一、人本管理是现代企业管理的大趋势（论文文献综述）
周洁[1]（2021）在《新常态下企业文化与企业管理融合发展研究》文中进行了进一步梳理随着社会与经济的不断进步,企业文化和企业管理二者之间的关系愈加密切。企业管理由多个部分组成,其中,企业文化具有关键性地位,对企业的长久发展起到重要作用。在新常态环境下,只有对企业文化与企业管理实施融合地发展,才能增强企业的市场竞争力。本文首先对新常态下现代企业的现状及存在问题展开分析,然后对企业文化与企业管理融合发展的意义进行探讨,最后提出二者如何融合发展的有效措施。
康丽[2]（2021）在《金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化研究》文中进行了进一步梳理随着金融科技的日益兴起,我国传统商业银行面临着新的历史机遇和前所未有的巨大挑战。本文以JN农商银行为例,分析了金融科技背景下的商业银行人力资源结构现状以及存在的问题,并通过AHP层次分析法探析在金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化的关键点。最后依据分析结果,提出优化JN农商银行人力资源结构的具体对策,以达到适应时代发展步伐、实现高效转型改革的目的。本文研究的工作主要有:首先分析课题研究的背景和意义、思路和方法,并对国内外研究现状进行介绍,接着从金融科技、人力资源结构的概念出发,分析金融科技发展现状、人力资源结构主要内容,并探讨了金融科技发展对商业银行人力资源结构产生的影响和提出的要求。随后通过阅读人力资源相关文件资料、组织员工填写调查问卷、现场访谈人力资源部工作人员的方式,对JN农商银行大体概况、金融科技发展水平、人力资源结构现状有了深入细致的了解,总结梳理了8大人力资源结构中存在的主要问题。接着以提高人力资源结构优化效率为目标,选取人力资源结构质量、人力资源结构效能和人力资源结构稳定性3项作为评价指标,邀请专家评估不同人力资源结构类型对结构优化效率的影响大小,选取人员流动结构、职位结构、年龄结构和能力素质结构4项为影响因素构建AHP层次分析法模型,通过实际数据详细分析确定JN农商银行人力资源优化的重点领域,为优化方案提供参考依据。研究表明,人力资源结构优化的关键在于提升人力资源结构效能,而人力资源能力素质结构对优化效率的影响最大。本文结合模型分析结果,按照不同人力资源结构重要程度大小分别制定具有针对性和可操作性的优化方案,如强化人力资源教育培训、制定轮岗交流制度、建立人员退出机制、核定机关部门人员编制、编写工作岗位说明书、规范晋升管理制度、采取差异化的激励策略等。最后,为保障人力资源结构优化效果,从规范人力资源管理制度的角度出发,提出建立扁平式组织架构、完善人力资源管理信息系统、科学设置绩效考核指标、进一步完善薪酬体制、探索建立人才共享平台等5条保障措施,为实现金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化提供了思路和路径。
樊子立[3]（2021）在《基于情感动力模型的金钱情感价值研究》文中认为新型冠状病毒2019-n Co V席卷全球。中国人民守望相助,捐钱捐物;政府提高补贴标准,关爱一线抗“疫”人员;部分企业员工自发降薪,誓与企业共克时艰。这里都涉及到“金钱”,但与传统意义上的金钱不同,无论是捐款、补助还是降薪,都赋予了“金钱”一种特殊的象征意义——情感。长期以来,企业奉行“嘘寒问暖,不如一笔巨款”的激励原则,这种实用主义原则源于金钱与情感对立的观点。正因为金钱的财富效应加之实践中的不当激励导致人们对金钱有着非理性的依恋,严重侵蚀内在动机,腐蚀道德底线,甚至驱使员工如柳宗元笔下的逐利昆虫“蝜蝂”一样,“遇货不避,以厚其室;不知为己累也,唯恐其不积”,导致身体透支、职业倦怠、情感疏离。特别是在数字化飞速发展的今天,员工的工作行为被精确计量,报酬被严格量化,一种无形的“数字枷锁”将他们锁定在了一种隐形的“数字牢笼”中,加剧情感枯竭和身份焦虑。学者们将这一切归结为金钱介入社会关系的后果,因而极力主张应保持金钱文化层面上的中立性,回归其市场交易媒介的本质,不参杂任何社会情感因素。这种割裂的观点是否合理值得思考。首先,金钱深嵌在家庭、工作关系和社会交往的结构之中,其功能与属性不能完全按照经济语境来定义,例如,企业推出的“亲情付”或亲情转账服务,都是将金钱与情感融通。研究表明,当组织面临困境时,员工与组织的经济交换关系所发挥的作用会大幅减弱,员工愿意与组织共患难,更多地是因为他们对组织的归属和情感承诺。其次,情感是一个抽象的概念,情感传递、关系凝聚需要通过具体的实体将其表现出来,单纯强调“以厂为家、事业留人”之类脱离金钱载体的情感激励,不过是句空洞的口号而已。最后,严格地将金钱与情感对立起来,无异于扩大交易型心理暗示,这种交易的体验加深工作场所正式关系的形成,导致情感交流减少,不利于团队合作共赢。由此,探索金钱是否具有情感价值以及揭示情感价值的作用机制具有十分重要的研究价值和实践意义。综上,本文在系统地回顾金钱奖励、情感价值以及金钱与情感关系等相关研究的基础上,明确提出金钱情感价值的概念,以此构建了金钱情感动力模型,围绕4个W和1个H着力解决5大问题:第一,金钱能否承载情感价值?（whether）;第二,什么是金钱情感价值?（what）;第三,金钱情感价值的作用——为什么能够缓解单一金钱奖励造成的不良后果?（why）;第四,金钱情感价值的传导机制——金钱如何传递情感价值?（how）;第五,何种类型的领导更适合运用金钱情感价值?（who）。根据以上五个问题,本文设计五项研究,旨在揭示金钱情感价值的由来、内涵、以及影响员工对组织情感依附的内在机理和边界条件。具体如下:研究一进行了金钱与情感关系的实验研究,回答了“金钱能否承载情感价值?”（whether）的问题。运用微表情实验（Face Reader）和情境实验的方法论证了金钱可以承载情感价值。研究二进行了金钱情感价值量表设计与检验,回答了“什么是金钱情感价值?”（what）的问题。