一、浅论高校人才考核（论文文献综述）
朱思颖[1]（2020）在《一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析》文中研究表明高层次人才是一流大学建设的重要生力军。规范且有序的“人才竞争”本是大学竞争发展的应有之义,也是促使一流大学实现资源有效配置的关键路径。“双一流”建设战略的深入实施,极大地调动了大学竞争发展的积极性。但是受人才存量对大学排名升格的隐性诱导,一流大学纷纷不遗余力地向具有“人才头衔”的高层次人才伸出“橄榄枝”,竞相按照人才层级给人才“明码标价”,以期增加在“双一流”建设中的“人才砝码”。这种短期功利主义的人才引进行为,导致高层次人力资本市场在过度“商品化”的竞争方式下而逐步趋于失衡,致使当前一流大学在高层次人才引进呈现出“无序竞争”状态,亟待引起关注。高层次人才引进政策文本既反映大学竞争发展的需求,也反映了一流大学间高层次人才引进无序竞争的整体趋势。本研究借助扎根理论研究方法,对30所一流建设A类高校的高层次人才引进政策文本进行扎根编码分析,研究发现,一流大学高层次人才引进中的无序竞争表现在:引进对象“唯帽子”倾向明显、引进条件“唯奖项”“唯论文”现象突出、引进待遇“唯物质”特征显着、引进配套保障“保姆式引才”现象普遍,引进考核与管理“轻考核”表现突出等方面。本研究以波特五力竞争理论为基础,尝试构建了一流大学的高层次人才引进的“五力竞争”模型,结合推拉理论,深入分析了一流大学高层次人才引进无序竞争的多方原因及不良后果。基于多中心治理的视角,提出通过政府、大学、人才三方协同治理高层次人才引进中的无序竞争:政府应加强宏观调控和监督管理,以引导大学引才秩序化;大学应科学规划有的放矢,以促进大学引才合理化;人才应强化师德修养和心理契约的培育,以降低个体流动的高寻利性,以期重构规范、有序的人才竞争秩序,促进一流大学师资队伍的协调发展,从而为我国推动建设世界一流大学提供源源不断的内生动力。
徐和清,柳和生,赖明谷[2]（2017）在《地方本科高校应用型人才培养质量影响因素的实证研究——基于“同级类差”与“同类级差”的视角》文中提出本文运用结构方程模型分析方法,探讨地方本科高校应用型人才培养质量的影响因素,结果发现:"双师型"师资水平及结构优化程度、实践教学过程优化程度、应用型人才考核合理程度通过对大学生理论学习和实践学习积极性的双重促进作用来提升应用型人才培养质量。大学生理论学习积极性与实践学习积极性存在相互促进关系,且大学生理论学习积极性对大学生专业知识应用能力与素质的促进作用更大,大学生实践学习积极性对大学生非专业知识应用能力与素质的促进作用更大。这说明地方本科高校人才培养质量影响因素的功能体现"同级类差"与"同类级差"所在的层次与类别特色,并据此提出相应策略建议。
晏焕平[3]（1994）在《浅论高校人才考核》文中指出浅论高校人才考核晏焕平武汉交通科技大学人才考核并非当今改革时代的产物，而是一个久远的话题。在我国最远恐怕可以追溯到尧舜时期。尧在位时较早就为自己接班人问题操心，后发现舜是一个难得人才，并对他进行了近三十年的观察考核和悉心指导，最后让位于舜。此后，历代...
