一、对高校教师“隐性流失”的一些思考（论文文献综述）
王远达[1]（2020）在《山东省高校教师流动意向及影响因素研究》文中研究表明在我国“双一流”建设背景下,高校教师流动失序、失衡等问题进一步凸显,高校教师无序流动会造成人力资源浪费,使高校学科建设滞后,并会加剧高等教育地区间和高校间的发展差距,而高校教师合理有序流动则有助于优化配置高校教师资源,有利于高等教育生态健康发展。师资队伍是高校实现人才培养、社会服务、科学研究和文化传承的基础,是高校保持长久竞争力、突出发展特色和强化学科优势的根本。因此,研究高校教师流动意向的影响因素,提出有效降低高校教师流动意向的策略,引导高校教师合理有序流动,有助于我国“双一流”建设和高等教育强国战略目标的实现。本研究以高校教师的流动意向为研究对象,依托课题组在2018年12月对山东省高校教师的调查数据,基于需要层次理论和博弈论理论,从个人变量、家庭变量、工作变量和认知变量四个维度构建了山东省高校教师流动意向影响因素的分析框架。通过对调查数据进行描述统计,总结了当前山东省高校教师流动意向的现状,通过建立Logistic回归模型,深入挖掘了影响山东省高校教师流动意向的主要因素。实证研究结果表明:山东省高校教师的流动意向主要受人力资本、经济因素和工作满意度的影响,其中职称、留学经历、月收支情况、收入与工作量相称状况、高校防止教师外流措施、对终身从事当前工作的态度和工作压力状况显着影响教师的流动意向。因此,在我国推进“双一流”建设的时代背景下,本研究认为有效抑制山东省高校教师产生流动意向的对策如下:全面提升教师收入水平,统筹完善教师薪酬制度;完善高校教师内部培育体系,巩固增强教师工作满意度;提升高校内部管理专业化水平,注重培养高校教师工作忠诚度;加强高校教师职业道德建设,完善高校教师流动法律法规。通过上述对策,将有效降低山东省高校教师的流动意向,促进山东省高校教师队伍健康发展,为一流大学建设提供一流师资队伍保障。
杨雪[2]（2020）在《绿色发展视角下我国高校教师资源配置研究》文中提出在高等教育即将迈入普及化的关键时刻,高校教师资源作为高素质、高水平的人才资源,对高等教育的飞速发展起着巨大推动作用。本文以儒道“天人合一”思想、教育生态理论、绿色管理理论以及可持续发展理论为理论基础,以人本思想、生态平衡思想、可持续发展思想等为核心理念,并将以人为本、生态平衡、可持续发展与人力资源管理相结合,为高校教师资源优化配置寻觅一条更为契合的道路。首先,对绿色发展及高校教师资源配置的相关研究进行梳理,并对绿色发展、高校教师资源、高校教师资源结构、资源配置、资源配置阶段等概念进行界定。其中高校教师资源结构分为硬结构和软结构,硬结构指高校教师群体素质结构,是教师素质的外在表现,包括生师比结构、年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构、学科结构;软结构指高校教师个体素质结构,是教师素质的内在表现,包括理论知识结构、能力结构、思想道德结构、生理心理素质。接着对高校教师资源配置的历史演进进行分析,把握政府和市场在高校教师资源配置中所起的作用,并明确高校教师资源配置遵循绿色发展的必要性和可能性。其次,本文从高校教师资源的硬结构、软结构两方面透视我国高校教师资源配置现状。主要采取定量分析、深度访谈、案例研究的方法从全国范围内选取样本调查我国高校教师资源的硬结构、软结构现状,从而判断当前我国高校教师资源配置的合理性。复次,本文把高校看作独立的生态系统,教师资源在系统中不断流动,按照教师资源的流动路径,可分为教师资源流入阶段、教师资源维持阶段和教师资源流失阶段。同时结合人本思想、绿色管理、生态平衡等原理审视高校教师资源配置存在的问题:一是高校教师资源数量难以充足,涉及引进难、均衡难、平衡难等问题;二是高校教师资源结构难以合理,管理方面陈旧与落后并存,差距与不公并行;三是高校教师资源难以留住,存在隐性流失和显性流失现象。依据高校教师资源配置存在的问题探寻成因:一是高校教师资源流入阶段:“人本位”绿色发展理念缺失;二是高校教师资源维持阶段:绿色管理能力缺乏;三是高校教师资源流失阶段:教师与高校存在发展冲突。最后高校教师资源优化配置需要正确的导向,本文基于绿色发展的视角,提出优化配置教师资源的三个策略:一是高校教师资源流入阶段:提升绿色发展理念,规划教师人才建设。从和洽性筛选、科学化设岗、诚信聘任、职业发展规划、按需分配等方面严控教师资源合理流入;二是高校教师资源维持阶段:夯实绿色管理。从务实培训、优化薪酬结构、优化考核体系、构建合理化激励机制、实行绿色发展评价机制、加强民主参与等方面管理教师资源;三是高校教师资源流失阶段:维持教师个体生态平衡,优化教师流动机制。从营造和谐学术氛围、增添人文关怀、实行行政管理职业化、完善教师退出机制等方面降低教师资源流失率。
王毓[3]（2020）在《中国大学教师学术行为管理中的声誉机制》文中进行了进一步梳理自大学创建以来,就承担着培养人才、发展科学、增进学术、服务社会等职能,它始终以人才培养作为中心任务,培养人才不仅仅是提升知识结构的掌握程度与思考能力,更重要的是树立正确的人生观和价值观。进入知识经济时代以后,社会各方面的发展离不开人力资本的运作,高等教育更是为社会、经济、政治、文化、科技的发展提供人才和智力保障,大学的影响力进一步深刻。大学教师作为高校的重要组成人员,被寄予传承、增进和创造学术的厚望,他们的学术行为直接影响教研工作,关乎着大学的教育质量、学科发展以及学术水平。目前中国高等教育发展成果显着,大学教师学术行为的管理经验更是为我们探究高校教师学术行为声誉管理提供重要的启发。高校教师的声誉是学术共同体对教师科研能力和学术成果的认可,是社会各界对教师个人素质的综合肯定,既是教师外在地位和荣誉的呈现,也是教师自身所拥有的无形资产,影响着教师的学术行为,是管理高校教师学术行为的重要手段。有效的声誉机制不仅能够激励和控制教师的学术行为,而且对于高等教育发展以及学术研究具有重要作用。随着时代发展,市场化进一步深入,高校教师管理也出现了一些不容忽视的问题,在外部环境和个人因素双重作用下,教师学术行为动机发生变化,受机会主义和利己主义思想侵蚀,教师声誉价值观出现偏差,导致学术行为失范、声誉利益化、声誉行政化、声誉激励扭曲等问题,给大学教师职业形象以及高等教育事业发展带来恶劣影响,因此亟需改革教师学术管理体系,充分探索声誉机制在教师学术行为管理过程中的作用。本研究从大学教师的学术行为入手,明确声誉、学术行为、激励不相容以及其它相关概念,以声誉理论、激励理论、动机理论以及机制设计理论为理论基础,采用文献研究、历史分析和比较分析等方法,分析我国大学教师学术行为与声誉之间的作用关系。分别从教师教研环境、教师管理制度以及个人因素三个视角分析中国大学教师学术行为声誉管理问题的原因,认为更新高校教师学术管理系统,平衡学术权力与行政权力的关系,改革教师学术绩效考核方式,国家、高校和教师合力构建一个既有行政管理层面的警戒线,也有学术界自我管理和自我净化的大学教师学术行为声誉管理机制,利用声誉激励和约束大学教师的学术行为。
