一、中日合资企业中国员工对日本管理者及所在企业的评价（论文文献综述）
汪溯[1]（2021）在《原产国形象对离职倾向的影响研究 ——基于工作满意度的中介效应》文中研究表明
张添胜[2]（2021）在《中莫合资M公司跨文化管理研究》文中指出
刘贤燮（Hyunsub Yoo）[3]（2020）在《基于扎根理论的在华韩资企业绩效管理研究 ——组织文化冲突角度的研究》文中研究说明在于1992年韩国与中国的正式建交以来两国经济合作规模持续扩大,两国建交至今29年以来,韩国成为了中国的最大经济合作国之一,在此背景下在华韩资企业仍然迅速发展。但在华韩资企业内部并存不同国家文化及组织文化,企业在企业经营过程当中一直存在着组织文化冲突的现象。本研究基于在华韩资企业韩籍高层领导的视觉以及组织文化冲突的角度上,进行在华韩资企业绩效管理的研究。以扎根理论研究方法为基础,深度分析了在华韩资企业管理上所受的影响因素。访谈对象为在华韩资企业现任高级管理者以及高层领导,将获取的访谈数据通过扎根理论三级编码分析,找出87个概念、29个范畴、10个主范畴以及6个核心范畴,最终树立了在华韩资企业绩效管理现状模型。韩资企业在中国运营组织时大部分采用韩国总部的绩效管理机制,由于中国与韩国自身存在的组织文化,中韩员工及组织之间产生组织文化冲突,其冲突在企业绩效管理上也有巨大的影响,因此在华韩资企业不断地研究改善绩效管理系统影响因素的优化。本研究旨在中韩文化冲突角度上分析在华韩资企业绩效管理现状及优化方案,在华韩资企业及韩国总部的制度基础上构建了中国组织的绩效管理现状模型。但仍然存在在华韩资企业以及跨国企业本身的跨文化冲突现象,即本研究发现的矛盾的前因。组织文化的冲突现象将会影响到组织管理的任何地方,其现象在于绩效管理里面比较明显的突出影响。近几年在中国组织与韩国总部之间开始筹备改善现实际运作绩效管理制度的优化方案。从组织文化的冲突方面起开展其冲突的暖和方案,再整理提出绩效效率提高的方案。在华韩资企业所望的优化目标为提高员工满意度及积极性、员工对组织的忠诚度、员工个人绩效及组织绩效等的方向,开展解释其因素的涵义,最终得出本研究所目标的结果以及提高绩效管理的有效性,向在华韩资企业提供绩效管理有关建议。
张飞雁[4]（2019）在《中国国有企业混合所有制改革的路径研究》文中进行了进一步梳理目前很难找到不存在国有经济的国家,承担国有经济的载体是国有企业,在不同制度下国有企业承担的功能和作用不同,资本主义制度下国有企业的存在是为其政党服务,而社会主义制度下的国有企业是为人民服务,所以在不同制度下国有企业的发展路径不同。纵观国有企业演变历程,几乎世界上所有国家的国有企业都经历改革,在不同的制度下国有企业的改革目的与路径必然不同,资本主义制度下国有企业私有化改革有其制度的必然性,而社会主义制度下国有企业改革必然不能走私有化的道路,这是由社会主义公有制性质所决定。中国国有企业作为中国国民经济的重要载体,在创造“中国奇迹”的伟大进程中发挥着重要的作用,取得巨大成就。回顾中国国企发展和改革路径,改革开放前30年,建成了“统购统销”、“统分统包”、“一大二公”的单一公有制国有企业。改革开放后40年,中国国有企业基本上是围绕国有企业控制权进行改革,从“简政放权”、“股份制”、到目前的混合所有制改革,国有企业基本上具备现代企业特征的基本构件。中国经过40年的改革,当前的国企再也不再是单一公有制的国有企业,已是产权多元化的现代企业组织,基本上已经同市场经济相融合。但是,国有企业也积累一些问题、存在一些弊端,需要进一步推进改革。党的十八届三中全会提出:“积极发展混合所有制经济”,“允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济”,并把混合所有制经济提升到制度层面,作为基本经济制度的重要实现形式写进国家重要文件,这为中国国有企业未来发展提出明确的发展路径——混合所有制。文章就国有企业混合所有制改革路径问题进行分析,从国有企业发展改革的实践路径入手,对国企改革路径以及典型案例进行分析,借鉴中西方的相关理论,提出解释国企混改的理论框架,用以分析国有企业混合所有制改革路径中的问题,并结合国内外国有企业混合所有制改革典型案例进行分析,最终提出混合所有制改革实现路径的优化方式。文章主要研究方法包括文献研究法、描述性分析、案例分析、比较分析法。笔者比较分析国内外国企改革的路径特点以及国外成熟市场经济的国有企业改革路径的实践,为构建中国国有企业混合所有制改革理论与实践路径提供有益的借鉴。文章主要包括五部分内容:第一部分,即本文绪论部分,主要对中国国企混改的背景和理论与现实意义。对国内外关于国有企业改革的文献和研究现状进行梳理,总结既有的研究成果,分析现有研究的不足,理清本文写作可行性、目的及意义;确定本文的研究方法;明确本文可能创新点和难点。第二部分,即第一章,首先通过梳理国内外国有企业改革的相关理论,为分析国有企业改革奠定理论基础;其次,通过分析国有企业混合改革的逻辑发现公有制制度前提下可以实现生产资料所有权和经营权的分离,从理论上解决了公有制与市场经济融合的问题,国有企业混合所有制改革的问题就成为现代企业制度的治理问题,在此基础上提出中国混合所有制企业改革的分析框架。第三部分,即第二章主要梳理中国国有企业的来源、发展历程,以及从整体和局部对国有企业治理的现状、运行状况进行统计性描述分析。从整体上看国有企业改革发展的过程就是中国国有企业混合所有制萌芽、形成、发展并不断向成熟推进的过程,在国有企业发展的特定历史阶段所表现出不同的内容和特征。第四部分,即文章的第三、四、五章,这部分主要是对国有企业混合所有制改革的实践分析,首先分析现阶段实现国有企业混合所有制的几种主要路径的模式的内涵、特征,并从整体上对各种路径的效果进行统计性描述分析。