一、对完善工效挂钩的几点思考（论文文献综述）
张禹坤[1]（2020）在《ZH非地产央企内物业公司外部市场拓展策略研究》文中研究表明
邓靖[2]（2020）在《医疗费用不合理增长背景下道德风险的控制策略研究》文中提出目的医疗费用快速增长的原因,包括社会老龄化、医疗科技及医疗需求变化等合理因素,也包括供需双方道德风险等不合理因素。本文针对医疗费用不合理增长背景下的道德风险问题,阐述及分析其产生机制、表现形式,利用医保基金审查数据阐述道德风险造成的费用损失情况,借鉴国际道德风险控制措施,案例评析国内“医”“保”合作控制道德风险的成效,进而提出道德风险控制措施,降低医疗费用的不合理增长。方法文献分析法了解供需双方道德风险产生机制;VAR模型分析商业健康险赔付中供方道德风险表现形式;Heckman模型分析车险医疗赔付中供需双方道德风险表现形式;文献分析法阐述道德风险造成的费用损失情况及国际道德风险控制措施;问卷调查法分析保险公司对供需双方道德风险及合作效果的认知;PSM-DID方法分析商业保险公司与医疗机构合作控费效果。结果（1）由道德风险产生机制及费用差异性分析可知,供需双方为了实现利润最大化及自身效用最大化,可能存在道德风险,如增加医疗服务量或抬高医疗服务价格,过度消耗医疗服务,且需方在第三方付费制度下,报销比例越高,因道德风险产生的不合理医疗费用可能越高,需方经济承受能力越高,供方提供的医疗服务可能越多;（2）在道德风险表现形式方面,通过VAR模型、Heckman模型理论分析可知,供需双方道德风险表现形式包括分解住院、大检查、延长住院时间、增加手术次数等;（3）对于道德风险造成的费用损失情况,由医保基金审查案例可知,供需双方通过分解住院、过度检查、参保人冒充他人刷卡等形式浪费/骗取医保基金,导致医疗费用不合理增长,因此降低医疗费用不合理增长的关键就是控制道德风险;（4）对于道德风险的控制措施,借鉴国际上较新/较成熟道德风险控制措施,包括美国ACO、捆绑付费模式等;英国药品价格监管计划等;日本基于诊断程序组合（DPC）的支付系统;德国医师目标限额制度等;（5）案例评析国内商业保险公司与医疗机构直付合作模式效果,双方合作缩短了住院天数,降低了医疗费用,但合作医院仍存在道德风险。建议针对道德风险导致的医疗费用不合理增长问题,提出以下道德风险控制措施。为了更清楚的区分道德风险控制对象,本文分别从需方、供方及保险机构角度提出道德风险控制措施:第一,对需方道德风险的控制措施:加强患者就诊行为教育,引导患者有序就医,降低基层医疗机构及大型医院因无人问津或人满为患造成的各种道德风险行为;完善基层的守门人制度,提高基层医疗服务能力,为患者提供理性医疗决策,增加市场竞争性,实现医疗资源分配均衡;为控制患者过度治疗,应提供适度医保保障水平,以提高患者对医疗服务价格的敏感性,降低医疗费用不必要支出。第二,对供方道德风险的控制措施:推进医药卫生体制改革,提高财政补助,促使医院从以治病为中心向以健康为中心的服务模式转变;规范医疗机构诊疗行为,依法向社会公开医药费用结构信息,完善信息披露机制,缓解医疗行业的信息不对称;改进医疗机构考评机制,建立以成本和收入结构变化为基础的医疗服务价格动态调整机制,降低医院过度检查问题;完善医院再入院监管系统、DRGs两周再入院率等指标,综合监管结果协同运用机制和黑名单制度,约束分解住院行为。第三,保险机构对道德风险的控制措施:建立健全医疗保障待遇清单制度,理清保险与福利的界限,提高资金效能作为报销比例的目标,警惕医保福利化;鼓励保险公司与医疗机构探索更多医保合作模式,健全双方合作的法律法规,发挥商业保险公司的专业性;优化医疗机构补偿机制,提高控费积极性,促使控费的主体由保险机构转变为医疗机构;针对不同医疗服务方式,建立管用有效的支付方式,强化激励机制;加快医保经办机构与药商直接对接,提高医药议价能力,实现医药分离;积极引入第三方监管力量,实施大数据动态智能监控,有效控制道德风险,降低医疗费用的不合理增长。
翟民江[3]（2019）在《国有企业提升管理水平的几点思考》文中研究表明管理是企业运行的有效推动力量。本文从国有企业存在的管理问题和环境挑战入手,阐述了基础管理工作核心要点,并进行了在人力资源管理与市场管理层面如何提升企业管理水平、提高企业竞争力的有益思考。
王媛[4]（2019）在《中央企业员工评价绩效制度改革实施效果研究 ——以W电力公司为例》文中研究说明近年来,中央企业绩效制度改革持续推进,企业认识也在不断深化。为了提升绩效管理的科学化水平,多数中央企业进行了大胆的尝试,并取得了一定的成效。那么,中央企业绩效制度改革的成效究竟如何,尤其是员工群体的主观印象如何?为此,本文专门以G电力公司下属的W子公司为例,进行了系统地分析。文章回顾了W公司绩效改革的历程,总结了绩效管理体系建设上的成果,重点介绍了其中一些创新性的制度和举措。并且,结合其他学者的理论研究成果,进行了细致地分析,指出了其中的优点和不足。进而,利用问卷调查和统计分析的手段,对员工满意度和体系完善程度之间的相关性进行了分析。调查显示,员工本人的属性因素如年龄、工作年限、教育程度等,对绩效满意度有明显影响,且不同属性的影响略有不同。而PDCA四个环节对绩效体系完善程度的影响各不相同。此外,文章还专门总结了W公司在绩效改革中暴露出的问题,并给出了一些有价值的改善措施。文章深化了对绩效改革的认识,对于其他企业具有很好的借鉴意义。