根据Yang等学者在经典文献中对于情感价值的定义和实验,设计了本文中金钱情感价值的量表,并从量表设计原则、设计步骤以及量表的结构探索和信效度验证等方面检验了该量表的准确性和适用性。研究三回答了“金钱情感价值的作用——为什么能缓解金钱奖励的不良后果?”（why）的问题。选取了上海、安徽、武汉等6家企业的538份员工数据进行实证分析,企业涉及IT、通讯和互联网行业。构建了一个两阶段被调节的中介模型,探索了单一的金钱奖励可能造成的弊端,以及如何发挥金钱情感价值的作用来缓解这一弊端,最终加强金钱奖励对组织情感承诺的正向影响。研究四回答了“金钱情感价值的传导机制——金钱如何传递情感价值?”（how）的问题,从过程视角建立金钱情感价值的传导机制。选取了上海、石家庄、武汉等7家企业的325份员工数据进行实证分析,它们分布在IT、通讯和互联网等行业。引入情感期望理论,构建金钱传递情感的动力模型。研究五回答了“金钱情感价值的情境化研究——何种类型的领导更适合运用金钱情感价值?”（who）的问题。考虑到领导在金钱情感价值发挥作用过程中的重要性,因此,引入了社会感知的双维度:能力（competence）和亲和力（warmth）来划分领导类型,建立了一个三项交互的模型,探索在何种类型的领导下更能发挥金钱情感价值的作用,进一步提升员工对组织的情感承诺。研究揭示,表层的金钱激励背后蕴含着高度的情感连带与主体互动,塑造员工的内部人身份感知进而增强其情感承诺,表明情感价值是提升金钱奖励整体价值感知的来源,巧用情感杠杆,可以在不增加任何人事成本的前提下提升激励效果。本文的理论贡献主要有如下四点:第一,明确提出金钱情感价值构念。从产生关联联想,满足内在期望,激发相应的情感反应出发,对其理论内涵与影响机制进行深入挖掘,印证了Fletcher为代表的一派学者提出的“情感≠情感价值”的理念,明确情感价值具有稳定持久的特点,从而为后续化解金钱的“享乐适应症”和“享乐的跑步机效应”提供了一个崭新的视角。第二,明确提出金钱的情感属性。在以往“信息性”和“控制性”两大属性的基础上提出并论证了金钱奖励的第三大属性:情感性,为未来企业的情感管理提供了丰富的理论支持和实践指导。第三,明确提出金钱的情感动力机制模型。整合情感期望理论,构建情感动力模型,基于“情感唤醒→情感交换→情感定向”逻辑建立了金钱情感价值与组织情感承诺关系的理论分析框架,揭示期望是情感产生和传递的核心动力。第四,明确提出领导者特征在金钱情感激励过程中发挥了重要作用。引入社会感知双维度（能力和亲和力）来将领导划分为不同类型,揭示金钱情感价值有助于弥补“高冷型”领导（高能力、低亲和力）亲和力不足的问题,表明金钱情感价值有助于增加领导者的权力再生。总而言之,面对数字化、智能化带来的日益激烈的竞争,企业为了提高效率不惜采用“996”和“007”等工作方式,通过鸡汤口号和量化控制等方式来鞭策员工,但这种方法往往治标不治本。本文蕴含的管理启示在于,创建企业“命运共同体”,对员工的关注应从重视“礼”的实质转移到重视“情”的诉求上,提醒管理者们要注意“理治于外,情感于内”,正式激励之外要为情感激励留存空间,注重金钱奖励的原因、方式、场合和主体等相关因素,为金钱奖励赋予特殊的意义和价值,通过创办“激励银行”,设立情感账户,为金钱贴上情感标签等一系列方式来构建企业与员工的命运共同体。建议高明领导要善于驾驭金钱情感激励的艺术,把金钱激励和情感表达协同起来,让情感因金钱而鲜活具体,金钱因情感而温润人性,才能拨动员工心弦产生持久而深沉的情感承诺——顺境时冲锋陷阵,逆境时誓死相随。
王玮[4]（2020）在《基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究》文中研究指明移动互联网时代,技术改变了人与世界的交互方式,社交网络平台与各类交流App的出现与普及从根本上改变了人与人之间的连接与沟通模式。在这种情形下,一种新型的组织形态与人际关系应运而生,即社群。社群是一种社交关系的组织形成,但不同于社交,其由管理者主导,且具有制度化,将具有共同“归属感”的人聚集在一起形成社群文化。借助对社群进行运营并创造出价值,创造出社群经济。一批优秀的互联网创业公司首先开始重视社群经济,并在社群思维的驱动之下开展企业的经营管理活动,并取得超乎一般的成绩。工业经济是一个“物以类聚”的经济,而社群经济却是一个“人以群分”的经济。经济运行的底层逻辑在互联网时代发生了一个巨大的转折,给当下新型企业的经营管理造成了冲击。企业文化作为一个企业的上层建筑,从创业初期就应该确立方向与内容。论文主要以案例分析的技术方法,选取作者身处的互联网科技创业公司YX创业公司（简称YX）为对象,借鉴洋葱模型的思维,构建企业社群动力系统,助推财务实现,企业可持续发展。同时,YX的企业文化体系构建工作以社群为驱动力展开,论文思考、塑造并剖析了YX企业文化的各个方面,包括物质文化、制度文化与理念文化,点名了公司企业文化形成过程中所内含的社群思维规律。论文认为,社群经济中的企业文化已经不再是简单的封闭的企业内部文化,而是边界越来越模糊,内外相合的,用户参与的开放文化。论文提出,YX的行业背景和产品属性有明显的社群经济特征,所以在创业阶段的企业文化建设就应该遵循社群经济的发展规律:围绕极致产品的研发,展开创业团队、核心社群与发烧友社群的高频次交流互动,进一步驱动兴趣社群的运营。社群动力系统的运行法则是:通过贯彻“深入感悟用户需求,让用户参与,超越用户期待”的目标愿景,使得“用户参与、用户驱动、用户享受”成为YX创业公司的经营理念,并不断内化到YX的企业文化建设之中。
邹婷婷[5]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中研究说明中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
