一、在企业经营承包情况下 必须提倡开展车间组织的岗位培训（论文文献综述）
严霄云[1]（2013）在《符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产 ——一项对H市XS经济技术开发区中职校工（生）的研究》文中研究指明研究农民工问题的立意要与中国特定的工业化过程相联系，而具体工人的生产与不同管理制度和生产关系的工厂制度相结合。中国农民工向新产业工人转换有着特殊的社会背景，但与世界主要国家工业化相比较也具有共同点，都是符合工业化进程对劳动力有着数量和质量上的需求这一客观规律。自工业革命起，工厂制度作为资本积累方式和劳动生产组织在国家干预、市场力量、劳动过程共同作用之下发生着变迁，根本目的在于控制经济系统的稳定性和社会阶级结构的再生产。鲍尔斯与金蒂斯归纳了美国历史上工厂制度变迁与教育制度改革之间的相互作用，提出了联系教育过程与劳动过程的“符应原则”。狭义上的“符应原则”指学校教育的社会关系与工厂劳动的社会关系之间的对应性，而广义的“符应原则”指国家通过学校教育将潜在劳动力统合至社会经济结构中去。中国的中等职业学校是为工业化提供产业工人的教育机构，近年来农村户籍的学生逐渐成为中职教育的主体，毕业之后成为企业一线用工的主体。但鉴于工业社会中教育层次与职业层次的联系，中等职业教育一直存在“阶层再制还是劳动力提升？”的争论。学校和工厂都已成为培养产业工人的地方，本文应用“符应原则”运行机制从知识技术、个性品质、阶层意识三个方面对杭州下沙经济技术开发区的中职校工（生）在中职学校、制造业工厂接受的训导进行分析，应用“符应原则”传送机制对这一潜在劳动力成为产业工人的过程进行区分，从中反映出国家意识形态、工厂制度的强制与同意因素。在工业化的推动下，劳动方式的转变主要体现为农村剩余劳动力转向现代化的工业劳动。但在改革开放之前，中国的工业体系基本上对农村劳动力采取封闭措施，建设社会主义市场经济和发展劳动力市场才使得农村劳动力成为产业工人的一员。与这段历史相似的是，中国的中等职业教育一开始只招收少量农村家庭的精英子女，1992年之后开始对农村人口放开，但之前的分配工作、落户等政策不再具备，中等职业教育逐渐成为一种生存教育。工业生产体系内部是多元化的，即使是在制造业工厂，工作岗位也分若干层次，而教育与职业之间的联系在所有工业社会中本质都是一样的，有着很强的相关性。“符应原则”的传送机制就是要将社会身份不同的潜在劳动力分配到分层化的教育格局和劳动格局中去。中国建立了不同层次的教育机构，对应着不同职业发展的可能性，并通过教育分流进行分配。农村家庭子女由于受限于各种资本，客观的结果是其进入中等职业教育的比例逐年扩大，而其毕业后从事的职业层次有降低的趋势，难免引起教育再生产的讨论。工业化带来的另一相似影响是企业与工人之间是资本--劳动力的市场化劳动关系，在国际分工领域，中国位于产业链的中后段，国际资本强调的是弹性的积累，在劳动领域表现为低层次工人工作的临时性和不稳定性。中国制造业需要在竞争中壮大，提升产业工人的人力资本成为转型的关键，这也对中职校工（生）提出了更高的要求。现代工厂往往通过劳动分工和等级区分对企业进行复杂控制。统治阶级在教育政策有两大目标：一是劳动力的再生；二是生产关系的再生。“符应原则”在学校层面的运行机制在中国的中等职业学校也显示了它的作用：在知识技术训导方面，中职学生由于性别、家庭经济条件、个人喜好等因素，选择的专业也不尽相同，这对其进入制造业一线生产岗位产生了影响；在个性品质训导方面，中职学生特别强调纪律约束和规范内化，这与之后的工作要求是对应的；在成层意识训导方面，中等职业教育宣传的是蓝领文化，通过隐性课程来塑造学生的价值观，中职学生在此训导之下分化为积极、消极制造两类群体。进入工厂之后，极大多数中职校工（特别是流水线生产上的用工）被安排在劳动等级制分工的较低层次，工厂对等级制分工所需要的知识技术、个性品质有着更为明确的要求，中职校工（生）必须接受工厂的再次训导，职业教育再次发挥了作用。与学校教育的相对公平而言，工厂的训导更带有技术、官僚控制的意图。在结构的限制之下，部分上进的中职校工（生）寻求工厂外部的职业教育资源，通过提升人力资本达到符合职业层次提高所需要的条件。工厂制度的物质基础是资本对生产资料的所有权和对劳动过程的控制，与发达国家的工厂制度的变迁相比，中国沿海开发区的制造业工厂在劳动分工、管理制度、劳动力市场分割等方面呈现趋同性，当然也有自身的一些特点。下沙开发区的制造业有四大行业，每个行业的一线生产的工种基本上可以分为普工和技工。“符应原则”的传送机制在中职校工（生）被分配至东部沿海开发区时出现了新的内容，与制造业专业关系不大的中职校工（生）主要通过劳务派遣形式来工厂充当普通操作工人，地区差异成为异地工作制造同意的基础。在市场环境下，劳动力在工厂内部转换为劳动，光靠强制手段是不行的，必须结合同意才能达到有效生产的目的。技术控制和官僚控制成为下沙制造业工厂普遍采用的控制方式，这一控制方式的合法性来自于工业社会普遍适用的技术决定论--选优任能论。工厂对处于劳动等级制分工不同位置的中职校工（生）进行再次整合，并促使其形成与工作相联系的阶层意识。而整合的过程同时也是分化的过程，中职校工（生）发挥个人主动性追求个人的利益时也在维护着工厂的利益。由于企业职级的金字塔结构是既定的，中职校工（生）最终成为一线生产的主体，部分中职校工（生）经过时间磨砺成为技术工人和基层管理者，从而实现了中等职业教育的培养的目的和“符应原则”所反映的劳动等级制分工的再生产。农村户籍的中职校工（生）要成为真正意义上的产业工人，需要一系列稳定性因素的保障。受葛兰西思想的影响，鲍尔斯、布洛维从教育过程与劳动过程两方面探讨阶级结构稳定化的作用机制，强调国家干预导致霸权制度的出现。将青年人统合到社会经济结构中去是“符应原则”传送机制的功能，而这一功能的发挥与工厂制度的变迁紧密联系。下沙开发区的工厂制度正发生着重构，这一案例体现了政府、资方、劳工各自的变化情况。总体上说，开发区的工厂制度是向着好的方面发展，当然，在发展过程中也不可避免出现若干问题。职业是工业社会中进行社会分层的主要依据，教育--职业--阶层是分层与流动的逻辑。调查数据显示：中职校工（生）在下沙开发区制造业初步形成了稳定的职业群体，标志着这一群体向产业工人进一步的转化，从而说明中等职业教育的有效性。整个工业社会都力图将工人变为具有权利与义务的工业公民，而不是阶级的一员来建构，但“符应原则”最终揭示的是“少数人控制着大部分生产资料，大多数人只有劳动力”的社会现象，对这一社会现象的理解必须重返
单建华[2]（2014）在《传统道路客运企业的改革与发展战略研究 ——江苏苏汽集团改革与发展的理论与实践》文中认为道路旅客运输是与公众利益、社会和谐关系密切的行业。传统道路客运企业作为行业的中间力量，肩负着为社会公众提供空间位移服务和振兴民族现代化道路客运事业的重大责任。在经历了“有路大家走车，有水大家行船，多种经济成份一起上”开放政策20年的冲击进入21世纪之后，传统道路客运企业面临着严肃的改革与发展问题：出路在哪里？采用什么改革措施和发展战略才能走上做大做强的腾飞之路？它是所有客运企业必须要回答和解决的问题。江苏苏州汽车客运集团有限公司（以下简称苏汽集团或苏汽）是个有着60多年历史的传统道路客运企业，笔者作为企业的一名职工和这场改革大潮的弄潮儿，在实践总结和理论分析的基础上，选择传统道路客运企业的改革与发展战略问题作为研究题目，将研究心得与业内同行交流，期冀对民族道路客运事业的发展有所裨益。论文主要研究以下内容：第一，在理论研究方面，研究了发展战略的概念；研究了道路运输服务的定性和定位问题，利用经济学公共产品理论，并通过构建公共影响程度的数学模型进行的定量研究，给各类运输服务在纯公共产品与私有产品之间排序，确定不同客运服务在定性定位方面的差别；给出了“传统道路运输企业”的定义，这个名词是一个历史过程的概念；还阐述了本论文研究依托的规模经济理论、范围经济理论、网络经济理论及其在论文中的应用等。第二，研究苏汽集团发展的历史沿革和传统道路客运企业的改制问题。研究了现代企业制度的概念，包括现代道路运输企业的特征和结构组织等；研究了苏汽集团2001年的企业改制，包括改制背景、改制方案选择、改制过程和组织构建的重点内容等，结论是：苏汽集团企业制度的改革是成功实施三大发展战略、最终实现跨越式发展的基础条件。第三，研究苏汽集团改制以来成功采用的3个主要发展战略：资产重组与合作战略、多元化大客运发展战略和公司化经营改革战略。笔者通过研究认为，三大战略对企业做大做强起了关键性作用，是传统道路客运企业发展的“三大法宝”。资产重组和合作虽然是两个不同的概念，苏汽集团在实践中两个战略结合一起同时实施。论文以规模经济理论、交易费用理论和资源基础理论为指导，研究企业间的合作机理，通过分析合作共赢、联合发展的典型案例。深入研究“苏锡常通”（苏汽集团、无锡客运集团、常州客运集团和南通客运集团）四强实施的战略联盟；组建“江苏大运”，通过资产重组、收购兼并，实现快速发展。笔者给出了多元化大客运的定义，研究多元化大客运组合力量1+1＞2的原理。认为现阶段实施多元化大客运有三个途径，即客运主业的延伸服务、客运一体化、与高铁、航空等先进客运方式的非零和博弈，并对三个途径用理论和实践（案例）相结合的方法进行了深入研究，提出实施的具体措施和步骤。道路客运公司化经营改革研究。论文从理论和实践两方面，对个体车主的短期经营行为进行了深入研究，车主短期经营行为是现阶段运输服务质量低下和市场秩序混乱的根源；指出公司化经营是解决道路客运短期行为的主要途径；论文从高速直达班线、普通公路客运班线和农村客运班线三个方面展开研究，提出了不同的实施公司化经营改革的措施和途径。第四，总结了论文的研究结论及主要观点；归纳了本文研究的创新；提出了道路客运今后的研究方向。