徐雷[5]（2017）在《我国的“分享经济”研究 ——基于“三次分配”理论视角》文中研究说明2008年金融危机之后,“分享经济”在全球范围内呈现爆发式的增长,“分享经济”已经成为全球范围内广受关注的一个经济热点,研究“分享经济”理论对更好的把握“分享经济”对国民经济的影响具有重要意义。针对我国学术界对“分享经济”的认识存在一定的偏差,传统的分享经济和新的分享经济之间存在断层的现象,本文从“三次分配”理论出发,在对“三次分配”理论进行修正完善的基础上,提出基于初次分配、再分配和第三次分配的分享经济。利用模型和数据分析了基于三次分配理论的“分享经济”对我国经济发展的驱动作用。通过文献分析的方法,本文提出了新常态背景下我国经济面临的三个主要问题:第一,要素市场出现短缺经济现象,要素资源供给不足;第二,产品供给市场出现过剩经济现象,产能严重过剩;第三,金融市场存在的结构性和功能性问题。在对三大问题进行分析的基础上,结合“分享经济”对国民经济的驱动作用,本文提出:基于三次分配理论的“分享经济”有利于促进我国当前主要经济问题的解决,促进国民经济更好的发展。第一,基于初次分配和再分配的分享经济有效的促进了资源的绝对短缺和相对短缺问题的解决;第二,基于第三次分配的分享经济对于过剩产能的消解具有极大的促进作用;第三,概念型分享经济成为了有效的直接融资手段,为我国金融市场直接融资方式的变革提供了有益的参考。
熊玉先[6]（2017）在《马克思收入分配理论中国化研究》文中认为马克思收入分配理论是在批判继承早期空想社会主义者的分配思想、三大空想社会主义者的分配思想、资产阶级古典经济学家收入分配理论的基础上创立起来的,并以批判拉萨尔派“不折不扣的劳动所得”的分配思想而达到成熟。首先,马克思批判继承了莫尔按需分配的平均分配思想;康帕内拉的按需分配思想;摩莱里平均分配的按需分配思想。其次,马克思批判继承圣西门按能力计报酬,按工效定能力的分配思想;傅立叶按比例分配的思想;欧文按劳取酬的思想。再次,马克思批判继承斯密“三种收入决定价值”的理论;李嘉图劳动价值论和地租、工资、利润的理论;萨伊“三位一体”公式,即资本—利润（企业主收入加上利息）,土地—地租,劳动—工资,也就是所谓的“三要素创造价值”的理论。最后,马克思批判了拉萨尔派劳动所得应该不折不扣地分配给每一个社会成员的分配思想。马克思收入分配理论创立150多年来,受到西方资产阶级经济学家的攻击和否定。比如庞巴维克和萨缪尔森等西方资产阶级经济学家都从不同的角度,采用不同的理论和方法来批判和否定马克思的劳动价值论和按劳分配理论,但都一直没有攻破。马克思收入分配理论是一种被实践证明了的科学理论,它在分配史上具有重要的地位。1949年新中国成立之后,面对百废待兴的旧中国,同时又在以美国为首的资本主义国家包围下,我们不能借鉴其建设国家的有益经验。在这样的时代条件下,以毛泽东为主要代表的中共中央只有借鉴苏联建设国家的经验,中共中央实行了“一边倒”战略方针,向苏联“老大哥”学习,效仿了苏联高度集中的计划经济体制和单一的按劳分配制度。经过新中国成立初期对“三大改造”的完成,我国开始进入了社会主义社会,实行了社会主义制度,在收入分配领域实行了体现共产主义因素的供给制和体现按劳分配的货币工资制相结合的分配制度。实行这样的生产资料公有制、供给制和工资制,马克思收入分配理论在中国的实践中得到了进一步运用。但由于实行的是“纯而又纯”的公有制和“单一”的按劳分配制度,在实践中也暴露了像苏联一样的弊端,中央高度集权,地方缺乏自主权,经济效益低下,人民生活水平不高,国民收入分配领域导致严重的平均主义。这一结果的产生归根到底都是由于我们照抄照搬苏联模式而导致的。同时也是由于我们党对马克思按劳分配理论的理解存在一些误解而导致的。在当时的生产力不发达的条件下,照抄照搬苏联模式和马克思按劳分配理论,结果只能导致一些与马克思收入分配理论不相符合的问题发生,比如马克思按劳分配理论在计划经济时期社会主义的实践中得不到彻底的贯彻,不能调动全国各族人民的劳动积极性,结果只能导致国民收入分配上“大锅饭”现象。党的十一届三中全会之后,我国认真总结了新中国成立以来所取得的成就和存在的不足。首先打破了计划经济时期实行高度集中的计划经济体制和以平均主义为特征的按劳分配制度,我国实行了以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的基本经济制度和以按劳分配为主体,多种分配方式并存的收入分配制度。从此,我国各方面都获得了长足的发展和进步。目前我国的经济总量已经跃居世界第二,人民生活水平不断提高,人均国民收入已经超过8000多美元,属于中等收入偏上的国家。但也存在许多不足,比如由于我国允许了多种所有制经济共同发展,各种生产要素在生产过程中都做出了积极的贡献,并获得了相应的报酬。但是,在国民收入初次分配中出现了“强资本,弱劳动”的现象,劳动报酬在国民收入初次分配中所在比重偏低,居民收入在国民收入分配中所占的比重偏低,出现了“国富民穷”的社会现象,因而导致了高低收入阶层分化严重的现象。