隋海燕[6]（2020）在《广州致一企业管理有限公司市场营销战略研究》文中认为随着中国经济的飞速发展,中国的培训行业也得以蓬勃发展,市场上出现了成千上万家的培训公司。然而,在培训行业蓬勃发展的过程中,行业内也出现很多问题,暴露出很多培训企业在管理上存在的缺陷和漏洞。比如:市场上曾红极一时,号称行业巨头的J培训公司,在后期的经营管理中因市场战略出现的错误,导致企业的业绩直线下降,甚至失去了市场的主导地位。还有的企业因没有做好市场营销战略而直接出局。出现这种现状,主要原因是培训公司的市场定位没规划好,眉毛胡子一把抓,喜欢跟风且没有结合企业的自身特点与优势,最后没有制定出适应市场的营销战略。各类管理培训机构如何依据内外部环境,结合市场的需求制定出与之匹配的市场营销战略?这是当下亟需解决的问题。对于尚处于发展期的咨询培训业,还缺乏一些严谨客观的市场数据,本人依据多年在管理培训行业的从业经验及所学的营销管理知识,结合致一公司目前的发展现状以所及面临的挑战,对致一公司进行市场营销战略研究。首先对培训行业的市场环境进行分析;其次采用波特五力模型对培训行业的潜在进入者,顾客的议价能力、行业内的竞争环境,供应商的议价能力以及市场上出现的替代品进行分析;然后通过EFE、IFE、SWOT分析方法对市场进行细分,选定目标市场,然后进行市场战略定位;最后利用4PS营销组合理论等现代营销理论,从产品策略、价格策略、渠道策略、分销策略、品牌策略及价格策略一一进行分析与确定。通过市场营销战略制定提升企业管理者综合管理能力,规范企业的管理制度,为致一公司的战略落地保驾护航。本文采用理论与实践相结合的方式,基于致一公司的现状,制定出致一公司的市场营销战略,为公司的长远发展奠定坚实的基础,同时希望能为国内中小型咨询培训机构的生存与发展贡献微薄的力量。
黄宇辉[7]（2020）在《基于数据驱动的衡阳移动公司人力资源管理研究》文中研究说明
翟敏全[8]（2020）在《ZY油田员工帮助计划（EAP）的方案优化与实施研究》文中指出近年来,随着人们工作和生活节奏的逐渐加快,越来越多的人需要承受心理问题的影响,导致工作及生活状态表现消极,波及企业的生产经营。发现员工的潜在心理问题,妥善干预和解决员工的疑虑,事前预防、事中控制、事后总结等系统性策略在企业人力资源管理中变的尤为重要。作为解决员工心理问题和个人问题的有效途径,EAP的开展能帮助企业发现员工存在的潜在心理风险并提供解决方案,带来许多诸如提升员工士气、改善组织氛围等非财务收益,还可以帮助企业更好地应对变革和危机,帮助企业降低因员工心理问题产生的管理成本,间接给企业带来经济效益,减少经营管理压力。本文以ZY油田为研究对象,通过对国内外相关文献的学习研究,在对相关理论进行总结归纳的基础上,结合案例分析、实地考察、问卷调查等方法,对ZY油田目前EAP工作开展的现状进行了梳理,系统地研究了 ZY油田EAP实施的相关情况。文章依据对员工的调研访谈情况,多维度解析了 ZY油田现阶段EAP工作存在的主要问题。研究发现,ZY油田EAP工作在课程培训方面未建立配套的专题活动体系,师资数量及质量有待加强,EAP理念未能完全融入公司的日常生产及管理活动;实际操作中,随机发挥较多,EAP工作相关的实质性内容需要进一步保证;缺乏对EAP工作人员的配套激励机制,与外部EAP相关机构合作较少;ZY油田现有设施及平台难以最大化地发挥EAP任职人员的作用等。接下来,文章探索了 ZY油田现存EAP工作方案的优化设计,从确定设计原则、改善实施方法等方面,有针对性地提出了对上述相关问题的改进建议。最后,文章具体探讨了 ZY油田EAP工作的优化与实施,提供了可操作性较强的保障措施,确保优化后EAP工作的成功实施。ZY油田提升EAP工作的质量十分必要,可通过提升EAP从业人员的专业和服务质量、丰富培训形式等渠道,进一步增强EAP工作在生产经营中发挥的效能,并加大力度对平台、设施等的投入,推进EAP在ZY油田的高质量落地,提升ZY油田员工的生活质量和工作绩效,达到员工价值与企业效益双赢的目标。
花聪云[9]（2020）在《河南省直机关离休干部服务管理工作问题研究》文中研究指明离休干部是党和国家的宝贵财富,安排照顾好他们的晚年生活,保障他们老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐,是各级党委政府义不容辞的责任,是公共管理的重要任务。当前,河南省直机关的离休干部已经进入“高龄期”、“高发病期”,现有的离休干部服务管理模式较为陈旧、单一,已经不能更好的适应当前离休老同志的生活现状。如何才能釆取宏观和微观相结合、长远和现实相结合的工作思路,把省直离休干部工作结合我省政治、经济发展的大环境去考虑,怎么才能紧紧围绕“高龄”、“高发病”出现的新情况、新问题认真研究探索,积极改革创新,以积极的精神状态、强烈的责任感做好离休干部工作,既是社会需求广泛关注的问题,也是公共管理亟待解决的一个重要课题。本论文研究的范围为河南省直机关,研究调查对象为河南省直机关的离休干部。本文主要运用文献分析法、访谈法和调查研究法,运用马斯洛需求层次理论、和谐社会理论和社会保障理论从省直离休干部的基本情况作为切入点,对省直离休干部服务管理的现状及问题进行了调研和分析。通过研究,提出省直机关离休干部服务管理方面存在的对思想上不够重视,服务设施不够健全,人员配备不足,支部党建工作存在不足以及服务管理方法缺乏创新等问题。通过深入分析造成这些问题的主观因素和客观因素,针对性的提出从增强服务意识,加强老干部工作队伍建设,大力推广现代化老干部信息服务平台等方面改进离休干部服务管理的对策和建议,使离休干部服务管理更加适应新形势的需要。