李慧娟[3]（2019）在《嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究》文中认为随着中国“一带一路”倡议的提出,加上中国正在大力推动的“走出去”发展战略,越来越多的中国企业走出国门,参与到国际工程建设。在国际工程项目管理过程中,人员来自于不同的国家,其背景文化有较大差异,对于人员激励体系构建产生巨大的影响,人员激励体系的完善与合理,又会提高项目人员的工作热情。因此,如何从嵌入文化差异的角度,构建合理的人员激励体系,提高项目人员的工作积极性,进而对国际工程项目管理绩效产生正面影响,是当前国际工程项目管理研究的重点之一。目前这方面的研究薄弱、分散且不成体系,这就更加凸显了本研究的意义。本研究以省级社科基金为依托,结合自己熟悉的工作领域,对嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响进行研究,研究过程中采用了扎根理论、层次分析、结构方程等多种方法。本研究的逻辑结构是:通过绪论部分交待本研究的背景和意义,概括研究内容和方法,并提出研究的创新点;在理论基础与文献综述部分,先总结述评本研究的理论基础,包括文化差异、人员激励体系以及国际工程项目管理绩效这三个核心概念的相关研究,然后对三个核心概念相互作用机制的研究进行综合论述与分析,寻找研究空白以及本文的主要研究核心点。第三章则以国际工程项目人员激励的特点入手,阐明人员激励体系构建的一般原则,进而以扎根理论构建嵌入文化差异下的人员激励体系框架,并基于层次分析法对国际工程项目人员激励体系指标做出评价,分析其结构特征;第四章在理论分析的基础上,汇总相关变量相互作用的相关研究结论,从而提出理论假设,进而构建嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型;第五章在问卷调研获取基础数据并进行预处理基础上,完成文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响模型的实证分析与假设检验;最后一章对研究内容进行总结,得出嵌入文体差异的人员激励体系改善国际工程项目管理绩效的管理启示,并阐明本研究存在的不足与局限,同时对未来研究进行展望。本研究的主要内容:（1）构建了嵌入文化差异的人员激励体系。分析文化差异对国际工程项目管理绩效的影响,以及国际工程项目人员激励体系的特点,论述了人员激励体系构建的原则,并以扎根理论为出发点,建立嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系,通过选择尼日利亚水泥厂项目作为后续调查的重要样本来源,以层次分析法进行人员激励体系的结构分析,其中指标间不同的权重关系表明内在性激励和外在性激励的不同手段在文化差异作用下存在明显差异。（2）构建了嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。本文以综合激励模型为基础,从内在性激励和外在性激励两个方面建立人员激励体系,进而通过汇总相关变量间的相互作用提出理论假设,构建人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。在模型中,嵌入文化差异后,人员激励体系通过工作绩效这一中介变量,以及文化差异、公司制度这两个调节变量,来影响国际工程项目的管理绩效,而员工素质、领导能力和合作信任这三个变量则起到控制作用。其中,国际工程项目管理绩效可以用项目成果、建设效率、成员满意度、社会影响、环境影响来衡量。（3）完成了嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型的实证分析,其本质是通过结构方程来实证分析检验理论假设与数据结果是否相符。从实证分析的研究结果来看,理论假设与数据结果是相符合的。在国际工程项目管理绩效体系中,内在性激励和外在性激励对工作绩效存在正向直接影响;工作绩效对国际工程项目管理绩效存在正向直接影响;内在性激励和外在性激励对国际工程项目管理绩效存在正向间接影响;文化差异对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响效应存在负向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效存在负向影响;公司制度对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目项目管理绩效的影响效应存在正向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效也存在正向影响;员工素质、领导能力以及合作信任对国际工程项目管理绩效都存在正向直接影响。本文所获得研究结果表明嵌入文化差异的人员激励体系,在国际工程项目管理中其内外部激励的影响效果有明显差异。同时,外在性激励对国际工程项目管理绩效的影响作用要大于内在性激励,这和传统（非国际化）工程项目的相关结论有所区别,这也是由文化差异对人员激励体系和国际工程项目管理绩效的影响不同所造成的。所以,减少文化差异带来的文化冲突、加强不同国籍员工之间的交流沟通、建立科学有效的公司制度对于提高人员激励体系对国际工程项目管理绩效的促进效果具有重要价值。此外,本文的研究结论能够为复杂的国际工程项目管理绩效评价体系以及人员激励体系构建提供依据,指导企业更好地构建有效人员激励体系中的各项指标,在文化差异下调节内外部激励手段的设置与实施,以求推动工作绩效,继而实现国际工程项目管理绩效的提升。
曾建权[4]（2003）在《人力资源管理理论与实务研究》文中认为本文根据入世后我国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题，借鉴发达国家人力资源管理经验，对人力资源管理的理论和实务进行了比较深入地、创新性地研究；从而为我国企业在选人、育人、用人、留人等方面提供一些科学理论和操作方法。本文包括六大部分，第一部分（第一～三章）是人力资源管理基本理论。主要介绍国内外人力资源管理研究现状及其成果，人力资源管理的基本概念，美日人力资源管理模式，人力资本和人本管理理论。第二部分（第四～十章）是人力资源管理操作实务。主要介绍工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、企业文化建设的操作程序和方法。第三部分（第十一章）是人力资源管理案例研究。研究了海尔、联想和台塑集团的人力资源管理经验。第四部分（第十二章）是人力资源管理的定量方法及其应用。探讨了层次分析法、模糊综合评价法和博弈论在人力资源管理中的应用。第五部分（第十三章）是21世纪的人力资源管理。研究了加入WTO后我国企业人力资源管理面临的挑战和对策、知识经济时代的人力资源管理和21世纪人力资源管理的发展趋势。第六部分是总结与展望。本文的主要创新点：1.探讨了激励员工的企业工资分配方法，首次提出了一种新的计算效益工资的方法。2.研究了价值观测试、情商测试和笔迹分析法在人才选拔中的应用。首次提出了通过问卷解答和行为表现测试应聘者的价值观和情商的方法。3．系统地研究了工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、工资制度设计和绩效考评的操作程序，从新的角度设计了绩效考评和员工招聘的程序，可作为人力资源管理高层决策的参考和依据。4.首次建立了新的员工开发培训效果、企业经理人和企业文化的评价指标体系。应用层次分析法和模糊数学，建立了企业文化的模糊综合评价模型，为企业文化的评价提供了一套新的科学实用的定量方法。这一方法也可用于员工绩效、企业经理人和企业家素质的评价。同时，本文还研究了博弈论在人力资源管理中的应用，进行了新的学术尝试。5.通过对海尔﹑联想和台塑集团等企业的人力资源管理经验的详细研究，得出成功企业的人力资源管理经验和特征，这些成功经验和管理特征对于其他企业具有<WP=3>借鉴意义和参考价值。6.首次从新的角度系统地分析了知识经济时代对人力资源要求的基本特征；提出了我国发展知识经济框架下人力资源管理的模式和策略。7.首次提出2l世纪我国企业人力资源管理的中心任务是构建人力资本优势，实现人力资本增值的观点，可作为高层决策的参考。本文是在广泛收集国内外人力资源管理相关资料和典型案例分析基础上，通过理论研究与实证分析、定性研究与定量分析、借鉴与创新相结合的研究方法，完成对人力资源管理理论和实务的研究。
刘建利[5]（2006）在《中国国有企业人本管理研究》文中提出我国国有企业作为社会主义经济的主干，建国后的管理方式受到前苏联模式的巨大影响，但管理创新的脚步从未停歇，“鞍钢宪法”的出现就是一个典型。20世纪70年代末开始的国有企业管理改革，历经放权让利、实行承包责任制、建立现代企业制度等几个阶段，在二十多年的改革历程中，国有企业无论是从企业制度还是内部管理上都出现了明显的“西化”趋向。尽管总体上国有企业的经济效益有所提高，但如果失去政府支持，国有企业的竞争力仍远远低于其他性质的企业。企业活力和经济效益低下的问题并没有从根本上得到解决。每一个时代都有与之脉搏相契合的管理方式，与市场经济体制相契合的社会主义国有企业管理方式是什么?国企改革如何深化?这是摆在我们面前的时代性课题。本文正是从社会主义制度以及现代市场竞争对企业管理的要求出发，提出人本管理是市场经济条件下社会主义国有企业深化改革的必然选择。 本文认为，社会主义制度对企业管理的要求表现于管理的社会属性。由于管理具有维护和巩固生产关系、实现特定生产目的的功能，因此，社会主义公有制企业的管理与资本主义私有制企业的管理有本质差别。资本主义社会中，劳动者和生产资料所有者之间的对立决定了管理的目的是实现资本所有者的利益，管理的实质是监督。在社会主义国有企业中，员工作为生产资料和劳动力的双重所有者成为国有企业的主体，管理目的不在于利润最大化而在于员工素质技能的提