其次是分析对国有企业改革中两个典型案例和国外比较成熟的市场经济中国有企业改革实现路径中典型的模式特点研究,分析国有企业在实践的路径中出现的问题及国企改革的启示;第三,通过对国有企业混合所有制改革的模式和国内典型案例分析,提出混合所有制改革的问题。第五部分,即第六章,是在以上理论和实践的基础上,提出国企混改优化的具体路径和政策建议,为国企改革实践提供切实可行的方案,并提出混合所有制改革的政策建议。可能创新之处与不足之处:（一）许多学者认为微观层面的混合所有制企业是国有经济主要载体和实现形式。笔者认为国有经济的实现形式并不仅仅通过国有企业这种企业组织形式实现,只要是符合三个“有利于”标准的实现形式都可以是国有经济的实现形式。（二）实践中认为混合所有制改革是国有企业改革的突破点,笔者认为,混合所有制改革路径的突破点要注重人力资本在价值增中的作用,形成人力资本与物质资本的要素利益共同体。（三）学术界与理论界一致认为,混合所有改革的关键是市场化改革,引入市场化体制机制打破行政垄断,而没有指出切实可行的实现市场化的路径。笔者认为职经理人的市场化机制是实现市场化的重要方式,最主要是政府放弃对国有企业人事的行政垄断权,使职业经理人选聘完全由市场决定。进一步探讨的意义:在一定程度上企业的运行需要市场经济驱动,但政府也要发挥作用,需要市场与政府二者共同协调。随着经济的演化与发展,国有经济的运行在资本主义国家和社会主义国家都是崭新的课题。进一步深入研究国有企业改革问题,有助于解决公有制制度体系下国有企业发展的问题,揭示社会主义国家国有企业发展的一般规律,探索公有制的多种实现形式具有重要的理论和实践意义。
朱晓军[5]（2018）在《中国工匠》文中研究表明引言农民是中国最大的社会群体,也是称得起伟大的社会群体。中国的改革开放起始于农村,农民不仅是中国市场化改革的首创者,还创办了开辟中国工业化新路子的乡镇企业,2.8亿的农民工群体让中国成为世界工厂。没有农民的创造与奉献,中国不可能成为世界经济大国。浙江的一对农民兄弟,在北纬30°创造了中国制造业的传奇,书写下中国农民的梦想与辉煌。北纬30°是一神秘的纬度,也是盛产奇迹的纬度。它不仅贯穿四大文明古国,拥有金字塔、百慕大
刘重霄[6]（2015）在《在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角》文中研究说明跨国公司在中国发展,必然面临文化差异带来的冲击,给跨国公司在华经营造成了巨大障碍和阻力。消除或降低这种文化差异的负面影响,跨国公司需要在中国文化环境下进行跨文化整合。跨文化整合首先需要辨别和认识差异,明晰异文化的特殊性和不可模仿性,进而利用差异中的有利因素,更好地进行异文化适应,为跨国公司创造价值。自Nahavandi&Malekzadeh将Berry的“移民文化适应理论”中融合、同化、隔离和消亡四种整合模式引入到管理学领域以来,中外学者以此为基础,提出了不同的跨文化整合的模式,研究这些模式选择和应用的具体环境和条件。但针对中国的文化环境,哪种模式更具有适宜性,目前的研究还没有形成权威或有价值的结论。本研究以Berry的“移民文化适应理论”为基础,结合跨国公司的自身特征和中国的特殊文化环境,提出了融合、同化、隔离和移植四种跨文化整合模式,作为在华跨国公司跨文化整合模式选择的基本范畴。中国有着悠久的历史和特殊的文化环境,“关系”和以此形成的“关系资本”是中外学者公认的中国特有文化元素,这一特有元素不但牵制着在华跨国公司进行跨文化整合模式的选择,还决定着在华跨国公司的经营和发展状况。“关系”的价值在于能够形成“关系资本”,为企业创造或增加价值。通过对中外研究文献的梳理发现,异质性关系资本的价值引起了学者的关注。目前,异质性关系资本的建构要素散见于中外研究成果中,包括诸如政府（中央政府和地方政府）、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业员工、企业与员工、母、子公司等,在华跨国公司在上述维度建构的关系资本利于其在华的经营和发展。在跨文化整合模式选择影响因素的分析中,除了跨国公司自身的战略目标、文化势力、文化匹配及文化认同度外,与东道国政府的关系、与消费者（顾客）的关系、与合作企业（竞争企业）的关系、企业内部员工间的关系、企业与员工间的关系、与跨国公司母公司的关系也是影响企业跨文化整合的重要因素,而这些因素同时又是形成在华跨国公司异质性关系资本的重要维度。跨文化整合模式选择的影响因素与关系资本建构的异质性维度在这几个因素上形成了交集,是否有利于上述维度关系资本的建构,便成了在华跨国公司跨文化整合模式选择的标准和依据。跨文化整合模式的核心内容源于“移民文化适应”理论,跨文化整合的目的之一便是关系资本的建构,因此,本研究以“移民文化适应”理论和“关系资本”理论两个理论为基础,借鉴前人的研究成果,针对四种整合模式（融合、同化、隔离和移植）在三大层次（外部、内部和系统）的六个关键影响因素（东道国（中国）政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、母、子公司）中的关系资本建构状况,提出了24个研究命题假设,并通过美国四家在相关领域具有巨大影响力、但在中国又采用了不同整合模式的跨国公司在华子公司——中国惠普有限公司（IT基础设施和计算机硬件）、谷歌中国（互联网）、摩托罗拉（中国）电子有限公司（手机和无线通讯设备）、微软（中国）公司（计算机软件）作为案例分析的样本,检验不同的跨文化整合模式在三个层次的六个维度的关系资本状况。为了确保案例研究结论的准确性,本研究又对五家在华跨国公司进行了补充性访谈研究,以便对命题假设、特别是在案例研究中没有得到检验或检验不成立的命题假设进行进一步的验证。基于文献研究、案例研究和访谈研究的成果,本研究得出以下研究结论:（1）在华跨国公司跨文化整合存在四种模式,融合、同化、隔离和移植;（2）跨国公司跨文化整合模式选择受到包括政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、跨国公司母公司等因素影响;（3）“关系”是中国文化的特殊元素,“关系资本”能够帮助在华跨国公司创造价值。