殷彦翔[10]（2020）在《DEW公司风电机组保后服务流程优化研究》文中提出我国是全球规模最大的风电市场,随着2020年‘风火同价’的时间节点逐渐临近,对于风力发电行业的电价补贴进入加速退坡阶段,风力发电整机设备价格急剧下滑,严重挤压了风力发电整机设备制造企业的利润空间,整个风电产业链承受了极大的降本压力。随着我国结束质保期的风电机组数量累积式增长,风电企业对风电机组保后服务的需求不断增加,已经形成了庞大的风力发电机组保后服务市场,且市场规模持续扩大。风电整机制造企业在风电保后服务市场的建树不仅对于企业树立品牌形象以及提高市场地位有着积极的作用,而且对于企业发掘新的利润增长点、保障资金链安全具有重要的战略价值。目前大多数风电服务企业管理松散、服务流程混乱,存在严重的浪费问题,如何通过优化保后服务流程来实现企业价值的提升,不仅对于企业的可持续发展意义重大,同时也将成为企业创新试点、倒推风电整体服务流程改善的重要领域。本论文是通过对DEW公司的运营现状的剖析,明确公司风电机组保后服务业务的特点和保后服务流程所存在的问题,进而得出公司风力发电机组技术改造服务业务流程改善方案的深入研究。本文首先对风电保后服务市场的发展背景和意义进行了论述,整理、分析、处理了国内外风电保后服务业务发展的具体数据和确切信息,对比得出了DEW公司风电保后业务的优势,梳理、识别了DEW公司风电保后业务发展现状及现有运营流程存在的问题并进行了系统地原因分析。通过对公司风电保后服务业务流程问题的分析,文章借助流程优化的相关理论及工具对DEW公司风电保后服务流程进行了优化设计并制定优化措施,具体包括:实施的部门职能与分工、实施计划的编制、制度的配套与执行、组织结构调整、员工的培训与调整。最后,对DEW公司风电保后服务新旧流程进行效果对比,对DEW公司优化后的保后服务流程的实施情况及效果进行初步评估,包括结构优化效果初评估、功能优化效果初评估以及指标优化效果初评估,并对DEW公司保后服务流程优化工作做出结论及展望。本论文通过对DEW公司风电保后服务流程的优化,寻求适合公司的风电保后服务业务的关键环节改善方法,并结合具体案例论证DEW公司风电保后服务流程的适用性,以使DEW公司风电保后服务业务达到市场需求,实现企业竞争力提升的同时对风电整体服务流程的改善带来思索和启发。
二、人本管理是现代企业管理的大趋势（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人本管理是现代企业管理的大趋势（论文提纲范文）
（1）新常态下企业文化与企业管理融合发展研究（论文提纲范文）
| 一、新常态下现代企业的现状及存在问题 |
| (一)企业文化与企业管理没有进行高度融合。 |
| (二)企业文化流于形式，企业管理模式落后。 |
| (三)企业管理不集中，不利于企业文化的发展。 |
| 二、企业文化与企业管理融合发展的意义 |
| (一)有利于使企业员工形成企业认同感。 |
| (二)有利于使企业权利与企业义务二者相结合。 |
| (三)有利于企业的经济效益进一步增强。 |
| 三、新常态下企业文化与企业管理融合发展的具体措施 |
| (一)制定科学合理的管理制度，积极开展企业文化的建设。 |
| (二)创建和谐的企业发展环境。 |
| (三)做好制度建设工作，增强企业文化熏陶。 |
| (四)企业文化向生产力转变。 |
| (五)贯彻“以人为本”企业文化理念。 |
| 四、结语 |
（2）金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 研究评述 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 金融科技的定义和发展现状 |
| 2.1.1 金融科技的定义 |
| 2.1.2 金融科技的发展现状 |
| 2.2 人力资源结构定义和主要内容 |
| 2.2.1 人力资源基本内涵 |
| 2.2.2 人力资源结构定义 |
| 2.2.3 人力资源结构的主要内容 |
| 2.3 人力资源配置的定义和原则 |
| 2.3.1 人力资源配置的定义 |
| 2.3.2 人力资源配置的原则 |
| 2.4 人力资源结构优化的原理 |
| 2.4.1 同素异构原理 |
| 2.4.2 互补增值原理 |
| 2.4.3 动态适应原理 |
| 2.4.4 系统优化原理 |
| 2.4.5 竞争协作原理 |
| 2.5 金融科技对商业银行人力资源结构的影响 |
| 2.6 小结 |
| 第3章 JN农商银行人力资源结构现状及存在问题 |
| 3.1 JN农商银行发展概况 |
| 3.1.1 银行概况 |
| 3.1.2 金融科技发展现状 |
| 3.2 JN农商银行人力资源结构现状 |
| 3.2.1 人力资源管理现状 |
| 3.2.2 人力资源结构现状 |
| 3.3 JN农商银行人力资源结构存在的问题 |
| 3.3.1 人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.2 人力资源结构存在的问题 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 基于AHP的JN农商银行人力资源结构优化效率分析 |
| 4.1 决策层指标选取 |
| 4.2 方案层因素选取 |
| 4.3 影响因素评估 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.5 小结 |
| 第5章 JN农商银行人力资源结构优化方案设计 |
| 5.1 人力资源结构优化目标 |
| 5.2 人力资源结构优化原则 |
| 5.2.1 人岗匹配原则 |
| 5.2.2 动态适应原则 |
| 5.2.3 效用最大化原则 |
| 5.2.4 系统性原则 |
| 5.2.5 关联性原则 |
| 5.2.6 内部为主原则 |
| 5.3 人力资源结构优化方案设计 |
| 5.3.1 基于能力素质结构的优化方案设计 |
| 5.3.2 基于职位结构的优化方案设计 |
| 5.3.3 基于人员流动结构的优化方案设计 |
| 5.3.4 基于年龄结构的优化方案设计 |
| 5.3.5 基于人力资源总量的优化方案设计 |
| 5.3.6 基于性别结构的优化方案设计 |
| 5.3.7 基于学历结构的优化方案设计 |
| 5.3.8 基于专业结构的优化方案设计 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 JN农商银行人力资源结构优化保障措施 |
