一、谈事业单位工资制度中存在的问题（论文文献综述）
于东阳[1]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中研究指明改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
孟伟渊[2]（2019）在《HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究》文中指出目前高校工资制度普遍存在着对绩效考核认识不足、高校绩效工资中激励作用不足、考核体系不完善等一系列复杂的现实问题。在分配管理中主要强调精神激励,近几年则更多强调以金钱为代表的物质激励。从总体上讲,这还是由于受计划经济体制的影响,内部分配制度改革遇到种种困难和障碍,改革不彻底,新制度实施常常不到位,甚至流于形式。绩效管理与绩效工资对于民办高校的人力资源管理具有重要意义。在一定程度上,以绩效工资为核心的绩效管理有利于通过持续改进员工绩效,从而达到提高组织绩效的目的。绩效工资管理是绩效管理的一个重要环节,绩效工资的科学性和合理性在很大程度上决定了各项人力资源管理职能能否取得预期效果,因而成为指导高校人力资源管理职能的“风向标”。在此背景下,本文以民办高校HBGY学院为研究对象,通过问卷调查以及典型案例分析,观察目前HBGY学院绩效工资制度的运行现状,全面剖析目前其工资管理存在的基本问题。进一步通过梳理、评价其工资管理实施效果,准确把握绩效工资制度在实施过程中遇到的障碍和问题,进而在相关理论的指导下,探索和归纳绩效工资制度设计原则和导向,构建和完善HBGY学院绩效工资管理方案,并提出具体的实施对策。本文解析我国民办高校教师绩效工资的实施效果,把握现行民办高校教师绩效工资制度实施中遇到的棘手问题,从而提出构建完善合理的绩效工资管理办法以用于民办高校。本文从政策法律的构建、资金支持、教师认知态度、工资制度和考核体系5个方面为进一步优化现有的民办高校教师绩效工资制度提出政策启示。本研究希望通过对民办高校HBGY学院绩效工资管理的研究,彻底改变HBGY学院绩效工资管理中存在的政策认识缺陷、激励作用不足、绩效工资制度执行力度不够和考核体系不完善的现状,提升人力资源管理的水平,引导教育资源向教学一线倾斜,鼓励教师全身心投入科研和教学工作,进而促进教育教学水平的全面提升。
李琼[3]（2019）在《海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究》文中进行了进一步梳理随着事业单位人事制度和收入制度的改革,我国高校于2010年启动了新一轮的工资制度改革,即实施岗位绩效工资制度。实施至今,已迈入第十个年头,在提高教职工的总体收入、调动其工作积极性、推动高校发展等方面,取得了一定的成效。高校图书馆作为高校的二级部门,也必须按照国家、省里和学校的人事和收入改革要求,实施岗位绩效工资制度。同时,随着高校改革的深入,高校对二级部门人事和财务管理权限的下放,图书馆在实施绩效工资制度中具有了较大的自主权,主要体现在建立绩效考核体系和制定奖励性绩效工资分配方案上。由于绩效工资制度本身的缺陷,以及图书馆工作的特点,导致绩效工资制度在高校图书馆的实施存在一些难点,给实施带来一系列问题,也直接影响了实施的成效。那么,高校图书馆在实施绩效工资制度中存在着哪些问题,这些问题是如何产生的,如何有效地改进高校图书馆的岗位绩效工资制度,使之充分、有效地发挥其预期的激励作用,最大限度地调动高校图书馆职工的工作积极性、主动性和创造性,是一个非常值得深入研究和探讨的课题。本文在综述国内外高校及高校图书馆绩效工资制度研究情况的基础上,以按劳分配理论、层次需求理论、双因素理论、效率工资理论作为论述的理论依据,对海南医学院图书馆的岗位绩效工资制度架构、实施情况、效果、问题、原因和改进措施进行了研究。首先,介绍了海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度的基本内容。然后,采用问卷调查和深度访谈的方法,调查了海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状。接下来,通过对调查和访谈结果分析,深入剖析存在的问题及其产生的根源,进而有针对性地提出完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策,以便为完善该馆职工的绩效管理和考评、奖励性绩效工资分配方案提供现实的参考依据,同时也为海南省内乃至全国范围的高校图书馆在实施岗位绩效工资制度的过程中,解决共性问题、深化其岗位绩效工资制度和其它各项管理制度改革提供一个案例参考,为我国高校图书馆能够顺利、稳步地推进岗位绩效工资制度提供一定的借鉴和参考价值。
熊亮[4]（2019）在《中华人民共和国工资制度70年——经验、传承和创新》文中提出我国机关事业单位工资制度走过了70年的历程,经历了1956年、1985年、1993年和2006年四次大的改革,形成了具有中国特色的工资制度,积累了一套符合我国人事工作特点和要求的工资工作经验。工资制度服务于经济体制改革及干部人事制度建设,总体适应我国经济社会发展的步伐。我国工资制度建设的基本经验包括:发挥职务与级别的不同作用,保持合理的地区工资关系,完善工资结构,构建工资动态调整机制,统筹机关事业单位工资水平,建立集中统一工资制度下的分级分类管理体制。
熊亮[5]（2019）在《我国科研事业单位工资制度改革的趋势、脉络和建议》文中认为科研事业单位工资制度改革是事业单位改革的核心内容之一,也是改革科研体制、建设创新型国家的重要保障。本文在描绘科研事业单位工资收入变动趋势、梳理科研事业单位工资制度改革政策脉络的基础上,分析了我国科研事业单位工资制度的现状和存在的问题,从国家政策和内部管理两个方面提出了政策建议。国家政策上,应建立符合科研事业单位的行业特点的工资制度,通过工资调查比较,建立科学的工资水平决定机制,完善绩效工资总量核定机制;内部管理上,科研事业单位要进行扎实的岗位分析和岗位评估,建立科学的绩效管理体系,加强和规范津贴补贴的管理。