“关系资本”的价值在于异质性,在华跨国公司异质性关系资本的维度体现为中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业员工、企业与员工、母、子公司等方面。是否能在以上六个维度建构关系资本便成为在华跨国公司跨文化整合模式选择的标准和依据;（4）融合模式、同化模式有利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、母、子公司之间建立关系资本,隔离模式不利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、跨国公司母、子公司之间建立关系资本,移植模式有利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工之间建立关系资本,但在企业与员工、母、子公司之间两个方面的关系资本建构状况没有得到有效验证;（5）在华跨国公司在跨文化整合中,可以选择多种模式进行不同维度的关系资本建构;（6）跨国公司应该在“关系资本”的关系治理和契约治理形成结构上寻求平衡,以保证通过“关系资本”所形成的竞争优势的可持续性发展。基于研究结果,本文提出了两点管理启示:（1）在华跨国公司以建构延续性关系资本为目标,进行动态的跨文化整合模式选择;（2）在华跨国公司以构建基于信任的异质性关系资本为内容,进行差异化跨文化整合模式选择。此外,本研究认为在跨文化整合模式及关系建构研究主体的地域因素和主体扩展两个方面还存在细化和深入研究的空间。本研究的创新体现在以下四方面:在在华跨国公司跨文化整合模式选择中嵌入了关系资本因素,形成了在华跨国公司跨文化整合模式选择研究的全新视角;借鉴了“移民文化适应”理论和“关系资本”理论两个理论,以此为基础搭建了本研究的整体理论框架;创立了四种整合模式、24个命题假设的理论研究模型;通过案例研究和深度访谈研究,得到了有价值的研究结论和管理启示。
杜本弘[7]（2014）在《中外合资企业文化差异与组织学习关系的研究》文中研究指明随着经济全球化进程的不断加快,作为GDP世界排名第二的中国已形成了巨大的磁场,吸引着越来越多的国外企业纷纷来华投资,中国已经超越美国,成为世界第一“引资大国”。中外合资企业有利于加速中国的现代化进程,在此进程中一个企业的组织学习将起到功不可没的作用,然而,不同国家间的文化差异会对合资企业中的组织学习产生阻碍作用,因而,研究文化差异与组织学习的关系,以及怎样调节这种冲突便成为了一个非常重要的课题。越来越多的研究者发现,在导致中外合资企业失败的案例中,除了资金、政府重视度等因素外,还有一个重要的因素就是文化差异。文化是人们长期形成的,在认知、行为、习惯等方面的集合,作为一个复杂的整体,它影响着该国家成员的思想和行为,而这恰恰会对企业的组织学习造成巨大的影响。越来越多的研究表明组织学习是影响一个企业成败的关键因素之一,因此,如何处理好文化差异与组织学习之间的关系,对于中外合资企业来说是极为迫切的。本文以中外合资企业为主要研究对象,在比较合资双方文化差异的基础上,研究不同条件下文化差异与组织学习的关系,提出研究假设,构建理论模型,明确了管理沟通能力的加强能够加深合作双方对彼此的了解,使双方更加信任,进而消除误解；吸收能力的加强有利于双方接纳新的文化,促进两国企业间的文化融合,弱化文化冲突,进而提高企业的组织学习。本文采用验证性多案例研究方法,通过对2个行业4个比较典型的中外合资案例进行研究分析,最后总结出了,中外合资企业在面对文化差异对组织学习的影响时可采取的有效性措施,希望这项研究能够为更多的中外合资企业提供参考和借鉴。
陈梦丽[8]（2012）在《“东风日产”企业文化重塑的跨文化研究》文中研究说明随着在华中外合资公司数量的增加,规模的扩大,文化差异导致的文化冲突问题在合资企业建立初期显得越来越重要,它直接影响企业的跨文化沟通和管理。文化价值观的差异阻碍着合资企业的经营与管理。本文总结了东风日产成立初期文化差异的表现,包括文化价值观差异、企业管理方式的差异以及物质和行为文化的差异。文章从文化价值观角度分析了东风日产成立初期文化冲突的根源——文化价值观冲突,包括个人主义——集体主义、不确定性回避、长／短期导向、男性化——女性化、权力距离。文章阐述了文化差异导致的企业内部的文化冲突,主要有价值观冲突、跨文化沟通障碍、管理实践冲突,归纳了冲突造成的问题和影响。文章总结了东风日产应对文化冲突所采取的措施,包括创制纲领、变革组织结构、建立双向交流通道、建立人才引进和培训机制等。归纳了东风日产企业文化重塑的具体内容。进而,判断东风日产企业文化重塑的模式。最后,为其它合资企业的企业文化重塑提出一些建议,包括基于文化协同,进行企业文化重塑；打造跨文化团队,加强跨文化交流及培训等。帮助国内汽车合资企业从文化差异中寻求竞争优势,建立有助于合资企业经营管理的企业文化。
王婉琪[9]（2012）在《中日合资企业的跨文化管理研究》文中研究说明随着经济全球一体化的发展,国与国之间合作不断密切,世界上各个区域中的企业也开始不断向外扩大自己的规模,跨国经营已经成为企业面向世界,扩充实力,开拓更广大国际市场,寻找低成本高产出生产基地等的必经之路。这使得跨国企业不得不面对多种文化并存发展的局面,文化各具特点,千差万别,文化与文化间存在着的差异导致文化冲突,文化冲突影响着企业的跨国经营,于是跨文化管理越来越多地成为跨国企业管理所关注的焦点。本文以中日合资企业为研究对象,通过对文化及文化冲突的含义,文化冲突的分类、阶段、表现形式及原因的分析,结合已有的跨文化管理理论,通过具体某中日合资企业跨国经营管理中所遇问题分析,对跨国经营中文化冲突问题进行了探讨研究。论文首先阐述了跨文化管理的研究背景、研究的目的和意义、研究的内容与方式以及国内外对此的研究现状,然后系统地阐述了文化、企业文化、文化冲突及国外跨文化管理的经典理论,接着以某中日合资货运代理企业为例分析了该企业经营管理中因文化冲突而产生的问题即文化冲突的表现形式、分析其形成的原因、以及对企业跨文化经营管理的诸多影响,最后提出中日合资企业在经营管理中针对中日文化冲突上的建议和对策,并对在华中日合资企业的未来发展之路进行了展望。