谢清伦[6]（2019）在《企业共创共享管理模式及其运行机理 ——盛隆“群体老板制”实证研究》文中进行了进一步梳理“互联网+”和分享经济引发共创共享的新经济,催生了新产业、新业态和新模式,中国政府持续的深化改革倡导共创共享的发展理念。企业作为改革开放的主力军和创新主体,实现共创共享已成为深化改革的当务之急。然而企业如何实现共创共享?其关键不仅在于组织本身,而在于企业中的每个个体创造力的被激发及个体间的有效协同,从而实现共享价值的创造。那么,如何让组织中的个体发挥其潜在的才能,实现组织与个人的融合、共创、共享,使“我”成为“我们”,“个体价值”成为“整体价值”,已成为当前管理领域面临的难题。以往的文献对企业共创或共享的某个方面进行研究,但研究成果比较零散和呈现碎片化。本研究以企业案例出发系统探讨共创共享管理及其运行机理。本研究以伴随中国改革开放成长起来的优秀民营企业——盛隆电气集团及其独创的“群体老板制”为案例,运用文献研究法、案例研究方法、扎根理论、比较研究方法论;结合自组织理论、目标融合理论、竞合理论等理论,探索构建整体的企业共创共享管理模式的要素模型、组织结构、背后的管理哲学基础,全面解析包括形成条件控制、动力机制、耦合机制、演化机理等相互联系的各个层面的运行机理;并提炼、对比分析本研究构建的共创共享管理模式的特点和优缺点,提出普适性的问题解决思路和实施策略。首先,通过对盛隆“群体老板制”典型案例进行扎根理论分析,提炼出“群体老板制”的内涵结构维度,在对各维度进行内容解析和内在关系解析的基础上,阐明共创共享内涵本质,构建企业共创共享管理模型理论框架。并详细阐释了模型构成要素的内涵及其内在联系,研究结果呈现了“以哲学共有为基础,以人才培养为核心”的全新企业构建理念,以及以此为基础发展出的独特分配机制和运营机制,通过实现组织和个人目标融合形成共创共享的命运共同体。其次,论文深入解构盛隆“群体老板制”的组织结构特征,提出了共创共享组织三维结合的组织结构。一维的是化小、化简的自我管理的“自组织体”,组成多元化、网络状;一维的自组织结构又经过成长再分立,形成二维的自相似、自嵌套的分形结构。分形结构表现为不断产生新的细节,又不只是简单的放大,而是可以最少的资源使系统功能最大化。最后是三维立体的人才活水的超链接结构,充分激活员工个体,使组织结构具有高度动态性,可以对不可预测的环境波动迅速反应。同时,论文进一步探究了企业如何通过三维结构的适应性扩展和动态协同,实现的组织与个人的共创共享。再次,论文运用自组织理论的系列方法论,结合盛隆“群体老板制”案例的深入研究,全面分析企业组织与个人共创共享的运行机理。一是运用耗散结构方法论探讨共创共享自组织的条件控制,总结出了文化开放、组织无边界、组织高度流动性和敏捷性、组织内部的开放性和磁石效应5大系统开放策略;借助心理所有权理论,总结出系统远离平衡态的4个条件,即管理者对员工所有权的高度认可、员工对所有权的合法性认知、“自我实现”的晋升机制,以及提高员工期望满足程度和成就感;二是运用协同学方法论解析共创共享自组织的动力机制,即共创共享系统的序参量是“优秀案例调控”,提出制造智力型涨落的3个途径,包括建立以盛隆大学为主体的学习型组织、目标扰动和充分给予内部各业务单元自由度;三是运用超循环方法论构建共创共享体系个人和组织结合的循环耦合环节,揭示“群体老板制”的超循环耦合机制是帮扶传承;四是运用混沌方法论演绎共创共享自组织的演化过程,明确了共识、共治、共创、共享和共赢,与奇异吸引子、系统的初级有序、混沌和高级有序状态间的关系,揭示了在混沌状态中系统如何通过开放、序参量、涨落、超循环耦合等的相互作用,推动系统向更高级有序演化,进而螺旋进化。最后,基于对案例的系统剖析总结出企业共创共享管理模式的特点,并综合对比分析企业共创共享自组织管理模式与传统“以企业为中心”的他组织管理模式,深入解析二者的特点及其优缺点,从而揭示这两种管理模式的管理哲学基础存在的本质差别,及其适应的不同环境条件,提出推动共创共享管理模式的原则性、思路:首先要判断实际应用的管理哲学与环境的匹配性,依据环境要求来调整变革管理哲学基础;基于不同管理哲学发展而来的管理模式及其管理工具,不能互为解决方案;而要在理解共创共享管理哲学的基础上去发展、完善新的管理手段。并从实践的角度提出了构建共创共享管理模式的普适性的实施策略。本研究试图将企业内部组织与个人如何实现共创共享的路径和机制,从管理模型、组织结构设计、自组织特点、动力机制、演化过程等多方面进行了深入探讨。论文在分析构建共创共享管理模式时,不仅关注其管理机制和组织结构的研究与设计,更重视其背后的哲学基础和管理理念的分析;通过盛隆案例,深入分析了企业管理的“中国经验”与“中国哲学”的结合关系,建立共创共享管理的理论框架,更有利于中国企业在转型升级的实践中加以借鉴。本研究的研究贡献包括如下方面:1、构建以“人才培养”为核心的共创共享管理理论框架,为动态变化环境下的企业管理模式研究开启了一个新的理论视角。该理论模式的典型意义在于:不同于现代主流管理学研究“以企业为中心”的基本假设和根本依托点,共创共享管理模式下组织核心不再是实现企业目标,而是个人的成长、成功、成才;人不再作为企业发展的战略资源来看待,而企业则成为培养人的个性健康发展的资源和平台。2、本研究以系统整体为出发点,遵循系统分析的思路,以确保对共创共享组织机理研究的系统完整性和结构严谨性,有利于弥补现有共创共享研究过于零散和碎片化的不足。3、以自组织理论体系为研究基石,系统性地研究共创共享运行机理。从而能为共创共享组织构建提供从前提条件、动力机制、到结构、耦合、演化等全面系统的理论和策略支持。同时可以更好地揭示自组织各理论研究侧重点之间的密切内在关联性,为自组织理论体系应用于管理研究提供了一个有意义的研究范例。4、在详细对比共创共享自组织管理模式与传统他组织管理模式在管理哲学、管理特点和管理优缺点差别的基础上,提出共创共享组织的问题解决原则:两类管理模式不能互为解决方案,而要在理解其管理哲学的基础上去发展、完善新的管理手段,并由此提出了新的管理实施策略以切实地指导实践。这对纠正共创共享管理实践中已经出现,以及潜在的观念误区,进而引导新生的管理模式持续地发展完善具有重要的管理启示。
郭沅鑫[7]（2012）在《新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究》文中进行了进一步梳理新疆维吾尔自治区党的基层组织是中国共产党在新疆全部工作和战斗力的基础,处于维护稳定、服务群众、调解处理矛盾的第一线。发展地区经济,建设基层民主,维护社会稳定,都离不开基层党组织领导核心和战斗堡垒作用的发挥,都要靠基层党组织团结和带领广大人民群众去奋斗和拼搏。因此,无论是从新疆的现代化建设,社会稳定和发展的高度出发,还是巩固党在新疆各民族群众尤其是少数民族心目中的形象和地位的现实出发,都必须重视和加强新世纪党的基层组织建设。论文着眼于新疆基层党组织建设的理论和实践,介绍了基层党组织建设的理论基础,回顾了新疆基层党组织建设的历史过程,分析新疆维吾尔自治区党的层组织建设的现状,总结了基本经验,并在此基础之上分别考察了农牧区和城市的基层党组织建设的状况。通过分析和研究,试图回答为了适应国内外形势的新变化,根据中国共产党建设的新要求,针对出现的新情况、新问题,新疆维吾尔自治区党的基层组织应该如何改革和创新观念意识、领导方式、组织设置等,以建设成为具有相当凝聚力、吸引力和战斗力的坚强领导核心。论文整体上可以分为两大部分：第一部分为理论建构和历史考察,主要阐明了基层党组织建设的理论,新疆基层党组织的建设历程,包括绪论、第一章和第二章；第二部分为现实研究,主要分析了新世纪以来新疆基层党组织建设的现状,并分别考察了农牧区和城市基层党组织建设的现状,包括第三章、第四章、第五章、第六章和第七章。在第一部分中,绪论从基本概念入手,简要叙述目前学术界对新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的研究状况,并介绍了本文的逻辑结构与主要研究方法。第一章主要介绍了国内外学界关于组织建设的基本理论,尤其是公共组织建设等理论,以便为后面的研究提供理论分析；总结和概括了马克思、恩格斯、列宁、毛泽东、邓小平等关于基层党组织建设的基本思想,还特别阐述了以江泽民为核心的第三代领导集体和以胡锦涛为总书记的新的中央领导集体对基层党组织建设理论的新贡献。第二章主要回顾了新疆党的基层组织的建设历程,分析了在不同历史背景下,新疆党的基层组织的建设状况。通过这些分析,既能对基层党组织建设的历史有所了解,也可以清楚地看到过去的建设为当前新疆党的基层组织建设奠定的基础。第二部分中,第三章总体分析了新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的主要做法和成效,当前新疆维吾尔自治区党的基层组织建设面临的现实困境及存在的问题,总结了新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的基本经验,以及新形势下新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标与任务。第四章、第五章、第六章和第七章分别对农牧区、城市社区、高校和企业的基层党组织的建设重要性、建设的现状、面临的问题和挑战进行了考察和分析,并在此基础上提出了相应的对策和建议。论文结束语部分在总结新疆维吾尔自治区党的基层组织建设工作的基础上,提出了进一步加强新疆地区党的基层组织建设的基本思路。
刘凤文竹[8]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中研究指明技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
苏潜[9]（2011）在《基于员工地位与行为视角的国有企业社会责任 ——以M公司为例：1961-2010》文中研究说明本研究以员工地位与行动为视角,研究企业社会责任问题。本文是一项实证研究,采用关键性个案分析的方法,将研究的重点锁定在国有企业。以国有企业为个案,以国有企业转型前后的文献资料和访谈调查的资料为基础,通过考察员工地位与行动的变化,深刻认识国有企业社会责任机制变迁的深刻内涵,丰富发展“企业社会责任理论”,解决国有企业社会责任问题,揭示国有企业承担社会责任是公共治理的重要实现路径,并对未来国有企业社会责任建设提出政策建议。在计划经济体制下,以员工的地位与行动为视角,国有企业社会责任机制表现为庇护-依赖机制,员工与组织的关系表现为庇护-依赖关系。在当时的社会环境之下,国家从社会稳定的角度来构建国有企业的庇护-依赖机制,其社会意义大于其经济意义。但这种企业社会责任机制存在着无限性、不平等性以及激励不相容性等问题,从而无法为国有企业发展提供持续性的动力。在转型期,国有企业理想的改革模式就是建立以利润最大化为目标的现代企业制度。在这种改革思想指导下,员工与组织关系被“市场化”,员工在企业治理结构中的地位被“边缘化”,以员工地位与行动为视角的国有企业社会责任机制表现为“控制-抗争”机制。因为经济上的需要而放弃对员工承担的基本社会责仟,从而造成员工权益等方面的损失,是对国有企业基本性质和目标的背离。后改革期,面对工人的抗争,政府在企业与员工关系上采取了改革与修复的措施,并试图探索建立以“民主-均衡”为内容的企业社会责任机制。但在实际运行过程中,受工会制度性弱势等因素的影响,“民主-均衡”机制存在严重的形式化问题,工人的权益并没有得到真正的维护。本文认为,国有企业承担社会责任是公共治理的重要实现路径。国有企业发展受到市场准则和社会责任的双重约束,市场化与民主化之间的双向运动是决定国有企业社会责任机制变迁的基本力量。在市场化与民主化过程中,伴随员工地位与行动的变迁,国有企业社会责任机制经历由庇护-依赖机制,到控制-抗争机制,再到民主-均衡机制的变迁过程。从公共管理的实践层面,要想解决好国有企业的社会责任问题,需要采取综合型的解决方案。所谓综合型的解决方案,就是从体制、机制、法制、工会以及标准体系等方面,多管齐下、相互配合、系统推进。从体制的角度来看,要完善国有企业社会责任管理体制,构建员工参与的公司治理模式和组织机构：从机制的角度来看,要完善国有企业承担社会责任的各项机制,其中包括外部监督机制、内部问责机制、信息披露机制、职工参与机制等,从而实现企业内在管理的民主-均衡；从法制的角度看,作为国有企业投资与监督主体的政府要强化法制建设,将国有企业社会责任的履行制度化、规范化,并落实相关各项配套措施,从而使国有企业社会责任的履行有着坚实的法制基础：从工会的角度来看,要切实增强工会组织的监督和促进作用,转变工会的角色以及工会主席的产生方式等,将维护劳动者的权益作为自己的基本职责；从评价的角度来看,要完善国有企业社会责任标准,建立相应的国有企业社会责任考核评价体系。