刘星汝[4]（2020）在《高校公共课教师教学激励满意度调查及对策研究》文中研究说明公共课在大学课程体系中占基础性地位,是大学课程改革的重要部分。公共课在一定程度上承担着提高学生的综合素质、促进学生全面发展的重要角色,通过公共课的学习,不但可以帮助学生树立正确的世界观和价值观,而且可以为学生的专业课学习提供理论上或工具上的支持。公共课教师是承担公共课教学的主体,对公共课教师进行教学激励可以有效地调动其教学积极性,从而提高公共课的教学质量。公共课教师对教学激励的满意度反映了目前公共课教师的教学激励现状和可能存在的问题。首先,本研究通过阅读文献了解国内外高校公共课教师教学激励等相关研究现状,并以双因素理论为基础,结合访谈,设计了高校公共课教师教学激励满意度调查问卷。通过对调查结果进行统计分析发现:高校公共课教师对激励因素的满意度总体高于保健因素;高校公共课教师对薪酬福利、管理制度等因素的满意度有显着的职称差异、学历差异,对管理制度因素的满意度有显着的是否担任行政职务上的差异;高校公共课教师教学激励各影响因素和教学激励满意度呈显着正相关。此外,本研究根据调查结果进一步构建了高校公共课教师教学激励满意度模型。最后,根据调查分析的结果,本研究从保健因素和激励因素维度分别提出了有针对性的高校公共课教师教学激励对策。本论文共分为六章。第一章绪论,主要介绍了高校公共课教师教学激励的研究背景、研究意义、相关概念界定、研究目标与研究方法。第二章主要介绍了关于国内外高校教师激励、教师教学激励以及公共课教师激励的研究现状。第三章介绍了本研究的理论基础与研究设计,通过访谈与文献梳理相结合,设计了《高校公共课教师教学激励满意度调查问卷》作为研究工具。第四章对高校公共课教师教学激励满意度进行了整体分析、差异性分析。第五章对高校公共课教师教学激励满意度与各影响因素进行了相关分析、回归分析,并构建了高校公共课教师教学激励结构方程模型。第六章在对高校公共课教师教学激励提出了有针对性的对策和建议。
徐苏兰[5]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中研究表明职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
王晓云[6]（2020）在《恢复体验视角下高校教师周边绩效提升研究》文中认为高校教师作为中国高等教育的建设者,需要为国家高级人才的培养提供知识资源,承担着立德树人的职责;作为国家和社会的高级智库人员,需要在自己的专业领域内有一定科研成果的产出,肩负着国家人才强国战略的重任。他们职业的特殊性和受教者培养的重要性决定了高校教师不仅需要教书育人,更需要在教育工作中爱岗敬业、为人师表、诲人不倦、培养学生的崇高精神和优良品质,在科研工作中积极进取、推动教学改革,在职业生涯中积极推进教学改革、促进同事间合作、对学校的发展提出专业性建议。近年来党中央层面更是陆续出台了“要努力办好人民满意的教育”、“坚持教育为本,德育为先”、“把立德树人作为教育的根本任务”等政策精神文件,高等学校作为国家高级人才德智建设的知识摇篮,高校教师作为国家高等教育事业发展的桥梁和纽带,自然而言承担了更高教学质量水平、更多科研成果,同时对其在教学工作所表现的德育水平和周边行为提出了更高社会期望值,无形中增加了高校教师额外的教学任务和科研负担。时间和精力资源的限制使其缺少时间和精力来投入周边行为和周边绩效的产出。鉴于此,探索性的寻找一种资源恢复机制,以高校教师的恢复体验为切入点,分析新的现实背景下影响高校教师周边绩效的作用因子,并基于研究模型和实证分析结果提出可能提升高校教师周边绩效的管理建议是研究的出发点。以资源保存理论和努力恢复理论为理论基础,从理论上推导了职业幸福感的中介作用,自我效能感的调节作用,在恢复体验和周边绩效中构建一个有调节的中介模型。采用问卷调查的方法,广泛拓展问卷收集渠道,通过线下走访、线上发问卷到高校教师邮箱和微信、高校教师OA系统以及本科、硕士同学的资源,从2018年7月—2019年11月,共收集含25个高校231份的有效数据进行实证分析。实证分析结果发现:恢复体验及其掌控体验和控制体验两个子维度正向影响高校教师周边绩效;职业幸福感中介了恢复体验及其掌控体验和控制体验两个子维度与高校教师周边绩效之间的关系;自我效能感调节了职业幸福感与高校教师周边绩效之间的关系。并基于实证结果,提出了搭建含多种“激励因子”的高校教师恢复体验环境、完善高校教师心理健康关怀机制和提升高校教师的自我效能感等管理建议。
王舒艺[7]（2020）在《黑龙江省H大学教师流失问题研究》文中研究表明高校教师是高等教育发展的核心力量,对于我国人才总体水平提升具有非常重要的价值。建设一支业务精湛、充满活力、师德高尚、结构合理的教师队伍,是有效促进我国高等教育内涵式发展以及提升我国高等教育质量的根本保证。然而,由于受到多重因素的影响,目前我国多地高校出现了教师非正常流失现象,而黑龙江省的H大学尤为严重,这对高校师资队伍的建设以及人才的培养产生了非常严重的负面影响。基于这一背景,本文对其教师流失的现状及原因进行了分析,并且在此基础上提出了相应的解决思路。本文首先从教师性别结构、学历结构、职称结构以及教师流失情况等方面对黑龙江省及H大学的教师队伍现状进行了分析;然后针对H大学的教师流失情况进行了问卷调查与访谈分析;再次,从政府、社会、学校、个人四个维度对黑龙江省H大学教师流失问题的原因进行分析;最后,详细阐释了黑龙江省的特殊性并为H大学教师流失问题提出解决思路,针对社会政府、学校及教师自身分别给出了建议。本文的研究,不仅从“面”上分析了当前黑龙江省高校教师队伍的现状,而且从“点”上探讨了H大学教师的流失情况,通过“点”、“面”结合,比较系统性地分析了目前H大学高校教师流失问题的原因并给予可行的建议,旨在有效解决当前H大学的高校教师流失问题。