钟满军[10]（2011）在《ZD公司跨文化管理的研究》文中研究说明随着改革开放30多年的进程,越来越多的外国企业到中国来投资办企业。也有越来越多的中国企业走出去在境外开办实体企业。如何管理不同的地域,不同文化的组织和人员已经成为企业成长中的一道难题,跨文化管理就成为跨国公司的必修课。本文选择ZD公司是一个中日合资的企业,虽然中日两国在企业文化建设中存在很多相似。但由于各自的文化底蕴上的不同,ZD公司内中日文化差异造成的冲突影响企业持续健康的发展。本文首先借鉴前人的研究成果,从理论上引出跨文化管理的逻辑起点文化的定义、文化的特点等。企业文化、分析文化的层次、以及文化呈现正态分布的特点。阐述了文化、企业文化与管理的关系。对全球化经营中跨文化管理中跨文化的认知、跨文化的冲突、跨文化的融合、跨文化的沟通等做了相应的阐述。当产生了跨文化冲突的时候,可以采用包容的管理手段进行克服。组成跨文化的团队来进行相应的跨文化管理。并研究中日企业各自的文化特点,辨别出中日企业文化的差异和中日企业文化的相同点。运用管理学者Hofstede提出的五个文化维度:个体主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、事业成功与生活质量、长期导向与短期导向对中日企业在价值观上进行差异性的分析。经过对企业高层的访谈、对企业员工进行问卷调查。证实ZD公司存在文化差异,以及差异所表现出来的现象。最后对ZD公司跨文化的现状和问题提出自己的见解,将文化差异转换为企业的内部资源加以利用;建立一个内部跨文化的培训体系;倡导和建立共同的ZD公司“合金文化”的价值观;建立一个学习型跨文化管理团队。通过这些方式来利用跨文化的优势,消除跨文化的劣势。来达到成功的管理中日员工,为公司跨文化管理方面的发展提供参考。使企业发展得更顺利、更长远。
二、中日合资企业中国员工对日本管理者及所在企业的评价（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中日合资企业中国员工对日本管理者及所在企业的评价（论文提纲范文）
（3）基于扎根理论的在华韩资企业绩效管理研究 ——组织文化冲突角度的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究内容、意义及目的 |
| 1.3 研究结构及技术路线图 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 在华跨国企业的现状及组织文化冲突 |
| 2.1.1 在华跨国企业现状 |
| 2.1.2 组织文化与组织文化冲突 |
| 2.1.3 在华跨国企业的组织文化冲突 |
| 2.2 绩效及绩效管理 |
| 2.2.1 绩效 |
| 2.2.2 绩效管理 |
| 2.2.3 企业内部的绩效管理系统运作 |
| 2.3 扎根理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 在华韩资企业现况及研究问题提出 |
| 3.1 在华韩资企业现状 |
| 3.1.1 在华韩资企业现状 |
| 3.1.2 在华韩资企业组织管理现状 |
| 3.2 在华韩资企业存在的冲突因素 |
| 3.2.1 在华韩国企业组织文化相关研究 |
| 3.2.2 在华韩资企业绩效管理有效性的问题及原因分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 在华韩资企业绩效管理的模型构建 |
| 4.1 扎根理论的研究设计 |
| 4.1.1 基于扎根理论的研究总体思路 |
| 4.1.2 研究样本 |
| 4.1.3 研究流程 |
| 4.2 三级编码结果及理论饱和检验 |
| 4.2.1 开放式编码 |
| 4.2.2 主轴编码 |
| 4.2.3 选择性编码 |
| 4.2.4 理论饱和检验 |
| 4.3 在华韩资企业绩效管理现状模型的分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 基于文化冲突角度的在华韩资企业绩效管理现状及优化方案 |
| 5.1 在华韩资企业绩效管理有效性的前因 |
| 5.1.1 在华组织内部存在的组织文化冲突 |
| 5.1.2 组织文化冲突对于绩效管理有效性的影响 |
| 5.2 提升在华韩资企业绩效管理有效性的优化方案 |
| 5.2.1 组织文化冲突的缓和方案 |
| 5.2.2 绩效效率提高的方案 |
| 5.3 在华韩资企业绩效管理的实践方向 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 研究总结与未来展望 |
| 6.1 研究总结与讨论 |
| 6.2 研究存在的局限 |
| 6.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关于“基于扎根理论的在华韩资企业绩效管理研究——组织文化冲突角度的研究”的知情同意书 |
| 致谢 |
（4）中国国有企业混合所有制改革的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| (一)混合经济思想 |
| (二)国外国有企业改革相关文献 |
| (三)国内国有企业改革相关文献 |