付文杰[6]（2018）在《昌乐县事业单位绩效工资体系优化设计》文中进行了进一步梳理事业单位凝聚着我们国家很大比例的专技人才,对我们国家经济社会发展起重要作用。随着经济体制和行政管理体制改革的继续进行,事业单位也随之发展,可是跟国家经济的发展要求还很不适应,迫切需要构建以业绩、成就、鼓励突出和重要岗位、多种多样、不拘一格的工资体系。构建绩效工资体系主要是想以激发工作人员的积极性来促进单位业务水平和工作效率的提高,倡导劳动多收获多、劳动优收获优,分配中作出突出贡献的员工获得更多的报酬,通过工资的杠杆作用,调动起工作人员的主观能动性,以此来提高业务水平业务效率。我国的事业单位有着以前计划经济的影子,在实际运行当中存在着论资排辈的现象。假如收入分享不以绩效为基础,肯定与资历、学历等挂钩,就不能实现多劳动多得到,劳动优得到优的目标。绩效工资分配制度是一种激励机制的体现,能够使员工明确单位倡导什么、想要什么,促使员工向着单位的目标挺进,把个人利益和单位利益捆绑在一起,是实现部门计划可靠的支撑。因此,绩效工资体系必然为部门的目标实现而服务,这个目标既要关注现在,也要着眼于未来,在现实绩效收入发放中,要以整个单位的利益为依据,用长远的思想来设计实施方案。绩效工资是一项收入分配方式,它的设计是让大部分收益的利益再次分配,要求过程必须是公开透明的。因此,绩效工资体系设计中的每个阶段都应该全部职工的共同参与,公开设计方案的阶段性成果,使所有工作人员明白绩效工资实施的意义和原则,使其原则和标准能够得到大家的认同,自觉地遵守其中的要求和规范,确保绩效工资的顺利开展。当前事业单位绩效工资体系研究,无论是理论层面还是在实践层面都存在需要进一步优化之处。要继续深入事业单位绩效工资收入分配方式研究,提高事业单位绩效工资激励作用,做到确实符合事业单位改革发展的潮流,才是大势所趋。本文针对上述现状,在分析总结现有事业单位绩效工资研究经验的基础上,以昌乐县为例进行实证研究,提出优化事业单位绩效工资体系的对策建议。
李烨[7]（2017）在《福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施问题研究》文中研究表明实施绩效工资制度是事业单位工资制度改革的重要内容。按照国家部署和要求,公共卫生和基层医疗卫生单位从2009年10月1日起进行绩效工资改革。绩效工资制度从国家层面逐级落实到县区级单位经历了 1年多的时间。2010年12月,福州市鼓楼区医疗卫生机构正式实施绩效工资制度。福州市鼓楼区医疗卫生机构实施绩效工资制度规范了医疗卫生机构的收入分配秩序,凸显出医疗卫生机构的公益性目的;总体上提高了医疗卫生机构工作人员工资收入水平,工作积极性一定程度上得到调动,有力推动了医疗卫生机构的健康发展。然而,绩效工资制度本身的缺陷和实施过程中的问题,直接影响其实施的成效。如何进一步完善绩效工资制度,健康、稳步推进绩效工资改革值得我们深入探讨。由于我国事业单位情况复杂,不同类型的事业单位工作职能各不相同,较难从整体层面研究事业单位绩效工资制度的问题,只能分类型、分领域、以点带面开展。本文深入研究了福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施中的问题,综合运用了文献研究法、案例分析法、问卷调查法、访谈法等研究方法。首先以述评绩效工资制度在国内外的研究情况为基础,对所涉及的概念和理论进行说明;随后介绍了近几年福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度的实施概况,进而剖析其中存在的问题及其产生根源;最后参考国内其他区级医疗卫生机构实施绩效工资制度的先进经验,提出完善福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度的政策建议,一方面为深化福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资改革提供了借鉴,另一方面也为解决其他事业单位绩效工资制度实施过程中的共性问题提供思路和参考。
孙亚楠[8]（2017）在《XX人社局事业单位绩效工资改革研究》文中进行了进一步梳理目前,XX人力资源和社会保障局事业单位绩效工资分配的突出矛盾主要表现在工资和绩效不能很好挂钩,岗位之间津贴补贴差别过小两个方面。受多年来事业单位管理体制的影响,大锅饭的思想在职工中仍然根深蒂固,消极怠工的现象仍屡见不鲜。因此,加强对XX人力资源和社会保障局事业单位的绩效工资管理,并在此基础上搞活事业单位内部分配,对于增强其事业单位活力,提升XX人力资源和社会保障局事业单位公益性,具有十分重要的意义。本文首先探讨了我国事业单位工资制度的发展历史,尤其是在建国以后我国事业单位工资制度的四次改革分别从多个角度进行研究。并采用资料收集、人员访谈和问卷调查等多种方法,了解、分析、总结出了XX人力资源和社会保障局绩效工资制度设计和实施过程中存在的问题和及其原因,探索了XX人力资源和社会保障局绩效工资改革的可行性,并且提出激励性,公平性,可操作性的实施原则,配合绩效考核体系的改革,工资分配支付方式的确定及相关配套措施的改进,提出了XX人力资源和社会保障局绩效工资改革的实施策略。研究发现,目前XX人力资源和社会保障局工资结构落后于职工的需求,存在平均主义严重,激励不足,考核标准不科学等问题,不利于工作积极性,先进的绩效管理体系建立非常必要。本文首先构建了一套由绩效评价对象、评价指标、评价标准、评价方法、评价主体构成的绩效评价体系,并将之运用到XX人力资源和社会保障局事业单位的绩效评价中,得出各类职工的绩效评价结果。最后,根据绩效评价结果来设计绩效工资分配方案。以便更加合理在XX人力资源和社会保障局中实施绩效工资,能更好的稳定基层服务队伍,提高职工工作积极性,更好的为人民提供公共服务。