宋俊龄[8]（2020）在《我国高校教师无序流动的治理模式研究》文中指出高校教师流动具有高学历、专门的学科专业归属以及在学术场域进行流动的特点,这就决定了高校教师流动本质上是蕴藏在教师个体内的高深知识的流动;同时,高校教师又具有主观能动性,这决定了高校教师流动具有精神性和自由性特征。近年来,高校学术系统中存在着诸多的高校教师无序流动现象,主要表现为:显性流失和隐性流失严重、地区间单向流动加剧、高层次与低层次人才流动失衡。这既造成学术劳动力市场不稳定,还会造成教师队伍人心涣散,加大区域高等教育发展差距。本文综合运用了人才流动理论、治理理论、政策分析等多种理论与历史分析法、文献研究法、政策文本分析法,研究了高校教师无序流动的原因、类型与特征等。高校教师无序流动违背了教师流动的本质属性,对于学术生态以及学术共同体稳定和发展产生了消极的影响。我国高校教师无序流动主要呈现如下特征:以单向流动为主、流动频率频繁、流动层次不平衡等。从市场、政府、高校和教师个体这四个维度出发,造成教师无序流动的原因主要是经济利益诱导导致市场调节失灵、缺乏科学的教师无序流动治理体系、缺乏有效的教师无序流动管理制度、外界利益诱导而产生学术资本异化等几个方面。治理高校教师无序流动,首先需要从哲学角度理解教师流动的“无序性”和“有序性”内涵,其次在此基础上从政府、市场、高校和教师四个维度出发,分析出教师无序流动的四维判断依据。我国在治理高校教师无序流动中有三种既有模式:“国家力量主导”模式、“市场力量主导”模式、“高校力量主导”模式,这三种模式有利有弊,通过分析三种既有模式的利弊,总结出我国高校教师流动治理的成功经验以及失败教训,提出一种结合了三种既有模式的优点,同时摒弃了既有模式缺点的“三重嵌入”治理模式。在“三重嵌入”模式下,我国高校教师合理流动的治理应遵循一体两翼、促进教师资源优化配置的原则,并通过政府、市场和高校三者协同治理、明确政府无序流动治理边界、彰显院校无序流动治理的自主权和发挥市场对资源的调节作用的方式,构建一个符合我国国情的人才流动机制,促进我国高等教育事业的繁荣发展。
罗桂[9]（2020）在《我国高校教师劳动关系模式变迁研究 ——历史制度主义的视角》文中指出随着高校管理体制改革的渐趋深入,高校人事管理制度正在经历着深层变革。高校人事管理制度、系列政策、法规的颁布与施行,类型多元化、聘用形式多样化的高校教师劳动关系的冲突和矛盾渐趋凸显。政府权力下行带来的高校自主权扩大、市场化契约机制对教师人力资本的刺激、人事改革诱发的教师劳动纠纷,各种显性或隐性的冲突和矛盾影响着教师的履职能力和职业士气,教师劳动关系的矛盾与纠纷呈上升态势,教师权益问题引发社会关注,教师劳动关系模式的转型与变迁成为大势所趋。因此,梳理70年来高校教师劳动关系的发展历程,阐释其变迁的深层结构特征、路径依赖与动力机制,归纳其主要模式和演化趋势,具有理论和实践的双重意义。本研究以历史制度主义为理论基础,综合运用文献研究法和历史研究法,构设了高校教师劳动关系的系统要素,对建国70年来高校教师劳动关系的历史发展进行逻辑归总,厘清其过程、特点与演进规律,以行为主体、外部环境、意识形态、规则网络为线索,从政府、市场、高校、教师等维度对建国70年来高校教师劳动关系进行深度剖析,归纳了高校教师劳动关系的主要模式及发展趋势。在历史制度主义视域下,高校教师劳动关系的演化受到多元参与主体的规训和形塑,其模式变迁是教师、高校、市场、政府等多元主体综合作用的结果,并借以形成复杂交互的教师劳动关系系统。教师发展的体制制约、资源分配模式的固化及权力结构的失衡在理论和实践层面阻碍着教师劳动关系的创新和发展,而法规与政策的完善、管理体制改革的引导、外部环境的竞争和示范效应汇合成教师劳动关系跃升的强大动力。一元化、行政计划性的高校教师劳动关系向契约化、合同制的多元化高校教师劳动关系转变,平衡与和谐成为高校教师劳动关系的变革目标与方向。基于对建国70年来高校教师劳动关系发展历程的切片式解构和逻辑演绎,系统探究其变革的结构特征、路径依赖与动力。论文将高校教师劳动关系的变迁划分为行政化和集权化、统一化和过渡性、法制化和市场化及自主化和契约化四个阶段,每个阶段的模式存在差异性。在对高校教师劳动关系主要模式进行理论演绎和历史归纳的基础上,论文认为从一元化指令走向多元主体参与共治、从身份识别转向契约规制、从边界不明走向有序法制、从冲突失衡转向和谐平衡是高校教师劳动关系的必然发展趋势。
刘思远[10]（2020）在《省域高校教师流失的个案研究 ——以S大学为例》文中研究表明21世纪以来,随着市场机制在资源配置和社会经济生活中调节作用的增大以及高校教师聘用制改革的深化,高校教师流动日益频繁,此阶段各高校为了提升自身竞争力开始争夺人才,经济发达地区的高校由于自身经济实力雄厚占得上峰,而落后地区的高校由于自身条件的限制无法满足人才的各种需要而不可避免的出现教师的过度流失。S大学是辽宁省的一所省属师范类院校,近年来教师流失现象较为严重,教师们纷纷选择调走,那么造成此现象的成因究竟是什么?如何解决此类问题?为了客观把握S大学教师流失的真实情况,笔者收集了S大学流失教师的基本情况,运用SPSS 21.0数据分析工具对其进行分析,得出S大学流失教师的人口统计学描述情况和特征,根据其特征设计访谈提纲,从流失教师较为严重的四个学院中随机抽取12位在校教师和7位已流失教师共19位教师进行深度访谈,全面了解并掌握S大学教师流失的成因,提出解决S大学教师流失问题的对策,帮助S大学建立一支稳定、高素质的教师队伍,同时为其他学校解决省域间高校教师的流失问题提供了参考。本文运用“推拉理论”将S大学教师流失的成因分为推力、拉力和个人因素,造成S大学教师流失的推力有:教师生存环境差,教师发展空间不足,教师薪资待遇较低,学校管理不善,地区经济环境较差;使S大学教师流出的拉力有:更高的发展平台,更丰厚的薪资待遇,更完备的配套设施和条件,更好的生活环境,更熟悉的人际关系网和生活环境;个人因素为婚姻,即家庭因素。上述推力、拉力和个人因素共同造成了S大学教师流失严重的情况。根据S大学教师流失的成因,结合S大学自身的实际情况,提出以下解决S大学教师流失问题的对策:政府方面一是出台相关规定,适当保护地方师范院校的师资,二是改善营商环境,提升经济发展水平;学校方面一是充分利用现有资源,提高教师待遇,二是努力提升学校层次,给教师更高的发展平台,三是推动科研团队建设,降低教师流失损失,四是管理者转变管理理念,树立服务意识,五是完善教师考核制度,给教师减负,六是加强对教师合同的管理,七是杜绝拜金主义,树立崇高的教育理想。
二、对高校教师“隐性流失”的一些思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对高校教师“隐性流失”的一些思考（论文提纲范文）
（1）山东省高校教师流动意向及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| 三、概念界定与理论基础 |
| 四、研究方法与研究思路 |
| 第一章 文献综述和数据来源 |
| 第一节 国内外研究综述 |
| 第二节 数据来源 |
| 第二章 山东省高校教师流动意向的现状 |
| 第一节 研究中所使用的变量说明 |
| 第二节 山东省高校教师流动意向的现状 |
| 第三节 山东省高校教师流动意向的特征 |
| 第三章 山东省高校教师流动意向影响因素计量回归分析 |