石新武[10]（2001）在《论现代成本管理模式》文中研究指明《中共中央关于制定国民经挤和社会发展第十个五年计划的建议》和《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》强凋指出：要推进改革，完善社会主义市场经济体制，基本完成产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的建设。搞好国有企业，完善社会主义市场经济体制，建立现代企业制度，必须十分重视企业内部的改革和管理。要按照社会主义市场经济的要求，以市场为中心转换经营机制，实行科学决策制度，推行现代管理科学，重点加强质量管理和财务、成本管理，建立现代企业管理制度。完善社会主义市场经济体制，建立现代企业制度，对我国企业的成本管理提出了新的要求和挑战。研究现代成本管理的模式问题，具有十分深远的理论意义和现实意义。 在社会主义市场经济和现代企业制度下，成本管理要以马克思的成本价格理论和邓小平经济理论为理论基础，以系统论、控制论、信息论、运筹学等新兴学科的理论为方法论基础，以建立现代企业制度为目标，以提高经济效益为中心，以理论成本、财务成本、管理成本3个层次为成本概念体系。本文所述的现代成本管理模式是指在社会主义市场经济体制和现代企业制度下的相对应于传统成本管理模式而言的成本管理模式。这种模式可概括为：建立以马克思的成本价格理论和邓小平经济理论为理论基础，以系统论、控制论、信息论、运筹学等新兴学科的理论为方法论基础，以建立现代企业制度为保证，以提高经济效益为中心，以理论成本、财务成本和管理成本3个层次为成本概念体系，以战略成本管理为指引，微观管理要求企业成本管理现代化并推行全面成本管理，宏观管理实行成本间接调控和行业目标成本管理，二者紧密结合、相互促进的成本管理体系。 本文的主要创新之处是： 一是从微观和宏观两个方面提出了现代成本管理的总体模式，即以战咯成本管理为指引，微观上实行成本管理现代化并推行全面成本管理，宏观上实行成本间接调控和行业目标成本管理。 二是提出了现代成本管理要以建立现代企业制度为保证，以提高经济效益为中心，以理论成本、财务成本和管理成本3个层次为成本概念体系的观点。 三是提出了现代成本管理要以马克思的成本价格理论和邓小平经济理论为理论基础，以现代自然科学和社会科学的研究成果，特别是系统论、信息论、控制论、运筹学等新兴学科的理论为方法论基础的观点。 四是提出了企业成本管理现代化的概念，并论述了企业成本管理现代化的目标和实施步骤。 五是提出了现代成本管理是全面成本管理的观点，并提出了建立现代成本管理体系的思路。 六是提出了成本信息系统是现代成本管理的基本手段和建立成本模型是现代成本管理的重要方法的观点，并阐述了建立成本信息系统和成本模型的方法与具体途径。 七是提出了宏观成本管理的核心是提高经济效益和宏观成本管理是企业成本管理的前提的观点，并提出了建立以间接调控和行业目标成本管理为核心的宏观成本管理体系的思路。 八是首次提出了现代成本管理是战略成本管理的观点，并详细阐述了作业成本、产品寿命周期成本、成本企画、资本成本、质量成本、人力资源成本、环境成本等战略成本管理的基本内容，论证了知识经济与成本管理创新的关系。 本文主要内容和主要观点如下： 一。从成本内涵出发研究成本管理模式，对于建立符合我国国憎的现代成本管理模式，具有盂要意义。不同的经济体制，不同的企业制度，对应于不同的成本管理模式。社会主义市场经济休制和建立现代企业制度对成本管理提出了严峻的桃战。现代成本营理模式是指在社会主义市场经济体制和现代企业制度下的相对应于传统成本管理模式而言的成本瞥理模式。 （一）成本内涵，即成本概念有会计学成本概念和经济学成本概念。会计学成本概念可分为3个层次。第1个层次为成本的理论概念；第2个层次为财务成本概念，第3层次为管理成本概念。经济学成本概念通常包括传统的生产成本、边际成本和机会成本，及现代的交易成本、代理成本和信息成本。 L 成本管理模式是指某一种成本管理体制的基本规定性的概括、基本框架及主要运行原则的总和，是成本管理体制的理论抽象。研究成本管理模式，有利于明确企业成本管理的方向，有利于强化成本管理、提高经济效益，有利于企业各项改革措绝配套成龙。协调发展，推动整个企业管理的科学化。 （三）经济体制和成本管理模式密切相关。与经济体制相适应，有高度集中的计划经济体制下的成本管理模式和完全充分的市场经济体制下的成本管理模式之分。前者宏观上叫直接管理型、微观上叫算帐报帐型；后者宏观上叫自由放任型、微观卜叫经营管理型。社会主义市场经济体制下，要很好地吸收两种成本管理模式的长处，建立符合我国国情的现代成本管理模式。 （四）不同的企业制度对应于不同的成本管理模式。现代企业制度具有产权清晰、权责明确。政企分开、管理科学的特征。建立现代企业制度，
二、在企业经营承包情况下 必须提倡开展车间组织的岗位培训（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、在企业经营承包情况下 必须提倡开展车间组织的岗位培训（论文提纲范文）
（1）符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产 ——一项对H市XS经济技术开发区中职校工（生）的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、 问题的提出 |
| 二、 职业教育与社会阶层关系的研究论述 |
| （一） 教育在阶层中的作用 功能主义与冲突理论的歧见 |
| （二） 职业教育 阶层再制还是劳动力提升 |
| （三） 职业技术分层 产业工人在生产关系中的位置 |
| 三、 研究的意义 |
| 第二章 理论概念与研究方法 |
| 一、 理论概念 |
| （一） 教育的阶级再生产理论 |
| （二） 劳动过程理论 |
| （三） 核心概念 |
| 二、 研究内容 |
| （一） 研究框架和主要内容 |
| （二） 研究方法与调查对象说明 |
| 第三章 国家产业政策与农村家庭劳动方式、中职教育的选择 |
| 一、 农业劳动方式向工业劳动方式转化 |
| （一） 农村劳动力农业劳动方式的维系 |
| （二） 农村劳动力转向工业劳动用工的机会 |
| 二、 职业教育发展与农村家庭职业教育选择 |
| （一） 工业化与中等职业教育政策 |
| （二） 中等职业教育对农村家庭的影响层面 |
| 三、 农村家庭子女对中等职业教育的具体选择 |
| （一） 考试制度 |
| （二） 社会选择 |
| （三） 分流的反应 |
| 四、 小结 |
| 第四章 中职教育 中职校工（生）的初次整合 |
| 一、 职业知识技术训导 |
| （一） 两类不同意愿的学生 |
| （二） 各自专业的技术训导 |
| （三） 与工厂有关的知识技术训导 |
| 二、 职业个性品质训导 |
| （一） 中职学校的时空控制 |
| （二） 纪律约束中的个性品质 |
| （三） 规范内化中的个性品质 |
| 三、 职业教育成层意识训导 |
| （一） 学校的成层文化 |
| （二） 中职校生成层认同意识 |
| （三） 中职校生成层抵制意识 |
| 四、 小结 |
| 第五章 职校到工厂 中职校工（生）初次整合后的分配 |
| 一、 职业资格与顶岗实习 |
| （一） 职业资格空间 |
| （二） 实习与顶岗实习 |
| 二、 杭州下沙经济技术开发区的发展背景与劳动力市场 |
| （一） 杭州下沙经济技术开发区的发展背景 |
| （二） 杭州下沙经济技术开发区的劳动力市场 |
| 三、 中职校工（生）劳动力“符应”分配机制 |
| （一） 初职的符应分配机制 |
| （二） 符应分配机制产生的认同与抵制 |
| 四、 小结 |
| 第六章 制造业工厂制度 中职校工（生）的再次整合 |
| 一、 下沙制造业工厂的劳动组织控制结构与中职校工（生）的定位 |
| （一） 下沙制造业工厂的劳动分工与等级 |
| （二） 下沙制造业工厂的时空控制 |
| （三） 中职校工（生）在下沙各类制造业企业中的职业层次与变动依据 |
| 二、 制造业工厂职业知识技术再训导 |
| （一） 职业知识技术训导的推动力与中职校工（生）的认识 |
| （二） 职业知识技术训导论的途径与中职校工（生）的选择 |
| 三、 制造业工厂个性品质再训导 |
| （一） 以工厂纪律为基础的规则定向再训导 |
| （二） 以工厂考核为指向的规范内化再训导 |
| 四、 小结 |
| 第七章 制造业工厂制度的延伸 国家意识形态下的中职校工（生）向产业工人阶层的转变 |
| 一、 下沙开发区制造业工厂制度（体制）的变迁与中职校工（生）的认识 |
| （一） 制造业工厂内部层面的问题 |
| （二） 制造业工厂外部层面的问题 |
| 二、 下沙开发区制造业中职校工（生）的职业流动与阶层意识 |
| （一） 中职校工（生）的职业流动 |
| （二） 中职校工（生）的阶层意识 |
| 三、 小结 |
| 第八章 结论与讨论 |
| 一、 主要结论 |
| 二、 需要进一步讨论的问题 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 个人成果 |
| 后记 |
（2）传统道路客运企业的改革与发展战略研究 ——江苏苏汽集团改革与发展的理论与实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、选题与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 关于研究综述 |
| 1.3 论文研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 论文研究的主要内容 |