| (四)文献分析 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、文章创新与进一步研究的意义 |
| 第一章 中国混合所有制改革的理论来源与理论分析 |
| 第一节 混合所有制改革的相关概念界定 |
| 一、所有制、所有权和产权 |
| 二、混合所有制 |
| 三、企业 |
| 第二节 混合所有制改革的理论来源 |
| 一、马克思的相关理论 |
| 二、西方经济学相关理论 |
| 三、启示 |
| 第三节 混合所有制改革理论分析框架 |
| 一、混合所有制改革理论的基本逻辑 |
| 二、混合所有制改革的根本制度——产权制度 |
| 三、混合所有制改革的治理模式——公司治理 |
| 四、混合所有制改革的保障机制——监督机制 |
| 第二章 中国国有企业混合所有制改革发展历程 |
| 第一节 国有企业的来源 |
| 第二节 国有企业混合所有制改革的实践过程 |
| 一、混合所有制萌芽阶段 |
| 二、混合所有制产生阶段 |
| 三、混合所有制的发展阶段 |
| 四、新时代混合所有制深化阶段 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革的现状分析 |
| 一、国有企业混合所有制的整体运行状况 |
| 二、国有企业混合所有制的行业与地区分布状况 |
| 三、国有企业混合所有制的公司治理状况 |
| 第三章 中国国有企业混合所有制改革路径分析 |
| 第一节 混合所有制改革的缘由 |
| 一、混合所有制改革动因 |
| 二、混合所有制改革的条件 |
| 第二节 混合所有制改革主要路径分析 |
| 一、混合所有制改革的主要模式 |
| 二、并购和重组模式特点分析 |
| 三、整体上市模式特点分析 |
| 四、公私合营模式特点分析 |
| 五、员工持股模式特点分析 |
| 第三节 混合所有制改革路径特点分析 |
| 一、推进国企产权多元化改革 |
| 二、以构建资本所有者和劳动者的利益共同体为目的 |
| 三、资产监管方式从“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四章 中国国有企业混合所有制改革路径存在的问题分析 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的思维怪圈 |
| 一、概念认识误区:混合所有制概念的误区 |
| 二、围绕产权和控股权的争论 |
| 三、“国进民退”和“国退民进”的争论 |
| 第二节 混合所有制改革实现路径的制度缺陷 |
| 一、产权制度缺陷 |
| 二、国有企业治理结构存在的缺陷 |
| 三、国有资产管理存在的缺陷 |
| 第三节 混合所有制企业不同产权主体的矛盾问题 |
| 第五章 国内外国有企业改革的典型路径及启示 |
| 第一节 中国联通混合所有制改革模式分析 |
| 一、联通混合所有制改革的动因与改革方案介绍 |
| 二、联通混合所有制改革的路径和效果分析 |
| 三、联通混合所有制改革的意义 |
| 第二节 中钢集团案例分析 |
| 一、中钢集团并购重组简单回顾 |
| 二、中钢集团扩张过程 |
| 三、中钢集团并购重组分析 |
| 四、中钢集团重组给其他国企的启示 |
| 第三节 国外国有企业改革典型路径模式分析 |
| 一、新加坡的国有企业改革典型路径模式 |
| 二、法国的国有企业改革典型路径模式 |
| 三、英国的国有企业改革典型路径模式 |
| 四、金股制度 |
| 第六章 混合所有制改革实现路径的优化 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的突破口 |
| 一、重视国企的人力资本 |
| 二、分类改革 |
| 第二节 混合所有制改革路径优化 |
| 一、优化的原则 |
| 二、适合混合所有制改革的企业范围 |
| 三、混合所有制改革的步骤 |
| 四、优化方案 |
| 第三节 混合所有制改革实现路径应该注意的问题 |
| 一、要坚持增量改革,不轻易放弃控股权 |
| 二、国有资本要积极入股非国有企业 |
| 三、要注重员工持股公平公正与激励机制的建立 |
| 四、要对混合所有制企业正确的定位 |
| 五、正确认识“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四节 混合所有制改革的政策建议 |
| 一、加强国有企业混合所有改革顶层制度设计 |
| 二、打破“政企不分”的瓶颈方法 |
| 三、国有企业产权改革方向 |
| 四、完善混合所有制企业的治理机制 |
| 五、完善国有企业混合所有制改革的保障机制 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间学术成果 |
| 致谢 |
（5）中国工匠（论文提纲范文）
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 1. 利用绍兴县及浙江省所给予的优惠待遇和良好的投资环境及地理条件, 建设具有一流国际技术水平和质量的汽车配件及应用其制造技术而制造的各种工业用零配件的销售、维修服务及相关业务先进工厂, 为提高中国生产效益和改善生活环境做出贡献。 |
| 2. 使用先进技术及科学的经营管理方法, 努力使在下一条款项所定义的产品质量、性能、设计等方面在国际市场具有竞争能力。 |
| 3. 改善和提高包括材料、零部件在内的中国汽车配件、纺织机械配件及应用其制造技术生产的工业用零配件和纺织机械零件及应用其制造技术的工业产品的技术水平, 谋求促进代替汽车零件的进口, 促进中日两国经济技术合作, 同时获得合资当事人所能满意的经营效益。 |
（6）在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角（论文提纲范文）