陈绪煌,李静[4]（2012）在《党组织领导下高校人才队伍建设的研究》文中认为在高校竞争日益激烈的今天,加强人才队伍建设、实施人才强校战略对于高校的可持续发展具有十分重要的意义。本文从人才建设模式、人才使用、人才考核以及党组织对人才建设的领导等方面阐述了高校人才建设的内容,说明了在面对新形势和新挑战下,要深入研究新时期人才队伍建设的新情况和新问题,积极探索新时期高校人才队伍建设的规律,总结人才队伍建设的有效途径,这是当前高等院校一项刻不容缓的任务。
郑笑笑[5]（2019）在《河南省高职院校高层次人才引进策略研究》文中进行了进一步梳理高职院校是我国高等教育的重要组成部分,高层次人才的多寡是关系到其发展的重要命脉,而引进高层次人才又是高职院校贯彻国家政策的要求。目前高职院校高层次人才引进处于薄弱环节。对河南省高职院校高层次人才引进的研究有利于丰富高层次人才研究的相关理论,有利于优化高职院校人才结构,增强教师队伍的整体活力,提升其整体素质,还能够使高职院校在较短的时间内充实薄弱学科的实力,为高职院校自身发展注入新的力量。本研究以河南省高职院校高层次人才引进为研究对象,以人才流动理论、人才集聚理论和需要层次理论为理论基础,研究选取河南省六所高职院校为调研对象,对433位河南省高职院校的人才和人事处工作者进行调研。围绕河南省高职院校人才引进的制度、机制、待遇、环境及效果等现状进行分析,发现河南省高职院校人才引进自身优势,如制度、机制等相对完善,但仍存在一定问题,如人才引进的待遇不佳,人才引进的环境有待优化,人才引进后流失严重等。究其原因,人才引进待遇不佳是因为人才引进政策缺乏特色,资金不足;人才引进的工作环境不佳是因为管理者意识淡薄,行政部门协同性欠缺,人才对新环境的不适应等;人才引进后流失严重是因为高职院校发展前景不佳,地理位置受限以及人才虹吸效应的冲击。国内其他高职院校高层次人才引进的经验可以为解决河南省高层次人才引进的问题提供借鉴。本研究选取H职业技术学院、J职业技术学院、W职业技术学院作为案例,通过分析,提炼出高层次人才引进的经验包括明确人才引进的组织体系分工,积极主动引进人才,提升人才引进的规格,采用多样化的人才引进方式,提高引进人才的待遇等。基于此,河南省高职院校高层次人才引进的对策有:借助国家人才政策的有利导向,引进高层次人才;关注人才的高层次需要,引进高层次人才;开展团队引才和柔性引才,增加高层次人才的数量;以人才聚集人才,注重人才的集聚效应;突破人才陷阱,做好人才的稳定工作等。
何奕璋,陈冬梅[6]（2017）在《基于协同创新的高校科技人才考核机制探索》文中指出阐述协同创新模式下高校科技人才考核机制的重要性,结合目前高校科技人才考核的现实状况,指出考核主体差异化、考核体系模式化、团队考核形式化、同行评议亟待优化、考核激励单一化等问题并进行深入分析,探索协同创新视野下的高校科技人才考核机制,提出对策,以促进高校科技人才建设科学化、效益化和可持续化,使科技人才更好地服务高校,服务地区,促进产学研结合发展,推动社会经济发展。
肖海霞[7]（2017）在《基于应用技术型人才培养的地方本科高校学生考核评价机制探讨》文中进行了进一步梳理通过对地方本科高校陇东学院经济管理类专业应届毕业生的问卷调查发现,高校现行的以学习成绩为主要依据的评价标准与企业用人考核评价标准出现错位,而且这种评价方式并不能促进学生的学习和发展。因此,地方本科高校要成功实现转型就必须构建一套与应用技术型人才培养目标相适应的考核评价机制,引导激励高校提高所培养人才的综合素质和就业创业能力,为经济社会发展提供高素质的人力资源,最终实现学校、学生、用人单位多赢。
诸燕[8]（2014）在《高校高层次人才考核的现状分析与对策建议》文中研究说明高校高层次人才在高校中发挥着重要作用,对他们进行科学考核具有重要的理论和现实意义。通过调研和访谈阐述了目前高校高层次人才考核工作的现状,分析了高校高层次人才考核中存在的主要问题及原因,并提出了改进的对策建议,即明确对高层次人才考核的定位,建立合理的考核周期制度,着重引入教学、团队、考勤和经费四项考核,建立有效的考核沟通和反馈机制,等。
江珊,刘少雪[9]（2017）在《我国高校高层次人才聘任的运行机制研究》文中研究说明当前在建设创新型国家和高校"双一流"建设的背景下,高层次人才聘任成为各高校力图实现跨越式发展的重要抓手。高层次人才聘任涉及高校的办学理念、发展方向与规划等宏观战略性问题,也涉及高校内部决策、执行、监督等微观管理体制与机制问题。通过对上海市4所不同类型的公立本科院校进行深入调研,探析当前我国高校高层次人才聘任机制的运行现状,以期能从政策制度的公开透明、非行政性的参与力量和问责制度建设3个方面提升高校内部治理水平。