何宪[9]（2017）在《事业单位工资制度改革研究》文中提出事业单位工资制度的发展和变化,基本适应了我国各领域事业单位的建设和发展状况,但需要进一步深化改革。现行工资制度比较单一,各种类型的事业单位都实行同一种工资制度,不能适应各个行业的特点和要求;普遍实行绩效工资制度和绩效工资在工资中的比重过大,可能会导致事业单位过分绩效化。事业单位工资制度改革的指导思想要从搞活转变为科学、规范,要确保事业单位公益性方向,在事业单位分类改革的基础上实行工资的分类管理。
李倩[10]（2017）在《高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究》文中研究说明薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬问题一直都是经济学和管理学研究的重点领域。高校教师绩效薪酬制度改革是事业单位人事制度改革中的重要组成部分。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务、文化传承等主要职能,高等教育是提升一个国家科技创新能力和综合竞争能力的关键环节。在高校职能实现的过程中,高校教师是核心力量,直接影响高校的办学水平和教育质量。在众多影响因素中,薪酬直接影响每个教师的积极性和主动性,进而对高等教育质量产生重要影响。我国高校教师绩效薪酬制度从2010年已经开始全面实施,但真正意义上的绩效薪酬制度仍在试用中不断完善。在确定薪酬水平与薪酬结构的过程中各方存在的矛盾直接导致了目前高校绩效薪酬制度改革进展缓慢。研究将高校教师绩效薪酬问题作为主要研究对象,首先回顾了建国后高校教师薪酬制度的发展过程,结合部分高校绩效薪酬方案实例分析了高校绩效薪酬改革中存在的主要困难,选择了部分高校的绩效薪酬方案作为实例,从工资形成机制、绩效评价标准、评价主体以及奖励性绩效构成等方面进行了横向比较,分析了绩效薪酬改革中面临的突出问题和主要困难。突出问题有:高校教师绩效薪酬实施过程缺乏相关理论指导、绩效薪酬目标不明确、绩效薪酬结构不合理等;聘用制度不够完善、高校去行政化进展缓慢、收入分配中仍存在平均主义思想、绩效考核制度不尽科学等问题是绩效薪酬改革中需要面对的主要困难;如何体现高等学校内部的岗位特点、如何设计薪酬的正常调整机制、如何确定评价标准与评价主体也是薪酬方案改革中无法回避的难题。通过与部分国家高校教师的评价制度以及绩效薪酬水平的横向比较可以看出,我国高校教师薪酬水平总体偏低,与发达国家和发展中国家高校教师薪酬水平均存在较大差距,薪酬水平仍落后于国家整体经济发展水平。美国、日本、加拿大和德国的高校教师薪酬制度对我国高校教师绩效薪酬制度改革具有借鉴价值。借鉴教师薪酬指数指标测算,比较了各省之间高校教师实际薪酬水平与合理水平之间存在的较大差别,并结合各省经济发展水平和高校教师职业特点测算了合理的高校教师薪酬水平。在高校推进教师绩效薪酬改革的过程中,缺少完整的理论体系的指导,各学校实行的绩效薪酬方案也大都建立在原有的薪酬制度基础之上。为了弥补绩效薪酬改革中的理论缺失,有必要构建一个高校教师薪酬的理论框架。以建立科学合理的绩效薪酬体系为目标,从薪酬目标、薪酬制度、薪酬水平和薪酬结构几个方面具体限定绩效薪酬理论的研究范围。在该理论体系中,将高校教师绩效薪酬理论体系界定为,立足高校教师绩效薪酬问题,关注高校教师现有的绩效薪酬水平、探究高校教师绩效薪酬的形成机制及其绩效激励方法,旨在从高校教师绩效薪酬目标、高校教师绩效薪酬形成机制、高校教师绩效薪酬水平和高校教师绩效薪酬结构理论四个方面构建高校教师绩效薪酬的理论框架。四者既互相关联,又互相制约,构成一个有机的整体。重点强调薪酬结构理论具体包括三个子理论——高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论、高校教师绩效薪酬比重理论、高校教师绩效薪酬差距理论。整个理论体系将目标作为导向,也是绩效薪酬改革出发点和价值取向的体现。通过合理的薪酬方案设计应该确保高校能够吸引和保留所需的人才,确保日常工作正常进行,激励每个教师充分发挥自己的主动性为学校创造更多价值。薪酬制度与机制是保障,在绩效薪酬的制度设计方面重点需要关注绩效标准的制定过程以及绩效评价的组织实施,保证绩效评价过程的公平和公正。薪酬水平是激励的尺度,根据人力资本理论,在薪酬水平方面主要依据教师的人力资本积累来确定薪酬水平,既要满足教师的个人需要,也应该考虑教学资源的合理配置。薪酬结构是对目标和水平的体现与彰显,依据薪酬理论和激励理论,高校教师绩效薪酬构成应该与高校发展战略相契合,货币激励应该与非货币激励相互配合,合理安排不同部门、不同岗位类型和不同级别之间的薪酬差距,用有效的薪酬结构最大程度激发教师的积极性和主动性。在薪酬改革中还需要了解其他行业薪酬水平,并进行国际比较,通过薪酬改革让教师真正可以将主要精力用于教学与研究,从根本上提升高等教育的核心竞争力。
二、谈事业单位工资制度中存在的问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈事业单位工资制度中存在的问题（论文提纲范文）
（1）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（2）HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论和文献概述 |
| 2.1 绩效与绩效工资管理 |
| 2.2 公平理论及其基本要求 |
| 2.3 激励理论及其基本要求 |
| 2.4 绩效工资管理相关理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HBGY学院工资管理现状及问题分析 |