| 6.1 保障措施制定原则 |
| 6.1.1 灵活应用大数据原则 |
| 6.1.2 跨界思维原则 |
| 6.1.3 企业与员工双向互动原则 |
| 6.2 具体保障措施 |
| 6.2.1 建立扁平式组织架构 |
| 6.2.2 完善人力资源管理信息系统 |
| 6.2.3 科学设置绩效考核指标 |
| 6.2.4 进一步完善薪酬体制 |
| 6.2.5 探索建立人才共享平台 |
| 6.3 小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化调查问卷 |
| 附录B 金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化访谈提纲 |
| 附录C JN农商银行员工能力评估调查问卷 |
| 致谢 |
（3）基于情感动力模型的金钱情感价值研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景:金钱奖励与当代激励实践 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 实验法 |
| 1.3.3 问卷调查法 |
| 1.3.4 数据分析法 |
| 1.4 技术路线与结构安排 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 金钱奖励的理论争议:“万能论”VS“万恶论” |
| 2.1.1 金钱“万恶论” |
| 2.1.2 金钱“万能论” |
| 2.1.3 金钱“折中论” |
| 2.2 金钱向左,情感向右:金钱与情感的对立与联系 |
| 2.2.1 金钱奖励 |
| 2.2.2 情感价值 |
| 2.2.3 金钱奖励与情感价值的对立与联系 |
| 2.3 理论弥合趋势:挖掘金钱的情感价值 |
| 2.3.1 金钱情感价值的内涵 |
| 2.3.2 金钱情感价值与金钱象征价值的区别与联系 |
| 2.4 研究述评与启示:探索金钱的“情感杠杆”效应 |
| 2.4.1 忽视金钱情感价值会阻碍人们情感的表达 |
| 2.4.2 金钱情感价值通过增加幸福感而增加伦理行为 |
| 2.4.3 金钱情感价值可以传递自由与爱 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 基于情感动力模型的研究设计 |
| 3.1 情感动力模型 |
| 3.1.1 情感期望理论 |
| 3.1.2 基于情感期望理论的情感动力模型构建 |
| 3.2 理论模型构建 |
| 3.2.1 研究一:金钱与情感关系的实验研究——金钱能否承载情感价值? |
| 3.2.2 研究二:金钱情感价值量表设计与检验——什么是金钱情感价值? |
| 3.2.3 研究三:金钱情感价值的作用——为什么能缓解金钱奖励的不良后果? |
| 3.2.4 研究四:金钱情感价值的传导机制——金钱如何传递情感价值? |
| 3.2.5 研究五:金钱情感价值的情境化研究——领导如何运用金钱的情感价值? |
| 第四章 金钱与情感关系的实验研究——金钱能否承载情感价值? |
| 4.1 实验A:微表情实验 |
| 4.1.1 实验说明 |
| 4.1.2 实验设计 |
| 4.1.3 实验材料 |
| 4.1.4 变量操作 |
| 4.1.5 被试与程序 |
| 4.1.6 实验结果 |
| 4.2 实验B:情境实验 |
| 4.2.1 实验设计与程序 |
| 4.2.2 实验结果 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 金钱情感价值量表设计与检验——什么是金钱情感价值? |
| 5.1 金钱情感价值量表的设计 |
| 5.1.1 概念发展 |
| 5.1.2 情感价值及其测量的相关研究 |
| 5.2 金钱情感价值量表的检验 |
| 5.2.1 研究方法 |
| 5.2.2 金钱情感价值量表的信度检验 |
| 5.2.3 金钱情感价值量表的效度检验 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 金钱情感价值的作用——为什么能缓解金钱奖励的不良后果? |
| 6.1 问题提出 |
| 6.2 理论与假设 |
| 6.2.1 关系型心理契约的中介作用 |
| 6.2.2 同事关系冲突的调节作用 |
| 6.2.3 金钱情感价值的调节作用 |
| 6.2.4 同事关系冲突中介金钱情感价值的调节作用 |
| 6.2.5 两阶段联合调节 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 研究对象 |
| 6.3.2 样本的描述性统计分析 |
| 6.3.3 变量测量 |
| 6.3.4 研究问卷的设计 |
| 6.4 实证研究结果 |
| 6.4.1 信度和效度检验 |
| 6.4.2 共同方法偏差 |
| 6.4.3 均值、标准差和相关系数矩阵 |
| 6.4.4 回归分析数学建模 |
| 6.4.5 假设检验 |
| 6.5 结果讨论 |
| 6.5.1 理论意义 |
| 6.5.2 管理启示 |
| 6.5.3 局限与展望 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 金钱情感价值的传导机制——金钱如何传递情感价值? |
| 7.1 问题提出 |
| 7.2 理论与假设 |
| 7.2.1 金钱情感价值与员工组织情感承诺 |
| 7.2.2 内部人身份认知的中介作用 |
| 7.2.3 领导组织化身度(SOE)的调节作用 |
| 7.3 研究设计 |
| 7.3.1 研究对象 |
| 7.3.2 样本的描述性统计分析 |
| 7.3.3 变量测量 |
| 7.3.4 研究问卷的设计 |
| 7.4 实证研究结果 |
