间参加的科研项目 |
（10）面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景目的及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状与评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制理论分析框架的构建 |
| 2.1 高主动性个体与引导型安全生产管理的关系分析 |
| 2.1.1 高主动性个体的内涵与特征分析 |
| 2.1.2 引导型安全生产管理的内涵与关键点分析 |
| 2.1.3 高主动性个体与引导型安全生产管理的关系确定 |
| 2.2 高主动性个体与安全生产管理目标引导机制的理论基础 |
| 2.2.1 安全生产管理目标引导机制的内涵与要点 |
| 2.2.2 高主动性个体与安全生产管理目标引导机制的关系分析 |
| 2.2.3 安全生产管理与认知神经科学的交叉研究 |
| 2.3 面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制理论分析框架的建立 |
| 2.3.1 安全生产管理目标引导机制理论分析框架的内容确定 |
| 2.3.2 安全生产管理目标引导机制的理论分析框架的确定 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制研究假设的建立 |
| 3.1 面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制的功能确定 |
| 3.2 面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制影响因素分析 |
| 3.2.1 安全生产管理目标引导机制影响因素分析依据 |
| 3.2.2 安全生产管理目标引导机制影响因素的确定 |
| 3.2.3 安全生产管理目标引导机制影响因素关系分析 |
| 3.3 面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制研究假设的建立 |
| 3.3.1 研究假设提出的依据 |
| 3.3.2 研究假设的确定 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制研究假设实验验证 |
| 4.1 安全生产管理目标引导机制研究假设向实验假设的转换 |
| 4.1.1 实验模型的建立 |
| 4.1.2 实验假设的确定 |
| 4.2 安全生产管理目标引导机制ERPs实验的设计与实施 |
| 4.2.1 安全生产管理目标引导方向信号偏好ERPs实验设计 |
| 4.2.2 安全生产管理目标引导方式信号ERPs实验设计 |
| 4.2.3 安全生产管理目标引导力度信号ERPs实验设计 |
| 4.2.4 实验实施 |
| 4.3 实验数据结果分析 |
| 4.3.1 安全生产管理目标引导方向信号偏好ERPs实验结果分析 |
| 4.3.2 安全生产管理目标引导方式信号ERPs实验结果分析 |
| 4.3.3 安全生产管理目标引导力度信号ERPs实验结果分析 |
| 4.3.4 安全生产管理目标引导机制ERPs实验结果分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制实施的建议 |
| 5.1 面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制的阐释 |
| 5.2 面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制落实的建议 |
| 5.2.1 安全生产管理目标引导机制对象关注的建议 |
| 5.2.2 安全生产管理目标引导机制激励方式选择的建议 |
| 5.2.3 安全生产管理目标引导机制中目标引导责任制调整的建议 |
| 5.2.4 安全生产管理目标引导机制中目标引导培训制调整的建议 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 附录A 基于BIS-BAS的实验参与者筛选调查问卷 |
| 附录B 安全生产管理目标引导方向信号注意实验指导语 |
| 附录C 安全生产管理目标引导方式信号实验指导语 |
| 附录D 安全生产管理目标引导力度信号实验指导语 |
四、试析引导手段在企业人力资源管理中的应用（论文参考文献）
- [1]试析引导手段在企业人力资源管理中的应用[J]. 刘德碧. 中国劳动, 1998(01)
- [2]嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究[D]. 李慧娟. 山东大学, 2019(02)
- [3]基于平衡记分卡的舟山海投公司项目经理绩效考核体系优化研究[D]. 李泓萱. 华东交通大学, 2019(03)
- [4]心理学在人力资源管理中的地位刍议[J]. 李魏. 求贤, 2021(02)
- [5]基于双因素理论的国有高科技企业员工激励问题研究 ——以D公司为例[D]. 朱越. 中央民族大学, 2020(01)
- [6]山东临工工程机械有限公司技术岗位胜任力模型的构建与应用[D]. 林雨. 山东科技大学, 2020(05)
- [7]薪酬管理制度在企业人力管理中的应用[J]. 林沛佩,王慧燕. 中外企业家, 2014(30)
- [8]企业集分权管理模式演化过程研究[D]. 姚芳. 浙江大学, 2006(09)
- [9]期权理论及其在石油企业经营管理中的应用研究[D]. 曹艳. 大庆石油学院, 2004(04)
- [10]面向高主动性个体的安全生产管理目标引导机制研究[D]. 赵兴卫. 哈尔滨工程大学, 2015(04)