| 第一节 模型构建与研究假设 |
| 第二节 山东省高校教师流动意向影响因素计量分析 |
| 第四章 结论与建议 |
| 第一节 研究的基本结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 第三节 研究不足与前瞻 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）绿色发展视角下我国高校教师资源配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究背景与选题意义 |
| 1.3 研究现状与研究述评 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.5 研究目标与研究内容 |
| 1.6 可能的创新 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绿色发展 |
| 2.1.2 高校教师资源 |
| 2.1.3 高校教师资源结构 |
| 2.1.3.1 硬结构 |
| 2.1.3.2 软结构 |
| 2.1.4 高校教师资源配置与配置阶段 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 古代“天人模式”的绿色思想 |
| 2.2.2 教育生态学的绿色价值 |
| 2.2.3 绿色管理理论 |
| 2.2.4 可持续发展理论 |
| 第三章 我国高校教师资源配置的历史演进及绿色追问 |
| 3.1 我国高校教师资源配置的历史演进 |
| 3.1.1 以计划方式为主的我国高校教师资源配置 |
| 3.1.2 以市场方式为主的我国高校教师资源配置 |
| 3.2 我国高校教师资源配置的绿色追问 |
| 3.2.1 必要性:认知与反思 |
| 3.2.2 可能性:革新与发展 |
| 第四章 基于绿色发展视角透视我国高校教师资源配置现状 |
| 4.1 我国高校教师资源硬结构现状 |
| 4.1.1 生师比结构现状 |
| 4.1.2 年龄结构现状 |
| 4.1.3 职称结构现状 |
| 4.1.4 学历结构现状 |
| 4.1.5 学缘结构现状 |
| 4.1.6 学科结构现状 |
| 4.2 我国高校教师资源软结构现状 |
| 4.2.1 理论知识结构现状 |
| 4.2.2 能力结构现状 |
| 4.2.3 思想道德结构现状 |
| 4.2.4 生理心理素质现状 |
| 第五章 基于绿色发展视角审视我国高校教师资源配置问题 |
| 5.1 高校教师资源数量难以充足 |
| 5.1.1 引进难 |
| 5.1.2 均衡难 |
| 5.1.3 平衡难 |
| 5.2 高校教师资源结构难以合理 |
| 5.2.1 陈旧与落后 |
| 5.2.2 差距与不公 |
| 5.3 高校教师资源难以留住 |
| 5.3.1 隐性流失 |
| 5.3.2 显性流失 |
| 第六章 基于绿色发展视角探寻我国高校教师资源配置问题成因 |
| 6.1 高校教师资源流入阶段:“人本位”绿色发展理念缺失 |
| 6.1.1 人主义思想未能被接受 |
| 6.1.2 对教师作为“人”的遗忘 |
| 6.2 高校教师资源维持阶段:绿色管理能力缺乏 |
| 6.2.1 未能贯彻绿色管理 |
| 6.2.2 绩效薪酬制度未契合教师主体特性 |
| 6.2.3 口号管理多于行动管理 |
| 6.2.4 激励手段过于物质性 |
| 6.3 高校教师资源流失阶段:教师与高校存在发展冲突 |
| 6.3.1 学术与行政关系冲突 |
| 6.3.2 非升即走与追求安稳冲突 |
| 6.3.3 教师劳动权与高校自主权冲突 |
| 6.3.4 合理流动与退出机制冲突 |
| 第七章 基于绿色发展视角提出我国高校教师资源优化配置策略 |
| 7.1 高校教师资源流入阶段:提升绿色发展理念,规划教师人才建设 |
| 7.1.1 提升人本位的绿色发展理念 |
| 7.1.2 合理规范教师引入,科学规划人才建设 |
| 7.2 高校教师资源维持阶段:夯实绿色管理 |
| 7.2.1 进行务实培训,理论实际结合 |
| 7.2.2 优化薪酬结构,加强民主参与 |
| 7.2.3 优化考核体系,实行绿色发展评价机制 |
| 7.2.4 构建合理化激励机制,坚持公平正义原则 |
| 7.3 高校教师资源流失阶段:维持教师个体生态平衡,优化教师流动机制 |
| 7.3.1 维持教师个体生态平衡 |
| 7.3.2 优化教师流动机制,加强人文关怀 |
| 第八章 结语 |
| 8.1 本研究的主要结论 |
| 8.2 本研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间出版或发表的论着、论文 |
| 致谢 |
（3）中国大学教师学术行为管理中的声誉机制（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、研究意义和目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义和目的 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究 |
| 1.2.2 国内研究 |
| 1.2.3 文献评析 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路及研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 创新之处与尚待探索的问题 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 尚待探索的问题 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 声誉和学术声誉 |
| 2.1.2 学术、学术行为与学术不端行为 |
| 2.1.3 机会主义和利己主义 |
| 2.1.4 声誉激励机制、激励不相容与声誉管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 声誉理论 |
| 2.2.2 激励和动机理论 |
| 2.2.3 机制设计理论 |
| 第三章 中国大学教师学术行为声誉管理的发展状况及问题 |
| 3.1 大学教师学术行为特征及其声誉管理 |
| 3.1.1 大学教师学术行为特征 |
| 3.1.2 中国大学教师学术行为声誉管理发展状况 |
| 3.2 中国大学教师学术行为与声誉关系分析 |
| 3.2.1 大学教师学术行为与声誉的相互作用 |