| 3.1 HBGY学院工资管理背景 |
| 3.1.1 HBGY学院基本情况 |
| 3.1.2 HBGY学院工资管理及改革背景 |
| 3.2 HBGY学院工资管理现状 |
| 3.2.1 HBGY学院目前工资管理的基本要求 |
| 3.2.2 HBGY学院目前的工资结构 |
| 3.2.3 HBGY学院奖励绩效工资发放办法 |
| 3.3 HBGY学院工资管理实施效果分析 |
| 3.3.1 受访者及问卷调查基本情况 |
| 3.3.2 HBGY学院工资管理满意度调查 |
| 3.4 HBGY学院工资管理过程中存在的基本问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 HBGY学院绩效工资管理方案设计 |
| 4.1 HBGY学院绩效工资管理改进的基本原则 |
| 4.2 HBGY学院绩效工资的构成 |
| 4.3 HBGY学院绩效工资分配标准 |
| 4.3.1 专业技术人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.2 管理人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.3 工勤人员绩效工资分配标准 |
| 4.4 HBGY学院绩效工资发放与日常管理 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HBGY学院绩效工资管理方案实施对策 |
| 5.1 岗位信息与人力资源管理数据库建设 |
| 5.2 岗位分类与岗位说明书的制定 |
| 5.3 公开竞聘流程和相关制度建设 |
| 5.4 绩效考核体系的进一步完善 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 基本结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 不足及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:奖励性绩效中教学专项津贴划拨办法 |
| 附录 B:HBGY学院教师绩效工资制度实施效果的问卷调查研究 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（3）海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、意义与目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.1.3 岗位绩效工资制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 按劳分配理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 效率工资理论 |
| 3 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状 |
| 3.1 海南医学院图书馆简介 |
| 3.2 海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度架构 |
| 3.2.1 工资组成 |
| 3.2.2 岗位设置、级别与聘任 |
| 3.2.3 绩效工资构成、分配方案及标准 |
| 3.3 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实施调查 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 深度访谈 |
| 4 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度存在的问题与成因分析 |
| 4.1 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度存在的问题 |
| 4.1.1 绩效工资满意度不高,缺乏外部竞争性 |
| 4.1.2 岗位管理机制不完善 |
| 4.1.3 绩效考核体系不健全 |
| 4.1.4 奖励性绩效工资满意度低,内部激励效能低 |
| 4.1.5 对绩效考核的结果不重视,运用不充分 |
| 4.1.6 绩效工资制度知晓度低,职工存在认识偏差、思想观念不统一 |
| 4.2 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实施中问题的成因分析 |
| 4.2.1 绩效工资水平较低,总量不足,增长机制不明确 |
| 4.2.2 岗位分级聘任实施时间短,制度不完善 |
| 4.2.3 部门与岗位工作差异增加了绩效考核体系设计的难度 |
| 4.2.4 奖励性绩效工资的占比和实际发放比例较低,内部激励作用弱 |
| 4.2.5 缺乏有效的绩效考核结果反馈、申诉和监督机制 |
| 4.2.6 对绩效工资政策的宣传不足,对制度的解释工作不到位 |
| 5 优化海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策建议 |
| 5.1 岗位绩效工资制度设计应遵循的原则 |
| 5.2 完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的具体建议 |
| 5.2.1 健全相关法律政策,加大财政投入,拓宽资金渠道 |
| 5.2.2 完善岗位管理制度,建立公平、合理的绩效工资分配基础 |
| 5.2.3 构建科学、合理、公平的绩效考核体系,建立绩效工资分配的合理依据 |
| 5.2.4 提高奖励性绩效工资的占比和实际发放比例,增强内部激励作用 |