| 7.4.1 信度和效度分析 |
| 7.4.2 共同方法偏差 |
| 7.4.3 均值、标准差和相关系数矩阵 |
| 7.4.4 假设检验 |
| 7.5 结果讨论 |
| 7.5.1 理论意义 |
| 7.5.2 管理启示 |
| 7.5.3 局限与展望 |
| 7.6 本章小结 |
| 第八章 金钱情感价值的情境化研究——领导者如何运用金钱的情感价值? |
| 8.1 问题提出 |
| 8.2 理论与假设 |
| 8.2.1 金钱情感价值与组织情感承诺 |
| 8.2.2 感知领导者能力、感知领导者亲和力和金钱情感价值三项交互 |
| 8.3 研究设计 |
| 8.3.1 研究对象 |
| 8.3.2 样本的描述性统计分析 |
| 8.3.3 变量测量 |
| 8.3.4 研究问卷的设计 |
| 8.4 实证研究结果 |
| 8.4.1 信度和效度检验 |
| 8.4.2 共同方法偏差 |
| 8.4.3 均值、标准差和相关系数矩阵 |
| 8.4.4 假设检验 |
| 8.5 结果讨论 |
| 8.5.1 理论意义 |
| 8.5.2 管理启示 |
| 8.5.3 局限与展望 |
| 8.6 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 理论贡献与管理启示 |
| 9.2.1 理论贡献 |
| 9.2.2 管理启示 |
| 9.3 研究局限与展望 |
| 9.3.1 研究局限 |
| 9.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 研究一调查问卷 |
| 研究二调查问卷 |
| 研究三调查问卷 |
| 研究四调查问卷 |
| 研究五调查问卷 |
| 附录2:计算第一阶段被调节的中介效应Mplus运行代码 |
| 附录3:计算两阶段被调节的中介效应Mplus运行代码 |
| 附录4:被中介的调节Mplus运行代码 |
| 附录5:三项交互Mplus运行代码 |
| 作者在攻读博士学位期间公开发表的论文 |
| 作者在攻读博士学位期间所作的项目 |
| 致谢 |
（4）基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 互联网创业公司的相关理论 |
| 2.1.1 创业型组织理论 |
| 2.1.2 企业生命周期理论 |
| 2.2 企业文化建设相关研究 |
| 2.2.1 企业文化的内涵与特征相关文献 |
| 2.2.2 文化洋葱理论下的企业文化结构分析 |
| 2.2.3 互联网创业公司企业文化建设 |
| 2.3 社群与社群经济的相关研究 |
| 2.3.1 社群的功能分析 |
| 2.3.2 社群经济的商业模式 |
| 第三章 YX创业公司概况及其总体战略分析 |
| 3.1 YX创业公司简介 |
| 3.2 YX创业公司组织架构和团队构成 |
| 3.3 PEST模型下YX创业公司外部环境分析 |
| 3.3.1 政治法律环境角度(Political Factors) |
| 3.3.2 经济环境角度(Economic Factors) |
| 3.3.3 社会文化环境角度(Sociocultural Factors) |
| 3.3.4 技术环境角度(Technoldsogical Factors) |
| 3.4 YX创业公司总体战略分析 |
| 3.4.1 SWOT模型应用分析 |
| 3.4.2 企业总体战略与发展分析 |
| 3.5 YX创业公司总体战略对文化战略的影响 |
| 第四章 社群经济下YX企业文化战略建设分析 |
| 4.1 YX企业文化现状分析 |
| 4.1.1 员工访谈 |
| 4.1.2 YX企业文化特点及不足 |
| 4.2 社群经济下建设具有YX特征的社群文化 |
| 4.2.1 社群经济下构建YX的社群动力系统 |
| 4.2.2 社群经济对于YX企业文化战略的作用 |
| 4.3 社群经济下YX企业文化战略方案及实操 |
| 4.3.1 YX的物质文化 |
| 4.3.2 YX的行为与制度文化 |
| 4.3.3 YX的理念文化 |
| 4.4 基于社群经济下YX企业文化建设的落地分析 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究启示 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :YX创业公司半结构化访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（6）广州致一企业管理有限公司市场营销战略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 致一公司简介 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 营销战略基础理论和研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 市场营销战略的内涵 |
| 2.1.2 市场营销战略的功能 |
| 2.2 相关分析工具与模型 |
| 2.2.1 波特五力模型 |
| 2.2.2 PEST分析法 |
| 2.2.3 SWOT分析法 |
| 2.2.4 CPM矩阵 |
| 2.2.5 EFE矩阵 |
| 2.2.6 IFE矩阵 |
| 2.2.7 营销组合理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外相关研究文献 |
| 2.3.2 国内相关研究文献 |
| 第三章 致一公司的营销环境分析 |
| 3.1 外部环境分析 |
| 3.1.1 宏观环境分析 |
| 3.1.2 培训行业环境分析 |
| 3.1.3 市场环境分析 |
| 3.1.4 致一公司外部环境总结 |
| 3.2 致一公司内部环境分析 |
| 3.2.1 致一公司的资源分析 |