| 3.2.2 声誉管理对大学教师学术行为的影响 |
| 3.3 中国大学教师学术行为声誉管理存在的问题分析 |
| 3.3.1 学术行为失范 |
| 3.3.2 声誉利益化 |
| 3.3.3 声誉行政化 |
| 3.3.4 高校教师学术行为声誉管理扭曲 |
| 第四章 大学教师学术行为声誉管理问题存在的原因分析 |
| 4.1 基于大学教师教研环境视角 |
| 4.1.1 国家政策 |
| 4.1.2 学术环境 |
| 4.1.3 社会舆论与信息传媒的发展 |
| 4.2 基于大学教师管理视角 |
| 4.2.1 教师聘任与职称晋升管理 |
| 4.2.2 教师教研绩效考核管理 |
| 4.2.3 学术权力与行政权力失衡 |
| 4.2.4 信息公开和信息不对称 |
| 4.3 基于教师个人视角 |
| 4.3.1 教师学术行为动机 |
| 4.3.2 教师个人能力与价值选择 |
| 第五章 中国大学教师学术行为声誉管理改进的路径选择 |
| 5.1 改进大学教师管理体系,完善教师声誉机制 |
| 5.1.1 高校教师管理去行政化,发挥学术权力主体作用 |
| 5.1.2 改革教师教研工作考核管理 |
| 5.1.3 国家、高校与教师合力构建高校教师声誉管理体系 |
| 5.1.4 建立大学教师学术行为监督体系 |
| 5.2 构建理想学术环境,坚守学术精神 |
| 5.2.1 净化学术环境,营造良好教研氛围 |
| 5.2.2 引导大学教师塑造学术人格,树立正确的声誉观 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）高校公共课教师教学激励满意度调查及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 公共课 |
| 1.3.2 激励 |
| 1.3.3 教学激励 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 国内外研究现状 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.1.1 高校教师激励研究 |
| 2.1.2 高校教师教学激励研究 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.2.1 关于高校教师激励研究 |
| 2.2.2 教师教学激励研究 |
| 2.2.3 高校公共课教师教学激励研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 理论基础及研究工具设计 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 《高校公共课教师教学激励满意度调查问卷》的设计 |
| 3.2.1 通过文献梳理得到的高校教师教学激励满意度影响因素 |
| 3.2.2 根据双因素理论对各影响因素进行初步维度划分 |
| 3.2.3 问卷的检验 |
| 3.3 量表的验证 |
| 3.3.1 保健因素量表验证性因素分析 |
| 3.3.2 激励因素量表验证性因素分析 |
| 3.4 研究对象的选择和问卷的发放 |
| 3.5 研究样本的结构 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 高校公共课教师教学激励满意度的调查分析 |
| 4.1 高校公共课教师教学激励满意度整体分析 |
| 4.1.1 薪酬福利满意度分析 |
| 4.1.2 人际关系满意度分析 |
| 4.1.3 工作条件满意度分析 |
| 4.1.4 管理制度满意度分析 |
| 4.1.5 工作责任满意度分析 |
| 4.1.6 工作成就满意度分析 |
| 4.1.7 工作挑战满意度分析 |
| 4.1.8 工作认可满意度分析 |
| 4.2 多维度下的高校公共课教师教学激励差异性分析 |
| 4.2.1 高校公共课教师教学激励满意度在性别上的差异性分析 |
| 4.2.2 高校公共课教师教学激励满意度在职称上的差异性分析 |
| 4.2.3 高校公共课教师教学激励满意度在年龄上的差异性分析 |
| 4.2.4 高校公共课教师教学激励满意度在任教课程上的差异性分析 |
| 4.2.5 高校公共课教师教学激励满意度在学历上的差异性分析 |
| 4.2.6 高校公共课教师教学激励满意度在是否担任行政职务上的差异性分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 高校公共课教师教学激励满意度关系分析 |
| 5.1 教学激励满意度与各影响因素的相关分析 |
| 5.2 各影响因素与教学激励满意度的回归分析 |
| 5.2.1 各项保健因素与教学激励满意度的回归分析 |
| 5.2.2 各项激励因素与教学激励满意度的回归分析 |
| 5.3 高校公共课教师教学激励结构方程模型的构建 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 高校公共课教师教学激励建议 |
| 6.1 加强制度建设,减少教师对保健因素的不满 |
| 6.1.1 以合理的薪酬福利为教学激励奠定物质基础 |
| 6.1.2 以舒适的工作条件为教学激励提供环境支持 |
| 6.1.3 以完善的管理和制度为教学激励提供方向引导 |
| 6.2 强化精神激励,提高公共课教师自我激励水平 |
| 6.2.1 强化教师责任意识,树立教师工作责任 |
| 6.2.2 提高问题解决能力,激发教师工作成就感 |
| 6.2.3 提升教学科研能力,迎接工作挑战 |
| 6.2.4 及时给予教学反馈,使教师获得工作认可 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论及展望 |
| 结论 |
| 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 高校公共课教师教学激励满意度调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）恢复体验视角下高校教师周边绩效提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、研究思路与研究方法 |
| 三、可能的创新点 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 恢复体验 |
| 一、恢复体验的概念 |
| 二、恢复体验的维度与测量 |
| 三、恢复体验的结果变量 |
| 第二节 周边绩效 |
| 一、周边绩效及高校教师周边绩效的内涵 |
| 二、周边绩效的维度和测量 |