| 提要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 跨国公司 |
| 1.3.2 跨文化整合模式 |
| 1.3.3 关系资本 |
| 1.4 研究范围 |
| 1.5 研究方法、技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 篇章结构 |
| 1.7 研究创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 跨文化冲突和管理研究 |
| 2.1.1 跨文化维度研究 |
| 2.1.2 跨文化商业管理模式对比研究 |
| 2.1.3 跨文化冲突管理理论 |
| 2.1.4 跨文化冲突与管理研究小结 |
| 2.2 跨文化整合模式研究 |
| 2.2.1 跨文化整合的内涵 |
| 2.2.2 跨文化整合理论与模式 |
| 2.2.3 跨文化整合模式选择研究 |
| 2.2.4 跨文化整合模式研究小结 |
| 2.3 “移民文化适应”理论 |
| 2.3.1 移民文化适应的概念界定 |
| 2.3.2 移民文化适应研究的阶段 |
| 2.3.3 移民文化适应理论与模型 |
| 2.3.4 Berry的移民文化适应理论 |
| 2.3.5 移民文化适应的归因与影响因素 |
| 2.3.6 移民文化适应理论研究小结 |
| 2.4 “关系资本”理论 |
| 2.4.1 关系研究 |
| 2.4.2 社会资本 |
| 2.4.3 社会资本与关系及关系资本的关联 |
| 2.4.4 关系资本研究 |
| 2.4.5“关系资本”理论研究小结 |
| 2.5 本章总结 |
| 3 在华跨国公司跨文化整合模式选择机理 |
| 3.1 在华跨国公司跨文化冲突 |
| 3.1.1 跨国公司跨文化管理特征 |
| 3.1.2 跨国公司文化冲突表现 |
| 3.2 基于关系资本建构的跨文化整合模式影响因素分析 |
| 3.2.1 外部性因素：政府关系、消费者（顾客）关系、合作者（竞争者）关系 |
| 3.2.2 内部性因素：内部员工关系、企业与员工关系 |
| 3.2.3 系统性因素：母、子公司关系 |
| 3.3 跨文化整合模式对关系资本建构的影响分析 |
| 3.3.1 融合模式 |
| 3.3.2 隔离模式 |
| 3.3.3 同化模式 |
| 3.3.4 移植模式 |
| 3.4 本章总结 |
| 4 研究过程分析 |
| 4.1 理论抽样 |
| 4.1.1 抽样原则 |
| 4.1.2 抽样企业 |
| 4.2 数据收集 |
| 4.2.1 案例问题与访谈提纲设计 |
| 4.2.2 数据收集程序 |
| 4.2.3 研究的信度与效度 |
| 4.3 本章总结 |
| 5 案例研究：命题假设检验 |
| 5.1 中美文化差异分析 |
| 5.2 IT行业分析 |
| 5.3 在华跨国公司跨文化整合模式及关系资本状况案例研究 |
| 5.3.1 融合模式——中国惠普有限公司案例分析 |
| 5.3.2 隔离模式——谷歌中国案例分析 |
| 5.3.3 同化模式——摩托罗拉（中国）电子有限公司案例分析 |
| 5.3.4 移植模式——微软（中国）公司案例分析 |
| 5.4 案例检验及分析 |
| 5.5 本章总结 |
| 6 访谈研究：命题假设的进一步检验 |
| 6.1 访谈检验与分析 |
| 6.1.1 访谈的基本状况 |
| 6.1.2 得到检验支持的命题假设 |
| 6.1.3 没有得到检验支持的命题假设 |
| 6.2 访谈对研究结果的修正与分析 |
| 6.2.1 研究结果的修正 |
| 6.2.2 修正原因分析 |
| 6.3 命题假设不成立原因分析 |
| 6.4 本章总结 |
| 7 研究结论、管理启示和研究展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 管理启示 |
| 7.2.1 在华跨国公司以建构延续性关系资本为目标,进行动态的跨文化整合模式选择 |
| 7.2.2 在华跨国公司以建构基于信任的异质性关系资本为内容,进行差异化的跨文化整合模式选择 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 跨文化整合的地域因素 |
| 7.3.2 研究主体的扩展 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（7）中外合资企业文化差异与组织学习关系的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究内容和思路 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 文献评述 |
| 2.1 文化及文化差异理论 |
| 2.1.1 文化的含义 |
| 2.1.2 文化的构成 |
| 2.1.3 文化的特征 |
| 2.1.4 文化差异表现及其影响因素 |
| 2.2 组织学习理论 |
| 2.2.1 组织学习类型 |
| 2.2.2 组织学习过程研究 |
| 2.2.3 影响组织学习的因素 |
| 2.3 管理沟通与文化差异和组织学习的关系 |
| 2.3.1 管理沟通与文化差异的关系 |
| 2.3.2 管理沟通与组织学习的关系 |
| 2.4 吸收能力与文化差异和组织学习的关系 |
| 第3章 研究假设与理论模型 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 文化差异与中外合资企业组织学习 |
| 3.1.2 管理沟通调节文化差异与组织学习的关系 |
| 3.1.3 吸收能力调节文化差异与组织学习的关系 |
| 3.2 文化差异与中外合资企业组织学习关系模型 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 构念以及变量测量 |