| 5.2.5 建立有效的绩效反馈、申诉和监督机制,创建公平、公正的绩效分配氛围 |
| 5.2.6 加强宣传和解释工作,提高职工对制度的认知程度和认同感 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 海南医学院图书馆绩效工资制度实施情况调查问卷 |
| 附录2: 海南医学院图书馆绩效工资制度实施情况访谈提纲 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（4）中华人民共和国工资制度70年——经验、传承和创新（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、中华人民共和国工资制度发展历程 |
| （一）工资制度的初步建立时期（1949—1955年） |
| （二）职务等级工资制度时期（1956—1984年） |
| （三）结构工资制度时期（1985—1993年） |
| （四）职级工资制度时期（1993—2005年） |
| （五）职务与级别相结合的工资制度时期（2006年至今） |
| 三、工资制度建设的主要成就 |
| 四、工资制度改革的基本经验 |
| （一）发挥职务和级别因素在工资决定中的不同作用 |
| （二）建立地区工资水平决定机制，保持合理的地区工资关系 |
| （三）建立工资正常调整制度，保持工资制度的活力 |
| （四）统筹考虑机关和事业单位工资水平，保持机关和事业单位工资水平的合理关系 |
| （五）发挥工资不同模块的功能，保持合理的工资结构 |
| （六）构建工资管理体系，建立集中统一工资制度下的分级分类管理体制 |
（5）我国科研事业单位工资制度改革的趋势、脉络和建议（论文提纲范文）
| 一、相关文献综述 |
| (一) 国家政策层面的研究 |
| (二) 单位内部管理层面的研究 |
| (三) 相关研究述评 |
| 二、我国科研事业单位工资收入水平的变动趋势 |
| 三、我国科研事业单位工资制度改革的制度脉络 |
| (一) 职务等级工资制度阶段 (1956-1985年) :工资水平高于其他人员, 工资调整长期停滞 |
| (二) 结构工资制度阶段 (1985-1993年) :强调按劳分配, 探索多种分配方式 |
| (三) 专业技术职务等级工资制 (1) 阶段 (1993-2006) :单位实行工资总额包干, 内部搞活分配 |
| (四) 岗位绩效工资制度阶段 (2006年以来) :建立岗位绩效, 持续扩大单位自主权 |
| 四、我国科研事业单位工资制度存在的主要问题 |
| (一) 政策层面的问题 |
| (二) 内部管理层面的问题 |
| 五、完善科研事业单位工资制度的思考 |
| (一) 国家政策层面的建议 |
| (二) 内部管理的建议 |
（6）昌乐县事业单位绩效工资体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与问题提出 |
| 1.2 选题目的 |
| 1.3 选题意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 工资管理研究 |
| 1.4.2 有关绩效工资研究 |
| 1.4.3 研究评述 |
| 1.5 .论文研究内容及结构框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究结构框架 |
| 1.5.3 拟采用的设计方法 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 工资理论 |
| 2.1.1 工资概念 |
| 2.1.2 工资管理 |
| 2.2 绩效工资 |
| 2.2.1 绩效工资的含义 |
| 2.2.2 绩效工资的优点 |
| 2.2.3 绩效工资的分类 |
| 2.3 工资相关理论 |
| 2.3.1 按劳分配理论 |
| 2.3.2 分享经济理论 |
| 2.4 事业单位绩效工资理论 |
| 2.4.1 事业单位的特点 |
| 2.4.2 事业单位绩效工资 |
| 3 国内外事业单位绩效工资体系研究比较 |
| 3.1 国外非营利性组织工资实施情况分析 |
| 3.1.1 美国非营利组织工资来源及分配情况分析 |
| 3.1.2 加拿大民间社会组织“福利组织联合会”收入及分配情况分析 |
| 3.2 国内事业单位绩效工资体系发展概况 |
| 3.2.1 国内事业单位工资发展历程 |
| 3.2.2 国内事业单位绩效工资体系发展概况 |
| 4 昌乐县事业单位绩效工资体系分析 |
| 4.1 昌乐县事业单位情况分析 |
| 4.1.1 昌乐县简介 |
| 4.1.2 昌乐县事业单位基本情况分析 |
| 4.1.3 昌乐县事业单位工资管理现状分析 |
| 4.2 昌乐县事业单位绩效工资体系存在的问题 |
| 4.2.1 昌乐县事业单位绩效工资体系存在的问题 |
| 5 昌乐县事业单位绩效工资体系优化方案设计 |
| 5.1 昌乐县事业单位绩效工资体系优化设计的思路对策及原则 |
| 5.1.1 绩效工资体系的优化思路 |
| 5.1.2 绩效工资体系优化设计的宏观对策 |
| 5.1.3 绩效工资体系的设计原则 |
| 5.2 昌乐县绩效工资体系优化设计 |
| 5.2.1 绩效工资总量控制设计 |
| 5.2.2 绩效工资分配优化设计 |
| 5.3 昌乐县事业单位绩效工资体系实施方案 |
| 5.3.1 昌乐县绩效工资管理方案 |
| 5.3.2 昌乐县绩效工资保障方案 |
| 6 实施效果分析 |
| 6.1 昌乐县绩效工资实施效果分析 |
| 6.1.1 昌乐县事业单位绩效工资总量核定实施效果分析 |
| 6.1.2 昌乐县事业单位绩效工资分配实施效果分析 |
| 6.1.3 昌乐县事业单位绩效工资体系优化后员工效率分析 |