| 3.2.2 致一公司能力分析 |
| 3.2.3 致一公司市场营销现存问题与分析 |
| 3.2.4 致一公司内部环境分析总结 |
| 第四章 致一公司市场营销战略制定与选择 |
| 4.1 致一公司的市场营销战略 |
| 4.2 致一公司SWOT分析 |
| 4.2.1 外部因素评价矩阵(EFE矩阵) |
| 4.2.2 内部因素评价矩阵(IFE矩阵) |
| 4.2.3 SWOT矩阵 |
| 4.3 致一公司STP战略制定 |
| 4.3.1 致一公司市场细分 |
| 4.3.2 致一公司目标市场选择 |
| 4.3.3 致一公司市场定位 |
| 第五章 致一公司市场营销战略实施与保障 |
| 5.1 营销战略的实施计划 |
| 5.2 致一公司营销组合策略 |
| 5.2.1 产品策略 |
| 5.2.2 价格策略 |
| 5.2.3 渠道策略 |
| 5.2.4 分销策略 |
| 5.2.5 品牌策略 |
| 5.2.6 服务策略 |
| 5.3 营销战略实施保障 |
| 5.3.1 组织保障策略 |
| 5.3.2 企业文化保障策略 |
| 5.3.3 人力资源保障策略 |
| 5.3.4 信息化保障策略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（8）ZY油田员工帮助计划（EAP）的方案优化与实施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 员工帮助计划(EAP)的相关理论 |
| 2.1 EAP内容及其形式 |
| 2.1.1 概念及界定 |
| 2.1.2 服务内容与范围 |
| 2.1.3 EAP的常见服务形式 |
| 2.2 EAP理论基础 |
| 2.2.1 员工压力管理理论 |
| 2.2.2 企业人本管理理论 |
| 2.2.3 积极心理学理论 |
| 第三章 ZY油田EAP开展现状及存在问题分析 |
| 3.1 ZY油田简介 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 企业文化 |
| 3.2 ZY油田EAP开展现状 |
| 3.2.1 ZY油田EAP组织机构 |
| 3.2.2 ZY油田EAP实施阶段 |
| 3.2.3 ZY油田EAP工作内容 |
| 3.3 ZY油田EAP实施效果调查 |
| 3.3.1 ZY油田员工心理健康及EAP开展情况调查 |
| 3.3.2 ZY油田员工心理健康及EAP开展情况的调查结果及分析 |
| 3.4 ZY油田现有EAP存在的问题 |
| 3.4.1 活动形式局限 |
| 3.4.2 相关单位配合不足 |
| 3.4.3 宣传力度及团队建设有待加强 |
| 3.4.4 对外合作方向单一 |
| 3.5 ZY油田提升EAP服务质量的重要性和必要性 |
| 第四章 ZY油田EAP优化方案设计 |
| 4.1 优化设计思路 |
| 4.1.1 优化EAP方案的原因和目标 |
| 4.1.2 EAP方案优化的具体思路 |
| 4.2 形式方面的优化 |
| 4.2.1 拓展专题活动 |
| 4.2.2 丰富培训计划 |
| 4.3 内容方面的优化 |
| 4.3.1 强化心理咨询 |
| 4.3.2 心理资源提升 |
| 4.4 配置方面的优化 |
| 4.4.1 加强团队建设 |
| 4.4.2 加大宣传力度 |
| 4.4.3 EAP专员培养与场室建设 |
| 4.5 外部方面的优化 |
| 第五章 ZY油田EAP优化方案的实施及保障 |
| 5.1 ZY油田EAP优化方案的实施 |
| 5.1.1 实施原则 |
| 5.1.2 EAP实施的关键要素 |
| 5.1.3 实施途径 |
| 5.1.4 效果评价 |
| 5.2 ZY油田EAP方案优化实施的保障措施 |
| 5.2.1 畅通沟通渠道 |
| 5.2.2 提供有效激励 |
| 5.3 ZY油田EAP方案优化实施效果对比 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 ZY油田EAP工作展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（9）河南省直机关离休干部服务管理工作问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景及意义 |
| (二)国内外研究状况 |
| 1、国内文献综述 |
| 2、国外文献综述 |
| (三)论文的研究方法 |
| 1、文献分析法 |
| 2、调查研究法 |
| (四)论文的理论依据 |
| 1、马斯洛需求层次理论 |
| 2、和谐社会理论 |
| 3、社会保障理论 |
| (五)论文研究重难点与创新之处 |
| 1、研究重难点 |
| 2、创新之处 |
| 二、离休干部服务管理相关基础概念 |
| (一)离休 |
| (二)离休干部 |
| (三)离休干部服务管理机构工作原则 |
| 三、河南省直离休干部服务管理工作的现状 |
| (一)河南省直离休干部的简况 |
| (二)河南省直离休干部服务管理机构的功能 |
| (三)河南省直离休干部服务管理工作的内容 |
| 1、离休干部政治待遇管理 |
| 2、离休干部生活待遇管理 |
| 3、离休干部发挥余热作用管理 |
| 4、离休干部服务管理工作队伍建设 |
| (五)河南省直离休干部服务管理工作的特征 |
| 1、保障项目的全面性 |
| 2、管理对象的特殊性 |
| 3、对象身份的干部属性 |
| 4、制度管理的独立性 |
| 四、河南省直离休干部服务管理的预期目标和存在的问题 |
| (一)河南省直离休干部服务管理要实现的预期目标 |
| (二)河南省直离休干部服务管理中存在的问题 |
| 1、部分省直单位对离休干部服务管理工作不够重视 |
| 2、离休支部党建工作落实不到位 |
| 3、部分单位服务管理设施不够健全 |