同时,城乡收入差距、地区收入差距、行业收入差距以及社会个人收入差距问题也不断拉大,如果这些问题得不到解决,将会影响社会的和谐稳定。马克思收入分配理论在中国不同历史时期的社会实践中,不断得到丰富和发展,但也出现一些曲折。在这样的背景下,我选择了“马克思收入分配理论中国化研究”作为博士论文选题,以马克思收入分配理论的基本内涵、马克思收入分配理论中国化的基本依据、马克思收入分配理论中国化的演变历程、马克思收入分配理论中国化需要解决的问题以及马克思收入分配理论中国化的经验与启示为主要内容进行研究。现对本论文的研究框架作简单的介绍:1.马克思收入分配理论中国化研究,需要了解马克思收入分配理论的基本内涵。它是研究马克思收入分配理论中国化的理论基础。本论文认为马克思收入分配理论的基本内涵主要表现在马克思的经典文献中,归纳起来主要表现在以下几个方面:第一,生产方式是生产力与生产关系的统一。第二,先于生产的“生产条件的分配”。第三,生产决定分配,生产方式决定分配方式,生产关系决定分配关系。分配对生产具有一定的反作用。第四,它以科学的劳动价值论为基础。劳动价值论是价值分配的理论基础,剩余价值的分配必须以劳动价值论为基础。第五,按劳分配的对象并不是全部社会产品,而是扣除了补偿基金、积累基金、公共消费基金、后备基金或保险基金、与生产无关的一般管理费用以及救济基金之后的“剩余产品”。第六,共产主义的按需分配制度是最公平的分配制度;第七,“以人为本”是马克思收入分配理论的核心。2.马克思收入分配理论中国化研究,需要了解马克思收入分配理论中国化的基本依据。本论文认为马克思收入分配理论中国化的基本依据主要表现在以下几个方面:第一,苏联模式存在一些弊端。这些弊端主要表现在一是高度集中的指令性计划经济管理体制缺乏灵活性;二是产业发展比例失衡导致国民经济格局不合理;三是职工的生产积极性不高,劳动者的主人翁精神得不到充分发挥;四是分配权高度集中阻碍了劳动者参与分配的权利;五是按劳分配在实践中不能反映“按劳分配”的客观要求;六是长期忽视市场机制的作用,分配上导致严重的平均主义。第二,我国计划经济体制存在一些弊端。这些弊端主要表现在一是单一的公有制经济导致生产效率低下;二是单一的行政性资源配置方式效率低下;三是单一的指令性计划导致产品供需脱节;四是劳动者工资水平很低;五是工资分配中平均主义严重;六是政府高度集中,在工资管理体制上统得太死,管得太死。第三,西方主流经济学价值观的影响。比如要素价值论、创新价值论以及按要素分配的影响。第四,社会主义市场经济的客观要求。比如按劳分配在市场经济条件下不是唯一的分配方式;市场经济体制的实行客观要求按劳分配实现形式多样化;按劳分配在市场经济条件下必须通过商品货币形式来表现。我们只有把马克思收入分配理论中国化的基本依据研究清楚,才能更好地推进马克思收入分配理论中国化。3.马克思收入分配理论中国化研究,需要把握好马克思收入分配理论中国化的演变历程。本论文认为马克思收入分配理论中国化的演变历程主要表现在以下四个方面:第一,计划经济时期按劳分配制度的探索。主要表现在一是供给制与工资制相结合分配制度的确立与实施;二是国民经济调整对按劳分配制度的恢复;三是“文化大革命”时期按劳分配制度遭受的挫折。第二,经济体制转型时期打破平均主义的收入分配制度。主要表现在一是改革开放初期“部分先富”思想的确立;二是推行农村家庭联产承包责任制;三是深化城市国有企业和机关事业单位工资改革;四是确立“以按劳分配为主体,其他分配方式为补充”的分配原则。第三,社会主义市场经济条件下按劳分配制度的发展。主要表现在一是按劳分配为主体,把按劳分配和按生产要素分配相结合;二是生产要素按贡献参与分配的原则;三是初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,再分配更加注重公平;四是确立“精准扶贫”战略思想,逐步实现全体人民共同富裕。我们只有把马克思收入分配理论中国化的演变历程研究清楚,才能更好地推进马克思收入分配理论中国化。4.马克思收入分配理论中国化研究,需要我们解决马克思收入分配理论中国化过程中存在的问题。本论文认为,马克思收入分配理论中国化需要解决的问题主要表现在以下两个方面:第一,马克思收入分配理论中国化需要解决的理论问题。主要表现在一是劳动价值论与按劳分配之间的关系问题;二是按劳分配与按生产要素分配之间的关系问题。三是按劳分配与公平和效率之间的关系问题。第二,马克思收入分配理论中国化需要解决的现实问题。主要表现在一是初次分配领域出现“强资本弱劳动”问题;二是政府再分配调节力度不够,社会保障水平偏低问题;三是收入差距依然较大问题。本论文认为,要解决这些问题,就要从以下三个方面着手:一是坚持劳动价值论,提高劳动报酬在初次分配中的比例;二是坚持社会总产品分配原理,提高居民收入在国民收入分配中的比重;三是增加社会保障基金,提高丧失劳动能力者和低收入者的收入。本论文认为这些问题是否得到解决,将会影响到马克思收入分配理论中国化顺利推进。5.马克思收入分配理论中国化研究,需要我们总结马克思收入分配理论中国化的经验和启示。本论文认为,马克思收入分配理论中国化的经验主要表现在四个方面:第一,坚持马克思劳动价值论的主体地位。