| 第2章 理论研究 |
| 2.1 企业发展战略 |
| 2.2 道路运输服务社会公共影响程度的排序研究 |
| 2.2.1 道路运输服务类别 |
| 2.2.2 道路运输服务的准公共产品特性 |
| 2.2.3 道路运输服务公共影响程度的判定因素 |
| 2.2.4 道路运输服务公共影响程度定位 |
| 2.3 传统道路运输企业的内涵与特点 |
| 2.4 本文研究运用的主要理论 |
| 2.4.1 规模经济理论 |
| 2.4.2 范围经济理论 |
| 2.4.3 网络经济理论 |
| 2.4.4 其它理论的应用概述 |
| 本章小结 |
| 第3章 苏汽集团发展沿革与建立现代企业制度 |
| 3.1 苏汽发展沿革 |
| 3.2 现代企业制度概述 |
| 3.2.1 现代企业制度概念 |
| 3.2.2 研究综述 |
| 3.3 苏汽现代企业制度构建 |
| 3.3.1 现代企业制度相关问题选择 |
| 3.3.2 苏汽企业改制实施 |
| 3.4 苏汽内部现代企业制度改革的深化 |
| 3.4.1 用工制度改革 |
| 3.4.2 分配制度改革 |
| 3.4.3 经济责任制度改革 |
| 3.5 苏汽改制成果与经验 |
| 3.5.1 改制成果 |
| 3.5.2 改制经验 |
| 本章小结 |
| 第4章 资产重组与合作战略 |
| 4.1 资产重组与合作战略概述 |
| 4.1.1 实践简介 |
| 4.1.2 资产重组与战略合作内涵研究 |
| 4.1.3 研究综述 |
| 4.2 苏汽在苏州地区的资产重组与战略合作 |
| 4.2.1 实施概况 |
| 4.2.2 资产重组、战略合作的典型案例分析 |
| 4.2.3 资产重组中的组织结构创新：组建集团型二级企业 |
| 4.2.4 中巴车收购：对个体车主的资产组合 |
| 4.3 “江苏大运”的组建：在苏南地区的战略合作 |
| 4.3.1 “江苏大运”的组建背景 |
| 4.3.2 历史性探索,苏南四强联手创业 |
| 4.4 江苏省长途客运的重组整合：接驳运输创新 |
| 4.4.1 接驳运输概述 |
| 4.4.2 前期开展接驳客运的探索与实践 |
| 4.4.3 江苏大运对江苏省长途班线客运的重组整合 |
| 4.4.4 江苏长运组建后的运作与成效 |
| 4.4.5 评述 |
| 4.5 走向省外，构建全国性道路客运大网络 |
| 4.5.1 江苏大运向省外拓展 |
| 4.5.2 江苏大运与南阳宛运集团合作 |
| 4.5.3 评述 |
| 本章小结 |
| 第5章 多元化大客运发展战略 |
| 5.1 多元化大客运含义和理论解析 |
| 5.2 研究综述、理论分析和实施状况 |
| 5.2.1 研究综述 |
| 5.2.2 多元化大客运理论分析 |
| 5.2.3 国内外实施多元化大客运战略介绍 |
| 5.3 多元化大客运的资源组合 |
| 5.3.1 企业人才、资金、信息、经营资源的优化组合 |
| 5.3.2 站场资源的有效组合 |
| 5.3.3 企业文化资源的组合 |
| 5.4 多元化大客运实施途径之一：客运主业的延伸服务 |
| 5.4.1 班线客运主业与其它道路客运服务相结合 |
| 5.4.2 向物流产业延伸 |
| 5.4.3 向机动车维修及配套服务延伸 |
| 5.4.4 三产多元化 |
| 5.5 多元化大客运实施途径之二：客运一体化 |
| 5.5.1 实施城乡客运一体化 |
| 5.5.2 智能化与客运一体化相结合 |
| 5.5.3 苏汽公交与城市轨道交通的一体化 |
| 5.6 多元化大客运实施途径之三：与现代化客运方式的竞争与合作 |
| 5.6.1 与铁路客运的非零和博弈 |
| 5.6.2 与民航的非零和博弈 |
| 5.6.3 与水运的非零和博弈 |
| 本章小结 |
| 第6章 公司化经营战略 |
| 6.1 道路客运公司化经营概述 |
| 6.1.1 公司化经营背景：道路运输两次大改革 |
| 6.1.2 道路客运公司化经营概念研究 |
| 6.1.3 实施道路客运公司化经营的作用分析 |
| 6.2 道路客运公司化经营的理论研究 |
| 6.2.1 研究综述 |
| 6.2.2 经营行为理论 |
| 6.2.3 道路旅客运输的短期经营行为分析 |
| 6.2.4 短期性目标是短期行为产生的原因 |
| 6.2.5 解决道路客运短期行为的主要途径 |
| 6.3 实施公司化经营的前期基础工作 |
| 6.3.1 企业内部前期基础工作 |
| 6.3.2 外部前期基础工作 |
| 6.4 公司化经营的实施 |
| 6.4.1 实施途径 |
| 6.4.2 实施案例 |
| 6.5 成效和经验 |
| 6.5.1 公司化经营成效 |
| 6.5.2 公司化经营经验 |
| 本章小结 |
| 第7章 研究结论、创新与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 攻读博士期间发表的论文 |
（3）嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容、路线和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 关系治理理论 |
| 2.1.3 生命周期理论 |
| 2.1.4 目标管理理论 |
| 2.2 人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.1 人员激励的概念及其解读 |
| 2.2.2 工程项目全周期视角下人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.3 综合激励理论的相关研究 |
| 2.2.4 内在性激励的相关研究 |
| 2.2.5 外在性激励的相关研究 |
| 2.2.6 内在性激励和外在性激励的综合性研究 |
| 2.3 文化差异与人员激励体系的相关研究 |
| 2.3.1 文化差异的概念及其解读 |
| 2.3.2 社会学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.3 管理学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.4 国际工程项目视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.5 其他多维度视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.4 国际工程项目管理绩效的相关研究 |
| 2.4.1 国际工程项目管理绩效的概念及其解读 |
| 2.4.2 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.4.3 文化差异对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.1 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.1.1 国际工程项目人员激励的特点 |
| 3.1.2 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.2 基于扎根理论的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.2.1 研究样本的选择 |
| 3.2.2 资料的收集 |
| 3.2.3 资料分析与编码 |
| 3.2.4 嵌入文化差异的人员激励体系的构建 |
| 3.3 基于层次分析法的国际工程项目人员激励体系指标评价 |
| 3.3.1 中非国际工程项目的发展趋势、特点及存在问题 |
| 3.3.2 国际工程项目的人员激励体系研究 |
| 3.3.3 国际工程项目人员激励体系的评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型构建 |
| 4.1 变量的界定及维度划分 |
| 4.1.1 文化差异的界定及维度 |
| 4.1.2 公司制度的界定及维度 |
| 4.1.3 工作绩效的界定及维度 |
| 4.1.4 国际工程项目管理绩效的界定及维度 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.2 工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.3 人员激励体系对工作绩效的影响分析 |
| 4.2.4 文化差异和公司制度的调节作用分析 |
| 4.2.5 员工素质、领导能力和合作信任对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.3 理论模型的构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人员激励体系影响国际工程项目管理绩效的实证分析 |
| 5.1 调查方案设计与数据采集 |
| 5.1.1 调查方案的设计 |
| 5.1.2 预调查 |
| 5.1.3 信度与效度检验 |
| 5.1.4 正式调查 |
| 5.1.5 正式调查数据的预处理 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 结构方程模型分析过程 |
| 5.3.1 结构方程模型的建立 |
| 5.3.2 结构方程模型的参数估计 |
| 5.3.3 结构方程模型的评价 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究的局限性与展望 |
| 6.3.1 研究的局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）人力资源管理理论与实务研究（论文提纲范文）
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究评述 |
| 1.3 本文的研究内容与创新点 |
| 第二章 人力资源管理概述 |
| 2.1 人力资源的基本概念 |
| 2.2 直线与职能管理中的人力资源管理 |
| 2.3 美日人力资源管理模式比较 |
| 2.4 我国传统人事管理与现代人力资源管理的区别 |
| 2.5 我国人力资源管理的现状和存在问题 |
| 本章小结 |
| 第三章 人力资本与人本管理 |
| 3.1 人力资本理论解析 |