吴勇,吴燕敏[10]（2011）在《高校人才考核评价机制存在的问题及对策》文中指出高校现行人才考核评价机制不能全面、真实地体现学生的能力和素质,存在考试方法单一、考试未能真正体现学生素质、教考不分离等问题。建立多元化的人才考核评价模式完善考核形式,是改革高校人才考核评价机制的对策。
二、浅论高校人才考核（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅论高校人才考核（论文提纲范文）
（1）一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究重难点与创新之处 |
| 1.4.1 研究的重点与难点 |
| 1.4.2 研究的创新之处 |
| 第二章 相关理论基础及概念界定 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 推拉理论 |
| 2.1.2 “波特五力”竞争理论 |
| 2.1.3 多中心治理理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 “高层次人才”的概念 |
| 2.2.2 “高层次人才”的特征 |
| 2.2.3 “人才引进”的概念 |
| 2.2.4 “无序竞争”的概念 |
| 第三章 高层次人才引进无序竞争的现象描述:基于政策文本的扎根编码分析 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 编码方法 |
| 3.1.2 研究样本 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 开放性编码 |
| 3.2.2 关联性编码 |
| 3.2.3 选择性编码 |
| 3.2.4 饱和度检验 |
| 3.3 研究结论 |
| 3.3.1 引进对象方面:唯“帽子”倾向明显 |
| 3.3.2 引进条件方面:“唯奖项”、“唯论文”现象突出 |
| 3.3.3 引进待遇方面:“唯物质”竞争特征显着 |
| 3.3.4 引进配套保障方面:“保姆式引才”现象普遍 |
| 3.3.5 引进考核管理方面:“轻考核”表现突出 |
| 第四章 一流大学高层次人才引进无序竞争的后果及原因分析 |
| 4.1 一流大学高层次人才引进无序竞争的后果分析 |
| 4.1.1 重头衔轻使用,影响大学的引才实效 |
| 4.1.2 重物质轻精神,扰乱人力资本市场的稳定 |
| 4.1.3 重引进轻管理,加剧人才的流失 |
| 4.2 基于“波特五力”模型的高层次人才引进无序竞争的原因分析 |
| 4.2.1 政府层面:对同行业竞争者、替代品、潜在进入者的影响 |
| 4.2.2 大学层面:对购买者竞争力的影响 |
| 4.2.3 个人层面:对供应商选择的影响 |
| 第五章 多中心治理视角下高层次人才引进无序竞争的治理对策建议 |
| 5.1 政府层面:转变政府职能,加强宏观调控和监督 |
| 5.1.1 转变政府对大学的评价方式 |
| 5.1.2 加强政府对人才项目的动态管理 |
| 5.1.3 注重宏观调控,引导人才有序流动 |
| 5.2 大学层面:科学规划、有的放矢,规范人才引进工作 |
| 5.2.1 制定有规划、有针对性的引才计划 |
| 5.2.2 健全多元人才考核评价机制 |
| 5.2.3 创新高层次人才管理、服务方式 |
| 5.3 个人层面:强化师德修养和心理契约精神的培育 |
| 5.3.1 强化人才师德修养与职业责任感 |
| 5.3.2 积极构建人才和大学的心理契约 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文数据集 |
（2）地方本科高校应用型人才培养质量影响因素的实证研究——基于“同级类差”与“同类级差”的视角（论文提纲范文）
| 一、“同级类差”与“同类级差”视角的地方本科高校应用型人才培养质量的基本要求分析 |
| 二、“同级类差”与“同类级差”视角的地方本科高校应用型人才培养质量的影响因素分析 |
| 1. 大学生对应用型人才的认知合理程度。 |
| 2.“双师型”师资水平及结构优化程度。 |
| 3. 实践教学过程优化程度。 |
| 4. 理论教学过程优化程度。 |
| 5. 应用型人才考核合理程度。 |
| 三、“同级类差”与“同类级差”视角的地方本科高校应用型人才培养质量的影响路径分析 |
| 四、“同级类差”与“同类级差”视角的地方本科高校应用型人才培养质量的实证分析 |
| 1. 问卷调查设计及调查对象。 |
| 2. 效度和信度分析。 |
| 3. 结构模型参数估计及检验结果分析。 |
| 五、地方本科高校大学生应用型人才培养质量影响因素的研究结论与对策建议 |
（4）党组织领导下高校人才队伍建设的研究（论文提纲范文）
| 一、人才建设模式 |
| 1. 海外高层次人才引进。 |
| 2. 吸纳国内顶尖人才。 |