主要表现在一是劳动价值论是价值分配的理论基础;二是劳动价值论认识的深化有助于马克思收入分配理论中国化;三是劳动价值论能提供一些解决马克思收入分配理论中国化存在问题的方法和途径。第二,坚持马克思收入分配理论的主体地位。主要表现在一是坚持马克思按劳分配的主体地位;二是坚持和发展马克思社会总产品分配的理论,处理好积累与消费的关系;三是坚持和发展马克思财富源泉的思想,大力发展生产力;第三,坚持社会主义市场经济的本质理论。主要表现在一是坚持“社会主义本质”理论和“以人民为中心”的思想;二是坚持社会主义初级阶段基本经济制度和分配制度;三是必须处理好市场与政府的关系;四是坚持对外开放和“人类命运共同体”的理论。第四,坚持社会主义现代化的发展理念。主要表现在一是坚持“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念;二是坚持“经济新常态”和社会经济增长方式转型的理念;三是坚持生产、分配、交换和消费辩证统一理念。第五,坚持社会主义市场经济发展战略理论。主要表现在一是坚持新型工业化和新型信息化战略;二是坚持新型城镇化和新型农业现代化发展战略;三是坚持生态文明建设发展战略;四是坚持虚拟经济与金融改革的发展战略;五是坚持“一带一路”发展战略为代表的对外开放战略。马克思收入分配理论中国化的启示主要表现在五个方面:第一,坚持解放思想,勇于创新;第二,坚持以“四个全面”为引领;第三,坚持公有制的主体地位,反对私有化;第四,坚持“以人为本”,反对“以资本为主”;第五,坚持以劳动为基础,反对金钱拜物教;本论文认为,只有总结马克思收入分配理论中国化的经验与启示,才能为不断推进马克思收入分配理论中国化指明正确方向。本论文研究最终得出的结论:由于不同的时代具有不同的社会生产力,我们要用发展的眼光来看待和发展马克思收入分配理论,不能用僵化的、静止的和片面的观点来理解和发展马克思收入分配理论,同时,我们也不要好高骛远,脱离实际来发展马克思收入分配理论,否则就只能在实践中导致失败。比如斯大林时期和我国计划经济时期,在不具备马克思按劳分配的前提条件下,照抄照搬马克思收入分配理论,那只能在实践中导致失败。改革开放以来,我们解放思想,实事求是,实施了与计划经济时期不同的基本经济制度和收入分配制度,即以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的基本经济制度,以按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度。虽然解放了社会生产力,经济社会的发展速度突飞猛进,国民收入相对过去大大提高,人民的生活水平大幅提升,但也存在居民之间收入差距拉大的问题。这是马克思收入分配理论中国化的过程中没有真正贯彻按劳分配的主体地位而导致的,即在国民收入初次分配中我们偏重资本而轻视劳动而导致的。同时也是由于我们在国民收入再分配中,政府的社会保障、财政转移支付以及税收不到位而导致的。所以,我们无论如何都要坚持马克思的收入分配理论,特别是坚持马克思的劳动价值论与按劳分配的主体地位不动摇,要用马克思收入分配理论来指导我国收入分配制度改革,才能形成一个公正合理的收入分配制度,否则,只能导致“强资本弱劳动”的国民收入分配格局,居民之间收入差距只能越来越大。
庄光军[7]（2016）在《高原环境下黄金部队科技干部激励机制研究》文中研究指明武警黄金部队是以军事化组织形式承担军事地质任务、区域地质调查和矿产远景调查为主的基础性公益性任务以及地质灾害应急救援任务。部队调整转型后,按照“西进北上”战略,官兵挺进新疆、青海、西藏、大兴安岭等艰苦边远地区开展工作。科技干部是承担地质任务的专业技术人才,在黄金部队发挥着重要作用,是黄金部队的宝贵的人力智力资源。而工作地域的边远和环境的艰苦复杂,给科技干部队伍心理、生理、身体、家庭等方面带来了前所未有的压力,给科技干部队伍建设带来新的课题。黄金部队组建37年来,在科技干部管理和使用上积累了丰富的经验,制定了一系列调动科技干部积极性、创造性的行之有效的激励机制,为部队遂行地质任务和建设发展奠定了坚实的人才基础。然而部队任务转换、部署转移、力量转型以及社会的发展改革形势对科技干部有着重大而深刻的影响,现行的科技干部激励机制的原则、目标、内容、方法、措施等方面的问题渐渐显现,已不能适应部队改革发展的新形势、部队高原环境下执行地质任务的新需要、科技干部成长进步的新要求,只有与时俱进、不断完善,才能激发科技干部在雪域高原建功立业,为国家和部队地质事业的发展作出新的更大贡献。本文从部队调整转型实际出发,结合现在担任支队总工、高级工程师职务的有利条件,以“高原环境下黄金部队科技干部激励机制研究”为课题,确立了选题背景和研究意义,结合当前国内外军队科技干部激励机制研究现状,归纳了黄金部队高原环境下建立科技干部激励机制的一般规律性,指出了黄金部队高原环境下科技干部激励机制存在的管理机制、激励措施不完善、干部分布不合理和政策性问题并剖析了原因。在此基础上,结合实际,提出了提供拴心留人的工作环境、提供公平有利的发展空间;提高相应的工资津贴标准、改善高原野外的生活待遇;落实应有的补贴津贴福利、实施恰当的物质精神奖励;规范在职的专业技术培训、提升科技干部的能力素质;健全人性化教育管理机制、培养高尚的思想道德情操等主要措施,以期对于当前完善高原环境下黄金部队科技干部队激励机制具有借鉴和启示作用。