| 3.2 企业人力资本投资的成本收益分析 |
| 3.3 企业的人本管理的理论与实践 |
| 本章小结 |
| 第四章 工作分析 |
| 4.1 工作分析的基本概念与作用 |
| 4.2 工作分析的操作程序 |
| 4.3 收集工作分析信息的方法 |
| 4.4 工作说明书的编写 |
| 本章小结 |
| 第五章 人力资源规划 |
| 5.1 人力资源规划概述 |
| 5.2 人力资源规划的程序 |
| 5.3 人力资源供给预测方法 |
| 本章小结 |
| 第六章 员工招聘 |
| 6.1 员工招聘概述 |
| 6.2 员工招募 |
| 6.3 员工甄选 |
| 6.4 员工录用 |
| 6.5 招聘评估 |
| 本章小结 |
| 第七章 员工培训与开发 |
| 7.1 员工培训概述 |
| 7.2 员工培训的原则和种类 |
| 7.3 员工培训的程序 |
| 7.4 员工培训方法 |
| 7.5 未来员工的培训与开发--学习型组织 |
| 本章小结 |
| 第八章 员工绩效考评 |
| 8.1 绩效考评的含义和原则 |
| 8.2 绩效考评的操作程序 |
| 8.3 绩效考评方法 |
| 8.4 360度考核法 |
| 本章小结 |
| 第九章 薪酬管理 |
| 9.1 薪酬管理概述 |
| 9.2 企业工资制度的设计程序 |
| 9.3 职务评价方法 |
| 9.4 激励员工的企业工资分配办法 |
| 本章小结 |
| 第十章 企业文化建设 |
| 10.1 企业文化的涵义和内容 |
| 10.2 企业文化的作用 |
| 10.3 入世后我国的企业文化建设 |
| 本章小结 |
| 第十一章 成功的人力资源管理案例 |
| 11.1 案例1 台塑集团的人力资源管理 |
| 11.2 案例2 海尔集团的人力资源管理 |
| 11.3 案例3 联想集团的人力资源管理 |
| 11.4 案例4 福建金帝集团的人力资源管理 |
| 本章小结 |
| 第十二章 人力资源管理的定量方法及其应用 |
| 12.1 人力资源管理评价指标体系的设计 |
| 12.2 模糊数学和层次分析法在企业文化评价中的应用 |
| 12.3 博弈论在人力资源管理中的应用 |
| 本章小结 |
| 第十三章 21世纪的人力资源管理 |
| 13.1 加入WTO后我国企业人力资源管理面临的挑战与对策 |
| 13.2 知识经济时代的人力资源管理 |
| 13.3 21世纪人力资源管理的发展趋势 |
| 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 1 全文总结 |
| 2 研究前景展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的论文 |
| 致 谢 |
（5）中国国有企业人本管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题意义 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法 |
| 四、主要内容 |
| 第一章 企业人本管理的理论分析 |
| 第一节 人本管理的内涵 |
| 一、人本管理的内涵 |
| 二、人本管理中的“人”与“本” |
| 三、人本哲学视角下的企业与管理 |
| 四、人本管理中的基本矛盾 |
| 第二节 人本管理的基本要素、原则与体系 |
| 一、人本管理的基本要素 |
| 二、人本管理原则 |
| 三、人本管理体系 |
| 第三节 人本管理中的企业与员工 |
| 一、企业的性质 |
| 二、企业员工是追求全面发展的人 |
| 三、实现企业员工全面发展的途径 |
| 四、人本管理中企业与员工的关系 |
| 五、管理者与被管理者 |
| 第二章 西方国家企业管理的发展趋势 |
| 第一节 纯粹物本管理阶段 |
| 第二节 人力资源管理阶段 |
| 一、科学管理理论 |
| 二、亨利·法约尔的管理思想 |
| 三、巴纳德对组织与人的认识 |
| 四、霍桑实验与“社会人” |
| 五、行为科学理论中的管理思想 |
| 六、人力资源管理总结 |
| 第三节 人力资本管理阶段 |
| 一、企业治理结构中的人力资本 |
| 二、人力资本管理理论发展 |
| 第四节 美国、德国、日本现代企业管理新实践 |
| 一、美国的财务参与计划 |
| 二、日本企业以人为中心的管理制度 |
| 三、德国的参与管理 |
| 四、对三国企业管理实践的评述 |
| 第五节 西方企业管理发展趋势 |
| 一、对人性的假设均未超越“手段人” |
| 二、资本私有制企业制度下的管理止步于人力资本管理 |
| 第三章 中国国有企业人本管理的实践与改革 |
| 第一节 解放前中国共产党领导下企业人本管理的尝试 |
| 一、劳动立法与安源煤矿工人俱乐部 |
| 二、华记水泥厂工厂管理委员会 |
| 三、“三人团”决策模式与中华苏维埃共和国劳动法 |
| 四、厂务会议与“一元化”领导 |
| 五、依靠工人的积极性进行管理 |
| 六、推广工厂管委会 |
| 七、全心全意依靠工人阶级 |
| 第二节 改革开放前国有企业的管理 |
| 一、成立职工代表大会,回归双轨制 |
| 二、鞍钢宪法 |
| 三、职工代表大会制度的修订与完善 |
| 四、职工代表大会制度的恢复 |
| 五、改革开放前国有企业管理总结 |
| 第三节 中国国有企业管理改革历程 |
| 一、改革试点与扩权让利阶段(1979—1986年) |
| 二、经营机制更新阶段(1986—1992年) |
| 三、推行现代企业制度阶段(1992年—) |
| 第四节 国有企业劳动关系的改革 |
| 一、改革开放前国有企业中的劳动关系 |
| 二、劳动就业与用工制度的改革 |
| 三、工资制度和福利保障制度改革 |
| 第五节 国有企业职工代表大会制度的变迁 |
| 一、职工代表大会的职权 |
| 二、当前职工代表大会的困境 |
| 第六节 改革前后中国国有企业人本管理状况比较 |
| 一、改革开放前企业管理分析 |
| 二、改革开放后国有企业人本管理分析 |
| 第四章 人本管理是中国国有企业深化改革的必然选择 |
| 第一节 人本管理是社会主义制度对企业管理的要求 |
| 一、社会主义的本质与目的是劳动者的充分发展 |
| 二、体现社会主义本质和目的要求的企业管理必然是人本管理 |
| 第二节 人本管理是社会主义科学发展观对企业管理的要求 |
| 一、发展的真正含义 |
| 二、社会主义人本发展观落实于国有企业管理即表现为人本管理 |
| 三、只有以劳动者为主体的改革才能实现发展 |
| 第三节 现代竞争要求国有企业建立以人为本的竞争优势 |
| 一、导致人本管理必然性的企业内部因素 |
| 二、迫使企业实施人本管理的外部压力 |
| 第四节 人本管理对国有企业的作用 |
| 一、肯定国企员工的主体地位,实现国有企业员工的权利 |
| 二、发挥国企员工在推动国有企业发展中的巨大作用 |
| 三、实现国企员工素质技能的提高 |
| 第五节 国有企业改革面临再一次的制度创新 |
| 第六节 国有企业权力体系的重新构造 |
| 一、明确国有企业的含义 |
| 二、重新构建国有企业权利体系 |
| 第七节 国有企业经营者的权利与责任 |
| 一、国有企业经营者的权利 |
| 二、国有企业经营者的责任 |
| 三、对国有企业经营者的监督 |
| 四、对国有企业经营者的保护 |
| 第八节 国有企业员工的权利和责任 |
| 一、国有企业员工的权利 |
| 二、国有企业员工的义务 |
| 第九节 以民主法制作为国有企业人本管理的内在依据 |
| 第五章 中国国有企业人本管理运作 |
| 第一节 塑造以人为本的企业文化 |
| 一、企业文化的特性 |
| 二、确立企业价值观与企业使命 |
| 三、人本管理企业中应倡导的企业文化 |
| 第二节 人本管理中的组织工作 |
| 一、吸引员工加盟 |
| 二、以人为本的组织结构原则 |
| 三、工作设计 |
| 第三节 人本管理中的计划与控制 |
| 一、目标管理 |
| 二、人性化的绩效考评 |
| 三、员工满意度调查 |
| 第四节 人本管理中的培训与开发 |
| 一、培训与开发要贯穿员工的整个职业生涯 |
| 二、培训与开发活动不局限于技能素质的提高 |
| 三、培训开发活动具有系统性和完整性 |
| 四、针对不同员工的需要制定完备的培训计划 |
| 五、实行“一专多能”的技能素质培训 |
| 六、正确认识培训开发与员工离职之间的关系 |
| 七、员工职业生涯规划 |
| 第五节 人本管理中的领导 |
| 一、人本管理中对领导者能力的要求 |
| 二、领导者的任务 |
| 三、领导风格 |
| 四、授权是领导工作的主要内容 |
| 第六节 人本管理中的激励 |
| 一、重视物质激励的基础性作用 |
| 二、物质激励基础上多种激励方式并用 |
| 三、注重全系统、多环节的激励 |
| 四、认清个体差异,实行个性化激励 |
| 五、团体合作的激励导向 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 作者声明 |
（6）企业共创共享管理模式及其运行机理 ——盛隆“群体老板制”实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、意义与目标 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究目标 |
| 第二节 研究案例和核心概念的界定 |
| 一、研究案例 |
| 二、企业共创共享的界定 |
| 第三节 研究内容及研究方法、技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的技术路线 |
| 第四节 论文的创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、自组织理论 |
| 二、目标融合理论 |
| 三、竞合理论 |
| 四、心理所有权理论 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、共创共享的研究类型综述 |
| 二、自组织理论视角的共创共享研究 |
| 三、共创共享激励机制研究 |
| 四、共创共享的管理哲学综述 |
| 本章小结 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 研究设计思路 |
| 一、整体研究思路 |
| 二、分析框架 |