| 三、周边绩效的前因变量 |
| 第三节 职业幸福感 |
| 一、职业幸福感及高校教师职业幸福感的内涵 |
| 二、职业幸福感的维度和测量 |
| 三、职业幸福感的前因和结果变量 |
| 第四节 自我效能感 |
| 一、自我效能感及高校教师自我效能感的内涵 |
| 二、自我效能感的维度和测量 |
| 三、自我效能感的前因和结果变量 |
| 第五节 研究述评 |
| 第二章 理论与研究假设 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、资源保存理论 |
| 二、努力-恢复理论 |
| 第二节 研究假设与模型 |
| 一、恢复体验与高校教师周边绩效的关系 |
| 二、恢复体验与职业幸福感的关系 |
| 三、职业幸福感的中介作用 |
| 四、自我效能感的调节作用 |
| 五、研究模型 |
| 第三章 恢复体验对高校教师周边绩效影响的实证分析 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、量表来源与问卷设计 |
| 二、样本选择与调查过程 |
| 三、信度和效度分析 |
| 第二节 数据分析与假设检验 |
| 一、描述性统计分析 |
| 二、恢复体验对高校教师周边绩效的主效应检验 |
| 三、职业幸福感的中介效应检验 |
| 四、自我效能感的调节效应检验 |
| 五、假设检验结果汇总 |
| 第三节 实证分析结论 |
| 一、恢复体验对高校教师周边绩效的直接作用 |
| 二、职业幸福感的中介作用 |
| 三、自我效能感的调节作用 |
| 第四章 管理建议、研究不足与展望 |
| 第一节 基于实证结果的管理建议 |
| 一、搭建含多种“激励因子”的高校教师恢复体验环境 |
| 二、完善高校教师心理健康关怀机制 |
| 三、提升高校教师的自我效能感 |
| 第二节 研究不足与未来展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
（7）黑龙江省H大学教师流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内相关研究现状 |
| 1.2.2 国外相关研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3 研究主要内容和方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点与不足之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高校教师 |
| 2.1.2 教师流失 |
| 2.1.3 教师发展 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛“需求层次理论” |
| 2.2.2 赫兹伯格的“双因素理论” |
| 2.2.3 教师职业生涯管理理论 |
| 2.2.4 心理契约理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 黑龙江省H大学师资队伍现状及流失情况 |
| 3.1 黑龙江省高校教师队伍基本情况 |
| 3.2 黑龙江省高校教师流失现状 |
| 3.3 H大学基本情况 |
| 3.4 H大学教师流失现状分析 |
| 3.4.1 教师流失呈现出年轻化趋势 |
| 3.4.2 教师流失呈现男教师占比高的趋势 |
| 3.4.3 教师流失存在低职称化的趋势 |
| 3.4.4 教师流失存在高学历化的趋势 |
| 3.4.5 教师流失去向呈现多元化趋势 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 H大学教师流失问题调研及成因分析 |
| 4.1 H大学教师流失问题问卷调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷结果分析 |
| 4.2 H大学教师流失问题访谈实录 |
| 4.3 H大学教师流失成因分析 |
| 4.3.1 城市生活环境不佳 |
| 4.3.2 经济发展滞后,社会保障不完备 |
| 4.3.3 学校管理及考评机制缺乏人性化 |
| 4.3.4 没有很好的满足教师个人基本需求 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 缓解H大学教师流失问题的建议 |
| 5.1 社会政府方面 |
| 5.1.1 推动黑龙江省经济快速发展 |
| 5.1.2 积极改善城市生活环境 |
| 5.1.3 为高校实行人才强校战略提供政策支持 |
| 5.1.4 强化高校教师社会保障机制 |
| 5.1.5 优化高校教师编制 |
| 5.2 学校方面 |
| 5.2.1 加强教师理想信念教育 |
| 5.2.2 提高教师福利待遇 |
| 5.2.3 拓宽教师培训渠道,为教师提供发展空间 |
| 5.2.4 改进学校考核和管理机制 |
| 5.2.5 加强校园文化建设 |
| 5.3 教师方面 |
| 5.3.1 积极参加培训,提升教学科研水平 |
| 5.3.2 正确认识自身优势,加强职业发展规划 |
| 5.3.3 积极与各方沟通,及时反馈个人诉求 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附录1 黑龙江省高校教师流失问题研究调查问卷 |
| 附录2 H 大学教师工作状况访谈问题 |
（8）我国高校教师无序流动的治理模式研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 高校教师流动逐渐成为学术界研究的热点 |
| 1.1.2 高校教师流动呈现出多样化状态 |
| 1.1.3 高校教师无序流动的政策纠偏效果不明显 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 丰富高校教师合理流动理论 |
| 1.2.2 完善高校教师有序流动政策 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 高校教师流动 |
| 1.3.2 高校教师无序流动 |
| 1.3.3 高校教师无序流动判断依据 |
| 1.3.4 高校教师无序流动治理 |
| 1.4 研究现状 |
| 1.4.1 高校教师有序和无序流动的研究 |
| 1.4.2 高校教师流动有序性判断的研究 |
| 1.4.3 高校教师无序流动政策纠偏研究 |
| 1.4.4 文献述评 |
| 1.5 理论基础与研究方法 |