李亚非[8]（2016）在《对市场经济条件下铁路工资分配制度的思考》文中研究表明在激烈的市场经济竞争条件下,我国铁路部门的发展也在发生着巨大的变化。然而在当今的社会发展过程中,原有铁路的工资制度已经跟不上时代的步伐。因为在不断发展的社会环境中,运输和劳动力组织也是在不断地变化着,所以在当前市场经济条件下,旧的铁路薪酬制度严重制约了我国铁路企业的发展。基于当前铁路工资的分配情况,应该对铁路工资分配的制度进行思考。结合市场经济对铁路工资分配的现状展开分析,并根据铁路工资分配的现状发现铁路工资分配存在的问题。本文就此问题给出了相应的解决对策。
武丽萍[9]（2016）在《完善铁路企业工资合理分配的策略分析》文中认为工资分配制度是保证企业正常经营和健康发展的重要前提和基础,可以说有效的工资分配策略能够最大程度地提高企业职工的工作积极性和主动性,从而强化职工的企业归属感和工作成就感,使得职工能够为企业的发展创造出更多的经济效益和社会价值。因此务必要加强企业工资分配机制的完善性,充分发挥工资分配在企业发展的积极作用。本篇文章从我国铁路企业工资分配存在的问题进行分析,提出合理开展企业工资分配的有效策略,不断提升铁路企业职工薪酬待遇和工作满意度,促使我国铁路企业更加高速、平稳地发展。
徐俊[10]（2011）在《对市场经济条件下国有企业分配制度改革的几点思考》文中指出阐述了市场经济条件下,企业分配制度改革的几个问题,充分考虑到国家、企业、个人三者的利益关系,以充分调动员工的工作积极性,实现企业的效益增长。
二、对完善工效挂钩的几点思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对完善工效挂钩的几点思考（论文提纲范文）
（2）医疗费用不合理增长背景下道德风险的控制策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.1.1 阐述供需双方道德风险产生机制 |
| 1.3.1.2 研究供需双方道德风险表现形式 |
| 1.3.1.3 阐述供需双方道德风险造成的结果 |
| 1.3.1.4 借鉴发达国家对道德风险控制的经验措施 |
| 1.3.1.5 分析商保与医院合作对控制道德风险的效果 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.2.1 文献分析法 |
| 1.3.2.2 问卷调查法 |
| 1.3.2.3 VAR模型方法 |
| 1.3.2.4 Heckman模型方法 |
| 1.3.2.5 PSM-DID方法 |
| 1.3.3 数据来源 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 2.概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 基础理论 |
| 3.供需双方道德风险产生的机制 |
| 3.1 道德风险产生机制的理论阐述 |
| 3.2 医疗费用差异性分析及道德风险产生机制演算 |
| 3.2.1 医疗费用的差异性分析 |
| 3.2.2 道德风险产生机制的演算 |
| 4.供需双方道德风险的表现形式 |
| 4.1 道德风险表现形式技术路线 |
| 4.2 商业健康险中供方道德风险表现形式 |
| 4.3 车险医疗中供需双方道德风险表现形式 |
| 5.供需双方道德风险造成的结果 |
| 5.1 分解住院造成医保基金效率降低 |
| 5.2 过度检查造成医保基金浪费 |
| 5.3 虚增住院天数造成医保基金浪费 |
| 5.4 过度手术造成医保基金浪费 |
| 5.5 诱导住院造成医保基金效率降低 |
| 5.6 挂床住院造成医保基金效率降低 |
| 6.国际及国内道德风险控制措施经验借鉴 |
| 6.1 国际道德风险控制措施 |
| 6.1.1 美国 |
| 6.1.2 英国 |
| 6.1.3 日本 |
| 6.1.4 德国 |
| 6.2 案例评析保险公司与医疗机构的合作效果 |
| 6.2.1 保险公司控制道德风险的定性分析 |
| 6.2.2 保险公司控制道德风险的定量分析 |
| 7.结论 |
| 7.1 供需双方可能存在道德风险 |
| 7.2 高报销比例及经济水平导致高道德风险 |
| 7.3 供需双方道德风险可能存在的表现形式 |
| 7.4 控制道德风险有利于降低不合理医疗费用 |
| 7.5 保险公司与医疗机构合作能控制道德风险 |
| 8.讨论及建议 |
| 8.1 需方道德风险控制措施 |
| 8.1.1 加强患者就诊行为教育,引导患者有序就医 |
| 8.1.2 完善基层的守门人制度,提供理性医疗决策 |
| 8.1.3 提供医保适度保障水平,提高价格的敏感性 |
| 8.2 供方道德风险控制措施 |
| 8.2.1 推进医药卫生体制改革,转变健康服务模式 |
| 8.2.2 完善医疗信息披露机制,缓解信息不对称性 |
| 8.2.3 完善再入院率监管系统,约束分解住院行为 |