| 3. 重视校内人才培养。 |
| 二、人才使用 |
| 1. 针对不同年龄阶梯，合理使用人才。 |
| 2. 量才施用。 |
| 3. 扬长避短。 |
| 三、人才考核 |
| 1. 人才考核工作要定期定量。 |
| 2. 人才考核工作要奖惩分明。 |
| 四、加强党组织对人才可持续发展的领导 |
| 1. 党组织加强师德建设。 |
| 2. 以特色为目标为人才建设把握方向。 |
| 3. 引导加强科研团队建设。 |
（5）河南省高职院校高层次人才引进策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| (一)引进高层次人才是高职院校贯彻国家政策的要求 |
| (二)高职院校高层次人才引进处于薄弱环节 |
| (三)高层次人才引进是个人的研究兴趣所在 |
| 二、研究意义 |
| (一)有利于丰富高层次人才研究的相关理论 |
| (二)有利于实现高职院校人才结构的优化 |
| (三)有利于提升高职院校教师队伍的质量 |
| 三、相关概念界定 |
| (一)人才 |
| (二)高层次人才 |
| (三)高职院校高层次人才 |
| 四、研究综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| (三)已有研究的不足 |
| 五、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 高职院校高层次人才引进的理论基础 |
| 一、人才集聚理论 |
| (一)人才集聚理论的内涵 |
| (二)人才集聚理论的价值 |
| (三)人才集聚理论对本研究的价值 |
| 二、人才流动理论 |
| (一)人才流动理论的内涵 |
| (二)人才流动理论的价值 |
| (三)人才流动理论对本研究的价值 |
| 三、需要层次理论 |
| (一)需要层次理论的内涵 |
| (二)需要层次理论的价值 |
| (三)需要层次理论的对本研究的价值 |
| 第二章 河南省高职院校高层次人才引进现状 |
| 一、样本选择 |
| (一)问卷的信度分析 |
| (二)问卷调查对象基本信息 |
| (三)访谈对象情况 |
| 二、高层次人才引进现状 |
| (一)人才引进制度 |
| (二)人才引进机制 |
| (三)人才引进待遇 |
| (四)人才引进环境 |
| (五)人才引进效果 |
| 第三章 高职院校高层次人才引进存在的问题及归因 |
| 一、人才引进待遇不高 |
| (一)问题表征 |
| (二)归因分析 |
| 二、人才引进的工作环境不佳 |
| (一)问题表征 |
| (二)归因分析 |
| 三、人才引进后流失严重 |
| (一)问题表征 |
| (二)归因分析 |
| 第四章 高职院校引进高层次人才的经验 |
| 一、S职业技术学院人才引进 |
| (一)S职业技术学院的基本情况 |
| (二)S职业技术学院人才引进的情况 |
| 二、J职业技术学院人才引进 |
| (一)J职业技术学院的基本情况 |
| (二)J职业技术学院人才引进的情况 |
| 三、W职业技术学院人才引进 |
| (一)W职业技术学院的基本情况 |
| (二)W职业技术学院人才引进的情况 |
| 四、三所高职院校人才引进的经验借鉴 |
| (一)明确人才引进组织体系分工 |
| (二)提高引进人才的标准 |
| (三)积极主动引进人才 |
| (四)提高引进人才的待遇 |
| (五)采用多样化的人才引进方式 |
| 第五章 河南省高职院校高层次人才引进的对策 |
| 一、借助中部崛起计划,引进高层次人才 |
| (一)转变人才引进的观念 |
| (二)借助中部崛起计划和国家政策的有利导向 |
| (三)充分利用国家财政支持 |
| 二、关注人才的高层次需要,引进高层次人才 |
| (一)提高引进人才的待遇 |
| (二)关注引进人才的高层次需要 |
| 三、团队引才和柔性引才,增加高层次人才的数量 |
| (一)注重“团队引才”和“柔性引才” |
| (二)加大宣传积极走出去 |
| (三)重视内部人才的培养 |
| 四、以人才聚集人才,形成人才集聚效应 |
| (一)以人才聚集人才 |
| (二)开展教师互聘工作 |
| (三)推动人才二次开发 |
| 五、突破人才陷阱,做好人才的稳定工作 |
| (一)营造良好的聚才工作环境 |
| (二)做好人才的稳定工作 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（6）基于协同创新的高校科技人才考核机制探索（论文提纲范文）
| 1 协同创新下高校科技人才考核机制的研究背景 |
| 2 高校科技人才考核机制的问题分析 |
| 2.1 考核主体差异化 |
| 2.2 考核体系模式化 |
| 2.3 团队考核形式化 |