| 4.1.1 自变量——文化差异 |
| 4.1.2 因变量——组织学习 |
| 4.1.3 调节变量——管理沟通、吸收能力 |
| 4.2 研究对象界定 |
| 4.2.1 主体对象 |
| 4.2.2 客体对象 |
| 4.3 研究方法及案例选择标准 |
| 4.4 数据收集 |
| 4.4.1 数据来源 |
| 4.4.2 数据收集与处理 |
| 第5章 中外合资企业多案例研究 |
| 5.1 中国惠普与上海水仙惠而浦有限公司案例分析 |
| 5.1.1 中国惠普案例分析 |
| 5.1.2 上海水仙惠而浦案例分析 |
| 5.2 中国惠普公司与水仙惠而浦公司的案例对比 |
| 5.3 广汽本田与广州JFE钢板有限公司案例分析 |
| 5.3.1 广汽本田汽车有限公司案例分析 |
| 5.3.2 广州JFE钢板有限公司案例分析 |
| 5.4 广汽本田与广州JFE钢板有限公司的案例对比 |
| 5.5 案例讨论 |
| 第6章 提高中外合资企业组织学习的对策建议 |
| 6.1 高度重视中外合资双方的文化差异 |
| 6.2 加强组织管理沟通能力 |
| 6.2.1 明确沟通的重要性 |
| 6.2.2 提高管理沟通效率 |
| 6.2.3 保证信息的完整性和有效性 |
| 6.2.4 掌握沟通技巧 |
| 6.2.5 塑造利于共同发展的组织文化 |
| 6.3 提高组织吸收能力 |
| 6.3.1 提高基于知识的吸收能力 |
| 6.3.2 提高基于认知的吸收能力 |
| 第7章 结束语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新与不足 |
| 7.2.1 研究创新 |
| 7.2.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）“东风日产”企业文化重塑的跨文化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 中外学者对企业文化的界定 |
| 1.2.2 企业文化的构成 |
| 1.2.3 文化差异理论 |
| 1.2.4 国内外对企业文化变革的研究 |
| 1.2.5 国内外对“东风日产”企业文化的研究 |
| 1.3 内容结构、研究方法和创新点 |
| 1.3.1 内容结构 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第二章 东风日产企业文化发展概况 |
| 2.1 公司简介 |
| 2.1.1 东风汽车公司 |
| 2.1.2 日产汽车公司 |
| 2.1.3 东风汽车有限公司 |
| 2.1.4 风神汽车公司 |
| 2.1.5 东风日产乘用车公司 |
| 2.2 东风日产企业文化的历史沿革 |
| 第三章 “东风日产”合资初期的企业文化差异与冲突 |
| 3.1 合资初期企业文化差异的表现 |
| 3.1.1 文化价值观差异 |
| 3.1.2 企业管理方式差异 |
| 3.1.3 物质和行为文化差异 |
| 3.2 东风日产初期的企业文化冲突 |
| 3.2.1 东风日产企业文化冲突的表现 |
| 3.2.2 文化冲突对东风日产经营管理的影响 |
| 3.2.3 东风日产企业文化重塑的必要性 |
| 第四章 “东风日产”企业文化重塑的策略 |
| 4.1 创制纲领,确立共同使命、愿景和核心价值观 |
| 4.2 变革组织结构,调整权力分配 |
| 4.3 建立开放的双向沟通渠道 |
| 4.4 建立有效的人才引进、培养机制 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 “东风日产”企业文化重塑的内容、过程与模式 |
| 5.1 东风日产企业文化重塑的内容 |
| 5.1.1 价值观重塑 |
| 5.1.2 制度文化的重塑 |
| 5.1.3 物质和行为文化重塑 |
| 5.2 东风日产企业文化重塑的过程 |
| 5.2.1 文化重塑的宣传 |
| 5.2.2 文化重塑的示范 |
| 5.2.3 文化重塑的强化 |
| 5.3 东风日产企业文化重塑的模式分析 |
| 第六章 “东风日产”企业文化重塑的意义、影响与启示 |
| 6.1 “东风日产”企业文化重塑的意义与影响 |
| 6.1.1 “东风日产”企业文化重塑的意义 |
| 6.1.2 “东风日产”企业文化重塑的影响 |
| 6.2 “东风日产”企业文化重塑的经验与启示 |
| 6.2.1 基于文化协同重塑企业文化 |
| 6.2.2 打造跨文化团队 |
| 6.2.3. 加强跨文化沟通和交流 |
| 6.2.4 加强跨文化管理人才的培训 |
| 6.3 小结 |
| 第七章 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
（9）中日合资企业的跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 跨文化企业管理的研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 研究的内容和研究的方式 |
| 1.4 跨文化管理在国内外研究的现状 |
| 1.4.1 跨文化管理在国外研究的现状 |
| 1.4.2. 跨文化管理在国内研究的现状 |
| 第2章 跨文化管理的相关理论依据 |
| 2.1 文化 |
| 2.1.1 文化的概念与内涵 |
| 2.1.2 文化的特性 |
| 2.1.3 文化与管理的关系 |
| 2.2 企业文化 |
| 2.2.1 企业文化的兴起与发展 |
| 2.2.2 企业文化的概念与内涵 |
| 2.3 文化冲突 |
| 2.3.1 文化冲突的涵义 |
| 2.3.2 文化冲突的特征 |
| 2.3.3 文化冲突的来源及其经历的几个阶段 |