| 第二节 研究策略和研究方法应用 |
| 一、实用主义理论范式与混合型研究策略 |
| 二、采用案例研究方法的依据 |
| 第三节 研究过程 |
| 一、资料收集 |
| 二、资料分析过程 |
| 三、研究效度和信度保证 |
| 本章小结 |
| 第四章 基于扎根理论的企业共创共享管理模型构建 |
| 第一节 企业共创共享管理模型构建 |
| 一、开放式译码 |
| 二、主轴式译码 |
| 三、选择式译码 |
| 第二节 共创共享管理模型阐释 |
| 一、群体老板制的基础和灵魂 |
| 二、群体老板制的核心 |
| 三、群体老板制支柱之一 |
| 四、群体老板制支柱之二 |
| 五、群体老板制的目标 |
| 本章小结 |
| 第五章 盛隆共创共享的多维组织结构研究 |
| 第一节 盛隆的一维结构:自组织体 |
| 一、自组织体的理论来源 |
| 二、盛隆“群体老板”自组织体结构的设计特点 |
| 第二节 盛隆的二维结构:分形结构 |
| 一、分形结构理论来源 |
| 二、盛隆的组织分形结构 |
| 第三节 盛隆的三维结构:人才活水的超链接结构 |
| 一、超链接结构理论来源 |
| 二、盛隆的组织超链接结构 |
| 本章小结 |
| 第六章 企业共创共享的运行机理 |
| 第一节 共创共享体系的自组织特性 |
| 一、共创共享体系与自组织 |
| 二、盛隆“群体老板制”共创共享体系的自组织特征 |
| 第二节 共创共享自组织的条件控制 |
| 一、系统开放与熵流控制 |
| 二、远离平衡态与心理所有权 |
| 第三节 共创共享自组织的动力机制 |
| 一、序参量分析 |
| 二、制造涨落 |
| 第四节 共创共享自组织的超循环耦合机制 |
| 一、超循环理论 |
| 二、“群体老板制”的超循环耦合机制——帮扶传承 |
| 三、共创共享自组织超循环耦合的功能特点 |
| 四、个人与组织的超循环耦合模型 |
| 第五节 共创共享自组织的演化机理 |
| 一、混沌演化奇异吸引子 |
| 二、混沌演化初级有序 |
| 三、混沌态作用机理 |
| 四、混沌演化高级有序 |
| 本章小结 |
| 第七章 构建共创共享管理模式的实施策略 |
| 第一节 共创共享管理模式与传统管理模式的对比分析 |
| 一、管理特点对比分析 |
| 二、两种管理模式对环境的适应性分析 |
| 第二节 构建共创共享管理模式的问题分析及解决思路 |
| 一、构建共创共享管理模式的问题分析 |
| 二、问题解决思路分析 |
| 第三节 共创共享管理模式实施策略 |
| 一、建立对新管理范式的理解认知 |
| 二、明确管理角色和任务转变 |
| 三、横向信息交流渠道 |
| 四、共创共享管理品牌构建 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 理论贡献与管理启示 |
| 一、理论贡献 |
| 二、管理启示 |
| 第三节 研究的局限和展望 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 致谢 |
（7）新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、相关概念的界定 |
| (一) 组织、政党和政党的组织结构 |
| (二) 中国共产党的中央组织、地方组织和基层组织 |
| 二、选题目的及研究意义 |
| (一) 选题目的 |
| (二) 研究意义 |
| 三、研究现状 |
| (一) 基层党组织建设的发展和变迁 |
| (二) 基层党组织的功能角色 |
| (三) 基层党组织与社会稳定 |
| 四、研究重点、难点和拟创新之处 |
| (一) 研究重点 |
| (二) 研究难点 |
| (三) 拟创新之处 |
| 五、研究方法和基本框架 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 研究的基本框架 |
| 第一章 基层党组织建设的理论 |
| 一、关于组织建设的一般理论 |
| (一) 国外关于组织建设的基本理论 |
| (二) 国内学界关于组织建设的理论 |
| 二、马克思主义关于基层党组织建设的理论 |
| (一) 马克思、恩格斯关于无产阶级政党基层组织建设的基本观点 |
| (二) 列宁关于无产阶级政党基层组织建设的基本观点 |
| (三) 毛泽东关于党的基层组织建设的基本思想 |
| (四) 邓小平关于党的基层组织建设的基本思想 |
| (五) 以江泽民为代表的第三代领导人关于党的基层组织建设的思想 |
| (六) 以胡锦涛为代表的新的中央领导集体关于党的基层党组织建设的新贡献 |
| 第二章 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的历史考察 |
| 一、和平解放前新疆地区党的基层组织建设 |
| 二、社会主义革命和建设时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) 基层党组织的建立和发展 |
| (二) 积极发展少数民族党员 |
| 三、“文化大革命”时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) “踢开党委闹革命”，党的基层组织普遍瘫痪 |
| (二) 军队接管地方工作，加强社会稳定 |
| (三) 清理阶级队伍、精简机构及整党建党 |
| (四) 全面整顿中党的基层组织状况 |
| 四、历史转折时期新疆地区党的基层组织建设 |
| (一) 徘徊中整顿党的基层组织 |
| (二) 平反冤假错案，加强民族团结 |
| (三) 整顿基层党组织，加强党员发展的领导 |
| 五、改革开放以来至西部大开发之前党的基层组织建设 |
| (一) 加强党的领导，维护安定团结的政治局面 |
| (二) 加强党员队伍建设，推进基层党组织建设工作 |
| (三) 强化“双语”培训，提高基层干部群众工作能力 |
| 六、新世纪以来党的基层组织建设 |
| 第三章 新世纪以来新疆维吾尔自治区党的层组织建设的实践和目标 |
| 一 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的实践 |
| (一) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的主要做法和成效 |
| (二) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的基本经验 |
| (三) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设面临的困境及存在的问题 |
| 二、新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标与任务 |
| (一) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的目标 |
| (二) 新疆维吾尔自治区党的基层组织建设的任务 |
| 第四章 新世纪以来新疆地区农牧区基层党组织建设 |
| 一、新疆农牧区基层党组织在新农村建设中的地位和作用 |
| (一) 发挥推进农牧区经济社会科学发展的领路作用 |
| (二) 维护农牧区和谐稳定、抵御分裂渗透的战斗堡垒 |
| (三) 密切党同农牧民群众联系的桥梁 |
| (四) 农牧民共同富裕奔小康的主心骨 |
| (五) 建设社会主义文明乡风的组织者 |
| 二、新疆地区农牧区基层党组织建设面临的严峻挑战 |
| (一) 严峻复杂的稳定形势对农村基层组织建设提出了更高的要求 |
| (二) 农牧区基层党组织的领导核心地位有弱化趋势 |
| (三) 农牧区基层党组织的自身建设不足 |
| (四) 党员干部的领导水平亟待提高 |
| 三、加强农牧区基层党组织建设的主要措施 |
| (一) 巩固民族团结，确保边疆和谐稳定 |
| (二) 加强农牧区基层党组织干部队伍建设 |
| (三) 促进村级经济发展 |
| (四) 创新党建工作机制 |
| (五) 提高农牧区基层党组织的领导水平 |
| 第五章 新世纪以来新疆地区城市社区基层党组织建设 |
| 一、加强新疆地区城市社区基层党组织建设的重要性与紧迫性 |
| (一) 维护新疆社会稳定与发展的需要 |
| (二) 社会主义市场经济发展的迫切要求 |
| (三) 推进城市基层民主进程的必要条件 |
| (四) 巩固党的执政地位的战略选择 |
| 二、新疆地区城市社区基层党组织建设面临的主要问题及成因 |
| (一) 多民族聚居、多种宗教并存使社区党组织建设复杂化 |
| (二) 城市社区党组织与驻区单位党组织未能形成合力 |
| (三) 城市社区党员的管理和教育工作难度较大 |
| (四) 城市社区党务工作者队伍力量薄弱 |
| (五) 城市社区党建工作经费和活动场所缺乏 |
| (六) 思想认识的滞后影响着社区党建的发展 |
| 三、加强新疆地区城市社区党建的对策思考 |
| (一) 明确社区党组织加强各民族团结、维护社区稳定的政治责任 |
| (二) 调整社区党建职能定位 |
| (三) 形成共建合力，建立社区党组织和单位党组织的协调机制 |
| (四) 激发党员活力，健全党员分类管理机制 |
| (五) 坚持服务群众，创新社区党建内容和形式 |
| (六) 加强自身建设，巩固社区党组织的领导核心地位 |
| 第六章 新世纪以来新疆高校基层党组织建设 |
| 一、加强新疆高校基层党组织建设的重要性和紧迫性 |
| (一) 面对边疆地区复杂环境特殊要求 |
| (二) 建设社会主义精神文明与和谐文化的需要 |
| (三) 新形势下必须进一步加强高校党组织建设 |
| 二、当前新疆高校基层党组织建设存在的主要问题 |
| (一) 意识形态领域的反分裂斗争形势依然严峻 |
| (二) 领导体制有待完善 |
| (三) 党的执行能力有待提高 |
| (四) 基层组织建设亟待加强 |
| (五) 思想政治教育实效性有待加强 |
| 三、加强新疆高校基层党组织建设的对策思考 |
| (一) 深入开展意识形态领域反分裂反渗透斗争 |
| (二) 完善党委领导下的校长负责制 |
| (三) 提高执行能力和治校水平 |
| (四) 创新基层党建工作 |
| (五) 提高思想政治教育的实效性 |
| 第七章 新世纪以来新疆地区企业基层党组织建设 |
| 一、新疆地区企业党建的地位和作用 |
| (一) 推动企业经济健康发展的重要保障 |
| (二) 巩固党的政权基础和执政地位的必然要求 |