| 6.2 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文题目 |
（7）福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献述评 |
| 1.3.1 国外文献述评 |
| 1.3.2 国内文献述评 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究特色与创新 |
| 1.5.1 研究特色 |
| 1.5.2 研究创新 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 医疗卫生机构 |
| 2.1.2 工资 |
| 2.1.3 绩效工资 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 工资理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 薪酬管理理论 |
| 3 福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施背景与历程 |
| 3.1 福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施背景 |
| 3.1.1 建国初期供给制和工资制同时并存 |
| 3.1.2 1956年第一次全国工资制度改革 |
| 3.1.3 1985年第二次全国工资制度改革 |
| 3.1.4 1993年第三次全国工资制度改革 |
| 3.1.5 2006年第四次全国工资制度改革 |
| 3.1.6 2014年和2016年两次调整基本工资标准 |
| 3.2 福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施历程 |
| 3.2.1 人社部等三部门出台指导意见 |
| 3.2.2 福建省、福州市出台实施意见 |
| 3.2.3 福州市鼓楼区出台实施意见 |
| 3.2.4 福州市鼓楼区卫生局出台分配指导意见 |
| 4 福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施现状及成效 |
| 4.1 福州市鼓楼区医疗卫生机构及工作人员概况 |
| 4.1.1 福州市鼓楼区医疗卫生机构概况 |
| 4.1.2 福州市鼓楼区医疗卫生机构工作人员概况 |
| 4.2 研究设计与样本基本情况 |
| 4.2.1 研究设计 |
| 4.2.2 样本基本情况 |
| 4.3 福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施现状 |
| 4.3.1 政策法规 |
| 4.3.2 组织机构 |
| 4.3.3 具体实施 |
| 4.4 福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施成效 |
| 5 福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施中存在的问题及原因分析 |
| 5.1 福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施中存在的问题 |
| 5.1.1 工作人员认识不到位 |
| 5.1.2 绩效工资结构性问题凸显 |
| 5.1.3 工作人员对绩效考核不认同 |
| 5.1.4 绩效工资差距不合理 |
| 5.2 福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施问题的原因分析 |
| 5.2.1 绩效工资政策宣传力度不足 |
| 5.2.2 绩效工资制度设计尚有缺陷 |
| 5.2.3 绩效考核制度配套较不完善 |
| 5.2.4 绩效工资分配办法不够合理 |
| 6 国内区级医疗卫生机构实施绩效工资制度的实践与启示 |
| 6.1 国内区级医疗卫生机构实施绩效工资制度的实践 |
| 6.2 国内区级医疗卫生机构实施绩效工资制度的启示 |
| 6.2.1 科学制定绩效考核标准 |
| 6.2.2 合理确定绩效工资结构 |
| 6.2.3 优化绩效工资制度设计 |
| 7 完善福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度的政策建议 |
| 7.1 加强绩效工资政策宣传 |
| 7.2 优化绩效工资制度设计 |
| 7.2.1 科学核定绩效工资总量 |
| 7.2.2 适当调整绩效工资结构 |
| 7.2.3 建立绩效工资增长机制 |
| 7.3 不断完善绩效考核体系 |
| 7.3.1 明确绩效考核目的和原则 |
| 7.3.2 科学制定考核内容和标准 |
| 7.3.3 合理确定考核方法和程序 |
| 7.3.4 加强考核结果运用和反馈 |
| 7.4 合理制定绩效工资分配方案 |
| 7.5 建立绩效工资制度优化机制 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 医疗卫生机构绩效工资制度实施情况调查问卷 |
| 附录B 医疗卫生机构绩效工资制度实施情况访谈提纲 |
| 致谢 |
（8）XX人社局事业单位绩效工资改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及研究意义 |
| 1.2.1 绩效工资研究的目的 |
| 1.2.2 绩效工资研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法及研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 第二章 事业单位绩效工资的相关理论基础 |