| 4、服务管理队伍人员配备不足 |
| 5、服务管理方法缺乏创新,信息化工作开展不到位 |
| 五、河南省直离休干部服务管理问题的原因分析 |
| (一)离休工作认识观念因素 |
| (二)离休工作人员服务意识因素 |
| (三)离休干部工作队伍素质因素 |
| (四)离休干部自身因素 |
| 六、完善省直离休干部服务管理的对策 |
| (一)增强服务意识,统筹兼顾,用心用情做好离休干部工作 |
| 1、强化组织领导 |
| 2、强化服务意识 |
| (二)强化党建引领,加强省直离休干部思想政治建设 |
| 1、加强领导,强化责任 |
| 2、落实经费保障机制 |
| 3、组织引导离休干部发挥作用 |
| 4、加强老干部活动中心(室)建设 |
| (三)加强省直离休干部工作队伍建设 |
| 1、着力解决离休工作机制、人员配备等问题 |
| 2、增强离休干部工作者的素质 |
| (四)搭建现代化信息服务平台,打造快速高效服务管理网络 |
| 1、创建高质量、多功能管理服务信息平台 |
| 2、加大重视力度,创造有利条件 |
| 3、抓好三项建设,推动信息化建设 |
| 4、以精准服务推进信息化平台推广 |
| 5、跟进平台建设,及时优化升级 |
| 6、鼓励、支持老同志积极参与 |
| 七、结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:关于和省直**厅正厅级离休干部访谈记录 |
| 附录二:关于和省直**厅副厅级离休干部访谈记录 |
| 附录三:省**厅信息化建设工作座谈会 |
| 附录四:河南**大学老干部管理服务信息化建设情况座谈记录 |
| 附录五:省**局管理服务信息化建设情况座谈记录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（10）DEW公司风电机组保后服务流程优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 本文的主要贡献 |
| 第二章 相关概念及理论综述 |
| 2.1 流程优化的相关概念 |
| 2.1.1 流程的基本概念与特点 |
| 2.1.2 流程管理的概念与本质 |
| 2.1.3 流程优化的基本概念 |
| 2.1.4 服务流程的基本概念 |
| 2.1.5 服务流程的管理 |
| 2.2 流程优化的理论基础 |
| 2.2.1 波特价值链模型 |
| 2.2.2 业务流程重组(BPR) |
| 2.2.3 业务流程管理(BPM) |
| 2.2.4 业务流程优化(BPI) |
| 2.3 流程优化的相关工具与实施步骤 |
| 2.3.1 流程优化的基本工具与模型 |
| 2.3.2 流程优化的实施过程与步骤 |
| 第三章 DEW公司风电保后服务业务现状及问题分析 |
| 3.1 DEW公司概况 |
| 3.1.1 DF集团公司简介 |
| 3.1.2 DEW公司简介 |
| 3.2 DEW公司风电保后服务业务现状分析 |
| 3.2.1 业务发展简介 |
| 3.2.2 流程管理架构 |
| 3.2.3 相关的重要指标及实际达标情况 |
| 3.3 DEW公司现有风电保后服务业务流程相关问题分析 |
| 3.3.1 业务现存的问题 |
| 3.3.2 业务流程相关问题及原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 DEW公司风电保后服务流程的优化 |
| 4.1 流程优化原则 |
| 4.2 流程优化目标 |
| 4.3 保后服务流程的优化设计 |
| 4.3.1 针对销售评审环节的优化 |
| 4.3.2 针对采购招标环节的优化 |
| 4.3.3 针对执行与关闭环节的优化 |
| 4.3.4 增加保后服务项目三包流程 |
| 4.4 优化方案的实施步骤 |
| 4.4.1 实施的部门职能与分工 |
| 4.4.2 流程优化实施计划的编制 |
| 4.4.3 制度的配套与执行 |
| 4.4.4 组织结构调整 |
| 4.4.5 员工的培训与调整 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 DEW公司风电保后服务流程优化效果的初评估 |
| 5.1 初评估工作简介 |
| 5.2 组织结构、部门职能及流程结构优化效果 |
| 5.3 功能优化效果 |
| 5.4 指标优化效果 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、人本管理是现代企业管理的大趋势（论文参考文献）
- [1]新常态下企业文化与企业管理融合发展研究[J]. 周洁. 产业与科技论坛, 2021(20)
- [2]金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化研究[D]. 康丽. 山东财经大学, 2021(12)
- [3]基于情感动力模型的金钱情感价值研究[D]. 樊子立. 上海大学, 2021
- [4]基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究[D]. 王玮. 南京邮电大学, 2020(02)
- [5]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)
- [6]广州致一企业管理有限公司市场营销战略研究[D]. 隋海燕. 兰州大学, 2020(01)
- [7]基于数据驱动的衡阳移动公司人力资源管理研究[D]. 黄宇辉. 南华大学, 2020
- [8]ZY油田员工帮助计划（EAP）的方案优化与实施研究[D]. 翟敏全. 西安石油大学, 2020(02)
- [9]河南省直机关离休干部服务管理工作问题研究[D]. 花聪云. 郑州大学, 2020(02)
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