| 1.5.1 理论基础 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 研究方法 |
| 1.5.4 技术路线 |
| 第2章 高校教师无序流动的判断依据 |
| 2.1 有序性和无序性的哲学涵义 |
| 2.1.1 无序性 |
| 2.1.2 有序性 |
| 2.1.3 无序和有序的关系 |
| 2.2 高校教师流动无序性的判断维度 |
| 第3章 高校教师无序流动的现状与影响分析 |
| 3.1 我国高校教师无序流动的现状 |
| 3.1.1 人才流失严重 |
| 3.1.2 地区间单向流动加剧 |
| 3.1.3 高层次与低层次人才流动失衡 |
| 3.2 高校教师无序流动的类型与特征 |
| 3.2.1 高校教师无序流动类型 |
| 3.2.2 高校教师无序流动的特征 |
| 3.3 高校教师无序流动的消极影响 |
| 3.3.1 影响学术劳动力市场的稳定发展 |
| 3.3.2 影响到高校教师队伍的学术士气 |
| 3.3.3 影响到区域高等教育的均衡发展 |
| 第4章 高校教师无序流动的原因分析 |
| 4.1 市场维度:经济利益诱导市场调节失灵 |
| 4.1.1 教师无序流动治理中市场调节的功能性缺陷 |
| 4.1.2 教师无序流动治理中市场调节的制度性缺陷 |
| 4.2 政府维度:公共政策失灵 |
| 4.2.1 政府干预教师无序流动的转换迟钝 |
| 4.2.2 政府干预教师无序流动的院校效应 |
| 4.2.3 政府干预教师无序流动的主观偏好 |
| 4.3 高校维度:治理主体性缺乏 |
| 4.3.1 落后的管理方式和发展理念 |
| 4.3.2 缺乏人才发展长远规划和自主性 |
| 4.4 教师维度:学术资本异化 |
| 4.4.1 从知识逻辑到市场逻辑的转变 |
| 4.4.2 高校教师科研教学活动商业化 |
| 第5章 我国高校教师无序流动的实然与应然治理模式 |
| 5.1 我国高校教师无序流动的既有治理模式 |
| 5.1.1 “国家力量主导”模式 |
| 5.1.2 “市场力量导向”模式 |
| 5.1.3 “高校力量主导”模式 |
| 5.2 我国高校教师无序流动治理经验与教训 |
| 5.2.1 我国高校教师无序流动治理的成功经验 |
| 5.2.2 我国高校教师无序流动治理的失败教训 |
| 5.3 我国高校教师无序治理的“三重嵌入”治理模式 |
| 5.3.1 “三重嵌入”模式的内涵 |
| 5.3.2 “三重嵌入”治理模式的科学性 |
| 5.3.3 “三重嵌入”治理模式的合理性 |
| 第6章 高校教师无序流动治理的原则和对策 |
| 6.1 高校教师无序流动的治理原则 |
| 6.1.1 “一体两翼”的原则 |
| 6.1.2 优化资源配置的原则 |
| 6.1.3 学校利益与教师个体利益相协调的原则 |
| 6.2 高校教师无序流动治理的对策 |
| 6.2.1 促进政府、市场和高校的协同治理 |
| 6.2.2 政府:明确政府无序流动治理边界 |
| 6.2.3 高校:彰显院校无序流动治理的自主权 |
| 6.2.4 市场:发挥市场对资源的调节作用 |
| 第7章 结语与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.2.1 学术思想和观点的创新 |
| 7.2.2 研究内容的特色和创新 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果及参与课题情况 |
（9）我国高校教师劳动关系模式变迁研究 ——历史制度主义的视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 政治经济体制改革促使高校教师劳动关系转型与变迁 |
| 1.1.2 高校人事制度变革助推教师劳动关系模式塑造与演化 |
| 1.1.3 矛盾与冲突的激发呼唤高校教师劳动关系的模式创新 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 劳动关系 |
| 1.3.2 劳动关系系统 |
| 1.3.3 高校教师劳动关系 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 劳动关系的内涵与特征研究 |
| 1.4.2 高校教师劳动关系的历史发展研究 |
| 1.4.3 高校教师劳动关系的治理与趋势研究 |
| 1.4.4 文献述评 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 第2章 高校教师劳动关系:理论框架与系统要素 |
| 2.1 理论基础与分析框架:历史制度主义 |
| 2.1.1 理论基础 |
| 2.1.2 分析框架 |
| 2.2 高校教师劳动关系的系统要素 |
| 2.2.1 行为主体:劳动关系形成的利益相关者 |
| 2.2.2 系统环境:劳动关系变迁的外生变量 |
| 2.2.3 意识形态:劳动关系转型的内部驱动 |
| 2.2.4 规则网络:劳动关系发展的规制结构 |
| 第3章 改革开放之前的高校教师劳动关系(1949-1977) |
| 3.1 高校教师劳动关系的历史演变分析 |
| 3.2 高校教师劳动关系的深层结构特征 |
| 3.2.1 劳动关系行政化和集权化 |
| 3.2.2 劳动关系形式与任用方式单一 |
| 3.2.3 参与主体二元化 |
| 3.3 高校教师劳动关系的路径依赖 |
| 3.3.1 教师职业身份的制约 |
| 3.3.2 资源分配模式的固化 |
| 3.3.3 高校的自主权藩篱 |
| 3.4 高校教师劳动关系的动力机制 |
| 3.4.1 国家法规和政府政策的引导 |
| 3.4.2 外部环境的竞争和示范效应 |
| 3.4.3 高等教育管理模式改革的推进 |
| 第4章 改革开放初期的高校教师劳动关系(1978-1985) |
| 4.1 高校教师劳动关系的历史演变分析 |
| 4.2 高校教师劳动关系的深层结构特征 |
| 4.2.1 劳动关系统一化和过渡性 |
| 4.2.2 劳动关系形式政府主导 |
| 4.2.3 劳动矛盾的调解方式单一 |
| 4.3 高校教师劳动关系的路径依赖 |
| 4.3.1 教师发展体制的制约 |
| 4.3.2 参与主体的目标离斥 |
| 4.3.3 高校与政府的权力偏差 |
| 4.4 高校教师劳动关系的动力机制 |
| 4.4.1 国家法规和政府政策的引导 |
| 4.4.2 外部环境的竞争和示范效应 |
| 4.4.3 高校人事制度改革的推进 |
| 第5章 社会主义市场经济转轨时期的高校教师劳动关系(1986-2012) |
| 5.1 高校教师劳动关系的历史演变分析 |