| 2.1 事业单位绩效工资的定义 |
| 2.2 事业单位实施绩效工资的理论基础 |
| 2.2.1 过程型激励理论 |
| 2.2.2 内容型激励理论 |
| 2.2.3 按劳分配理论 |
| 2.2.4 期望值理论 |
| 2.2.5 公平理论 |
| 2.2.6 目标设置理论 |
| 2.3 事业单位绩效工资分配的原则和基本要求 |
| 2.3.1 事业单位绩效工资分配的原则 |
| 2.3.2 事业单位绩效工资分配的基本要求 |
| 第三章 我国事业单位绩效工资改革现状 |
| 3.1 我国事业单位工资制度的历史沿革及特点 |
| 3.2 我国事业单位绩效工资制度改革现状 |
| 第四章 XX人社局事业单位绩效工资实施中存在的问题及成因 |
| 4.1 XX人社局事业单位绩效工资实施中存在的问题 |
| 4.1.1 对单位的人文建设产生负面影响 |
| 4.1.2 绩效考核难度大 |
| 4.1.3 绩效工资的激励作用不足 |
| 4.1.4 津贴比重失当现象严重 |
| 4.2 XX人社局事业单位绩效工资存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 绩效工资分配指导政策不完善 |
| 4.2.2 工资结构不合理 |
| 4.2.3 绩效考核体系不完善 |
| 第五章 XX人社局事业单位绩效工资改革思路 |
| 5.1 绩效工资分配机制改革的目标 |
| 5.2 绩效工资分配机制改革的指导思想和原则 |
| 5.2.1 绩效工资分配机制改革的指导思想 |
| 5.2.2 绩效工资分配机制改革的原则 |
| 5.3 绩效工资分配机制改革的具体措施 |
| 5.3.1 制定导向性绩效工资激励政策 |
| 5.3.2 构建科学的绩效工资结构 |
| 5.3.3 完善绩效评价考核体系 |
| 5.3.4 改进绩效工资分配方式 |
| 第六章 社保中心绩效工资改革实例 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）事业单位工资制度改革研究（论文提纲范文）
| 一、事业单位概念及其基本情况 |
| (一)由国家举办。 |
| (二)向社会提供公共服务。 |
| (三)不具有行政管理职能。 |
| (四)知识密集型组织。 |
| (五)主要依靠财政拨款。 |
| (一)发展方向多元。 |
| (二)用人方式多样。 |
| (三)经费来源多渠道。 |
| (四)收入逐步拉开差距。 |
| 二、事业单位工资制度的改革与发展 |
| (一)1956年的工资制度改革。 |
| (二)1985年的工资制度改革。 |
| (三)1993年的工资制度改革。 |
| (四)2006年的工资制度改革。 |
| (一)集中统一管理公职人员工资收入时期。 |
| (二)放活事业单位工资收入分配的时期。 |
| (三)实行分类管理和规范绩效工资的时期。 |
| 三、对事业单位现行工资制度的评估 |
| (一)所有事业单位实行一个工资制度不能适应各个行业的特点 |
| (二)绩效工资制度有特殊的要求,不是每个事业单位都适合 |
| (三)不同地区绩效工资在整个工资中的比重差异极大,制度设置不合理 |
| (四)事业单位工资水平的科学性需要进一步增强 |
| (五)绩效考核制度和绩效工资性质与绩效工资总额管理方法有矛盾 |
| 四、深化事业单位工资制度改革的几点思考 |
| (一)事业单位工资制度的指导思想要从搞活转为科学、规范 |
| (二)在对事业单位分类管理的基础上实施工资分类管理 |
| (三)确保事业单位的公益性基本方向 |
| (四)重视调查比较制度在确定不同职业的工资水平中的作用 |
| (五)贯彻同工同酬原则,消除不同用人方式带来的影响 |
| (六)与公务员同步建立工资定期增长制度 |
（10）高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与课题来源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题来源 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评价 |
| 1.4 主要内容框架 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 1.6.1 揭示我国高校教师绩效薪酬现存问题,阐明重新设计绩效薪酬结基本思路 |
| 1.6.2 借鉴发达国家高校教师绩效薪酬水平经验,探究我国高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 1.6.3 提出高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 1.6.4 提出高校教师绩效薪酬比重理论以及绩效薪酬差距理论 |
| 第2章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效与教师绩效 |
| 2.1.2 薪酬与绩效薪酬 |
| 2.1.3 高校教师绩效薪酬 |
| 2.1.4 理论与理论体系 |
| 2.1.5 高等学校教师绩效薪酬理论体系 |
| 2.2 相关理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 薪酬理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 激励理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 人力资本理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.4 绩效管理理论及对本研究的指导意义 |
| 第3章 高校教师工资制度改革的发展历程 |