| 8.2.4 改进医疗机构考评机制,减少过度检查行为 |
| 8.3 保险机构对道德风险的控制措施 |
| 8.3.1 完善适度待遇保障机制,警惕医保福利化 |
| 8.3.2 鼓励多种医保合作模式,发挥商保专业性 |
| 8.3.3 优化医疗机构补偿机制,提高控费积极性 |
| 8.3.4 建立管用有效支付方式,强化激励约束 |
| 8.3.5 推进医保与药商的合作,实现医药分离 |
| 8.3.6 引入第三方的监管机构,实施智能监控 |
| 9.创新之处 |
| 10.研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间公开发表的学术论文 |
（3）国有企业提升管理水平的几点思考（论文提纲范文）
| 一、国有企业生存现状 |
| 二、提升基础管理工作水平 |
| 三、提升人力资源管理水平 |
| (一)实施“管理人员”素质提升工程 |
| (二)实施“技术人员”能力提升工程 |
| (三)实施“内部师资”教学水平提升工程 |
| 四、提升市场开拓管理水平 |
（4）中央企业员工评价绩效制度改革实施效果研究 ——以W电力公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究路线和研究方法 |
| 1.3.1 研究路线和研究方法 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 “央企” |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 制度改革 |
| 2.2 绩效理论 |
| 2.2.1 绩效管理的流程 |
| 2.2.2 绩效的影响因素 |
| 2.2.3 绩效评价的方法 |
| 2.2.4 绩效指标选取标准 |
| 第3章 “央企”绩效制度改革 |
| 3.1 “央企”绩效改革的历史和现状 |
| 3.1.1 国企改革的大背景 |
| 3.1.2 “央企”绩效改革的历史 |
| 3.2 W公司绩效改革情况 |
| 3.2.1 改革前 |
| 3.2.2 改革后 |
| 3.2.3 前后对比 |
| 第4章 W公司绩效制度改革效果分析 |
| 4.1 体系和制度建设 |
| 4.1.1 组织建设 |
| 4.1.2 制度建设 |
| 4.2 管理体系运行 |
| 4.3 员工满意度评价 |
| 4.3.1 问卷调查 |
| 4.3.2 样本信息及其影响 |
| 4.3.3 相关性分析 |
| 4.4 存在的问题 |
| 4.5 小结 |
| 第5章 对策建议和结语 |
| 参考文献 |
| 附录一、W公司员工年度绩效评价卡(改革前) |
| 附录二、W公司员工月度绩效评价卡(改革后) |
| 附录三、W公司员工年度绩效合约(改革后) |
| 附录四、绩效改革实施效果问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（5）我国的“分享经济”研究 ——基于“三次分配”理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导言 |
| 一、研究背景 |
| （一）新常态背景下我国的经济发展速度放缓 |
| （二）分享经济正在全球范围内爆发式发展 |
| （三）共享发展成为五大发展理念的内在要求 |
| 二、研究内容和意义 |
| 三、研究方法和结构安排 |
| （一）研究方法 |
| （二）结构安排 |
| 四、研究的不足与展望 |
| 第二章 文献综述 |
| 一、分享经济的研究综述 |
| （一）分享经济的渊源 |
| （二）传统的分享经济研究 |
| （三）新的分享经济研究 |
| （四）分享经济研究评述 |
| 二、传统的三次分配理论研究综述 |
| （一）初次分配和再分配理论研究综述 |
| （二）传统的第三次分配理论研究综述 |
| 第三章 基于三次分配理论的分享经济 |
| 一、三次分配理论的重塑 |
| （一）传统第三次分配理论的合理性论述 |
| （二）传统第三次分配理论的质疑 |
| （三）新的三次分配理论 |
| 二、三次分配理论视角下的分享经济 |
| （一）基于初次分配的分享经济 |
| （二）基于再分配的分享经济 |
| （三）基于第三次分配的分享经济 |
| 第四章 分享经济的驱动作用分析 |
| 一、基于初次分配的分享经济驱动作用分析 |
| 二、基于再分配的分享经济驱动作用分析 |
| 三、基于第三次分配的分享经济驱动作用分析 |
| 第五章 分享经济对我国经济发展的促进作用 |
| 一、基于初次分配和再分配的分享经济促进资源要素的供给 |
| 二、基于第三次分配的分享经济促进过剩产能的消解 |
| 三、概念型分享经济是我国金融市场直接融资的有效尝试 |
| 第六章 结论与启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 硕士期间主要学术成果及获奖情况 |
（6）马克思收入分配理论中国化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究现状 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究的创新点与难点 |