| 2.3.4 文化冲突的作用 |
| 2.4 霍夫施泰特理论 |
| 2.5 跨文化管理 |
| 2.5.1 简述跨文化管理 |
| 2.5.2 文化冲突对企业管理的积极与消极影响 |
| 2.5.3 跨文化管理的模式 |
| 第3章 中日合资企业文化冲突和跨文化管理分析 |
| 3.1 中日合资货运代理公司M公司简介及组织结构 |
| 3.2 中日文化冲突在企业管理中的表现形式 |
| 3.2.1 组织管理模式的冲突 |
| 3.2.2 价值观与思维行为方式的差别 |
| 3.2.3 组织沟通的障碍 |
| 3.2.4 人力资源管理的差异 |
| 3.3 中日文化差异的原因分析 |
| 3.3.1 文化差异的原因 |
| 3.3.2 中日文化的宏观比较 |
| 3.3.3 中日文化各自的主要特点 |
| 3.3.4 中日文化的相似点和不同点 |
| 3.4 中日合资企业中文化冲突对跨文化管理的影响 |
| 3.4.1 中日文化冲突对合资企业战略管理的影响 |
| 3.4.2 中日文化冲突对合资企业人力资源管理的影响 |
| 3.4.3 中日文化冲突对合资企业营销管理的影响 |
| 第4章 中日合资企业跨文化管理的具体对策 |
| 4.1 针对跨文化管理中管理模式冲突的具体措施 |
| 4.1.1 实行总公司与分公司权力分离管理 |
| 4.1.2 建立切实可行的公司规章制度 |
| 4.1.3 融会贯通特例处理原则 |
| 4.2 针对跨文化管理中思维方式、行为方式冲突的具体措施 |
| 4.2.1 建立统一的价值观念和思维模式 |
| 4.2.2 促进对彼此文化的理解 |
| 4.3 针对跨文化管理中人力资源管理方式冲突的具体措施 |
| 4.3.1 人才本土化原则 |
| 4.3.2 为员工提供职业发展体系 |
| 4.3.3 薪酬按照不同等级人员进行不同的设定 |
| 4.4 针对跨文化管理中人际沟通的具体措施 |
| 4.4.1 充分利用当前网络发达的便利性 |
| 4.4.2 强化员工沟通方式 |
| 4.4.3 建立基层调查机制 |
| 4.5 中日合资企业跨文化管理的建议 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）ZD公司跨文化管理的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 ZD 公司跨文化管理绪论 |
| 1.1 选题的依据和意义 |
| 1.2 研究的思路和结构 |
| 1.3 本文的主要研究内容 |
| 第二章 企业跨文化管理相关理论综述 |
| 2.1 文化涵义的简述 |
| 2.1.1 文化的定义 |
| 2.1.2 文化的层次 |
| 2.1.3 文化的正态分布 |
| 2.2 企业文化涵义的简述 |
| 2.2.1 企业文化的概念 |
| 2.2.2 企业文化的层次 |
| 2.3 文化、企业文化与管理的关系 |
| 2.4 跨文化管理的涵义及理论概述 |
| 2.4.1 跨文化管理的定义及认知 |
| 2.4.2 跨文化管理理论 |
| 第三章 中日企业文化比较及文化差异 |
| 3.1 中日企业的文化特点 |
| 3.2 中日企业文化的相同点 |
| 3.3 运用文化维度理论比较中日企业在价值观上的差异 |
| 3.4 中日（合资）企业跨文化冲突产生的主要原因及具体表现 |
| 第四章 ZD 公司跨文化管理问题的调查分析 |
| 4.1 ZD 公司的简述 |
| 4.2 ZD 公司跨文化管理问题的调查方法与步骤 |
| 4.3 ZD 公司跨文化管理的访谈 |
| 4.4 问卷调查 |
| 4.5 ZD 公司目前跨文化管理的现状和存在的问题 |
| 第五章 ZD 公司跨文化管理的对策分析 |
| 5.1 充分利用文化差异转换为企业内部资源加以利用 |
| 5.2 建立一个ZD 公司内部跨文化的培训体系 |
| 5.3 倡导和建立共同的ZD 公司“合金文化”的价值观 |
| 5.4 建立学习型跨文化管理的团队 |
| 5.4.1 构建跨文化学习型团队的两种能力 |
| 5.4.2 寻找一个优秀的团队领导 |
| 5.5 小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 本文研究的主要结论 |
| 6.2 本文研究的不足和以后研究的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 问卷调查表 |
四、中日合资企业中国员工对日本管理者及所在企业的评价（论文参考文献）
- [1]原产国形象对离职倾向的影响研究 ——基于工作满意度的中介效应[D]. 汪溯. 东华大学, 2021
- [2]中莫合资M公司跨文化管理研究[D]. 张添胜. 北京交通大学, 2021
- [3]基于扎根理论的在华韩资企业绩效管理研究 ——组织文化冲突角度的研究[D]. 刘贤燮（Hyunsub Yoo）. 上海交通大学, 2020(01)
- [4]中国国有企业混合所有制改革的路径研究[D]. 张飞雁. 中共中央党校, 2019(01)
- [5]中国工匠[J]. 朱晓军. 江南, 2018(06)
- [6]在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角[D]. 刘重霄. 首都经济贸易大学, 2015(12)
- [7]中外合资企业文化差异与组织学习关系的研究[D]. 杜本弘. 东北大学, 2014(08)
- [8]“东风日产”企业文化重塑的跨文化研究[D]. 陈梦丽. 武汉理工大学, 2012(05)
- [9]中日合资企业的跨文化管理研究[D]. 王婉琪. 大连海事大学, 2012(04)
- [10]ZD公司跨文化管理的研究[D]. 钟满军. 电子科技大学, 2011(06)