| (三) 加强民族团结，筑牢新疆地区社会稳定基础的迫切需要 |
| 二、新疆地区企业党建面临的严峻挑战 |
| (一) 经济结构的重大变革导致党组织边缘化 |
| (二) 对企业党建的认识仍然滞后 |
| 三、加强企业党的建设的对策思考 |
| (一) 科学定位企业党组织的作用 |
| (二) 加强和改进企业党的思想政治工作 |
| (三) 加强企业领导班子建设 |
| (四) 加强企业党员队伍建设 |
| (五) 加强企业文化建设 |
| 结束语：加强和改进新形势下新疆基层党组织建设的思考 |
| 主要参考文献 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 后记 |
（8）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（9）基于员工地位与行为视角的国有企业社会责任 ——以M公司为例：1961-2010（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究视角与文献讨论 |
| 1.2.1 企业社会责任的定义 |
| 1.2.2 管理者的视角 |
| 1.2.3 员工的视角 |
| 1.2.4 消费者与环境的视角 |
| 1.3 概念界定与分析框架 |
| 1.3.1 概念界定 |
| 1.3.2 分析框架 |
| 1.4 研究方法与研究结构 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究结构 |
| 1.5 研究的创新与不足 |
| 1.5.1 理论创新 |
| 1.5.2 实践创新 |
| 1.5.3 不足之处 |
| 第二章 作为公共管理主体的国有企业 |
| 2.1 国有企业的定义与起源 |
| 2.1.1 国有企业的定义 |
| 2.1.2 国有企业的起源 |
| 2.2 国有企业在公共治理结构中的地位 |
| 2.2.1 理论依据 |
| 2.2.2 实践依据 |
| 2.3 员工是国有企业重要的利益相关者 |
| 2.4 组织机构转型与企业社会责任 |
| 2.4.1 组织结构理论演进 |
| 2.4.2 从科层制组织到网络化组织 |
| 2.5 国有企业社责任的公共政策导向 |
| 2.5.1 员工利益诉求与企业社会责任的内在逻辑 |
| 2.5.2 国有企业社会责任推进制度 |
| 2.5.3 国有企业社会责任与公共政策问题 |
| 第三章 单位制下的庇护-依赖机制：1959-1978 |
| 3.1 企业办社会阶段 |
| 3.2 企业发展与工人地位获得 |
| 3.3 庇护--依赖：单位体制下企业社会责任机制运行机理 |
| 3.3.1 功能复合性和责任无限性 |
| 3.3.2 利益均衡和政治热情 |
| 3.3.3 员工与企业关系的非契约性 |
| 3.3.4 特殊的企业庇护形式：单位保障 |
| 3.4 庇护-依赖机制的局限性 |
| 3.4.1 责任的有限性问题 |
| 3.4.2 责任的不平等性问题 |
| 3.4.3 责任的激励不相融性问题 |
| 第四章 转型期的控制-抗争机制：1978-2000 |
| 4.1 国有企业的市场化改革阶段 |
| 4.2 管理层获得更大的自主和决策权 |
| 4.2.1 加强劳动纪律管理 |
| 4.2.2 推行厂长负责制和经营承包制 |
| 4.2.3 用工制度改革 |
| 4.2.4 工资分配制度改革 |
| 4.3 管理层对工人的控制或压制 |
| 4.3.1 管理：官本位的管理习惯伤及职工尊严 |
| 4.3.2 下岗：减员分流危及职工岗位安全 |
| 4.3.3 分配：收入差距加剧干群紧张关系 |
| 4.3.4 用工：多种用工形式带来的就业歧视 |
| 4.3.5 强迫：对离厂职工的株连政策 |
| 4.3.6 思想：不满情绪在积聚 |
| 4.4 工人的抗争与策略 |
| 4.4.1 消极怠工、工作积极性不高、浪费原材料等 |
| 4.4.2 到上级有关部门上访 |
| 4.4.3 以法律为武器 |
| 4.4.4 集体停工 |
| 4.4.5 员工沉默 |
| 4.4.6 退出公司、另谋高就 |
| 第五章 后改革期民主-均衡机制的雏形：2000-2010 |
| 5.1 后改革阶段企业社会责任意识的增强 |
| 5.2 国有企业民主管理的制度体系 |
| 5.2.1 职工代表大会制度 |
| 5.2.2 厂务公开制度 |
| 5.2.3 集体协商和集体合同制度 |
| 5.2.4 工会源头参与制度 |
| 5.3 企业民主管理制度运行中存在的问题 |
| 5.3.1 职工代表大会制度的形式化问题 |
| 5.3.2 集体协商制度的形式化问题 |
| 5.3.3 厂务公开的形式化问题 |
| 5.4 民主-均衡机制形式化的不良后果 |
| 5.4.1 制度层面的不良后果 |
| 5.4.2 经济层面的不良后果 |
| 5.4.3 社会层面的不良后果 |
| 5.4.4 其他不良后果 |
| 5.5 现实问题的原因分析 |
| 5.5.1 市场化改革的负面影响 |
| 5.5.2 政府组织的缺陷 |
| 5.5.3 企业组织结构的限制 |
| 5.5.4 工会的制度性弱势 |
| 第六章 政策建议与研究结论 |
| 6.1 政策建议 |
| 6.1.1 完善国有企业社会责任管理架构体系 |
| 6.1.2 构建民主--均衡的国有企业社会责任实现机制 |
| 6.1.3 加快国有企业社会责任的法律法制建设 |
| 6.1.4 建立国有企业社会责任的考核指标体系 |
| 6.1.5 切实增强工会组织的监督和促进作用 |
| 6.1.6 培育国有企业社会责任文化 |
| 6.2 本文的基本结论 |
| 6.3 后续的研究方向 |
| 附件 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）论现代成本管理模式（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 导论 |
| 上篇 现代成本管理模式的方法论 |
| 第1章 经济体制与成本管理模式 |
| 1.1 成本的经济实质 |
| 1.2 经济体制与成本管理模式 |
| 1.3 现代企业制度与成本管理模式 |
| 1.4 现代成本管理模式的基本架构 |
| 第2章 现代成本管理模式的发展历程 |
| 2.1 成本的经验管理阶段 |
| 2.2 成本的科学管理阶段 |
| 2.3 成本的现代管理阶段 |
| 2.4 建国以来我国成本管理的发展历程 |
| 2.5 现代成本管理的发展历程对我们的启示 |
| 第3章 现代成本管理模式的方法论 |
| 3.1 系统理论与现代成本管理 |
| 3.2 信息理论与现代成本管理 |
| 3.3 控制理论与现代成本管理 |
| 3.4 组织理论与现代成本管理 |
| 3.5 行为理论与现代成本管理 |
| 3.6 决策理论与现代成本管理 |
| 中篇 成本管理现代化与现代成本管理 |
| 第4章 成本管理现代化之路 |
| 4.1 成本管理现代化的实质 |
| 4.2 成本管理现代化的指导原则 |
| 4.3 成本管理现代化的目标和步骤 |
| 4.4 成本管理现代化的内容 |
| 4.5 邯钢经验：成本管理现代化的一个成功范例 |
| 第5章 现代成本管理是全面成本管理 |
| 5.1 现代成本管理体系 |
| 5.2 现代成本管理的基础工作 |
| 5.3 成本信息系统与现代成本管理 |
| 5.4 成本模型与现代成本管理 |
| 第6章 宏观成本管理与现代成本管理 |
| 6.1 宏观成本管理的核心是提高经济效益 |
| 6.2 宏观成本管理是企业成本管理的前提 |
| 6.3 建立以间接调控和行业目标成本管理为核心的宏观成本管理体系 |
| 6.4 经济布局合理化，促使资源配置更加有效 |
| 6.5 完善产业结构，促进生产专业化和协作化 |
| 6.6 培育市场体系，建立新的价格机制 |
| 6.7 加强管理靠改革，节约资源靠科技 |
| 下篇 战略成本管理与现代成本管理 |
| 第7章 现代成本管理是战略成本管理 |
| 7.1 战略成本管理的特点 |
| 7.2 成本动因分析在战略成本管理中的应用 |
| 7.3 不断加强成本管理战略的研究 |
| 7.4 科技驱动型成本管理：美菱集团战略成本管理的成功范例 |
| 第8章 战略成本管理的基本内容 |
| 8.1 以作业为基准的现代成本管理战略架构 |
| 8.2 产品寿命周期成本的战略应用 |
| 8.3 成本企画是成本管理战略的表现形式 |
| 8.4 资本成本是战略成本管理的重要内容 |
| 第9章 战略成本管理的新发展 |
| 9.1 质量成本的战略拓展 |
| 9.2 人力资源成本的战略管理 |
| 9.3 环境成本管理：现代成本管理的一个新课题 |
| 9.4 知识经济与成本管理创新 |
| 后记 |
| 主要参考文献 |
四、在企业经营承包情况下 必须提倡开展车间组织的岗位培训（论文参考文献）
- [1]符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产 ——一项对H市XS经济技术开发区中职校工（生）的研究[D]. 严霄云. 上海大学, 2013(05)
- [2]传统道路客运企业的改革与发展战略研究 ——江苏苏汽集团改革与发展的理论与实践[D]. 单建华. 长安大学, 2014(04)
- [3]嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究[D]. 李慧娟. 山东大学, 2019(02)
- [4]人力资源管理理论与实务研究[D]. 曾建权. 天津大学, 2003(04)
- [5]中国国有企业人本管理研究[D]. 刘建利. 中央民族大学, 2006(12)
- [6]企业共创共享管理模式及其运行机理 ——盛隆“群体老板制”实证研究[D]. 谢清伦. 武汉大学, 2019(03)
- [7]新世纪以来新疆维吾尔自治区党的基层组织建设研究[D]. 郭沅鑫. 武汉大学, 2012(05)
- [8]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [9]基于员工地位与行为视角的国有企业社会责任 ——以M公司为例：1961-2010[D]. 苏潜. 南京大学, 2011(10)
- [10]论现代成本管理模式[D]. 石新武. 中国社会科学院研究生院, 2001(01)