| 一、创新点 |
| 二、难点 |
| 第一章 马克思收入分配理论的基本内涵 |
| 第一节 对资产阶级经济学家庸俗分配理论的批判 |
| 一、批判斯密“三种收入决定价值论” |
| 二、解决“李嘉图难题” |
| 三、批判萨伊“三位一体”公式 |
| 四、批判拉萨尔“不折不扣”的劳动所得 |
| 第二节 生产决定分配 |
| 一、生产方式决定分配方式 |
| 二、生产关系决定分配关系 |
| 三、分配方式和分配关系随着生产方式和生产关系的变化而变化 |
| 四、分配对生产具有一定的反作用 |
| 第三节 社会总产品分配理论 |
| 一、资本主义社会总产品分配理论 |
| 二、未来社会总产品分配理论 |
| 第四节 以公平分配为目标 |
| 一、马克思对公平分配的追求 |
| 二、马克思公平分配的内涵 |
| 第五节 以“以人为本”为核心 |
| 一、马克思“以人为本”的内涵 |
| 二、劳动人民的共同富裕是“以人为本”收入分配理论的出发点 |
| 三、人的自由而全面发展是“以人为本”收入分配理论的落脚点 |
| 第二章 马克思收入分配理论中国化的基本依据 |
| 第一节 苏联模式存在一些弊端 |
| 一、高度集中的计划经济体制存在一些弊端 |
| 二、高度集权的分配制度存在一些弊端 |
| 第二节 我国计划经济体制存在一些弊端 |
| 一、单一的公有制经济存在一些弊端 |
| 二、平均主义的分配制度存在一些弊端 |
| 第三节 西方主流经济学价值观的影响 |
| 一、要素价值论的影响 |
| 二、创新价值论的影响 |
| 三、按要素分配的影响 |
| 第四节 社会主义市场经济的客观要求 |
| 一、按劳分配在市场经济条件下不是唯一的分配方式 |
| 二、市场经济体制的实行客观要求按劳分配实现形式多样化 |
| 三、按劳分配在市场经济条件下必须通过商品货币形式来表现 |
| 第三章 马克思收入分配理论中国化的演变历程 |
| 第一节 计划经济时期按劳分配制度的探索 |
| 一、供给制与工资制相结合分配制度的确立与实施 |
| 二、国民经济调整对按劳分配制度的恢复 |
| 三、“文化大革命”时期按劳分配制度遭受的挫折 |
| 第二节 经济体制转型时期打破平均主义的收入分配制度 |
| 一、改革开放初期“部分先富”思想的确立 |
| 二、推行农村家庭联产承包责任制 |
| 三、深化城市国有企业和机关事业单位工资改革 |
| 四、确立以按劳分配为主体,其它分配方式为补充的分配原则 |
| 第三节 社会主义市场经济条件下按劳分配制度的发展 |
| 一、按劳分配为主体,把按劳分配和按生产要素分配相结合 |
| 二、生产要素按贡献参与分配 |
| 三、更加注重社会公平 |
| 四、确立“精准扶贫”战略思想,逐步实现全体人民共同富裕 |
| 第四章 马克思收入分配理论中国化需要解决的问题 |
| 第一节 马克思收入分配理论中国化需要解决的理论问题 |
| 一、劳动价值论与按劳分配之间的关系问题 |
| 二、按劳分配与按生产要素分配之间的关系问题 |
| 三、按劳分配与公平和效率之间的关系问题 |
| 第二节 马克思收入分配理论中国化需要解决的现实问题 |
| 一、初次分配领域出现“强资本弱劳动”的问题 |
| 二、政府再分配调节力度不够,社会保障水平偏低问题 |
| 三、收入差距依然较大问题 |
| 四、解决我国现实的收入分配问题的方法与途径 |
| 第五章 马克思收入分配理论中国化的经验与启示 |
| 第一节 马克思收入分配理论中国化的经验 |
| 一、坚持马克思劳动价值论的主体地位 |
| 二、坚持马克思收入分配理论的主体地位 |
| 三、坚持社会主义市场经济的本质理论 |
| 四、坚持社会主义现代化的发展理念 |
| 五、坚持社会主义市场经济发展战略理论 |
| 第二节 马克思收入分配理论中国化的启示 |
| 一、坚持解放思想、勇于创新 |
| 二、坚持以“四个全面”为引领 |
| 三、坚持公有制的主体地位,反对私有化 |
| 四、坚持“以人为本”,反对“以资本为主” |
| 五、坚持以劳动为基础,反对金钱拜物教 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的科研成果 |
| 致谢 |
（7）高原环境下黄金部队科技干部激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| （一）选题背景及研究意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究意义 |
| （二）研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| （三）研究方法 |
| 1.系统方法 |
| 2.调查研究法 |
| 3.比较研究法 |
| 4.访谈法 |
| （四）研究框架 |
| 一、相关概念界定和理论基础 |
| （一）相关概念 |
| 1.黄金部队科技干部 |
| 2.高原环境 |
| 3.激励的概念 |
| （二）激励理论 |