| 5.2 高校教师劳动关系的深层结构特征 |
| 5.2.1 劳动关系法制化和市场化 |
| 5.2.2 劳动关系形式的多样化 |
| 5.2.3 参与主体多元 |
| 5.3 高校教师劳动关系的路径依赖 |
| 5.3.1 人才计划的市场化悖论 |
| 5.3.2 资源分配模式的固化 |
| 5.3.3 教师与高校的权利失衡 |
| 5.4 高校教师劳动关系的动力机制 |
| 5.4.1 国家法规和政府政策的引导 |
| 5.4.2 高校内部权利结构的调整 |
| 5.4.3 外部环境的竞争和示范效应 |
| 第6章 十八大以来的高校教师劳动关系(2013-现在) |
| 6.1 高校教师劳动关系的历史演变分析 |
| 6.2 高校教师劳动关系的深层结构特征 |
| 6.2.1 劳动关系自主化和契约化 |
| 6.2.2 劳动关系形式与聘用方式多样 |
| 6.2.3 劳动矛盾调解方式多元化 |
| 6.3 高校教师劳动关系的路径依赖 |
| 6.3.1 效益化管理对职业初心的侵蚀 |
| 6.3.2 教师职业的稳定性风险 |
| 6.3.3 教师与高校的目标冲突与权利失衡 |
| 6.4 高校教师劳动关系的动力机制 |
| 6.4.1 多元驱动及权力结构的调整 |
| 6.4.2 外部环境的竞争和示范效应 |
| 6.4.3 政府和高校的权职关系转型 |
| 第7章 当代中国高校教师劳动关系主要模式与发展趋势 |
| 7.1 当代中国高校教师劳动关系主要模式评析 |
| 7.1.1 行政化和集权化的高校教师劳动关系模式 |
| 7.1.2 统一化和过渡性的高校教师劳动关系模式 |
| 7.1.3 法制化和市场化的高校教师劳动关系模式 |
| 7.1.4 自主化和契约化的高校教师劳动关系模式 |
| 7.2 当代中国高校教师劳动关系的发展趋势 |
| 第8章 结语 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 高校教师劳动关系系统构成的四个要素 |
| 8.1.2 高校教师劳动关系模式变迁的路径依赖与动力 |
| 8.1.3 高校教师劳动关系模式变迁历程与演进趋势 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 研究局限 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果及参与课题情况 |
（10）省域高校教师流失的个案研究 ——以S大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、研究背景 |
| (一)政策背景:教师队伍建设亟需加强 |
| (二)现实背景:S大学教师流失严重 |
| (三)个体背景:个人研究兴趣与导师影响 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)现实意义 |
| 四、概念界定 |
| (一)流失 |
| (二)教师流失 |
| 五、文献综述 |
| (一)文献分布 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)国内研究综述 |
| (四)文献评析 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第二章 理论基础 |
| 一、推拉理论 |
| (一)发展历程 |
| (二)主要内容 |
| 二、推拉理论在本研究中的应用 |
| 第三章 S大学教师流失的现状调查 |
| 一、研究设计 |
| (一)调查目的 |
| (二)研究问题 |
| (三)数据收集、访谈设计和实施 |
| 二、S大学教师流失现状 |
| (一)S大学流失教师的基本信息 |
| (二)S大学流失教师的籍贯和流入地 |
| (三)S大学流失教师的特征 |
| 第四章 S大学教师流失的成因 |
| 一、流出地对教师的推力 |
| (一)教师的发展空间不足 |
| (二)教师待遇较低 |
| (三)教师的生存环境较差 |
| (四)S大学管理理念落后,缺乏对教师的关怀 |
| (五)辽宁省落后的经济发展水平 |
| 二、流入地对教师的拉力 |
| (一)更高的发展平台 |
| (二)更丰厚的薪资待遇 |
| (三)更完备的配套设施和条件 |
| (四)地理位置 |
| 三、个人因素 |
| 第五章 解决S大学教师流失问题的对策 |
| 一、政府方面对策 |
| (一)出台相应文件、适当保护地方师范院校的师资 |
| (二)改善营商环境,提高经济发展水平 |
| 二、学校方面对策 |
| (一)努力提升学校层次,给教师更高的发展平台 |
| (二)充分利用现有资源,切实提高S大学教师待遇 |
| (三)转变管理理念,树立服务意识 |
| (四)完善教师考核和职称评聘制度,缓解教师压力 |
| (五)推动科研团队建设,降低教师流失损失 |
| (六)加强对教师合同的管理 |
| (七)杜绝拜金主义,树立崇高的教育理想 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 着作类 |
| 期刊类 |
| 学位论文类 |
| 网络资源类 |
| 外文文献类 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
四、对高校教师“隐性流失”的一些思考（论文参考文献）
- [1]山东省高校教师流动意向及影响因素研究[D]. 王远达. 青岛大学, 2020(02)
- [2]绿色发展视角下我国高校教师资源配置研究[D]. 杨雪. 淮北师范大学, 2020(12)
- [3]中国大学教师学术行为管理中的声誉机制[D]. 王毓. 西北大学, 2020(07)
- [4]高校公共课教师教学激励满意度调查及对策研究[D]. 刘星汝. 北京工业大学, 2020(06)
- [5]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [6]恢复体验视角下高校教师周边绩效提升研究[D]. 王晓云. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [7]黑龙江省H大学教师流失问题研究[D]. 王舒艺. 哈尔滨理工大学, 2020(02)
- [8]我国高校教师无序流动的治理模式研究[D]. 宋俊龄. 武汉理工大学, 2020(09)
- [9]我国高校教师劳动关系模式变迁研究 ——历史制度主义的视角[D]. 罗桂. 武汉理工大学, 2020(09)
- [10]省域高校教师流失的个案研究 ——以S大学为例[D]. 刘思远. 沈阳师范大学, 2020(12)