| 2.4 同行评议亟待优化 |
| 2.5 考核激励单一化 |
| 3 对高校科技人才考核机制的探索与建议 |
| 3.1 实施全方位、多主体协同考核 |
| 3.2 建立多元化的分类考核机制 |
| 3.3 构建科学合理的团队考核机制 |
| 3.4 健全权威性的同行评议机制 |
| 3.5 建立促进协同共赢的激励机制 |
| 3.6 创新科技人才引进和退出机制 |
| 4 结语 |
（7）基于应用技术型人才培养的地方本科高校学生考核评价机制探讨（论文提纲范文）
| 一、地方本科高校学生考核评价标准与用人单位人才评价标准错位 |
| (一) 在学生就业中发挥关键性作用的是职业胜任能力而不是学习成绩 |
| (二) 用人单位在录用毕业生时最看重的是个人综合能力而不是专业知识 |
| (三) 学生期望学校最应培养的是学生的社会能力而不仅仅是专业知识 |
| (四) 大学期间的社会实践和实习活动最有利于学生职业能力的提高 |
| 二、地方本科高校现行学生考核评价机制存在的问题 |
| (一) 评价目标不明确 |
| (二) 评价内容单一 |
| (三) 评价方式僵化 |
| (四) 评价主体单一 |
| 三、构建基于应用技术型人才培养的考核评价机制 |
| (一) 明确促进应用型人才培养的考核评价目标 |
| (二) 健全以应用能力培养为导向的考核评价体系 |
| (三) 采取以就业创业能力为核心的多元化评价手段 |
| (四) 引入有利于应用型人才成长的多元化评价主体 |
| 四、结语 |
（8）高校高层次人才考核的现状分析与对策建议（论文提纲范文）
| 一、高校高层次人才考核的现状 |
| 1. 学校对高层次人才队伍建设的重视度日益提高 |
| 2.对高层次人才的考核周期和形式各有不同 |
| 3. 考核对照协议进行 |
| 二、高校高层次人才考核中存在的主要问题及原因分析 |
| 1. 主要问题 |
| 2. 原因分析 |
| 三、改进高校高层次人才考核工作的对策建议 |
| 1. 明确对高层次人才考核的定位 |
| 2. 建立合理的考核周期制度 |
| 3. 引入教学、团队、考勤和经费等考核 |
| 4. 建立有效的考核沟通和反馈机制 |
（9）我国高校高层次人才聘任的运行机制研究（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、研究方法 |
| 三、案例呈现与分析 |
| (一) 聘任标准的制定 |
| (二) 聘任过程的执行 |
| (三) 薪酬待遇的决策与公开 |
| (四) 聘任效果的评估 |
| 四、提高高层次人才引进工作效益的相关建议 |
| (一) 加强政策制度的公开透明 |
| (二) 增加非行政性的参与力量 |
| (三) 强化问责制度的建设 |
（10）高校人才考核评价机制存在的问题及对策（论文提纲范文）
| 一、现行人才考核评价机制存在的问题 |
| (一) 考试方法单一 |
| (二) 考试未能真正体现学生素质 |
| (三) 教考不分离 |
| 二、改革高校人才考核评价机制的对策 |
| (一) 建立多元化的人才考核评价模式 |
| (二) 完善各项考核的具体形式 |
| 1. 改革现行高校考试制度 |
| 2. 实施过程性评价项目 |
四、浅论高校人才考核（论文参考文献）
- [1]一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析[D]. 朱思颖. 浙江工业大学, 2020(03)
- [2]地方本科高校应用型人才培养质量影响因素的实证研究——基于“同级类差”与“同类级差”的视角[J]. 徐和清,柳和生,赖明谷. 高等工程教育研究, 2017(04)
- [3]浅论高校人才考核[J]. 晏焕平. 交通高教研究, 1994(04)
- [4]党组织领导下高校人才队伍建设的研究[J]. 陈绪煌,李静. 教育教学论坛, 2012(10)
- [5]河南省高职院校高层次人才引进策略研究[D]. 郑笑笑. 河南大学, 2019(01)
- [6]基于协同创新的高校科技人才考核机制探索[J]. 何奕璋,陈冬梅. 广东轻工职业技术学院学报, 2017(01)
- [7]基于应用技术型人才培养的地方本科高校学生考核评价机制探讨[J]. 肖海霞. 经济研究导刊, 2017(28)
- [8]高校高层次人才考核的现状分析与对策建议[J]. 诸燕. 煤炭高等教育, 2014(04)
- [9]我国高校高层次人才聘任的运行机制研究[J]. 江珊,刘少雪. 中国高教研究, 2017(07)
- [10]高校人才考核评价机制存在的问题及对策[J]. 吴勇,吴燕敏. 金华职业技术学院学报, 2011(05)
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