| 1.内容型激励理论 |
| 2.过程型激励理论 |
| 3.增强型激励理论 |
| （三）激励机制研究 |
| 1.激励机制的内涵 |
| 2.激励机制的构成 |
| 3.激励机制的作用 |
| 二、高原环境下黄金部队科技干部激励机制的现状分析 |
| （一）高原环境下黄金部队科技干部激励基本理念 |
| 1.激励人才发展的战略理念 |
| 2.优化人才资源配置的理念 |
| 3.改善人才成长环境的理念 |
| （二）高原环境下黄金部队科技干部激励内容 |
| 1.高原环境下黄金部队的激励对象 |
| 2.高原环境下黄金部队科技干部的精神激励 |
| 3.高原环境下黄金部队科技干部的物质激励 |
| （三）高原环境下黄金部队科技干部激励制度 |
| 1.黄金部队地质工作考核奖励办法 |
| 2.黄金部队科技干部福利津贴制度 |
| 三、高原环境下黄金部队科技干部激励机制存在问题及原因 |
| （一）存在的问题 |
| 1.激励观念滞后，影响科技干部工作积极性 |
| 2.激发科技干部的内在动力机制不健全 |
| 3.干部分布不合理，难以发挥人才群体效益 |
| 4.培训渠道不顺畅，影响科技干部工作积极性 |
| 5.福利保障措施不健全，科技干部创业热情减弱 |
| （二）原因分析 |
| 1.受部队管理体制调整转型影响 |
| 2.对科技干部队伍建设重视不够 |
| 3.竞争优势不明显难以有效吸引人才 |
| 4.科技干部队伍自身存在的消极因素 |
| 5.恶劣的高原工作生活环境影响 |
| 四、完善高原环境下黄金部队科技干部激励机制的对策 |
| （一）提供拴心留人的环境激励，提供公平有利的发展空间 |
| 1.为高原环境下科技干部制订合适的工作目标 |
| 2.正确认识高原环境下科技干部的地位作用 |
| 3.为高原环境下科技干部提供公平有利的发展空间 |
| 4.充分发挥高原环境下技术骨干作用 |
| 5.创造良好的工作环境 |
| （二）提高相应的工资津贴标准，改善高原野外的生活待遇 |
| 1.增加奖励工资 |
| 2.提高生活待遇 |
| 3.完善野外津贴 |
| （三）落实应有的补贴津贴福利，实施恰当的物质精神奖励 |
| 1.福利 |
| 2.奖励 |
| 3.补助 |
| 4.非货币型福利待遇 |
| 5.改进安置政策 |
| （四）规范在职的专业技术培训，提升科技干部的能力素质 |
| 1.扩大培训规模 |
| 2.规范培训秩序 |
| 3.提高培训质量 |
| （五）健全人性化教育管理机制，培养高尚的思想道德情操 |
| 1.提倡奉献精神 |
| 2.抓好文化激励 |
| 3.严格处罚激励 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）完善铁路企业工资合理分配的策略分析（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 完善铁路企业工资合理分配的设想 |
| 2 当前铁路企业工资分配存在的不合理现象分析 |
| 2.1“工效挂钩”存在弊端 |
| 2.2 分配平均主义仍较严重 |
| 2.3 缺乏激励性与竞争性 |
| 2.4 缺少完善的考评体系 |
| 3 完善铁路企业工资合理分配的策略探析 |
| 3.1 完善工效挂钩指标体系,保证工资分配公平效率 |
| 3.1.1 建立站段的自我约束机制 |
| 3.1.2 合理设置“工效挂钩”指标 |
| 3.1.3 科学核定效益与工资基数 |
| 3.2 建立健全工资分配体系,实现公开公平透明 |
| 3.3 增强工资分配的激励性与竞争性,提高职工工作效率与热情 |
| 3.4 加强岗位劳动绩效管理,完善岗位劳动考评机制 |
| 4 结束语 |
四、对完善工效挂钩的几点思考（论文参考文献）
- [1]ZH非地产央企内物业公司外部市场拓展策略研究[D]. 张禹坤. 中国石油大学(北京), 2020
- [2]医疗费用不合理增长背景下道德风险的控制策略研究[D]. 邓靖. 成都中医药大学, 2020(02)
- [3]国有企业提升管理水平的几点思考[J]. 翟民江. 现代经济信息, 2019(17)
- [4]中央企业员工评价绩效制度改革实施效果研究 ——以W电力公司为例[D]. 王媛. 对外经济贸易大学, 2019(01)
- [5]我国的“分享经济”研究 ——基于“三次分配”理论视角[D]. 徐雷. 中共江苏省委党校, 2017(01)
- [6]马克思收入分配理论中国化研究[D]. 熊玉先. 中央财经大学, 2017(09)
- [7]高原环境下黄金部队科技干部激励机制研究[D]. 庄光军. 长安大学, 2016(05)
- [8]对市场经济条件下铁路工资分配制度的思考[J]. 李亚非. 中小企业管理与科技(下旬刊), 2016(10)
- [9]完善铁路企业工资合理分配的策略分析[J]. 武丽萍. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2016(07)
- [10]对市场经济条件下国有企业分配制度改革的几点思考[J]. 徐俊. 安徽冶金科技职业学院学报, 2011(04)