| 3.1 高校教师绩效工资改革前的工资制度(1949年-2006年) |
| 3.1.1 高校教师供给制和等级货币工资制 |
| 3.1.2 高校教师结构工资制改革 |
| 3.1.3 高校教师职级工资制改革 |
| 3.2 高校教师绩效工资制度改革的推进(2006年-现在) |
| 3.2.1 高校教师绩效工资制度的提出 |
| 3.2.2 高校教师绩效工资改革的推进 |
| 第4章 高校教师绩效薪酬的实例分析以及绩效薪酬制度改革的壁垒 |
| 4.1 高校教师绩效薪酬方案的实例分析 |
| 4.1.1 高校教师绩效工资的形成机制的实例分析 |
| 4.1.2 高校教师绩效评价标准与主体的实例分析 |
| 4.1.3 高校教师基本工资的构成与差距的实例分析 |
| 4.1.4 高校教师奖励绩效工资的构成的实例分析 |
| 4.2 高校教师绩效薪酬实施过程中存在的突出问题 |
| 4.2.1 高校教师绩效薪酬实施过程中缺乏相关理论指导 |
| 4.2.2 高校实施绩效薪酬目标不明晰,没有与学校发展战略相匹配 |
| 4.2.3 高校教师绩效薪酬制度缺乏合理设计,绩效薪酬结构存在问题 |
| 4.3 高校教师绩效薪酬制度改革面临的主要困难 |
| 4.3.1 高校聘用制度不够完善 |
| 4.3.2 高校对教师绩效评价行政化显着 |
| 4.3.3 高校收入分配中仍存在平均主义思想 |
| 4.3.4 高校教师绩效考核制度不尽科学 |
| 4.3.5 高校教师绩效评价未能体现高等学校岗位特点 |
| 4.3.6 高校教师工资调整机制不健全 |
| 4.3.7 高校教师绩效评价标准和评价主体不明确 |
| 第5章 高校教师绩效薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.1 发达国家高校教师绩效薪酬水平 |
| 5.1.1 德国大学教师绩效薪酬制度及绩效薪酬水平 |
| 5.1.2 美国高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.1.3 日本高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.2 高校教师薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.2.1 各国高校教师平均薪酬水平 |
| 5.2.2 高校教师薪酬水平的的经验借鉴 |
| 第6章 高校教师绩效薪酬的理论体系构建 |
| 6.1 高校教师绩效薪酬的目标及其价值取向 |
| 6.1.1 高校教师绩效薪酬的目标 |
| 6.1.2 高校教师绩效薪酬目标的价值取向 |
| 6.2 高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 6.2.1 高校教师薪酬制度改革的基本目标与任务确立 |
| 6.2.2 基于产出质量的高校教师教学绩效评价机制 |
| 6.2.3 高校教师教学绩效评价主体与评价内容的选择 |
| 6.3 高校教师绩效薪酬水平 |
| 6.3.1 合理的高校教师绩效薪酬水平构建 |
| 6.3.2 高校教师绩效薪酬水平的地区差异 |
| 6.3.3 高校教师绩效薪酬水平的行业差异 |
| 6.4 高校教师绩效薪酬结构理论 |
| 6.4.1 高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 6.4.2 高校教师绩效薪酬比重理论 |
| 6.4.3 高校教师绩效薪酬差距理论 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 高校实施绩效薪酬处于起步阶段,缺乏理论指导,亟待构建理论 |
| 7.1.2 高校教师绩效薪酬制度改革面临重重壁垒 |
| 7.1.3 我国高校教师绩效薪酬水平总体偏低 |
| 7.1.4 我国高校教师绩效评价机制存在突出问题,亟待构建科学的评价机制体系 |
| 7.1.5 急需设计我国高校教师合理的绩效薪酬比重以及绩效薪酬差距 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
四、谈事业单位工资制度中存在的问题（论文参考文献）
- [1]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [2]HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究[D]. 孟伟渊. 河北地质大学, 2019(10)
- [3]海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究[D]. 李琼. 海南大学, 2019(05)
- [4]中华人民共和国工资制度70年——经验、传承和创新[J]. 熊亮. 中国人事科学, 2019(10)
- [5]我国科研事业单位工资制度改革的趋势、脉络和建议[J]. 熊亮. 中国行政管理, 2019(03)
- [6]昌乐县事业单位绩效工资体系优化设计[D]. 付文杰. 青岛科技大学, 2018(10)
- [7]福州市鼓楼区医疗卫生机构绩效工资制度实施问题研究[D]. 李烨. 福建农林大学, 2017(04)
- [8]XX人社局事业单位绩效工资改革研究[D]. 孙亚楠. 中国石油大学(华东), 2017(07)
- [9]事业单位工资制度改革研究[J]. 何宪. 中国井冈山干部学院学报, 2017(01)
- [10]高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究[D]. 李倩. 东北大学, 2017(01)
标签：绩效工资; 绩效工资制度; 事业单位岗位绩效工资制度; 事业单位工资; 工资结构;